殷志梅

摘 要 酒店業(yè)薪酬管理系統(tǒng)作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，受到中小企業(yè)的高度重視，這不僅是對員工工作的物質(zhì)獎勵，也是員工實現(xiàn)自身價值的最重要因素。本文通過分析目前酒店業(yè)薪資管理現(xiàn)狀，指出酒店薪資管理中存在的主要問題并基于薪資管理理論提出相應(yīng)的措施，幫助酒店減少運營過程中存在的問題，提高酒店的運營效率。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 員工滿意度 績效

一、薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

酒店的大多數(shù)工作人員都是前臺的服務(wù)人員，他們大多數(shù)只關(guān)注內(nèi)部和外部補償，不重視精神需求。員工的工作標(biāo)準(zhǔn)較低，很多只是為了滿足生存和安全的需要，希望識別并尊重它們，酒店忽視了尊重服務(wù)人員而忽略了對服務(wù)人員的激勵。當(dāng)員工滿足物質(zhì)需求時，對管理者等的主要需求上升到精神層面，更傾向于個人發(fā)展、晉升和其他需求。

在外部薪酬構(gòu)成中，固定崗位薪資占比大部分，而變數(shù)的津貼相對較少。在可變薪酬中，績效獎金由個人表現(xiàn)、團隊組成表現(xiàn)和業(yè)務(wù)效率一起決定了員工在薪酬中所占比例的表現(xiàn)獎勵。

（二）激勵薪酬未能有效與績效掛鉤

酒店業(yè)的服務(wù)區(qū)域的一小部分直接用于支付服務(wù)酒店，酒店服務(wù)員的工作，未能從服務(wù)水平和顧客滿意度加以區(qū)別，因此酒店員工的貢獻沒有能夠完全體現(xiàn)在薪酬上，這削弱了員工的積極性和主動性。經(jīng)濟型酒店應(yīng)加強各有關(guān)部門的協(xié)調(diào)，但目前只有部分酒店提供了員工需要的回報，這會影響其他部門的協(xié)調(diào)以及相關(guān)的服務(wù)。同樣，在年底，相同的崗位，原則上獎金分配完全平等，此方法是比較簡單和容易理解的，但往往員工的薪酬在年底不能反映表現(xiàn)不同工人的獎金、獎勵和所做工作的關(guān)系。

（三）薪酬水平缺乏競爭性和公平性

在分析調(diào)查數(shù)據(jù)時，絕大多數(shù)員工認為酒店目前的獎勵，無論是新的還是舊的，都沒有吸引力。酒店員工幾乎沒有內(nèi)部補償和外部公平，這意味著員工流動率高、吸引新員工困難，尤其是對于那些行政人員、高等職業(yè)教育人才能解決的工作。酒店因此失去了很多優(yōu)秀的酒店員工，質(zhì)量嚴重降低，酒店服務(wù)受影響。一個公平的、平衡的薪酬體系，可以反映每個人閱歷、經(jīng)驗、能力和貢獻的大小，而新員工和酒店服務(wù)的其他員工的薪資幾乎都是相同的水平。

（四）福利制度單一

福利也是整體員工薪酬計劃的重要組成部分，酒店的不同員工有不同的福利需求，不同層次的員工對收入會有不同的想法。通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受教育程度較低的員工的滿意度高于受教育程度較高的員工，服務(wù)人員的滿意度普遍高于其他職位。教育水平與薪酬滿意度成反比，教育程度高的人員由于相應(yīng)增加了教育支出，他們因此有更高的期望值，所以他們在很多方面對酒店要求都較高。酒店服務(wù)人員可以根據(jù)工作本身進行互換，因此要求低，滿意度也相對較高。然而，酒店分配公共假期、分配的5種保險費、社會福利、免費工作和員工膳食、交通和供暖補貼等的法定福利，對不同員工沒有多少區(qū)別。這對一些技術(shù)水平和教育水平都較高的人員沒能發(fā)揮激勵的作用，因此這種福利容易讓更多員工不滿意。

二、酒店薪酬管理改進的對策

（一）調(diào)整整體薪酬結(jié)構(gòu)

不同員工有不同的需求，這取決于他們的教育程度、生活方式、生活環(huán)境、年齡、性別等。年輕的員工看重的是一個良好的工作環(huán)境、靈活的工作時間以及培訓(xùn)和晉升機會。因此應(yīng)該設(shè)立更高的補償，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以滿足不同員工的不同需求，既滿足員工的生存需要、安全需要，也滿足培訓(xùn)推廣和其他要求。例如，酒店酒可以針對不同的員工采用不同的內(nèi)部薪酬模式，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實際回報，改善管理者的培訓(xùn)。前線員工提供帶薪假期，激勵員工順利開展工作。

（二）調(diào)整外在薪酬組合比例

酒店實行不同的薪酬組合，不同工資水平、工資變動原則、固定工資率、工人實際價值的實際表現(xiàn)以及員工的補償標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整員工薪酬在酒店的比重，實行績效獎勵制度，以最大限度地提高補償薪資，減少固定工資的比重，提高薪酬和福利，以便讓員工獲得真正的獎勵，讓他們的奉獻和努力與全額獎勵激勵功能相關(guān)聯(lián)。同時，酒店的工資水平相對較低，員工晉升機會也相對較低。因此，有必要提高工資水平，擴大薪資內(nèi)容的變化范圍，以鼓勵員工提高個人技能和業(yè)務(wù)水平，使員工能夠在原有職位上不斷提升自己，以獲得更高的薪水，實現(xiàn)員工自身的發(fā)展。

（三）完善績效管理以配套支持薪酬管理

基于結(jié)果的管理可以完善薪酬體系，激勵員工的整體表現(xiàn)，酒店要讓員工意識到，他們的貢獻可以提高客戶的滿意度，對酒店的經(jīng)營管理有著良好的促進作用。因此，績效管理的改進是提高酒店收入管理的重要前提和保證。

第一，以滿足發(fā)展需要的戰(zhàn)略評價與績效評價是績效管理的重要組成部分，在員工的實際貢獻的前提下，績效獎金的差異促進了不同部門和同一部門不同員工之間的良性競爭。

第二，充分發(fā)揮績效管理機制的作用。績效管理作為設(shè)計和實施過程中的一部分，酒店必須最大限度地提高員工的認可度，并繼續(xù)將績效評估和績效評估結(jié)果與酒店的實際使用保持一致，實現(xiàn)獎勵支付方面的積極作用。

（四）增加薪酬管理透明度

對于大多數(shù)的員工，明確他們的薪酬制度與工作標(biāo)準(zhǔn)，采取相關(guān)措施增加透明度和減少誤解。

（五）健全薪酬調(diào)整制度

總而言之，薪酬管理是人力資源管理的核心，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)系到社會經(jīng)濟的有效管理。我們要運用公司的薪酬制度影響，提高員工的滿意度，對酒店的高效運營起到正面和積極的作用，從而有效提高企業(yè)的競爭力。

（作者單位為上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)）

參考文獻

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