王淑杰

摘 要：高績效人力資源管理內(nèi)容便存在著“三位一體”的結(jié)構(gòu)。其對員工工作績效的影響，可以從職業(yè)心理、職業(yè)預(yù)期、職業(yè)體驗(yàn)三個(gè)方面來認(rèn)識。解決負(fù)面影響的策略為：結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績效人力資源管理權(quán)重、建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能、多部門聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境、以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式。

關(guān)鍵詞：高績效人力資源管理;工作績效;影響;策略

高績效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會三部分組成。圍繞著企業(yè)知識型員工隊(duì)伍的建設(shè)需要，員工能力主要體現(xiàn)在他們的崗位專業(yè)能力。員工激勵(lì)則是建立起激勵(lì)兼容的激勵(lì)措施，來促使員工充分發(fā)揮出自身的崗位專業(yè)能力。面對企業(yè)組織變革的要求，員工參與決策的機(jī)會則反映在他們能夠自主完成崗位探究性工作任務(wù)的程度。由此，高績效人力資源管理內(nèi)容便存在著“三位一體”的結(jié)構(gòu)。高績效人力資源實(shí)踐的深入，意在于彌補(bǔ)傳統(tǒng)人力資源管理所存在不足，這種不足又主要由溝通機(jī)制缺失、雇傭關(guān)系短板等諸多因素的影響而形成。隨著高績效人力資源實(shí)踐的展開，其必然會對員工工作績效產(chǎn)生影響。在辯證視角下來探析出所面臨的負(fù)面影響，則可以為高績效人力資源實(shí)踐的有序開展提供問題導(dǎo)向。

一、對員工工作績效的影響

高績效人力資源管理對員工工作績效的影響反映在以下三個(gè)方面：

1.影響員工的職業(yè)心理

自二戰(zhàn)以來所創(chuàng)建的“工業(yè)心理學(xué)”，使得在人力資源管理中日益重視對員工職業(yè)心理的分析與干預(yù)工作。高績效人力資源管理，首先會在員工群體中對他們的職業(yè)心理造成影響。其正面影響主要反映在，通過有效激勵(lì)和崗位工作自主探究和參與決策機(jī)會的增加，會對員工群體形成職業(yè)安全感和職業(yè)歸屬感。由員工在群體中的互動(dòng)所塑造出的組織生態(tài)環(huán)境，又能進(jìn)一步強(qiáng)化員工個(gè)體的上述職業(yè)心理。但其中的負(fù)面影響也依然存在，如在員工自我效能意識缺乏的情況下，高績效人力資源管理會使他們的職業(yè)心理產(chǎn)生內(nèi)疚和負(fù)罪感。

2.影響員工的職業(yè)預(yù)期

員工的職業(yè)預(yù)期不僅反映在對職業(yè)在位期限的預(yù)期，對于那些自我效能較高的員工還會對“自我實(shí)現(xiàn)”程度進(jìn)行預(yù)期。高績效人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的溝通職能，能夠?yàn)閱T工在工作中創(chuàng)造出良性的人際交往環(huán)境，通過引入崗位工作彈性管理措施，也能增強(qiáng)員工的任務(wù)參與意愿，這些都在正面影響著他們的職業(yè)預(yù)期。然而，正因職業(yè)預(yù)期內(nèi)含有“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的要件，所以單純依靠高績效人力資源管理，而缺乏必要的崗位能力施展的機(jī)會，則可能使員工的職業(yè)預(yù)期存在著負(fù)面展望。負(fù)面影響的產(chǎn)生，歸因于其他職能部門的工作任務(wù)管理模式。

3.影響員工的職業(yè)體驗(yàn)

員工的職業(yè)體驗(yàn)是通過他們在企業(yè)內(nèi)的工作實(shí)踐中逐步獲得的，工作實(shí)踐不僅涉及到具體的崗位專業(yè)能力發(fā)揮程度，還涉及到員工激勵(lì)的效應(yīng)和員工參與決策后的采納程度。從目前相關(guān)文獻(xiàn)中所反映的問題便是，諸多作者假設(shè)高績效人力資源管理能夠精準(zhǔn)發(fā)力，以及企業(yè)員工與員工之間具有同質(zhì)性。然而，現(xiàn)實(shí)并非如此。

二、針對負(fù)面影響的分析框架

針對以上所存在的負(fù)面影響，這里分別建立分析框架：

1.針對職業(yè)心理負(fù)面影響的分析

負(fù)面影響主要出現(xiàn)在存在著自我效能認(rèn)知不足的員工身上。通過人員訪談和企業(yè)問卷調(diào)查分析得出，這類員工又主要存在于新入職的技術(shù)部門員工，以及具有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的部分市場部員工中。通過研判可知，技術(shù)工作所要求的團(tuán)隊(duì)合作，以及根據(jù)技術(shù)路徑所要求的分工協(xié)作，使得新入職員工擔(dān)心無法跟進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的技術(shù)研發(fā)進(jìn)度，從而形成自我效能認(rèn)知偏差。對于部分市場部員工因其存有在市場推廣中的負(fù)面感受，而且市場推廣中的諸多不確定因素并不會因高績效人力資源管理所改變，從而在職業(yè)心理中產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.針對職業(yè)預(yù)期負(fù)面影響的分析

在打造企業(yè)知識型員工隊(duì)伍的過程中，不少企業(yè)管理者都較為重視建立：員工的職業(yè)預(yù)期與企業(yè)發(fā)展愿景相關(guān)聯(lián)的文化生態(tài)。然而，若是員工在企業(yè)成長中逐步感知到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的難度日益增大，那么必然會降低高績效人力資源管理的效果。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”可知，“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”構(gòu)成了最高層次的需要。但在人力資源管理實(shí)踐中，“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”又需根據(jù)員工個(gè)性化特征來具體把握。在對技術(shù)部部分員工的訪談中可知，制約他們“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的因素包括：按職稱論資排輩、按親疏關(guān)系組建技術(shù)團(tuán)隊(duì)等。

3.針對職業(yè)體驗(yàn)負(fù)面影響的分析

事實(shí)上，諸多企業(yè)在開展高績效人力資源管理時(shí)，未能形成多部門協(xié)同模式。所謂“多部門”主要涵蓋：人力資源部門、技術(shù)生產(chǎn)部門、市場部門、行政部門。在缺乏多部門協(xié)同的情況下，高績效人力資源所要求的“員工參與決策”存在著有機(jī)會、無結(jié)果的情況。這樣一來，必然會降低“員工參與決策機(jī)會”的可置信度，其最終必然會使員工產(chǎn)生負(fù)面的職業(yè)體驗(yàn)感。

三、消除負(fù)面影響的策略

消除負(fù)面影響的策略可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

1.結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績效人力資源管理權(quán)重

以不同的標(biāo)準(zhǔn)做區(qū)分，企業(yè)可以分為初創(chuàng)性企業(yè)、成長型企業(yè)、成熟性企業(yè)等;或者區(qū)分為高科技企業(yè)、普通生產(chǎn)類企業(yè)、服務(wù)類企業(yè)等。不同類型的企業(yè)存在著不同的主營業(yè)務(wù)，所以也就存在著不同的技術(shù)組織形態(tài)。這就要求，高績效人力資源管理的實(shí)施需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來開展，針對員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會這三個(gè)部分的融入，則需要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理短板和需求給予不同的權(quán)重。

2.建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能

分析已經(jīng)得出，企業(yè)部分員工存在著自我效能認(rèn)知偏差，所以面對高績效人力資源管理往往存有心理負(fù)擔(dān)。為此，在實(shí)施高績效人力資源管理的過程中，可以針對項(xiàng)目組、部門、班組成員開展團(tuán)隊(duì)心理干預(yù)。團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)的目的在于，促使員工能夠正視自己的工作能力，并懂得學(xué)習(xí)和“干中學(xué)”能夠提升他們的工作能力。通過提高他們的自我效能，便能為高績效人力資源管理的實(shí)施提供良好的主觀挑戰(zhàn)。

3.多部門聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境

解決企業(yè)中的論資排輩問題，以及杜絕企業(yè)中的任人唯親現(xiàn)象任重而道遠(yuǎn)。諸多文獻(xiàn)也已經(jīng)指出，這將嚴(yán)重影響員工的職業(yè)預(yù)期。為此，企業(yè)需要在多部門聯(lián)動(dòng)的多視角下來塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境。對于國企而言，則需要發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察部門的監(jiān)督職能，在正式制度安排下對企業(yè)中的不良生態(tài)給予干預(yù)。對于民企而言，企業(yè)一把手則需要下決心推行制度管理，進(jìn)而為高績效人力資源管理營造良好的組織氛圍。

4.以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式

解決“員工參與決策的機(jī)會”問題較為容易，而員工的合理決策能夠被采納則存在一定的難度，這一難度直接歸因于企業(yè)中的論資排輩和任人唯親的現(xiàn)象。為此，企業(yè)決策層應(yīng)以民主決策為抓手，通過優(yōu)化員工的決策參與方式來提升員工參與決策機(jī)會的實(shí)效性問題。筆者建議，針對某個(gè)決策事項(xiàng)可以采取在線提供解決方案的方式，方案以隨機(jī)編號的形式顯現(xiàn)出來，根據(jù)所要決策事項(xiàng)的層次和難易度，可以由專家委員會對方案給予綜合考慮，也可以根據(jù)企業(yè)民主決策實(shí)施辦法合規(guī)進(jìn)行擇優(yōu)選擇。

綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

四、小結(jié)

高績效人力資源管理主要由員工能力、員工激勵(lì)、員工參與決策的機(jī)會三部分組成。圍繞著企業(yè)知識型員工隊(duì)伍的建設(shè)需要，員工能力主要體現(xiàn)在他們的崗位專業(yè)能力。本文認(rèn)為，高績效人力資源管理對員工工作績效的影響，可以從職業(yè)心理、職業(yè)預(yù)期、職業(yè)體驗(yàn)等三個(gè)方面來認(rèn)識。在影響中存在著正面和負(fù)面之分，所以在完善高績效人力資源管理時(shí)，需要消除負(fù)面影響因素。通過主題討論，解決負(fù)面影響的策略可圍繞著結(jié)合企業(yè)實(shí)際區(qū)分高績效人力資源管理權(quán)重、建立團(tuán)隊(duì)心理輔導(dǎo)機(jī)制增強(qiáng)員工的自我效能、多部門聯(lián)動(dòng)多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境、以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式等四個(gè)方面來構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

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