摘 要：人力資源管理在21世紀已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可缺少的一部分，現(xiàn)代企業(yè)重視人力，且隨著心理學(xué)逐漸揭開神秘的面紗，將心理學(xué)應(yīng)用到企業(yè)管理是發(fā)展一個必然趨勢。文章該背景出發(fā)，從幾個方面介紹了心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，給出改善措施，并在最后對企業(yè)管理模式進行思考。

關(guān)鍵詞：人力;企業(yè)管理;心理應(yīng)用

人力資源管理始于20世紀70年代，在21世紀已成為企業(yè)管理的基本構(gòu)成?，F(xiàn)代企業(yè)重視人力，重視對員工潛能的開發(fā)，追求以最小人力單位創(chuàng)造最大效益的經(jīng)營目標。

員工作為一個企業(yè)最基本的元素，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。作為一個獨立個體，除了技能培訓(xùn)和實戰(zhàn)能力等業(yè)務(wù)相關(guān)因素，員工的心理健康也是影響其在組織中發(fā)展的重要方面。隨著心理學(xué)的發(fā)展，人類對人的心理現(xiàn)象和行為調(diào)節(jié)有了基礎(chǔ)認識和調(diào)控機制，心理學(xué)不是“空中樓閣”，證明它的現(xiàn)實意義是學(xué)者們所致力的方向，將心理學(xué)應(yīng)用到企業(yè)管理是心理學(xué)發(fā)展一個未來且必然的趨勢。

一、今天我們總結(jié)幾個企業(yè)管理中的心理學(xué)應(yīng)用

（一）“一個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝”

是一種普遍的社會現(xiàn)象，三個和尚的能力總和大于一個和尚，但在挑水這個具體任務(wù)前卻出現(xiàn)了不足。心理學(xué)家拉特納曾做出解釋，如果緊急事件前參與人多，那么在場者認為自己所分擔的責(zé)任就會減少，就不會使出全力，也稱“責(zé)任擴散效應(yīng)”。這是企業(yè)發(fā)展中最忌諱的問題—總體效益于個人效益。

在企業(yè)運營中，一個項目團隊的參與者總會出現(xiàn)“濫竽充數(shù)者”，如何避免個人的責(zé)任擴散？如何使員工全心投入呢？

（1）設(shè)立團隊整體目標的同時，也設(shè)立團隊成員的個人目標，對團隊進行績效考評的同時也進行個人績效考評，這可以激發(fā)員工個人積極性。

（2）確立好團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，發(fā)揮榜樣模范作用，使團隊成員有服從意識，事實證明，由信服的領(lǐng)導(dǎo)者劃分任務(wù)對任務(wù)參與者有動機增強作用。

（3）“責(zé)任到人，獎懲到人”，一個清晰的目標可以提高學(xué)習(xí)行為，明確自己的責(zé)任使人很難逃脫意識壓制，再輔以適當?shù)莫剟詈蛻土P，可以大大提高員工動力。

（二）一個人的情緒波動是不穩(wěn)定的，不同類型的人格情緒變化差異很大

按照體液說，“多血質(zhì)”和“粘液質(zhì)”的情緒承受力強，且“粘液質(zhì)”注意易轉(zhuǎn)移，對事情難以堅持。員工情緒的控制和調(diào)節(jié)是一個企業(yè)很重要的命題。一個組織需要選擇最適合一個工作崗位的人格特質(zhì)，同時在工作中進行適當?shù)那榫w調(diào)節(jié)，營造積極向上的氛圍。盲目重視個人能力，忽略員工情緒，往往事倍功半。

在企業(yè)的組織中，如何調(diào)節(jié)員工情緒，如何使一個工作崗位有最適合的人選呢？

（1）在選拔員工時，對一些精細工作或有特殊要求的崗位，可以在選拔階段就加入心理測量，用心理量表的具體數(shù)據(jù)來檢查應(yīng)聘的人格特質(zhì)是否健康，是否適合。

（2）可以在企業(yè)環(huán)境中加入激勵性的標語和裝飾，在環(huán)境中形成心理暗示。過于嚴肅的環(huán)境使人產(chǎn)生焦慮，過度焦慮影響行為效益。在心理學(xué)實驗中，往往能通過環(huán)境和言語影響被試情緒。

（3）開設(shè)心理輔導(dǎo)輔助系統(tǒng)，對孕婦或有突發(fā)事件的員工進行及時的心理輔導(dǎo)，避免抑郁或極端情緒走向，及時提供幫助。人道化管理員工。

（三）俗話說“人的潛能是無限的”

人們在自己的腦力開發(fā)中也逐漸認識到潛能的強大。但在企業(yè)中往往存在著固定的任務(wù)模式和酬勞制度，員工故步自封逐漸成為一個趨勢，員工潛能的開發(fā)是企業(yè)管理的一個發(fā)展性任務(wù)，挖掘員工的價值，在一定范圍內(nèi)實現(xiàn)個人創(chuàng)造效益最大化，也是現(xiàn)代企業(yè)所追求的創(chuàng)新精神。

在企業(yè)管理中，如何有意識地開發(fā)員工潛能，如何建立一個人人創(chuàng)新，思維活躍的工作氛圍呢？

（1）增強員工的動機，中等動機強度促進效果最好。在穩(wěn)定的薪酬工作模式下員工會缺乏成就動機。可以建立對員工創(chuàng)造性思維的獎勵制度，堅持“鼓勵為主”的原則。

（2）在日常的任務(wù)工作模式中給員工更多的發(fā)揮空間。“死任務(wù)”是最容易讓人思維固化的原因，給予員工想象的空間和發(fā)揮的場地，增強員工個人自信和表現(xiàn)欲望，可能會發(fā)現(xiàn)意想不到的“額外效益”。

（3）可以定期組織員工反饋會議，員工往往是最能了解企業(yè)經(jīng)營細節(jié)的群體，也是對企業(yè)創(chuàng)新最有推動作用的群體，讓員工提出企業(yè)運營組織中缺乏或可以改進的地方，不斷改善企業(yè)管理體制，可能會有不小的收獲。

人是組織中最基礎(chǔ)的因素，企業(yè)不是個完全的機械工廠，認識到管理者和員工內(nèi)部心理的重要性并采用適當?shù)拇胧┐龠M心理積極性，是企業(yè)管理的一個捷徑。

二、何種管理方式是最恰當?shù)哪?？心理學(xué)里管理主要有民主型和決策型

民主型注重與員工的交流，重視對員工個人能力的開發(fā)與探討，重視員工的參與感和提建議的權(quán)力，在基層開發(fā)中有無可比擬的優(yōu)點，但易造成員工松散，不服從安排，工作松懈等決策型注重決策者個人的能力，在企業(yè)管理中以決策者為中心，員工需要嚴格執(zhí)行上層的命令，工作實施效率高，環(huán)境相對嚴格，但不利于員工個人能力的開發(fā)，易造成體制僵化。

一個企業(yè)要如何管理，選擇何種模式，需要結(jié)合企業(yè)文化和管理者個人能力，有針對性做出判斷。每個模式都有好有壞，趨利避害是管理者第一考慮的問題，隨著管理方式的精進和管理工具的豐富，心理學(xué)的應(yīng)用必將成為企業(yè)管理不可缺一部分。

參考文獻

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作者簡介：張培（1999.05- ），漢族，河南洛陽人，西南大學(xué)。