金 輝，李 輝，段 光

（1.江蘇科技大學經(jīng)濟管理學院，鎮(zhèn)江 212003；2.江蘇大學管理學院，鎮(zhèn)江 212013；3.南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院，南京 211800；4.南京理工大學經(jīng)濟管理學院，南京 210094）

知識共享是一種高度情景依賴性行為，會受到諸多情境因素影響，其中以文化價值觀最為無形且根本[1]。雖然文化價值觀對知識共享的影響功效不容小覷，但由于文化價值觀體系本身的復雜性與內(nèi)隱性，使得文化價值觀對知識共享的影響機理研究困難重重[2]。

文化價值觀與知識共享研究始于跨文化研究。早期學者以HOFSTEDE[3-4]的國家文化模型為理論，試圖揭示不同國家雇員知識共享差異背后的文化根源。遺憾的是，這些研究的結(jié)論存在分歧。以集體/個體主義為例，分別有研究指出：集體（個體）主義促進（抑制）知識共享[5-6]；集體/個體主義與知識共享無顯著關(guān)系[7]；集體/個體主義均促進知識共享[8]。隨著中國本土管理研究的呼聲高漲，一些學者也探究了中國本土文化（如關(guān)系取向、面子取向、人情取向、和諧取向等[9-12]）對知識共享的影響功效，但這些成果亦存在諸多悖論。以面子取向為例，分別有研究發(fā)現(xiàn)：面子取向會對知識共享產(chǎn)生消極影響[13]、積極影響[14]、正負二元效應[9]。近年來，對共享對象進行具體情境區(qū)分成為一種新的研究趨勢，該舉措為詮釋上述矛盾結(jié)論提供了新的空間。研究表明，當個體面臨不同共享對象時，會持有不同程度或不同動機的知識分享/藏匿意識[15]，此時即便同一文化價值觀也會因共享對象的身份不同而對知識共享產(chǎn)生截然不同的作用。這意味著共享對象身份的差異性可能會導致文化價值觀對知識共享產(chǎn)生異質(zhì)性功效。

“圈子”現(xiàn)象在中國由來已久且依然盛行。中國企業(yè)內(nèi)部會派生出不同圈子，這些圈子的影響力有時甚至超過正式組織[16]。不同圈子間存在諸多沖突（如權(quán)力傾軋、利益摩擦、資源掠奪），直接導致了中國雇員對待圈內(nèi)/圈外人具有鮮明的“親疏有別”特征。而中國雇員對待圈內(nèi)/圈外人態(tài)度的懸殊性，也引起了部分學者的關(guān)注。例如，CHOW等[5]發(fā)現(xiàn)中國雇員（高集體主義)樂于圈內(nèi)知識共享但抵觸圈外知識共享，美國雇員（高個體主義)對待圈內(nèi)/圈外知識共享則相對“一視同仁”。HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]發(fā)現(xiàn)高集體主義的中俄兩國雇員均呈現(xiàn)“對圈內(nèi)分享、對圈外匿藏”的傾向。上述研究指向一個共同結(jié)論：當共享對象分別為圈內(nèi)/圈外人時，高集體主義者的知識共享會呈現(xiàn)“親圈內(nèi)、排圈外”的顯著差異。換言之，在集體主義驅(qū)動下，知識共享似乎成了一種“圈子游戲”。然而，當學界準備接受這一主流結(jié)論時，近期卻有研究表明圈內(nèi)/圈外知識共享并非那么簡單。例如，SHIN等[14]發(fā)現(xiàn)集體主義雖會促進中國雇員圈內(nèi)知識共享，但對圈外知識共享并無顯著影響。NIEDERGASSEL等[15]、ZHANG等[19]發(fā)現(xiàn)相較于高個體主義的美國、德國樣本，高集體主義的中國樣本竟更愿與圈外人（而非圈內(nèi)人)分享信息。ZHANG等[20]發(fā)現(xiàn)中美兩國樣本的圈內(nèi)知識共享均顯著大于圈外知識共享，并指出“集體主義可能并非是導致個體區(qū)別對待圈內(nèi)/圈外知識共享的獨特文化誘因”[20]。

上述研究悖論引發(fā)了學界新一輪思考：時至今日，正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型且深化改革的中國，知識共享到底還是不是一種“圈子游戲”？如果這種“圈子游戲”依然存在，那么文化價值觀又扮演了何種角色？哪些文化價值觀變量會顯著影響中國雇員的圈內(nèi)/圈外知識共享？其影響具體又如何？鑒于這些問題在學界尚無明確答案，本文擬對文化價值觀與圈內(nèi)/圈外知識共享間關(guān)系展開系統(tǒng)研究。與此同時，文化價值觀在國家層面雖相對穩(wěn)定，但文化代際“變異”被證實客觀存在[21]。相關(guān)文獻也表明中國新生代雇員的傳統(tǒng)文化價值觀正日漸消退[22]。因此，本文擬分別以新生代和資深雇員為樣本，考察不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識共享、文化價值觀傾向、文化價值觀對圈內(nèi)/圈外知識共享的影響是否存在顯著差異。

1 理論基礎與研究假設

1.1 圈內(nèi)/圈外知識共享的界定

知識共享界定主要有過程、結(jié)果和行為3類視角。過程視角下的界定側(cè)重知識傳遞與擴散的機理（關(guān)注知識屬性轉(zhuǎn)化）；結(jié)果視角下的界定側(cè)重知識共享發(fā)生后的效果（關(guān)注知識共享成?。?；行為視角下的界定側(cè)重共享主體的行為或活動（關(guān)注共享行為本身）。鑒于本文旨在探究當分別面對圈內(nèi)/圈外人時雇員分享知識的行為差異，因此本文對知識共享的界定隸屬于行為視角。在本文，圈內(nèi)知識共享定義為“個體將自己擁有的知識與圈內(nèi)人分享，從而實現(xiàn)與圈內(nèi)人共同擁有該知識的行為”；圈外知識共享定義為“個體將自己擁有的知識與圈外人分享，從而實現(xiàn)與圈外人共同擁有該知識的行為”。

1.2 影響中國雇員知識共享的文化價值觀變量

文化界定有廣義與狹義之分。廣義文化泛指某一國家/地域的各式人文成就，涵蓋了語言、藝術(shù)、道德、風俗等元素；狹義文化特指某一國家/地域的文化價值觀體系，設定了該國家/地域人們獨特的思考、認知、感覺、行動的心理程式[3]。本文的文化界定隸屬于狹義文化。即便狹義文化，依然蘊藏著某一國家/地域諸多深層的社會心理意象，為此須甄別出既能體現(xiàn)中國特色又能潛在影響知識共享的代表性變量。

前文已述及，文化與知識共享的跨文化研究大多基于HOFSTEDE[3-4]的國家文化理論。雖然研究結(jié)論存在分歧，但HOFSTEDE[4]提出的5個文化變量均被證實會顯著影響知識共享。相較于西方，中國在集體主義、長期取向和權(quán)力距離表現(xiàn)突出，但鑒于權(quán)力距離更多指向上下級“垂直關(guān)系”而非圈內(nèi)外“水平關(guān)系”，因此本文側(cè)重關(guān)注集體主義和長期取向。另外，相關(guān)中國本土文化與知識共享研究已證實關(guān)系取向、面子取向、人情取向、和諧取向會顯著影響知識共享[9-12]。而且相較于西方，中國人具有突出的“重關(guān)系、愛面子、講人情、求和諧”的心理傾向[23]。因此，本文亦將關(guān)注關(guān)系取向、面子取向、人情取向與和諧取向。綜上，本文析出了6個代表性文化變量。依據(jù)KLUCKHOHN和STRODBECK[24]提出的區(qū)分文化要素的基本命題，表1梳理了各文化變量對應的基本命題、價值判斷指向與價值取向側(cè)重，以厘清變量間關(guān)系。

1.3 集體主義與圈內(nèi)/圈外知識共享

集體主義是“一種將集體利益置于個人利益之上的心理傾向”[3-4]，反映了個體與集體聯(lián)結(jié)的緊密程度。高集體主義者會表現(xiàn)出“將自己視為集體的一分子，為維護集體利益不惜犧牲個人利益，對集體高度依附且忠誠，行為恪守集體規(guī)范”等特征。必須強調(diào)的是，由于儒家學說強調(diào)“家”是整個社會結(jié)構(gòu)的核心，因此中國的集體主義并非“普適性集體主義（universal collectivism）”，而是一種典型的“家族集體主義（familial collectivism）”[25]。換言之，中國的集體主義僅針對家族或“類家族”群體，而不會擴及外部群體[26]；“各掃自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的處世哲學精準詮釋了中國集體主義的“族群性”特征[27]。

表1 文化變量、基本價值命題與價值取向側(cè)重Tab.1 Cultural variables,basic value proposition and value orientation

本文預期集體主義會促進中國雇員圈內(nèi)知識共享。高集體主義取向者會表現(xiàn)出對圈內(nèi)集體利益的高度關(guān)心，當個人利益與圈內(nèi)集體利益發(fā)生沖突時，會傾向?qū)⑷?nèi)集體利益置于個人利益之上。結(jié)合本文對圈內(nèi)知識共享的定義，可以發(fā)現(xiàn)，與圈內(nèi)人分享知識是一種對個體“弊大于利”而對集體“利大于弊”的行為，此時，在集體主義驅(qū)動下，中國雇員會傾向履行有利于集體利益的圈內(nèi)知識共享。相關(guān)研究也表明，“同舟共濟”的集體主義取向會促使中國雇員積極參與圈內(nèi)知識分享[5，17-18]。

本文預期集體主義會抑制中國雇員圈外知識共享。高集體主義取向者對集體利益的關(guān)心僅限于內(nèi)部群體，對外部群體則會表現(xiàn)出漠視甚至敵對的態(tài)度[17-18]。結(jié)合本文對圈外知識共享的定義，可以發(fā)現(xiàn)，與圈外人分享知識是一種對外部群體有利而對內(nèi)部群體無益（甚至有潛在危害）的行為，此時，在集體主義驅(qū)動下，中國雇員會傾向拒絕與圈外人分享知識。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，中國雇員會將圈外知識共享視為對圈內(nèi)不利的行為，進而抵觸圈外知識共享[5，17-18]。綜上，提出如下假設。

H1a 集體主義對圈內(nèi)知識共享具有正向預測作用；

H1b 集體主義對圈外知識共享具有負向預測作用。

1.4 長期取向與圈內(nèi)/圈外知識共享

長期取向是HOFSTEDE和BOND[29]基于一項名為“中國價值觀與文化自由維度探尋”[28]的調(diào)查研究而提出，其涵蓋了儒家學說倡導的諸多美德（如堅忍、節(jié)約等），體現(xiàn)了個體/群體在時間觀念上的一種動態(tài)、面向未來的積極心態(tài)。一些學者總結(jié)了高長期取向個體的特征，如“看重長期收益，避免短視行為”“具備長遠打算，愿為未來收益付出不懈努力”“愿耐心投資耗費時間的活動”等[30-31]。

本文預期長期取向會促進中國雇員圈內(nèi)知識共享。首先，高長期取向者深知只有當圈內(nèi)集體利益有保障時，個體才能得到長期穩(wěn)定的圈內(nèi)庇護。因此，在長期取向驅(qū)動下，雇員愿意參與圈內(nèi)知識共享，更多是期望通過維護集體利益間接收獲自身長遠利益[32]。其次，高長期取向者更注重自身言行的穩(wěn)定性和一致性，面向未來的他們會預判隨著時間的推移，自己擁有的知識遲早會被圈內(nèi)人知曉[5]，與其因藏匿知識而背負行為失范的污名，不如趁早與圈內(nèi)人分享[20]。

本文預期長期取向會促進中國雇員圈外知識共享。高長期取向者更具備動態(tài)、面向未來的積極心態(tài)，因此，他們眼中的圈內(nèi)/圈外關(guān)系是動態(tài)變化而非靜態(tài)固化的?！皼]有永遠的敵人，只有永恒的利益”，高長期取向的雇員更傾向?qū)⒆约号c圈外人（甚至圈內(nèi)和圈外）之間的關(guān)系設定為“競合”而不是“競爭”關(guān)系。出于對發(fā)展前景和趨勢演化的長遠考慮，“未雨綢繆”的他們會將圈外知識共享視為長線投資，并耐心等待未來“共贏”的回報。綜上，提出如下假設。

H2a 長期取向?qū)θ?nèi)知識共享具有正向預測作用；

H2b 長期取向?qū)θν庵R共享具有正向預測作用。

1.5 關(guān)系取向與圈內(nèi)/圈外知識共享

關(guān)系取向是解析中國人心理和行為的一個重要文化構(gòu)念。早期，關(guān)系取向被籠統(tǒng)描述為“中國人由于受儒學熏陶而形成的差別對待和處理人際關(guān)系的心理取向”[33]；后期，被進一步定義為“渴望建立、維護和運用關(guān)系的個體心理傾向”[34]。高關(guān)系取向者，在認知上強調(diào)關(guān)系中心論，對關(guān)系具有高度敏感性，將關(guān)系視為身份和資源的象征；在行為上注重關(guān)系網(wǎng)絡的構(gòu)建，為維護關(guān)系不惜傾注時間、精力等資源，優(yōu)先考慮通過關(guān)系運作來解決各種問題[33]。

本文預期關(guān)系取向會促進中國雇員的圈內(nèi)和圈外知識共享。高關(guān)系取向者會將資源分享視為與他人建立或保持關(guān)系的一種“友好姿態(tài)”，而將拒絕資源分享視為破壞關(guān)系的“敵對姿態(tài)”[35]。推演至知識共享情境，高關(guān)系取向的雇員亦會將知識共享視作發(fā)展與維護關(guān)系的一種手段[9]。對于已建立關(guān)系的“圈內(nèi)人”，知識共享會有助于雇員維系和優(yōu)化與圈內(nèi)人之間的關(guān)系，即鞏固既有“人脈”；對于相對陌生的“圈外人”，知識共享則為雇員提供了與圈外人彼此了解和拓展關(guān)系的機會，即拓展新的“人脈”。另一方面，高關(guān)系取向的雇員往往樂于與他人保持高頻的人際互動[14]，而高頻的人際互動客觀上亦會提升圈內(nèi)/圈外知識共享的發(fā)生概率。綜上，提出如下假設。

H3a 關(guān)系取向?qū)θ?nèi)知識共享具有正向預測作用；

H3b 關(guān)系取向?qū)θν庵R共享具有正向預測作用。

1.6 面子取向與圈內(nèi)/圈外知識共享

“面子”被林語堂視為支配中國人行為的“三女神”之一[36]。一些學者將面子取向定義為“個體為迎合某一社交圈認同的形象，經(jīng)印象粉飾后表現(xiàn)出的認同性心理傾向”[37]、“在社交中增進自身公眾形象或避免有損聲譽的心理取向”[38]、“個體對面子的敏感程度以及為了維護面子而付出各種努力的心理取向”[36]。上述定義表述雖略有差異，但基本認同：面子取向是個體出于對面子的敏感和重視而形成的一種維護面子的心理取向。必須強調(diào)的是，雖然西方也有與中國面子相近的概念（如自尊、自我形象），但與東方面子觀并不等同[38]。首先，重視度不同。相較西方，中國人更注重面子得失且面子一旦樹立將長久維持。其次，關(guān)注點不同。中國人對怕丟面子的關(guān)注遠大于掙面子，西方則恰好相反。再次，定義主體不同。中國人的面子得失要看其行為是否符合周邊群體或他人的預期，故面子往往由周邊群體或他人定義；西方則強調(diào)個體選擇自由和行為自主，因此面子大多由自我定義。最后，指向?qū)ο蟛煌?。中國人不僅關(guān)注“自己的面子”，且尊重“他人面子”，并會維護與他人之間的“關(guān)系面子”；西方則更多關(guān)心“自己的面子”。

本文預期面子取向會促進中國雇員圈內(nèi)知識共享。首先，圈內(nèi)知識共享為雇員展示自我提供了絕佳機會。通過為圈內(nèi)人提供知識幫助，可以換取圈內(nèi)人的尊重和仰慕，進而滿足雇員獲取“自我面子”的心理需求。其次，圈內(nèi)知識共享是一種典型的圈內(nèi)“給面子”行為。雇員如能積極響應圈內(nèi)人的知識求助，則可以顧全對方面子；反之，如果拒絕，不僅會有損他人面子，也會讓彼此關(guān)系在“面子上”難堪。因此，出于顧全“他人面子”和彼此“關(guān)系面子”的訴求，雇員也會積極參與圈內(nèi)知識共享。

本文預期面子取向會阻礙中國雇員圈外知識共享。前文已述及，中國人的面子得失要看其行為是否符合周邊群體的預期，而圈外知識共享并不隸屬圈內(nèi)預期的行為范疇，故該行為很可能導致雇員背負“違背圈子”的污名。其次，由于與圈外人之間并無親密關(guān)系，因此，雇員無須顧及圈外人眼中的自我形象（自我面子），也無須維護圈外人的面子（他人面子），這也在一定程度削減了雇員圈外知識共享的動力。綜上，提出如下假設。

H4a 面子取向?qū)θ?nèi)知識共享具有正向預測作用；

H4b 面子取向?qū)θν庵R共享具有負向預測作用。

1.7 人情取向與圈內(nèi)/圈外知識共享

人情原指“人之常情”，即面臨各種情境時個體的情緒反應[27]，后期被工具化定義為“與他人社交時饋贈對方的價值資源”[39]、“爭取己欲性資源的社交手段或工具”[40]等。在此基礎上，人情取向被界定為“積極實施具有感情成分的人際交互的心理傾向”[39]、“主動施恩且受恩必報的心理傾向”[41]等。高人情取向者注重與他人互惠，作為施恩方，能敏銳體察他人的難處并積極幫助他人（即送人情）；作為受恩方，能受恩不忘且在日后主動回報他人的恩情（即還人情）?！皥蟆笔侨饲槿∠虻母?。中國的“報”與西方的公平交易截然不同，是由一方先施恩（送人情），另一方在受恩后加重一分回報（還人情），報恩方因回報的比其之前接受的多，故而成為新的施恩方；長此以往，雙方關(guān)系在持續(xù)的人情互動中實現(xiàn)動態(tài)平衡[42]。但是，中國的“報”僅適用于混合型關(guān)系（如熟人），而不適用于工具型關(guān)系（如生人）和情感型關(guān)系（如家人）[40]。

本文預期人情取向會促進中國雇員圈內(nèi)知識共享。中國的諸多倫理都建立在人的美好情感之上，“化情為理”使得中國人把人情互動視為一種行為慣例（乃至道德義務）。圈內(nèi)知識共享恰是一種典型的圈內(nèi)人情互動行為。在基于“報”的人情取向作用下，一方面雇員會有通過知識分享施恩于圈內(nèi)人的傾向，另一方面雇員會放心期待知識分享后圈內(nèi)人的后繼回報?？梢?，圈內(nèi)知識共享可以很好地滿足雇員“送人情”和期待他人“還人情”的心理訴求。

本文預期人情取向無助于中國雇員圈外知識共享。前文已述及，基于“報”的人情取向只適用于熟人關(guān)系，而與圈外人之間的關(guān)系是一種相互防范且疏遠的生人關(guān)系[17-18]。雇員與圈外人之間的情感成分微小，缺乏信任根基，即便偶有短暫交往，也大多出于理性算計，因此，面對生人關(guān)系的圈外人，雇員缺少通過知識共享“送人情”的動力，更不會期待圈外人有“還人情”的可能。綜上，提出如下假設。

H5a 人情取向?qū)θ?nèi)知識共享具有正向預測作用；

H5b 人情取向?qū)θν庵R共享不具有顯著預測作用。

1.8 和諧取向與圈內(nèi)/圈外知識共享

在中國，諸多避免沖突的“市井智慧”似乎都與和諧有關(guān)，如“小不忍則亂大謀”“家和萬事興”，因而一些學者將和諧取向定義為“一種避免沖突和極端、崇尚中庸和妥協(xié)的行為法則”。但LEUNG等[23]認為這是一種基于世俗儒學的表面化和諧，有違經(jīng)典儒學的本意。經(jīng)典儒學中的和諧取向是指個體對高階美德和品性（如仁、義、善、禮）的精神追求及個人修行，以達到人與自然、與他人、與自我調(diào)和的境界[23]。事實上，在追求高階美德和品性的過程中，沖突為經(jīng)典儒學所倡導，孔子主張“君子和而不同，小人同而不和”，正是對不同觀點碰撞的鼓勵；追求表面上的“一團和氣”反倒被經(jīng)典儒學唾棄[41]。本文對和諧取向的界定遵循經(jīng)典儒學的觀點。

本文預期和諧取向會促進中國雇員的圈內(nèi)和圈外知識共享。真正的和諧取向強調(diào)個體對高階美德和品性的精神追求及個人修行。高和諧取向者在人際互動中會表現(xiàn)出真誠、合作、信任等特征，而這些特征恰恰是知識共享的重要前提[11]。在和諧取向的作用下，雇員會將圈內(nèi)/圈外知識共享行為均視為一種正確且正義的行為。此時，無論共享對象是圈內(nèi)人還是圈外人，他們都會“一視同仁”，本著仁義禮至上的精神，在共享過程中表現(xiàn)出主動、真誠、信任和支持的態(tài)度。綜上，提出如下假設。

H6a 和諧取向?qū)θ?nèi)知識共享具有正向預測作用；

H6b 和諧取向?qū)θν庵R共享具有正向預測作用。

2 研究設計

2.1 數(shù)據(jù)與樣本

本文調(diào)研對象為中國船舶重工集團公司（下文簡稱中船重工）下屬74家成員單位的知識型員工。選取中船重工作為調(diào)研企業(yè)，是因為：①其為中央直管的特大型國企，企業(yè)精神和經(jīng)營理念與我國傳統(tǒng)文化價值觀高度契合；②其下屬成員單位遍布多個省份（直轄市），如京、滬、蘇、鄂、豫、晉、陜等，地域覆蓋面廣有助于提升外部效度；③其正處于轉(zhuǎn)型升級期，各成員單位面臨借由知識共享推進技術(shù)創(chuàng)新、流程優(yōu)化、管理升級的迫切需要。選取知識型員工作為調(diào)研人群，是因為這類員工任職于高知識密集型崗位，既是技術(shù)/管理知識的主要持有者，也是參與知識共享的關(guān)鍵對象。

為考察代際差異，分別面向新生代和資深雇員采集數(shù)據(jù)。新生代雇員（下文簡稱年輕樣本）入職年限在3年及以下；資深雇員（下文簡稱年長樣本）入職年限在10年及以上。年輕樣本數(shù)據(jù)采集時間為2017年3月至4月，先后聯(lián)系了中船重工5家工業(yè)企業(yè)和5家研究所。在征得高管同意后，委托各單位人事專員面向新生代雇員隨機發(fā)放，共發(fā)問卷200份（各單位20份），回收181份，剔除無效問卷32份，回收率為74.5%。年長樣本數(shù)據(jù)采集分兩輪進行，第一輪時間為2016年10月至11月，第二輪時間為2017年5至6月，樣本為在這2個時間段參加中船重工中青年骨干工商管理培訓班和領導能力提升班的學員（46家工業(yè)企業(yè)、28家研究所），采取研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷與回收的方式，共發(fā)問卷200份，回收187份，剔除無效問卷19份，回收率為84.0%。最終，總體樣本317個，年輕樣本149個，年長樣本168個。樣本背景描述性分析如表2所示。

表2 樣本的描述性分析Tab.2 Descriptive analysis of the sample

2.2 量表設計

量表采取“背對背”回譯，采用Likert 5等級計分。為控制社會稱許性偏差和共同方法偏差，在指導語強調(diào)了問卷匿名性，并設置反向題項甄別。初始問卷形成后，進行了2輪小規(guī)模訪談。第一輪對象為知識管理研究領域的學者，訪談聚焦于量表內(nèi)容效度。第二輪對象為某985高校MBA學員，訪談聚焦于題項與實踐的貼合性、語義表述的精準性。結(jié)合訪談意見，修改初始問卷，并強調(diào)了圈子特指“工作情境中與自身有著密切接觸的同事圈（如項目組、班組、科室等）而非日常生活的親友圈”，確定了最終的問卷。

集體主義源自SRITE和KARAHANNA[43]的研究，分別6個題項是：①與個人利益和目標相比，集體利益和目標更重要；②與個人成就相比，集體成就更重要；③被我所在集體的成員接受是非常重要的；④只有在考慮了集體利益之后才能追求個體目標；⑤對集體忠誠比個人獲利更重要；⑥個體需要為了集體成功而放棄自己的目標。長期取向源自BEARDEN等[44]的研究，分別5個題項是：①為了將來的成功，我會努力工作；②為了將來的成功，我不介意放棄現(xiàn)在的娛樂活動；③我總是做長遠的規(guī)劃；④堅持不懈的努力對我來說是重要的；⑤我并不關(guān)心未來要發(fā)生的事情。關(guān)系取向借鑒了佐斌[33]和SHIN等[14]的研究，分別5個題項是：①我會盡力與同事或主管建立良好人際關(guān)系；②我會努力維持與同事或主管之間的人際關(guān)系；③中國社會是由各種人際關(guān)系網(wǎng)組成的；④人際關(guān)系是個人職業(yè)發(fā)展的重要資源；⑤我期望能從人際關(guān)系網(wǎng)中獲得幫助。面子取向源自ZHANG等[45]的研究，分別6個題項是：①我很在乎別人如何看我；②我不想被別人瞧不起；③我很在乎別人對我的夸獎；④我希望隱瞞我的缺陷不讓別人知道；⑤即使我錯了，我也很難向別人當面認錯；⑥當談及我的弱項時，我希望可以轉(zhuǎn)移話題。人情取向源自QIAN等[46]的研究，分別5個題項是：①我贊同“禮尚往來，往而不來，非禮也；來而不往，亦非禮也”；②如果別人送給我一個人情，我也要還他一個人情；③受了別人恩惠，應當想辦法回報；④如果我送給別人一個人情，他也會還我一個人情；⑤“錢債好還，人情債難還”，因此最好不要欠別人的人情。和諧取向源自王國保[41]的研究，分別5個題項是：①容忍是一種美德；②我贊同“家和萬事興”；③與別人和諧相處是取得成功的重要條件；④維持人際和諧是生活的一個重要目標；⑤成員之間應當和睦相處。

圈內(nèi)/圈外知識共享借鑒了SHIN等[14]和BOCK等[47]的研究，各有5個題項，圈內(nèi)/圈外知識共享的測量題項分別為：①我愿意參與圈內(nèi)/圈外的知識分享活動；②我樂于與圈內(nèi)人/圈外人分享我的知識或經(jīng)驗；③當圈內(nèi)人/圈外人向我請教時，我會盡力解答；④我愿意為圈內(nèi)人/圈外人提供建議，以幫助他們解決問題；⑤當獲得新知識或新咨詢時，我會樂于與圈內(nèi)人/圈外人分享。

鑒于個體知識共享可能受到人口統(tǒng)計學變量的影響，故借鑒以往研究[11,32]，選取性別、年齡、學歷、職級、部門、規(guī)模等變量作為控制變量。需要說明的是，由于本文樣本均源自同一個集團公司下設的成員單位，行業(yè)背景和企業(yè)所有制一致，所以本文未對行業(yè)和企業(yè)所有制進行控制。

2.3 信度和效度分析

信度分析方面，如表3所示，總體樣本Cronbach α值介于0.842～0.922，CR值介于0.840～0.920；年輕樣本 Cronbach α 值介于 0.841～0.923，CR 值介于 0.840～0.920；年長樣本 Cronbach α 值介于 0.834～0.890，CR值介于0.833～0.893，表明相關(guān)量表均具有較高的內(nèi)部一致性和組合信度。

表3 題項載荷、信度與聚合效度Tab.3 Item loading, reliability and convergent validity

內(nèi)容效度采用專家定性評價法，訪談了知識管理研究領域的4位專家，就各變量題項內(nèi)容是否覆蓋所測變量、是否遺漏重要內(nèi)容、是否包含無關(guān)內(nèi)容進行評判，以確保各題項均具代表性且涵蓋對應變量的理論邊界。聚合效度采用變量平均變異萃取量AVE評判。如表3所示，總體樣本AVE值介于0.515～0.698，年輕樣本AVE值介于0.502～0.697，年長樣本AVE值介于0.495～0.626，表明具有較好聚合效度。區(qū)分效度依據(jù)ANDERSON和GERBING[48]的建議，先將數(shù)據(jù)隨機分成兩部分并擇其一進行EFA檢驗，結(jié)果顯示：各題項在對應潛變量的載荷均大于0.5，42個題項分別隸屬于8個獨立因子，初步驗證區(qū)分效度良好；然后進行全樣本CFA檢驗，結(jié)果見表4，可以看出，相較于其他因子嵌套模型，八因子模型的數(shù)據(jù)擬合結(jié)果最佳，再次驗證區(qū)分效度較好。另外，各變量AVE平方根（表5對角線括弧號內(nèi)數(shù)據(jù)）均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，也側(cè)面印證了區(qū)分效度良好。

表4 驗證性因子分析Tab.4 Confirmation factor analysis

表5 均值、標準差與相關(guān)性分析Tab.5 Mean,standard deviation and correlation analysis

共同方法偏差檢驗方面，依據(jù)HARMAN單因素檢驗法，萃取出8個因子且不存在某單因子解釋大部分變異（總體、年輕、年長樣本的總變異解釋量分別為71.050%、72.494%、62.749%，最大單因子變異解釋量分別為17.101%、18.286%、16.548%）。同時，依據(jù)標示變量技術(shù)，選取各樣本中與因變量相關(guān)系數(shù)最小的變量作為標示變量，以該變量和因變量的相關(guān)系數(shù)作為共同方法偏差估計值，結(jié)果顯示，調(diào)整后各變量間相關(guān)系數(shù)雖略有下降，但顯著性量級均未改變。此外，表4CFA分析結(jié)果也顯示八因子模型對數(shù)據(jù)的擬合度最佳。綜上，共同方法偏差并不明顯。

3 實證分析

3.1 相關(guān)性分析

表5相關(guān)性分析結(jié)果顯示，本文的研究假設初步得到支持。以總體樣本為例，6個文化價值觀變量與圈內(nèi)知識共享均顯著正相關(guān)；集體主義、面子取向與圈外知識共享均顯著負相關(guān)，人情取向與圈外知識共享無顯著相關(guān)性，長期取向、關(guān)系取向、和諧取向與圈外知識共享均顯著正相關(guān)。

3.2 樣本t檢驗

本文旨在考察知識共享是否是一種“圈子游戲”，即雇員對待圈內(nèi)/外知識共享到底是“一視同仁”還是“親疏有別”。借鑒前人研究[19-20]，對各樣本圈內(nèi)/外知識共享進行了配對樣本t檢驗。如圖1所示，在總體、年輕、年長樣本中，圈內(nèi)與圈外知識共享之間均存在顯著差異；相較于圈外人，雇員更樂于與圈內(nèi)人共享知識。另外，年長樣本圈內(nèi)/圈外知識共享差異的顯著程度（p＜0.01）要高于年輕樣本（p=0.043），表明年長雇員對待圈內(nèi)/圈外知識共享的區(qū)別心比年輕雇員更明顯。

為對比不同代際雇員在文化價值觀傾向是否有顯著差異，對年輕和年長樣本的各文化變量均值進行了獨立樣本t檢驗。如圖2所示，年輕樣本的各文化變量均值均顯著低于年長樣本（p＜0.01），即相較于年長雇員，年輕雇員受中國傳統(tǒng)文化浸染和熏陶的程度較輕，存在一定程度的“去傳統(tǒng)化”現(xiàn)象。

圖1 圈內(nèi)/圈外知識共享行為均值對比Fig.1 Mean comparison of in-group/out-group knowledge sharing behavior

圖2 文化變量均值對比Fig.2 Mean comparison of cultural variables

3.3 假設檢驗

采用線性回歸分析驗證假設，同步檢驗多重共線性問題（以TOL值＞0.1、VIF值＜10為評價標準）。

總體樣本結(jié)果如表 6 所示。M2 顯示：集體主義（β=0.176，p＜0.01）、長期取向（β=0.241，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.309，p＜0.01）、面子取向（β=0.112，p＜0.05）、人情取向（β=0.207，p＜0.01）與和諧取向（β=0.233，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識共享，即對總體樣本而言，H1a～H6a均成立。M4顯示：集體主義（β=-0.160，p＜0.01）和面子取向（β =-0.145，p＜0.05）均顯著負向影響圈外知識共享，人情取向（β=-0.021，p＞0.1）對圈外知識共享無顯著影響，長期取向（β=0.288，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.324，p＜0.01）、和諧取向（β=0.223，p＜0.01）均顯著積極影響圈外知識共享，即對總體樣本而言，H1b～H6b成立。

年輕樣本的回歸結(jié)果如表7所示。M6顯示：集體主義（β=0.143，p＜0.05）、長期取向（β=0.315，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.251，p＜0.01）、面子取向（β=0.192，p＜0.01）、人情取向（β=0.197，p＜0.01）與和諧取向（β=0.307，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識共享，即對年輕雇員樣本而言H1a～H6a成立。M8顯示：集體主義（β=0.091，p＞0.1）和人情取向（β=-0.034，p＞0.1）對圈外知識共享均無顯著影響，面子取向（β=-0.131，p＜0.1）對圈外知識共享有弱顯著負向影響，長期取向（β=0.356，p＜0.01）、關(guān)系取向（β=0.207，p＜0.05）、和諧取向（β=0.334，p＜0.01）均顯著積極影響圈外知識共享，即對年輕樣本而言，H2b、H3b、H5b、H6b 成立，H4b部分成立，H1b不成立。

表6 總體樣本回歸分析Tab.6 Regression analysis of overall samples

年長樣本的回歸結(jié)果如表 8所示。M10顯示：集體主義（β=0.204，p＜0.01）、長期取向（β=0.180，p＜0.05）、關(guān)系取向（β=0.337，p＜0.01）、人情取向（β=0.218，p＜0.01）與和諧取向（β=0.217，p＜0.01）均顯著積極影響圈內(nèi)知識共享，面子取向（β=-0.092，p＞0.1）對圈內(nèi)知識共享無顯著影響，即對年長樣本而言，H1a～H3a、H5a、H6a成立，H4a不成立。M12 顯示：集體主義（β=-0.206，p＜0.01）、面子取向（β=-0.153，p＜0.05）均顯著消極影響圈外知識共享，人情取向（β=0.009，p＞0.1）對圈外知識共享無顯著影響，長期取向（β=0.161，p＜0.05）、關(guān)系取向（β=0.352，p＜0.01）、和諧取向（β=0.174，p＜0.05）均顯著積極影響圈外知識共享，即對年長樣本而言H1b～H6b成立。

因年輕樣本容量（N=149）和年長樣本容量（N=158）未達到題項數(shù)與被試數(shù)之比為1：5，故進一步運用Bootstrap法對2類樣本進行了隨機重復抽樣，抽樣量為5 000，抽取法為偏差校正的非參數(shù)百分位法，置信區(qū)間為95%，Bootstrap擬合結(jié)果與回歸分析結(jié)果一致：對總體樣本而言，所有假設均得到支持；對年輕樣本而言，H1b不成立，H4b部分成立，其他假設成立；對年長樣本而言，除了H4a沒有獲得支持以外，其他假設均獲得支持。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論與討論

本文聚焦中國職場關(guān)系中頗具代表性的圈內(nèi)/圈外人身份，將知識共享細分為圈內(nèi)與圈外知識共享；甄選了6個具有中國特色且對知識共享具有影響的文化價值觀變量；系統(tǒng)剖析了各文化價值觀變量與圈內(nèi)/圈外知識共享之間的關(guān)系；分別以年輕和年長雇員為樣本，檢驗了不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識共享與文化價值觀傾向的差異以及文化價值觀對圈內(nèi)/圈外知識共享影響的不同，得出如下結(jié)論。

1）年輕和年長雇員均存在圈內(nèi)知識共享顯著高于圈外知識共享的表征，并且這種“親圈內(nèi)、疏圈外”的知識共享差異在年長雇員身上表現(xiàn)得尤為明顯。可見，知識共享在中國職場仍被視為一種“圈子游戲”，該結(jié)論與CHOW等[5]、HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]的結(jié)論一致。

2）不同代際雇員的文化價值觀傾向存在顯著差異，年輕雇員在各文化價值觀變量的均值均顯著低于年長雇員。這意味著，成長于我國工業(yè)文明體系建構(gòu)進程中的年輕雇員，由于經(jīng)歷了經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型、東西方文明碰撞、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展等時代變遷，其文化價值觀未能像年長雇員帶有深刻的“傳統(tǒng)文化烙印”。

3）在不考慮代際差異的情況下（總體樣本），集體主義和面子取向會促進圈內(nèi)知識共享并抑制圈外知識共享，表明雇員為了庇護圈內(nèi)集體利益以及維護自身和圈內(nèi)人（乃至整個圈子）的面子，會樂于圈內(nèi)共享而排斥圈外共享；人情取向會促進圈內(nèi)知識共享但對圈外知識共享無顯著影響，表明雇員出于互惠訴求，愿意與混合型關(guān)系的圈內(nèi)人共享知識；但面對工具型關(guān)系的圈外人，知識共享并無成為人情互動的可能；長期取向、關(guān)系取向、和諧取向?qū)θ?nèi)/圈外知識共享均產(chǎn)生積極影響，表明雇員出于對長遠收益、職場關(guān)系以及高階美德/品性的追求，會淡化共享對象是圈內(nèi)人或圈外人的身份標簽，并與之積極分享知識。上述結(jié)論表明：文化價值觀與圈內(nèi)/圈外知識共享之間存在微妙且復雜的關(guān)系，一些文化維度（如集體主義、面子取向、人情取向）對圈內(nèi)/圈外知識共享會產(chǎn)生異質(zhì)性功效，而另一些文化維度（如長期取向、關(guān)系取向、和諧取向）則對圈內(nèi)/圈外知識共享產(chǎn)生趨同化功效。

4）在考慮代際差異的情況下，年輕和年長樣本2類樣本的大部分結(jié)論與總體樣本一致（年輕樣本H1b和年長樣本H4a除外）。對年輕樣本而言，長期取向（β圈內(nèi)=0.315，β圈外=0.356）與和諧取向（β圈內(nèi)=0.307，β圈外=0.334）的影響凸出，說明年輕雇員更關(guān)注自身的長遠發(fā)展且注重對和諧的追求，長期取向與和諧取向是其參與圈內(nèi)/圈外知識共享的關(guān)鍵文化誘因。對年長樣本而言，關(guān)系取向（β圈內(nèi)=0.337，β圈外=0.352）的影響最明顯，年長雇員更深諳職場關(guān)系的價值，對圈內(nèi)關(guān)系的維系和對圈外關(guān)系的構(gòu)建是其參與圈內(nèi)/圈外知識共享的首要誘因。

5）聚焦年輕樣本，集體主義對圈外知識共享無顯著負向影響（H1b不成立），可能的原因為：①年輕雇員的集體主義意識遠不如年長雇員強烈，這一點可從表5數(shù)據(jù)得到間接支持（年輕雇員與年長雇員在集體主義的均值差最明顯）；②年輕雇員所掌握的知識大多為一般（或通識）知識而非關(guān)鍵知識[48]，與圈外人共享此類低價值知識對圈內(nèi)集體利益造成傷害的可能性較低，因此年輕雇員不會像年長雇員一樣為防范圈內(nèi)集體利益受損而拒絕與圈外人共享。

6）聚焦年長樣本，面子取向?qū)θ?nèi)知識共享無顯著正向影響（H4a不成立），可能的原因為：①年長雇員的知識勢能早已被圈內(nèi)成員所熟知，因此他們無,借由圈內(nèi)知識共享為自己贏得面子；②面子取向有掙面子和護面子之分[9]，年輕雇員更多持有掙面子取向（行為高調(diào)），而年長雇員則更多持有護面子取向（行為低調(diào)）。對年長雇員而言，向圈內(nèi)人展示知識帶有自我夸耀的成分，不僅無助于保全自己面子，甚至有可能駁了他人面子（暗指他人技不如己）。綜上，面子取向無助于年長雇員圈內(nèi)知識共享。

4.2 理論貢獻

首先，本文以圈子為邊界對共享對象進行了情境區(qū)分，探究了文化價值觀與圈內(nèi)/圈外知識共享之間的關(guān)系，不僅驗證了圈內(nèi)/圈外知識共享會受多個文化價值觀的共同影響，也為其他情境（如共享內(nèi)容、競爭關(guān)系）區(qū)分下的文化價值觀與知識共享研究提供了借鑒。

其次，本文選取了6個代表性文化價值觀變量，分別以不同代際的雇員為樣本，不僅發(fā)現(xiàn)中國雇員對待圈內(nèi)/圈外知識共享仍會“親疏有別”、不同代際雇員的文化價值觀傾向也存在顯著差異，且更重要的是驗證了以下發(fā)現(xiàn)。①不同文化變量對圈內(nèi)/圈外知識共享的影響功效會存在異質(zhì)性或趨同性等多種可能。一些文化維度（如集體主義、面子取向）會加劇中國雇員對待圈內(nèi)/圈外知識共享的區(qū)別心，一些文化維度（如長期取向、和諧取向）則會削減這一區(qū)別心。②即便同一文化價值觀變量，其對不同代際雇員的圈內(nèi)/圈外知識共享的影響功效并不全然等同。以前人研究的矛盾焦點集體主義為例，本文發(fā)現(xiàn)對于年長員工，集體主義會促進圈內(nèi)知識共享并抑制圈外知識共享（與CHOW等[5]、HUTCHINGS和MICHAILOVA[17-18]觀點一致）；對于年輕員工，集體主義雖會促進圈內(nèi)知識共享但并不會抑制圈外知識共享（與SHIN等[14]觀點一致）。因此，本文對多文化價值觀的融合研究以及對樣本的分類調(diào)研為前人莫衷一是的研究結(jié)論提供了新的詮釋可能。

再次，本文兼顧選用了跨文化研究中的通用文化和基于本土文化研究的傳統(tǒng)文化，在一定程度突破了以往研究單一關(guān)注通用或傳統(tǒng)文化的局限。

4.3 實踐啟示

首先，知識共享作為一種“圈子游戲”深受文化價值觀這一無形磁場的影響，因此重視且甄別不同文化價值觀對圈內(nèi)/圈外知識共享的影響功效，進而充分發(fā)揮(或抑制)文化價值觀對圈內(nèi)/圈外知識共享的積極(或消極)影響，是打破知識共享“圈子邊界”的有效途徑。依據(jù)本文結(jié)論，集體主義和面子取向會加劇圈內(nèi)與圈外知識共享間的差距，長期取向、關(guān)系取向和和諧取向則會有助于縮小這一差距。因此，對于渴望促進知識跨圈子流動的企業(yè)而言，在組織氛圍營造及團隊文化建設方面融入對“庇護小群體利益和形象”等私德的抵制以及強化對“關(guān)注長遠、注重關(guān)系、追求和諧”等價值觀的倡導不失為有益的嘗試。

其次，依據(jù)社會學習理論，個體會學習和效仿模范角色。圈內(nèi)領導通常被圈內(nèi)成員視為模范角色[49]，因此企業(yè)可借由圈內(nèi)領導的示范效應間接推進圈內(nèi)成員的圈內(nèi)/圈外知識共享。例如，當圈內(nèi)領導向其成員積極展示圈內(nèi)/圈外知識共享及相應的文化價值觀時，其成員就會接收到領導傳遞的信號——圈內(nèi)/圈外知識共享是圈子鼓勵的行為，繼而會學習和效仿圈內(nèi)領導，積極參與圈內(nèi)/圈外知識共享。

再次，鑒于文化價值觀非朝夕可變，因此，除了長期干預，企業(yè)還可以在新員工招聘時將有利于圈內(nèi)/圈外知識共享的文化價值觀作為人才甄選的標準。

最后，鑒于不同代際雇員參與圈內(nèi)/圈外知識共享的關(guān)鍵文化誘因不同，因此建議企業(yè)應結(jié)合不同代際雇員的文化訴求，針對性地引導其參與圈內(nèi)/圈外知識共享實踐。

4.4 局限與展望

作為一項探索性研究，本文存在如下不足：①僅探討了文化價值觀對圈內(nèi)/圈外知識共享的主效應，既未揭示兩者間的中介路徑，亦未考察兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)邊界，后續(xù)研究可以在本文基礎上深入挖掘兩者間的中介與調(diào)節(jié)機制；②樣本均源自中船重工，數(shù)據(jù)采集均為自陳式量表，后續(xù)研究可擴大樣本覆蓋面，運用多時點、多源數(shù)據(jù)采集方式，對本文結(jié)論的外部效度與穩(wěn)健性進行檢驗。