趙宸 權(quán)貴杰

摘 要：在人們的日常生活工作中，總會面臨目標的設(shè)立。感受到的目標難易度很大程度上是由人們的主觀感知決定的，而影響人們在不同時間段的主觀感知的因素存在很多，其中，自我效能感就是其中的一種。用目標設(shè)置理論對壓力和自我感知到的目標難易度的關(guān)系進行研究，通過在線問卷的方式調(diào)查了北京地區(qū)多家企業(yè)中的在職人員及高校中的大學(xué)生，共得到數(shù)據(jù)205個個體，結(jié)合回歸研究進行分析，闡釋了自我效能感對目標感知難度的負向影響，進而引入壓力作為調(diào)節(jié)變量，進一步證實了壓力的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：自我效能感;目標難度感知;壓力

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.24.036

1 引言

目標是人們工作生活中很重要的一部分，它可促進我們積極學(xué)習、工作來達成目標、完成任務(wù)。通過了解人們的經(jīng)驗，經(jīng)常存在的情況是，對于不同的目標，人們總是會通過自己主觀的判斷形成對目標難易程度的感知。甚至在不同的時候，人們對相同目標的難易程度感知都是不一樣的。而自我效能感則是影響人們主觀感知的重要因素。

在如今的眾多企業(yè)中，為保證對員工有效的管理，也為了確保員工能為企業(yè)創(chuàng)造基準線及以上的價值，企業(yè)往往會為員工制定工作目標。因為企業(yè)認為目標可以起到督促員工做出更好績效，從而利于公司，對此，之前已有研究，如西南大學(xué)的唐力（2016）。如果員工無法完成這些既定目標則將會遭到降薪、降職甚至被淘汰。一般情況下，在同一層級的崗位上，公司制定的基本目標一般都是相同的，但是員工對這種目標的反應(yīng)卻千差萬別，有些人認為目標可以很輕易的完成，而另一些人則認為目標過難，甚至是對自己的刁難。

不僅在工作中，即使是在學(xué)習中，也經(jīng)常會面對相似的問題。為了更好地培養(yǎng)學(xué)生，大學(xué)往往會為學(xué)生設(shè)計一整套目標，包括政治目標、學(xué)業(yè)目標、價值目標、就業(yè)目標等等。對于這些目標的設(shè)置內(nèi)容、方法與理念也有研究，例如楊艷、田亮（2009）對高校大學(xué)生目標教育模式的探討，李娜（2007）對大學(xué)生目標設(shè)置特點及對高等教育啟示的探析。然而不同的大學(xué)生對于這些相同的目標感知到的難易度也是不相同的。

對于這一個在工作和學(xué)習中都存在的問題，少有研究提及。大多數(shù)研究如于素梅（2014）都是站在客觀的角度來討論目標難易度及其設(shè)定的“適宜性”，而忽視了個體對于目標難易度的主觀感知。自我效能感作為人們對自身是否能利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度，在諸多研究中都與目標設(shè)置密不可分。本文旨在探討自我效能感是否對目標難易度的主觀感知有影響，作出假設(shè)并收集數(shù)據(jù)進行實證。

2 理論與假設(shè)

2.1 自我效能感

自我效能感的概念由Bandura，A.1997提出，而后Bandura同樣在其著作Social Foundations of Thought and Action-A Social Cognitive Theory中，對自我效能進行了進一步的論述，并提出了基本的理論框架。Bandura認為，人們對自己能力的判斷在自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中占有主要作用，由此提出了自我效能感的概念。自我效能感是指人們對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標所需要的能力的信心和信念。

從作用方面，自我效能感會大大影響人們的行為選擇，在日常行動中，人們傾向于去進行、完成那些他們認為自己能夠完成的事情。且自我效能感越高，人們更有可能付出更多努力并盡力堅持。而自我效能感低的人則會在逆境狀態(tài)下多想到自己的不足而非環(huán)境的影響，此時他們更關(guān)注失敗而非運用能力達到目標。同時，自我效能感決定人們能付出多大努力及在遇到困難或不愉快時能夠堅持多久，自我效能感越高則就約有可能堅持下去，努力也會更大。自我效能感對人們的思維模式和情感反應(yīng)模式也有影響，自我效能感低的人往往會將前在的困難認為的比實際上更嚴重。

自我效能感在職業(yè)與組織領(lǐng)域的研究很多，甚至已經(jīng)證明自我效能感時預(yù)測績效水平最佳的指標之一。高自我效能感往往會促進個體績效的提升，并更有可能嘗試高挑戰(zhàn)性的工作，設(shè)置較高水平的目標，表現(xiàn)出更強的目標承諾。

在測量方面，研究者們在不同的領(lǐng)域開發(fā)了很多測量不同自我效能感的量表，并對其信度和效度做出了較好的驗證，如學(xué)習自我效能感量表、運動自我效能感量表等等。在本文中所用到的量表為《一般自我效能感量表》。

2.2 目標設(shè)置理論

E.A.Locke于1967年最先提出目標設(shè)置理論，提出目標具有激勵作用。目標設(shè)置方面的研究認為目標由四種機制影響績效。第一，目標有指引功能，其引導(dǎo)個體專注于目標內(nèi)容而選擇忽視其他內(nèi)容。根據(jù)Rothkopf與Billingto（1979）的研究，有具體學(xué)習目標的學(xué)生對與自己目標有關(guān)的文章的專注度和學(xué)習好于與目標無關(guān)的文章。其次，目標有動力功能，較高目標導(dǎo)致較大的努力。第三，目標影響堅持度，根據(jù)LaPorte與Nath（1976）的研究，更困難的目標是被試的努力時間更為長久。最后，目標可以導(dǎo)致個體喚起與任務(wù)相關(guān)的知識，進而間接影響行動。

目標由兩個基本屬性組成：明確度和難度。從明確度來解讀，目標可以是模糊的，如被試僅被要求“請做這份問卷”;也可以是明確的，如告知被試“請在二十分鐘內(nèi)完成這三十道問題”。目標較為明確時，可減少個體的盲目性，提升自我控制的水平，進而產(chǎn)生更強的激勵作用。從難度來看，目標可分為難易，但是極少目標是可以簡單通過客觀標準來確定難易的，更多的情況是難度決定于人與目標的關(guān)系。多個研究提出績效與目標的難度有線性關(guān)系，但是條件是完成任務(wù)的人有足夠的能力且有高承諾。綜上，績效是由目標的明確度和難易度共同影響的。

目標設(shè)置理論在企業(yè)管理中廣泛應(yīng)用，以激勵員工、提升員工工作積極性的同時提高工作效率。

2.3 自我效能感與目標設(shè)置理論的關(guān)系

自我效能感與目標設(shè)置理論的關(guān)系非常密切。目標的激勵效果與個體的自我效能感之間的關(guān)系也是目標設(shè)置理論中提及較多的研究內(nèi)容。

首先，當個體對特定目標的自我效能感高的時候，對該特定目標的承諾就會增強。例如，Bandura與Cervone發(fā)現(xiàn)在同樣情況下，告訴被試成績不好時，高自我效能感的個體往往會堅持努力的更久一些。

其次，目標同樣通過目標設(shè)定的難度影響自我效能感。當目標過難時，個體很難達到目標，此時他的自我評價可能較低，而一再失敗就會削弱一個人的自我效能感。另外，目標的明確程度也影響自我效能感。清晰明確的目標更有利于引導(dǎo)個體的努力，人們對于明確且有挑戰(zhàn)性的目標完成得最好，而模糊且缺乏挑戰(zhàn)性的目標則導(dǎo)致個體的成績水平較低。

目標可可根據(jù)其重要性分類為中心目標（Proximal Goal）和邊緣目標（Distal Goal），中心目標很重要，邊緣目標則為不太重要的目標。為被試安排中心目標則可增強被試的自我效能感，因為被試認為他接受的是重要的任務(wù)，這也是對其能力的信任。

2.4 壓力的影響

壓力是負面情緒的一種。一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，情緒因素對目標設(shè)置有顯著影響。Cervone將被試者置于消極、積極與平靜三種情緒下并探究自我效能感和操作目標設(shè)置的變化。結(jié)果發(fā)現(xiàn)自我效能感未受影響，但消極狀態(tài)下的被試卻提高了自己目標設(shè)置的水平。

另有其他研究將情緒作為中介變量展開研究，例如趙曙明（2015）職場隔離對服務(wù)質(zhì)量和工作滿意度的影響中提出，職場隔離可能會對員工造成壓力等問題，因此將情感承諾作為中介變量。

但是壓力在自我效能和目標設(shè)置之間的研究則缺乏探索，因此本文將壓力作為調(diào)節(jié)變量進一步深入探索這些變量之間的關(guān)系。

2.5 假設(shè)提出

根據(jù)之前所提到的理論，自我效能感會影響個體面對困境時的堅持時間長度以及對困難程度的判斷，并且自我效能感同樣影響個體對環(huán)境復(fù)雜程度的判斷，最終影響了個體是否能高效完成績效。同時，目標設(shè)置利用四個機制影響績效水平：指引功能、動力功能、目標對堅持度的影響、目標對相關(guān)知識的喚起。此外，目標自身的兩個屬性：明確度與難度，同樣影響著績效的完成。

自我效能感與目標設(shè)置存在著很強的聯(lián)系，自我效能感影響對目標的承諾，而目標的難度、明確程度、重要性也對自我效能產(chǎn)生影響。

同時，在影響過程中也有壓力的參與。因此，本文假設(shè)，自我效能感對目標的難易度的感知有負的影響效應(yīng)，且壓力在其中有調(diào)節(jié)影響。

3 數(shù)據(jù)收集

本研究的問卷調(diào)查共設(shè)計三份：一份是《一般自我效能感量表》，由張建新和Schwarzer于1995年在香港的一年級大學(xué)生中使用。共十個項目，采用Likert4點計分法，各項目均為1（完全不正確）-4（完全正確）分。為單維量表，無分量表，內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.75和0.91之間。第二份是《企業(yè)員工工作壓力量表》，由湖南師范大學(xué)的謝軍編制。共31個項目，采用Likert5點計分法，各項目均為1（完全不贊同）-5（完全贊同）分，由壓力癥狀、壓力來源、壓力策略和員工滿意度四個維度構(gòu)成，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.8907。第三份是《挑戰(zhàn)性目標量表》，由Zhang.Z和Jia.M在2013年使用，采用Likert7點計分法，各項目均為1（完全不贊同）-7（完全贊同）分。為單維量表，無分量表，內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.9。

本文以企業(yè)員工作為研究對象，通過線上發(fā)放調(diào)查問卷的形式獲取數(shù)據(jù)，問卷調(diào)查范圍設(shè)計北京市多家企業(yè)中的員工及高校中的大學(xué)生，最終回收有效問卷205份。有效調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計學(xué)特征為：男性55.61%，女性44.39%;未婚29.27%，已婚70.73%;年齡25歲以下占14.15%，26-30歲占19.02%，31-40歲占21.46%，41-50歲占38.54%，50歲以上占6.83%;在教育程度方面，初中及以下學(xué)歷占7.8%，中?；蚋咧姓?1.71%，大專占13.66%，大學(xué)本科占48.29%，碩士及以上占18.54%;在工作年限方面，1年以下占9.27%，1-3年占8.29%，4-6年占11.22%，7-9年占11.22%，10-20年占19.02%，20年以上占40.98%。

4 數(shù)據(jù)處理

由問卷統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)由“Excel分析工具庫”錄入，并采用Stata12.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。

4.1 相關(guān)分析

本部分對四個變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)進行分析，為后文的回歸分析奠定了基礎(chǔ)，結(jié)果如表1所示。根據(jù)表1，壓力得分和目標感知難度得分顯著正相關(guān)（r=0.4921，p<0.01）;目標感知難易度得分與自我效能感得分顯著負相關(guān)（r=-0.1821，p<0.01）;w與壓力得分顯著相關(guān)（r=0.7725，p<0.01）;w與目標感知難度得分顯著相關(guān)（r=0.2813，p<0.01）;w與自我效能感得分顯著相關(guān)（r=0.4650，p<0.01）。自我效能感得分與壓力得分的相關(guān)性不顯著。

4.2 回歸分析

本部分構(gòu)造兩個回歸分析的模型。首先，在沒有調(diào)節(jié)變量（壓力）的參與下進行自我效能感得分與目標感知難度得分進行回歸分析。其次，在有壓力得分作為調(diào)節(jié)變量的情況下，將壓力得分變量與自我效能感得分變量相乘，構(gòu)造新的變量w，再與目標感知難度得分進行回歸分析，結(jié)果由表2所示。

根據(jù)表2，自我效能感得分對目標感知難度得分有顯著的負向影響效應(yīng)（β=-0.1839211，p<0.05，置信水平為95%時的置信區(qū)間為（-0.3599502，-0.0078919）），w對目標感知難度有顯著的正向影響效應(yīng)（β=0.0040971，p<0.01，置信水平為95%的置信區(qū)間為（0.0024946，0.0056997））。

5 結(jié)論

目前已有很多學(xué)者對自我效能感和目標設(shè)置理論以及二者之間的關(guān)系進行了研究，證明了自我效能和目標設(shè)置都對績效有顯著的影響，同時也這證實了自我效能感與目標設(shè)置也會相互影響。但是鮮有文章涉及個體的自我效能對其主觀上對目標的感知難度的影響，同時，也少有文章對壓力這類負面情緒是否對自我效能和目標感知難度有調(diào)節(jié)作用進行過探究。本文借由自我效能感、壓力、目標感知難度三個變量，以北京的企業(yè)中的員工及高校中的大學(xué)生共205個數(shù)據(jù)作為研究樣本，利用相關(guān)分析、回歸分析等方法，在這種情境下，充分檢驗和闡釋了自我效能感對目標感知難度的負向影響，同時驗證了壓力對其的調(diào)節(jié)作用。

通過實證分析，本文得出如下結(jié)論：自我效能感對目標感知難度具有顯著的負向影響;壓力對自我效能感和目標感知難度間的影響具有顯著的調(diào)節(jié)影響。本文認為，具有高自我效能感的個體，在同一壓力水平下，相比于具有低自我效能感的個體來說會更有可能認為同一特定目標更簡單，而低自我效能感的個體則更有可能認為該特定目標較難。且在不同壓力水平下，自我效能感對目標感知難度的影響程度是不同的，壓力起調(diào)節(jié)作用。

本文的局限性在于：雖以中國的企業(yè)及高校為研究背景，但未做全國范圍的分層取樣，樣本僅局限于北京的幾家企業(yè)及高校，使本文研究具有一定的“片面性”，導(dǎo)致在向其他企業(yè)及高校進行推廣時，需要做進一步的檢驗;同時，本文缺乏對職業(yè)的細分，對不同行業(yè)的目標本身的難度沒有進行考慮，而是做了概括性的探究，因此在之后的推廣中，應(yīng)該對不同職業(yè)進行分類依次檢驗與探究。

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