李松曉

摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展必然要在多種層面進(jìn)行深度改革，人力資源管理就是其中重要的一項(xiàng)內(nèi)容。在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立長(zhǎng)效公平的員工激勵(lì)機(jī)制，合理利用事業(yè)單位人力資源，提高事業(yè)單位工作效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)事業(yè)單位改革期的特點(diǎn)和性質(zhì)，分析了激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、薪酬分配等制度在事業(yè)單位的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；改革；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2019）05-0144-02

事業(yè)單位具有濃郁的中國(guó)特色，是我國(guó)特有的公益、文化、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，為推動(dòng)我國(guó)社會(huì)進(jìn)步起到重要作用。而隨著時(shí)代的進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，事業(yè)單位的深度改革已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)，在這種大環(huán)境下，傳統(tǒng)的員工激勵(lì)機(jī)制和人事管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足事業(yè)單位改革和轉(zhuǎn)型的要求，因此，發(fā)展改革期事業(yè)單位的人力資源管理，加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建成為事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)機(jī)制和傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理制度相比，最大的優(yōu)點(diǎn)在于吸收和強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位員工的個(gè)性化需求，即，從傳統(tǒng)的個(gè)人需求服從社會(huì)需求、集體需求向社會(huì)需求、集體需求、個(gè)人需求、尊重需求等幾方面共同構(gòu)建進(jìn)行轉(zhuǎn)變，該機(jī)制堅(jiān)持以需求層次作為人事管理的主導(dǎo)思想，采用科學(xué)合理的激勵(lì)手段，激發(fā)員工在工作中的潛能和才華。[1]

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

傳統(tǒng)的事業(yè)單位制度在人事管理方面長(zhǎng)期存在崗位之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)、人浮于事、崗位職責(zé)不明等問(wèn)題。導(dǎo)致無(wú)論是事業(yè)單位還是個(gè)人都缺乏危機(jī)感，安于現(xiàn)狀，進(jìn)步緩慢，工作不夠積極。激勵(lì)機(jī)制在傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制中也存在著諸多問(wèn)題。

第一，績(jī)效考核不夠科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，部分事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)比較模糊籠統(tǒng)，缺乏明確的精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不同部門、不同崗位之間考核系統(tǒng)的可操作性、規(guī)范性不足，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

第二，薪酬分配方面不夠科學(xué)，由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)以及長(zhǎng)期在人事管理方面存在的問(wèn)題，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬分配和崗位貢獻(xiàn)作用關(guān)聯(lián)不大，尤其是“死工資”在不斷消磨事業(yè)單位員工的創(chuàng)造性和積極性，崗位之間競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，員工對(duì)單位、組織缺乏歸屬感和榮譽(yù)感。

第三，用人制度不夠靈活。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人方面，存在用人、選人和培養(yǎng)人不夠科學(xué)合理的問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法完全發(fā)揮作用。工作人員的個(gè)人能力和崗位不匹配，由于缺乏長(zhǎng)效合理的激勵(lì)機(jī)制，部分員工的工作積極性不高，自身價(jià)值無(wú)法得到完全發(fā)揮，導(dǎo)致崗位人員的管理和儲(chǔ)備出現(xiàn)問(wèn)題，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，事業(yè)單位極易流失優(yōu)秀人才。[2]

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位改革期的重要作用

第一，提高員工歸屬感。在事業(yè)單位改革期構(gòu)建長(zhǎng)效完善的激勵(lì)機(jī)制，利用合理有效的激勵(lì)措施，將激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度掛鉤，以此激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使員工對(duì)單位組織更有歸屬感，從而改變傳統(tǒng)事業(yè)單位大鍋飯的現(xiàn)象。

第二，加強(qiáng)人力資源管理。完善的激勵(lì)機(jī)制有助于推動(dòng)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)和任用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。人才是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心，優(yōu)化人才配置，讓合適的人才擔(dān)任合適的工作崗位有助于激發(fā)人才的工作積極性，從而挖掘人才的自身潛能，推動(dòng)事業(yè)單位人事管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和公平化發(fā)展。

第三，提高員工的成就感。傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理制度容易導(dǎo)致人浮于事，員工消極懈怠的工作態(tài)度。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工在工作中的積極性，使員工在工作中更具創(chuàng)造力和開拓力，從而提高工作效率，加強(qiáng)工作質(zhì)量，從工作中獲得鼓勵(lì)和肯定，在工作中收獲成就感。

四、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位改革期的具體應(yīng)用途徑

（一）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

第一，堅(jiān)持價(jià)值第一原則。激勵(lì)機(jī)制的作用要綜合應(yīng)用在員工和單位組織的發(fā)展過(guò)程中。一方面，綜合考慮事業(yè)單位的長(zhǎng)效發(fā)展，結(jié)合單位的發(fā)展實(shí)際和社會(huì)、市場(chǎng)的綜合需求，制定出符合單位性質(zhì)、特征的激勵(lì)機(jī)制。另一方面，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要綜合考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求，堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)從激勵(lì)方案的形式、內(nèi)容和執(zhí)行層面多角度滿足員工的生活和發(fā)展要求。

第二，堅(jiān)持個(gè)性化和差異性原則。同一個(gè)事業(yè)單位不同員工受到多種內(nèi)外因素的影響，其個(gè)人發(fā)展需求也不相同，尤其是在能力、性格和人生規(guī)劃方面都存在差異。因此，在制定激勵(lì)方案時(shí)要綜合考量個(gè)體的差異性，堅(jiān)持做到共性和個(gè)性相結(jié)合，例如，針對(duì)技術(shù)崗位工作人員、管理崗位工作人員應(yīng)制定不同的激勵(lì)措施，針對(duì)高潛能工作人員和低潛能工作人員也應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段。[3]

第三，堅(jiān)持平等原則。平等原則強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)機(jī)制的適用性，堅(jiān)持同樣的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能獲得最佳的激勵(lì)效果，例如，在事業(yè)單位中執(zhí)行統(tǒng)一的分配原則，堅(jiān)持讓每位員工所得的報(bào)酬，無(wú)論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)都和自身勞動(dòng)貢獻(xiàn)相匹配。

（二）堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制的多樣化、多元化

第一，從宏觀角度建立目標(biāo)激勵(lì)措施。目標(biāo)激勵(lì)是在改革期堅(jiān)持做到激勵(lì)期望，從優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)、整合組織結(jié)構(gòu)等入手，構(gòu)建員工個(gè)人和事業(yè)單位內(nèi)在和諧的共同發(fā)展目標(biāo)。

第二，從微觀角度進(jìn)行崗位激勵(lì)。在同一單位、部門中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工和崗位進(jìn)行互動(dòng)選擇，最大程度地挖掘員工的潛能和優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)員工在工作中通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)最大程度發(fā)揮各自能力，加快改革期事業(yè)單位從編制制度向聘任制度的轉(zhuǎn)變，與此同時(shí)，以現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念管理事業(yè)單位，結(jié)合部門實(shí)際情況設(shè)計(jì)崗位優(yōu)先原則，明確各個(gè)部門的管理職責(zé)，劃分業(yè)務(wù)板塊，對(duì)不同部門或同一部門不同崗位進(jìn)行專業(yè)分工，根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行精細(xì)化科學(xué)分解。

第三，堅(jiān)持績(jī)效激勵(lì)政策。事業(yè)單位在改革期應(yīng)當(dāng)根據(jù)轉(zhuǎn)型的目標(biāo)、過(guò)程和結(jié)果建立全新的科學(xué)化評(píng)價(jià)考核體系，對(duì)員工執(zhí)行公平的績(jī)效考核，進(jìn)而對(duì)其工作能力、工作效果和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

（三）完善激勵(lì)組織制度

事業(yè)單位的改革首先是思想、理念上的改革，要想在改革的關(guān)鍵時(shí)期生存和發(fā)展下去，事業(yè)單位必須從思想上貫徹和落實(shí)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，堅(jiān)持做到以人才為事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，以激勵(lì)人才、發(fā)揮崗位優(yōu)勢(shì)為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部，無(wú)論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都應(yīng)當(dāng)建立和加強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制作為單位改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

在事業(yè)單位內(nèi)部執(zhí)行自上而下的績(jī)效考核制度，將崗位晉升、薪酬分配等一系組織制度都納入到激勵(lì)機(jī)制中，同時(shí)根據(jù)單位的實(shí)際情況創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新型的激勵(lì)方式，避免同一套激勵(lì)機(jī)制的無(wú)差別復(fù)制粘貼，例如，根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)，設(shè)置技術(shù)、管理獎(jiǎng)項(xiàng)，設(shè)置部門培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，以此鼓勵(lì)部門培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

（四）構(gòu)建健全、完善和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核激勵(lì)

改革期的事業(yè)單位在人力資源管理方面，要結(jié)合崗位績(jī)效考核來(lái)具體地執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，如果沒(méi)有公平、科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核，那么激勵(lì)政策的執(zhí)行就很容易出現(xiàn)漏洞，甚至成為一紙空文。

第一，確定事業(yè)單位的正式員工為績(jī)效考核的主要對(duì)象，同時(shí)也要考慮其他的合同制員工，將全體員工納入到績(jī)效考核范圍中，繼而根據(jù)不同崗位，例如，行政崗位、業(yè)務(wù)崗位等進(jìn)行具體的考核，規(guī)劃和制定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建內(nèi)部認(rèn)同的考核體系。

第二，除了對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行考核外，也要考慮對(duì)員工的德、勤等方面進(jìn)行考核?？?jī)效考核的是員工的崗位工作能力，以工作質(zhì)量、效率為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)水平和技術(shù)水平是員工能力的主要內(nèi)容。德，考核的是員工的職業(yè)道德、個(gè)人道德、思想政治品德、社會(huì)公德等，勤，考核的是員工的勞動(dòng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神和崗位責(zé)任心。[4]

第三，績(jī)效考核與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將具體的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，并與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行掛鉤，以此鼓勵(lì)事業(yè)單位不同部門在服務(wù)質(zhì)量、工作創(chuàng)新和崗位業(yè)績(jī)方面得到有效提升。首先，堅(jiān)持多勞多得的分配原則，以績(jī)效考核為主要依據(jù)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的個(gè)人收入和崗位貢獻(xiàn)度緊密結(jié)合。其次，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)和崗位晉升獎(jiǎng)勵(lì)，為員工提供平等、公平和暢通的晉升渠道，促使員工在工作中收獲榮譽(yù)感、成就感，最大程度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

在事業(yè)單位改革時(shí)期，加強(qiáng)人事管理，優(yōu)化人力資源，構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，確保員工的個(gè)人潛能和價(jià)值得到最大程度地挖掘和開發(fā)，從而推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 李文爭(zhēng).談事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（31）.

[責(zé)任編輯：王 旸]