摘 ?要：本文針對公共部門績效管理模式現(xiàn)狀進行剖析，通過加強公務(wù)人員培訓(xùn)、完善績效考核標準、明確績效管理理念和構(gòu)建績效管理數(shù)據(jù)庫的途徑，目的在于提高公共部門績效管理水平，促進公共部門的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;公共部門;績效管理模式

公共部門是指被國家賦予公共權(quán)力，在活動中以公共利益為目標的政府組織。社會經(jīng)濟水平的提高，傳統(tǒng)績效考核模式已經(jīng)不能滿足公共部門管理需求。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過創(chuàng)新績效管理模式，對提升公共部門績效管理實用性有著積極的意義。

一、大數(shù)據(jù)時代公共部門績效管理模式要求

第一，公務(wù)人員需要重視大數(shù)據(jù)。部分公務(wù)人員認為進入公共部門，就相當于進入了“保險箱”行業(yè)，只需要滿足基本工作要求即可，對自身工作崗位的標準認知度較差。相較于私人部門，公務(wù)人員的績效意識較低，加上績效衡量標準模糊，使公務(wù)人員喪失了以績效為目標的工作動力。要求公務(wù)人員扭轉(zhuǎn)認識，正確看待大數(shù)據(jù)價值。

第二，建立科學(xué)的考核標準。公共部門是向社會公眾提供服務(wù)的非營利性機構(gòu)。相較于私人部門，部門的競爭性較低，公共資源分配方式處在特殊性，導(dǎo)致公共部門考核缺少具體的參考標準，無法對公務(wù)人員績效進行科學(xué)性評估。以大數(shù)據(jù)為支持，所獲結(jié)果客觀準確，可作為績效評估的有效依托。

第三，明確績效管理理念。正常情況下，績效管理屬于完整的管理流程，包括目標確定、目標執(zhí)行、考核統(tǒng)計、考核分析、考核改進等。在實際操作中，部分公共部門對績效管理理念定位模糊，著重點在于績效評價方面，導(dǎo)致名不副實社會公益項目的推行，造成較大的社會負面影響。大數(shù)據(jù)時代，應(yīng)于實際工作中將績效管理的理念、流程，使具體工作得以有序開展。

第四，更新績效信息溝通模式。對公務(wù)人員績效進行客觀評價離不開績效信息的支持，目前我國公共部門績效管理數(shù)據(jù)較少，無法為績效管理提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，直接影響公共部門績效管理效率。大數(shù)據(jù)模式下，溝通工作可以借助大數(shù)據(jù)信息有效開展，更具針對性。

二、大數(shù)據(jù)時代公共部門績效管理模式創(chuàng)新的途徑

（一）加強公務(wù)人員培訓(xùn)

在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過加強公務(wù)人員培訓(xùn)，一方面，能夠提升公務(wù)人員對績效管理的重視程度;另一方面，可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。例如，某公共管理部門定期對公務(wù)人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括責任意識、績效管理理念和操作能力。責任意識是開展公共服務(wù)項目的基礎(chǔ)，該公共部門可借助大數(shù)據(jù)了解其他部門工作態(tài)勢，在每次培訓(xùn)開始前都會宣導(dǎo)責任意識內(nèi)容，使所有公務(wù)人員能夠清楚認知自身責任，在工作中可以約束自身行為，降低人為事故的發(fā)生概率?？冃Ч芾砝砟詈筒僮髂芰κ桥嘤?xùn)的核心內(nèi)容。同時，部門借助大數(shù)據(jù)也可以獲取績效管理的先進模式，如公務(wù)人員能夠績效獎勵的標準等，加以推行，可調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性。操作能力是提高社會服務(wù)質(zhì)量的重要憑證[1]。通過加強操作能力培訓(xùn)，可以提升公務(wù)人員的綜合能力水平，加快社會群眾問題的解決速度。

（二）完善績效考核標準

在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過完善績效考核標準，不僅可以加快績效管理理念的落實速度，而且能夠提升公共部門績效管理水平[2]。例如，某公共部門在制定績效考核標準時，在原有績效基礎(chǔ)上，借助大數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)同類部門普遍重視綜合考核機制，可在后續(xù)工作中增加公共績效考核和日?？冃Э己?。公共績效是考量公共服務(wù)有效性的項目，包括公眾滿意度、公眾回應(yīng)率、委托責任執(zhí)行情況、社會資源利用效率等內(nèi)容，對公務(wù)人員進行評價時，該公共部門采用“評分制”，考核總分設(shè)置為一百分，根據(jù)考核項目所占權(quán)重分配不同的分數(shù)，在單獨項目中設(shè)置減分項，分值在1到5分。將所有分數(shù)進行統(tǒng)計，將分數(shù)折合比例計入月底考核當中，提升考核結(jié)果的有效性。日?？己酥饕剂抗珓?wù)人員的工作態(tài)度和工作責任心，與公共考核一致，采用“評分制”對公務(wù)人員進行評價，不同的是，日常評價采用不定期抽查的方式進行考核，能夠有效督促員工規(guī)范日常行為。

（三）明確績效管理理念

公共部門作為公眾服務(wù)的委托方，如何高效執(zhí)行委托責任是提升公共部門管理水平的關(guān)鍵。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過明確績效管理理念，對提升績效管理有效性有著積極的意義。現(xiàn)階段績效評價等同績效管理的理念盛行，對此，在確定績效管理理念時，可以增加績效評價所占權(quán)重，實現(xiàn)績效考核指標化的目標。例如，某公共部門將績效評價作為績效管理核心，可借助大數(shù)據(jù)，使績效管理理念不斷趨于完善，了解各地工作的積極經(jīng)驗，以此為基礎(chǔ)，增加外部責任的評判標準。外部責任是公務(wù)人員履行公眾委托任務(wù)時所具備的責任意識，在考察外部責任時，根據(jù)事件大小、事件報備日期、事件解決反饋、事件解決日期等內(nèi)容進行綜合評判，借此激發(fā)員工的工作潛力。

（四）構(gòu)建績效管理數(shù)據(jù)庫

公共部門每天都會產(chǎn)生大量的運營數(shù)據(jù)，因為公共部門的非營利性，所以運營數(shù)據(jù)也將成為評判公務(wù)人員工作能力的重要指標。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過構(gòu)建績效管理數(shù)據(jù)庫，一方面，能夠提升績效管理的科學(xué)性;另一方面，可以為績效考核公正性提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。例如，某公共部門借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建信息庫，為了便于信息篩選，該部門以時間和相互關(guān)系為分類標準，構(gòu)建數(shù)據(jù)模塊和子模塊，進行數(shù)據(jù)提取時，管理人員可以在檢索欄中輸入時間節(jié)點或關(guān)鍵字進行數(shù)據(jù)檢索，有效提升了數(shù)據(jù)檢索效率。另外，該部門引進數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對采集數(shù)據(jù)潛能進行深入挖掘，最大限度發(fā)揮數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，為公共部門科學(xué)利用數(shù)據(jù)信息奠定堅實的基礎(chǔ)。

結(jié)論：

綜上所述，加強公務(wù)人員培訓(xùn)能夠提升公務(wù)人員對績效管理的重視程度，完善績效考核標準可以加快績效管理理念的落實速度，明確績效管理理念能夠激發(fā)員工的工作潛力，構(gòu)建績效管理數(shù)據(jù)庫能夠提升績效管理的科學(xué)性。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過創(chuàng)新公共部門績效管理模式，對提高公共部門服務(wù)質(zhì)量有著積極的意義。

參考文獻：

[1]田五星，王海鳳.大數(shù)據(jù)時代的公共部門績效管理模式創(chuàng)新——基于KPI與OKR比較的啟示與借鑒[J].經(jīng)濟體制改革，2018（03）：17-23.

[2]肖牧.創(chuàng)新環(huán)境下公共部門績效管理模式的應(yīng)用性研究[D].重慶大學(xué)，2018.

作者簡介：

李貝貝（1983.01-），性別：女，籍貫：遼寧省遼陽市人，民族：漢，學(xué)歷：碩士;現(xiàn)有職稱：講師;研究方向：工商管理、公共管理。