李琪

[摘 要] 隨著社會的飛速發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理工作瓶頸逐漸凸顯，新的形勢要求國有企業(yè)在管理制度改革、干部隊伍建設(shè)、人力資源發(fā)展環(huán)境及人力資源使用效能等方面進行深度改革。文章從落實三項制度改革、優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、推進人力資源信息整合等方面，提出國有企業(yè)人力資源管理工作改進的措施。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源 改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

在黨的十九大報告中，習(xí)近平總書記指出“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內(nèi)和黨外、國內(nèi)和國外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來?！弊钚碌娜瞬艃r值觀清晰展現(xiàn)，這與傳統(tǒng)標準既一脈相承又有所創(chuàng)新?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)在人力資源管理實踐中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源管理模式[1]。新形勢要求國有企業(yè)在管理制度改革，干部隊伍建設(shè)、人力資源發(fā)展環(huán)境及人力資源使用效能等方面做文章，真正將習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想轉(zhuǎn)化為科學(xué)實踐，努力開創(chuàng)新時代人事工作新局面。

一、落實三項制度改革，持續(xù)優(yōu)化管理機制

（一）堅持人崗匹配，推進勞動制度改革，實現(xiàn)人員能進能出

一是按照“機構(gòu)高效精干、崗位科學(xué)系統(tǒng)、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的工作要求，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，聚焦重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域，整體謀劃，統(tǒng)籌考慮人員配置，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、完善部門職責(zé)、明確崗位設(shè)置和部門編制。優(yōu)化調(diào)整業(yè)務(wù)部門布局，根據(jù)目標任務(wù)量，嚴格定編。理順管理職能，調(diào)整管理機構(gòu)設(shè)置，逐步推行“大部制”管理，構(gòu)建“職責(zé)界面最清、業(yè)務(wù)流程最優(yōu)、執(zhí)行效力最高”的管理鏈條。

二是不斷完善人才共享中心機制，做好人員流動的“中轉(zhuǎn)站、加油站”。完善人才共享中心配套政策，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和政策引導(dǎo)，實現(xiàn)崗位需求與員工意愿之間的雙向選擇和人崗匹配，充分調(diào)動員工積極性和主動性，最大限度發(fā)揮員工個人貢獻與價值。同時搭建人力資源供需平臺，發(fā)布空缺崗位信息，包括工作職責(zé)、薪酬水平、專業(yè)技能要求、工作經(jīng)驗要求、任職資格要求等信息，統(tǒng)一運行規(guī)則，暢通人員合理流通渠道，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源有序流動機制，把人力資源存量轉(zhuǎn)化為創(chuàng)效增量。

（二）堅持業(yè)績導(dǎo)向，推進人事制度改革，實現(xiàn)干部專家能上能下

一是健全管理人員選拔任用機制，解決干部能上不能下問題，激發(fā)干部隊伍活力。制定中層干部能上能下管理細則，對政治上不守規(guī)、作風(fēng)上不干凈、工作上不作為的干部加大組織調(diào)整力度，把那些不盡職、不履職的干部位置讓給真正德才兼?zhèn)?、?chuàng)造價值的干部。健全能上能下的保障機制，加強領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的預(yù)警管理，注重領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的組織關(guān)心和人文關(guān)懷，形成良性競爭機制和良好的政治生態(tài)。

二是健全專家考核退出機制。實施專家分級、分類管理，優(yōu)化專家考核方式，定量核算專家對全院性工作的貢獻價值。完善專家考核結(jié)果使用方式，推行高技術(shù)津貼浮動管理，探索專家退出機制，激發(fā)專家內(nèi)在動力，讓專家切實成為創(chuàng)新創(chuàng)效引領(lǐng)者。

（三）堅持市場導(dǎo)向，推進分配制度改革，實現(xiàn)薪酬能增能減

持續(xù)完善分配管理制度，探索寬帶薪酬、多效激勵方式，建立更加靈活的薪酬管理機制。薪酬制度體系主要解決企業(yè)內(nèi)部分配的公平與效率問題，實現(xiàn)干多干少、干好干壞、干與不干不一樣。要充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定作用，建立與部門經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的薪酬調(diào)整機制，依據(jù)經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)類型、專業(yè)特點、個人能力貢獻等因素，確定員工年度薪酬水平。在細分隊伍序列、專業(yè)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，緊密結(jié)合崗位特點，堅持為崗位價值、能力水平、業(yè)績貢獻付薪理念，構(gòu)建多元化的當期激勵制度，實施多樣化的工資分配形式。同時，實行重點人才重點激勵，優(yōu)秀人才優(yōu)先激勵，優(yōu)化內(nèi)部分配辦法，加大核心骨干人才激勵約束力度，完善激勵機制，確保人員績效有明顯改觀，充分調(diào)動職工積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵職工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬[2]。

二、圍繞創(chuàng)新創(chuàng)效目標，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

一是結(jié)合核心業(yè)務(wù)需求，拓寬高層次人才引進渠道。持續(xù)加強高層次領(lǐng)軍人才引進工作。深入研究國家“千人計劃”、外國高端專家項目、北京市和集團公司人才引進政策，結(jié)合企業(yè)核心特色技術(shù)發(fā)展趨勢，統(tǒng)籌引進國際知名、國內(nèi)知名、企業(yè)權(quán)威三個層次的高端人才和稀缺人才，做好人才儲備。轉(zhuǎn)變用人理念，采取協(xié)同攻關(guān)、項目合作、借聘、咨詢、技術(shù)合作、人才培養(yǎng)等方式借智借力，實現(xiàn)社會人才的為我所用。

二是做實專家隊伍，充分發(fā)揮專家作用。充分考慮企業(yè)發(fā)展趨勢、生產(chǎn)支撐重點領(lǐng)域、學(xué)科發(fā)展和學(xué)科帶頭人新老接替等因素，制定高端人才配置計劃，保障高端人才的有序接替。建立合理的專家隊伍梯隊。要緊緊圍繞培養(yǎng)創(chuàng)新人才、激發(fā)創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新活力、創(chuàng)新工作思路和方法、創(chuàng)新活動載體，提高創(chuàng)新能力，開展學(xué)術(shù)活動[3]。積極創(chuàng)造條件，支持專家承擔(dān)高級別科研生產(chǎn)項目，參加重要國際學(xué)術(shù)會議，提高業(yè)務(wù)能力，不斷擴大專家在行業(yè)的影響力。

三是結(jié)合崗位任職資格任職要求，制定個性化人才培養(yǎng)方案。優(yōu)化人才成長通道，結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，分層分類分崗位開展培訓(xùn)，全員培訓(xùn)和個性化培訓(xùn)相結(jié)合，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力和潛能，整體提升干部人才隊伍素質(zhì)。首先是加快對骨干人才和青年員工的培養(yǎng)。進一步做實“師帶徒”，指定德才兼?zhèn)涞膶＜覍η嗄陠T工進行傳幫帶，落實相關(guān)獎懲制度。其次是完善專業(yè)知識技能評測體系，組織青年員工進行專業(yè)能力在線自評，通過自學(xué)、集中培訓(xùn)、送培等方式進行知識彌補和能力提升。同時要加強后備干部和專家隊伍的培訓(xùn)，以夯實基本功、崗位練兵為目標，對潛力好、素質(zhì)高的科研和管理骨干量身定做中長期的培養(yǎng)規(guī)劃，力爭培養(yǎng)忠誠、擔(dān)當、有為的后備隊伍。

四是大力推進員工輪崗鍛煉，對拔尖人才通過與油田企業(yè)輪崗交流等方式，把他們放到“急、難、險、重”崗位和任務(wù)上去歷練。結(jié)合成長通道建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建不同層次的崗位交流平臺，培養(yǎng)綜合素質(zhì)強、專業(yè)技術(shù)精、知識領(lǐng)域廣、有生產(chǎn)支撐能力的新時代全面型專業(yè)技術(shù)人才。

三、推進信息系統(tǒng)整合，實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)共享

一是搭建人力資源信息化管理平臺，整合模塊、規(guī)范流程、實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享。按照整體規(guī)劃、分步實施的原則，系統(tǒng)梳理人力資源各模塊業(yè)務(wù)需求，建立標準化、規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人力資源管理各模塊在統(tǒng)一管理平臺的整合、人員信息數(shù)據(jù)資源在各管理部門的同步更新與共享，從整體上提升管理部門的工作效率。

二是建設(shè)員工、中層、高管三級自助服務(wù)平臺，實現(xiàn)人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化、智能化。針對員工、中層干部、高管對人力資源信息的不同需求，提供不同的服務(wù)、管理、決策自助界面，實現(xiàn)員工自助業(yè)務(wù)辦理、中層自助查詢管理、高管自助審批決策等各項智能化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的自助服務(wù)功能，實現(xiàn)人力資源的自動化。

三是大力推進人力資源共享服務(wù)，加強人力資源管理信息系統(tǒng)深度應(yīng)用與持續(xù)開發(fā)，持續(xù)提升人力資源管理效能。推進數(shù)據(jù)互聯(lián)互通和信息集成共享，探索應(yīng)用大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術(shù)，加強人力資源信息分析研判，持續(xù)推進管理制度化、制度流程化、流程信息化，促進人力資源管理體系化建設(shè)，提高管理效率。

四、結(jié)語

國有企業(yè)改革是激發(fā)活力、提高效率、促進發(fā)展的重要手段，必須正確處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系。要充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作優(yōu)勢，加強宣傳教育引導(dǎo)，結(jié)合貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，強化領(lǐng)導(dǎo)人員主動改革意識和擔(dān)當意識，動員廣大干部員工解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，凝聚改革共識，形成改革合力。建立健全穩(wěn)定風(fēng)險、輿情風(fēng)險、法律風(fēng)險等風(fēng)險的排查、評估、預(yù)防機制。結(jié)合改革進程，把握改革中存在風(fēng)險的重點領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，定期排查和評估各類風(fēng)險點、風(fēng)險程度，加強改革風(fēng)險分析研判，及時制定防控預(yù)案，發(fā)現(xiàn)苗頭、抓早抓小，嚴防重大風(fēng)險，確保改革蹄疾步穩(wěn)推進、久久為功。

參考文獻：

[1]王鋒，周紅.國企人力資源管理存在的問題與改革建議[J].管理研究，2011（5）.

[2]曾賢輝.新形勢下石油企業(yè)人力資源管理存在問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012（50）.

[3]劉加海.發(fā)揮專家作用 拓寬服務(wù)領(lǐng)域 為水利改革發(fā)展提供科技支撐和智力支持[J].水利天地，2012（9）.