年復(fù)一年，組織反復(fù)表示正在艱難地尋找和發(fā)展面向未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。今年的全球人力資本趨勢(shì)調(diào)查中，80%的受訪者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)他們的組織來(lái)說(shuō)非常重要，但僅有41%的受訪者認(rèn)為他們的組織已經(jīng)為達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)力要求做好準(zhǔn)備或充分做好準(zhǔn)備。

我們看到領(lǐng)導(dǎo)力的儲(chǔ)備和發(fā)展正處于十字口路，組織必須同時(shí)關(guān)注傳統(tǒng)的和全新的領(lǐng)域。組織明白必須在長(zhǎng)期需要的領(lǐng)導(dǎo)力技能方面培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，比如運(yùn)營(yíng)管理、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、決策制定、確定投資優(yōu)先級(jí)和掌控盈虧底線(xiàn)等;并且也知道必須培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的面向未來(lái)的能力，以滿(mǎn)足快速成長(zhǎng)、技術(shù)導(dǎo)向的商業(yè)環(huán)境所提出的要求，例如管理不確定性、管理日益增加的復(fù)雜性、精通技術(shù)、管理不斷變化的客戶(hù)和人才，并在國(guó)家和文化的差異中建立鏈接和合作。

新情境中的領(lǐng)導(dǎo)力

很明顯許多人認(rèn)為組織有新的領(lǐng)導(dǎo)力需求。今年的全球調(diào)查中，有80%的受訪者告訴我們，他們認(rèn)為21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力有獨(dú)特的全新要求，這些要求對(duì)其組織的成功至關(guān)重要。包容、公平、社會(huì)責(zé)任感、對(duì)自動(dòng)化角色的理解、領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)，諸如此類(lèi)的主題并不是十年前領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的話(huà)題。在這些變化中，許多組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力機(jī)制并不滿(mǎn)意。僅有25%的受訪者表示他們正在有效地打造數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者，30%的受訪者表示他們正在有效地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者以應(yīng)對(duì)不斷變化的挑戰(zhàn)。

雖然很多組織已經(jīng)構(gòu)建了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)模型，更新了框架，并且投資了新的領(lǐng)導(dǎo)力機(jī)制，但我們認(rèn)為他們更應(yīng)該做的是，將領(lǐng)導(dǎo)者的新能力發(fā)展與將他們置于新的情境這二者結(jié)合起來(lái)。新情境指的是社會(huì)和組織對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的一系列期望，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何表現(xiàn)以及領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)追求怎樣的目標(biāo)。在如今社會(huì)企業(yè)的時(shí)代，人們不再認(rèn)為財(cái)務(wù)結(jié)果是衡量企業(yè)成功的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)，他們也會(huì)評(píng)估組織給社會(huì)和外界環(huán)境所帶來(lái)的影響，以及企業(yè)給他們的客戶(hù)、為他們工作及與他們一起合作的人所帶來(lái)的影響。所以，只注重嚴(yán)苛的企業(yè)管控及狂熱地崇尚市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)被認(rèn)為過(guò)于狹隘，沒(méi)有充分地應(yīng)對(duì)更廣泛的商業(yè)和社會(huì)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

新的能力，新的情境。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力期望和成果仍然在如今全新的工作環(huán)境中有一席之地，但是它們需要和一系列新的能力和對(duì)新情境的認(rèn)知相結(jié)合，以闡明領(lǐng)導(dǎo)力在21 世紀(jì)應(yīng)該如何被定義。

最大的差距在哪里？

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的新能力需要的不僅僅是能力自身的演變。組織文化、組織架構(gòu)和塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理流程也是至關(guān)重要的。在我們的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)了許多組織都在三個(gè)領(lǐng)域存在巨大差距。

透明度。如今，在屬于社會(huì)企業(yè)的世界中，透明度是最有價(jià)值的“組織通貨”。它在人們可能對(duì)組織真實(shí)意圖存在質(zhì)疑的環(huán)境里，幫助企業(yè)建立外界信任和尊重。然而和透明度一樣重要的是，我們的調(diào)查中僅有18% 的受訪者表示他們有透明和開(kāi)放的模式;37%的受訪者擔(dān)心他們建立信任的能力，60%的受訪者擔(dān)心員工對(duì)于透明度的看法，27%的受訪者認(rèn)為缺乏透明度會(huì)造成競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。

內(nèi)部協(xié)作。隨著各組織逐漸向“以服務(wù)為中心”的商業(yè)模式發(fā)展，組織將受益于其高級(jí)管理層把注意力從各自狹隘的縱向職責(zé)和工作擴(kuò)展到更緊密的橫向協(xié)作中。高級(jí)管理層的角色和工作正變得越來(lái)越重要和越來(lái)越相互融合。然而，83%的受訪者告訴我們其高級(jí)管理層很少合作或者只是臨時(shí)性地進(jìn)行合作;僅有17%的受訪者表示他們的高級(jí)管理層經(jīng)常合作。

績(jī)效管理。如何衡量個(gè)人產(chǎn)出，這一直是引導(dǎo)員工行為表現(xiàn)的一個(gè)有力抓手。雖然組織非常希望在他們的領(lǐng)導(dǎo)者身上培養(yǎng)不同的、更加符合21世紀(jì)要求的行為，但受訪者表示他們培養(yǎng)最高領(lǐng)導(dǎo)者的方式仍然非常傳統(tǒng)。組織用于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力是否成功的前三大標(biāo)準(zhǔn)是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略（63%）、完成財(cái)務(wù)目標(biāo)（58%）和良好的運(yùn)營(yíng)管理（44%）。

今天的領(lǐng)導(dǎo)力是傳統(tǒng)期望和全新能力的結(jié)合

為領(lǐng)導(dǎo)者制定不同的績(jī)效指標(biāo)將極大地有助于在組織中建立一種鼓勵(lì)能力發(fā)展的文化，這些能力包括能夠管理不確定性和引領(lǐng)變革。Sasol是一家業(yè)務(wù)遍及32個(gè)國(guó)家的綜合性化學(xué)和能源公司，它在這方面取得了進(jìn)步。Sasol通過(guò)優(yōu)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的測(cè)評(píng)方式來(lái)建立學(xué)習(xí)發(fā)展文化，該公司根據(jù)員工敬業(yè)度反饋、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)以及與領(lǐng)導(dǎo)力模型的匹配度評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者。這些實(shí)踐有助于強(qiáng)化一種文化——鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者擁抱變革，并抓住創(chuàng)新和追求卓越的機(jī)會(huì)。

如果組織想要其領(lǐng)導(dǎo)力為面向21世紀(jì)做好準(zhǔn)備，首先應(yīng)該反思自己是否具備賦能領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功的環(huán)境。透明度、內(nèi)部協(xié)作和績(jī)效管理都是不錯(cuò)的破題方式。

從內(nèi)部激活領(lǐng)導(dǎo)力

打造新的情境、定義新的領(lǐng)導(dǎo)力能力和建立正確的文化，這都是有效的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略的重要組成部分。最后一步，是尋找和發(fā)展能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者的人。但是組織要怎樣找到他們呢？

如今，組織僅僅簡(jiǎn)單地從外部“聘請(qǐng)”新的領(lǐng)導(dǎo)者的想法正受到質(zhì)疑。比起從外部尋找并雇傭在公司文化中可能成功也可能失敗的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)公司更愿意探索新的方法，并在發(fā)展?jié)撛陬I(lǐng)導(dǎo)者方面投入更多的努力。在如今的快節(jié)奏環(huán)境中，人們通過(guò)實(shí)踐和嘗試來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)發(fā)展。為了培育組織需要的領(lǐng)導(dǎo)力能力，可以給員工提供更加多樣化、發(fā)展性的任務(wù);在職業(yè)生涯的任何階段都給予員工晉升為領(lǐng)導(dǎo)角色的機(jī)會(huì);為那些擁有較少傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者提供主導(dǎo)業(yè)務(wù)和舉措的機(jī)會(huì);尊重各個(gè)層級(jí)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的能力，無(wú)論其在職業(yè)生涯的早期還是晚期，不斷思考、挑戰(zhàn)、發(fā)展他們所從事的事業(yè)。

許多組織仍在努力使領(lǐng)導(dǎo)者具備應(yīng)有的經(jīng)驗(yàn)、能力和應(yīng)對(duì)新舊業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的動(dòng)力。我們建議這應(yīng)該從重新審視當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)者需要在怎樣的情境下工作開(kāi)始，因?yàn)檫@是培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵。

在21世紀(jì)，有效的領(lǐng)導(dǎo)力意味著要在一個(gè)新的情境中運(yùn)作，其特征是不斷變化的人口特征和客戶(hù)期望、新技術(shù)的涌入和快節(jié)奏的變革。重要的是改變?nèi)藗儗?duì)于這一情境的看法，確定領(lǐng)導(dǎo)者如何將傳統(tǒng)的期望與新的領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)合起來(lái)，以幫助他們的組織獲得成功。

源于2019德勤全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告