摘 要：在大數(shù)據(jù)時代中，企業(yè)的傳統(tǒng)人力資源管理方式已不符合當(dāng)今時代的發(fā)展需求，企業(yè)只有對其管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，發(fā)揮出人力資源的最大效用與價值，才能夠提高企業(yè)競爭力。基于此，本文先闡述了大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵與作用，以及我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源績效管理存在問題，然后根據(jù)管理問題提出有效的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

前言：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與信息技術(shù)的不斷發(fā)展，改變了人們的生活方式，人們接觸的信息量急速增多，迎來了大數(shù)據(jù)時代。在此時代中，企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用。企業(yè)通過在海量數(shù)據(jù)信息中提取高價值信息，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，有利于提高人力資源績效管理工作質(zhì)量與效率，使其更加科學(xué)。

一、大數(shù)據(jù)闡述

大數(shù)據(jù)時代是一種新興概念，所以在學(xué)術(shù)界并未有準(zhǔn)確定義，但依照現(xiàn)階段主流觀念而言，大數(shù)據(jù)又可以稱之為巨量資料，利用具有較強(qiáng)洞察力、信息處理能力與決策能力的模式，通過云計算來分析獲取到的信息而產(chǎn)生的巨量數(shù)據(jù)資源。實際上，大數(shù)據(jù)是社會信息資源在信息化時代的深入變革，所以會涉及到所有企業(yè)的發(fā)展。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，人才管理部門的工作質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的影響作用。而人才管理部門是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門，所以為了提高企業(yè)生產(chǎn)力，企業(yè)要利用好大數(shù)據(jù)，對人力資源績效的管理模式進(jìn)行重新構(gòu)建，以此激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，增加企業(yè)活動力。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在對人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新時應(yīng)充分融合大數(shù)據(jù)思想，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值作用，進(jìn)而提升人力資源管理效率，增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

首先，缺乏客觀性。企業(yè)管理人員一般會以績效管理的方式對企業(yè)各個部門及員工進(jìn)行工作考核與評價。目前，我國大部分企業(yè)在人資績效管理工作上主要通過人力資源部門將各部門數(shù)據(jù)與員工數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出，并將其編制成所需表格來展示績效考核結(jié)果。在進(jìn)行評估績效考核結(jié)果時，企業(yè)管理者受到主觀意識的影響，會根據(jù)自己的喜好關(guān)注部分?jǐn)?shù)據(jù)，致使人資績效管理缺乏客觀性。其次，缺乏科學(xué)性。人資績效管理是企業(yè)人力資源部門的核心工作，但是受到企業(yè)晉升機(jī)制以及相關(guān)制度的影響，加之績效評定工作參與人員一般為部門內(nèi)部的固定成員，專業(yè)素質(zhì)不高，這使得企業(yè)績效評定工作缺少科學(xué)性。另外，我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人資績效管理工作時過于形式化，只在月末或年終進(jìn)行，企業(yè)憑借有限資料對員工進(jìn)行績效評價，造成重視員工的工作效率、忽視員工的工作態(tài)度與付出的問題。最后，缺乏連續(xù)性。人資績效管理具有綜合性質(zhì)，是由制定人資管理計劃、招聘人才以及培訓(xùn)人才、績效考核等多流程為一體的管理工作。在實際工作中，為提高人力資源績效管理工作的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，企業(yè)會對員工個體行為進(jìn)行持續(xù)追蹤，這也是我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的人資績效管理方式。但是在實際追蹤中仍舊存在連續(xù)性不足問題。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

1.擴(kuò)展數(shù)據(jù)收集渠道

在大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)是企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理時的重要構(gòu)成，與其相關(guān)的數(shù)據(jù)共有三種，第一種為企業(yè)人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，第二種為企業(yè)人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)，第三種為企業(yè)人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。

其中企業(yè)人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)又包括企業(yè)員工的個人基本信息、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職位等，分析此些數(shù)據(jù)信息有助于企業(yè)管理者對員工個人及人資狀況有更深的了解。與此同時，還要收集企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的變化數(shù)據(jù)，以此保證企業(yè)管理者對企業(yè)內(nèi)部人資變動狀況有明確的認(rèn)知，便于后續(xù)工作安排。而且此些數(shù)據(jù)收集起來較為容易，既可以從員工入職時填寫的個人信息來獲取，又可以讓各部門對自己部門人員信息進(jìn)行統(tǒng)計，最終由人力資源部門將所收集到的數(shù)據(jù)信息分類上傳到企業(yè)人資管理數(shù)據(jù)庫中。

企業(yè)人資動態(tài)變化數(shù)據(jù)一直處于變化之中，其是由企業(yè)招聘率、企業(yè)成員流動率、人資變動率及流失率等數(shù)據(jù)構(gòu)成。在獲取此類數(shù)據(jù)時，企業(yè)要通過合理方式進(jìn)行獲取、分析，從而發(fā)揮其在人資績效管理中的應(yīng)用。比如：企業(yè)管理人員可使用企業(yè)招聘率來評判企業(yè)自身在同行業(yè)中的競爭力，如果在短時間內(nèi)企業(yè)能夠提高自身招聘率，那么說明其在同行業(yè)中有著較高的競爭力，十分受求職者青睞。

而企業(yè)人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)是企業(yè)員工在工作過程中的個人表現(xiàn)數(shù)據(jù)，具體而言，此類數(shù)據(jù)包括員工滿意度、員工出勤率、人力投資回報率以及工作效率等。當(dāng)企業(yè)人資部門收集到以上數(shù)據(jù)時，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，從而挖掘出高價值信息，尋找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，進(jìn)而提高人資績效管理效率及質(zhì)量。

2.開發(fā)多元化管理模式

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人資部門的管理者應(yīng)做好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)工作，將企業(yè)全部員工的崗位及其工作性質(zhì)、內(nèi)容收集起來，并將其整理在案，通過此種方式不僅有助于決策者制定出更加合理的工作規(guī)劃，同時還便于其工作管理，大大提高了工作效率。另外，企業(yè)為了對內(nèi)部員工有更深的了解，需要在員工入職前后不定期檢測其專業(yè)知識水平及工作能力，以此確保將人員與崗位之間有較高的匹配度，實現(xiàn)人盡其才，物盡其用，使員工在崗位中發(fā)揮最大效用。除此之外，企業(yè)應(yīng)將所采集到的人力資源信息數(shù)據(jù)存儲到大數(shù)據(jù)設(shè)備或軟件中，并通過專業(yè)數(shù)據(jù)軟件的分析來輔助決策者對員工未來發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測。明確其工作績效，為實際考核提供可靠的數(shù)據(jù)保障。企業(yè)人資管理人員通過此些數(shù)據(jù)資料可以有效精準(zhǔn)地完成企業(yè)發(fā)展預(yù)判工作，為企業(yè)爭奪更多的有利發(fā)展機(jī)會，從而使企業(yè)績效管理方案得以完善，并將其應(yīng)有作用回饋于企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)及人才評估模式

在大數(shù)據(jù)時代中，在對人資績效管理進(jìn)行創(chuàng)新時需要優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，此種優(yōu)化的最終目的是為了精簡不必要崗位，確保人才和崗位之間具備較高的匹配度，更加科學(xué)合理。企業(yè)在傳統(tǒng)人資績效管理中總是會存在部分組織有冗余狀況，為改善這一狀況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用大數(shù)據(jù)建立起較為完善的績效管理系統(tǒng)。在實際操作過程中要對績效管理記錄過程予以重視，保證企業(yè)各部門與領(lǐng)域之間具有緊密聯(lián)系，以此便于決策者獲得更多信息數(shù)據(jù)，提高決策效率。除此之外，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對員工績效進(jìn)行管理，可以減少人力資本投入，使企業(yè)不同部門、不同層級的員工享受公平的待遇;而且企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)對績效管理工作進(jìn)行有效監(jiān)測。

人才評估是企業(yè)在人資績效管理中最為重視的一項工作，人才評估模式的好壞會對員工薪酬制度造成影響。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)為了更好地體現(xiàn)出績效管理上的公平、公正，企業(yè)經(jīng)營者利用大數(shù)據(jù)來做出相對客觀的決定。加之云技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，增加了企業(yè)人資績效管理的發(fā)展渠道，不同數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系更加明顯，將其與企業(yè)實際績效管理內(nèi)容相結(jié)合，能夠充分體現(xiàn)出其所具備的精確性。比如：將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、時長等瑣碎信息記錄在冊，將其作為人才評估用具，不僅可以保證人資績效的公正性，同時有助于企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。

4.提升信息化管理效率

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有快速、便捷的特點，因而被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)之中。在企業(yè)人資績效管理中，企業(yè)管理者應(yīng)按照企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)制定出科學(xué)且客觀的人資管理方案。人資績效管理人員要了解并熟知管理軟件的操作方法，利用大數(shù)據(jù)軟件提升人資績效管理水平，設(shè)計出符合當(dāng)前時代的人資管理方案。要及時調(diào)整并改變企業(yè)現(xiàn)存的不足之處，避免企業(yè)管理理念及技術(shù)過于落后而消失在時代發(fā)展之中。通過互聯(lián)網(wǎng)與管理手段的結(jié)合，不僅可以減少企業(yè)發(fā)展成本，同時可以緩解所面臨的壓力。

四、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的來臨為企業(yè)發(fā)展提供了良好的機(jī)遇，企業(yè)要抓住此次機(jī)會，利用好大數(shù)據(jù)信息、云技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等，對內(nèi)部人資績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，完善人資績效管理制度。

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作者簡介：黃慧萍（1985.11- ），女，籍貫：廣西德保，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于廣西大學(xué)，現(xiàn)有職稱：中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理