劉 軍, 王琦琦, 范雪靈

（中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872）

一、引 言

隨著社會的進(jìn)步，組織和員工之間不再是簡單的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，工作也不再僅僅是謀生的手段。個體越來越重視自身在工作中的體驗(yàn)，注重工作給自己帶來的意義感。不合規(guī)任務(wù)（illegitimate tasks）指的是那些被個體認(rèn)為超出了自身角色范圍、不應(yīng)該由自己完成的任務(wù)，這種任務(wù)會使個體感到自己的專業(yè)身份受到侵犯（Semmer等, 2007）。不合規(guī)任務(wù)會損害個體的自尊，影響個體在工作中的體驗(yàn)，進(jìn)而影響個體感知到的工作意義，因此會給個體帶來較大的影響。Jacobshagen（2006）和Semmer等（2006）最早關(guān)注不合規(guī)任務(wù)這一現(xiàn)象，他們讓159名被訪者列出自己的任務(wù)清單。這159人共列出了3 500多種工作任務(wù)，而其中大約有三分之一被認(rèn)為是不合規(guī)任務(wù)。在能夠肯定個體價值的核心任務(wù)中，只有10%左右被認(rèn)為是不合規(guī)任務(wù)（如老師上課），而次要任務(wù)中則有大約65%的任務(wù)被認(rèn)為是不合規(guī)任務(wù)（如完成報(bào)告）。基于Jacobshagen（2006）和Semmer等（2006）的研究，本文在開展正式研究之前，對中國企業(yè)中的員工進(jìn)行了訪談，訪談結(jié)果表明，不同層級的員工在工作中都會遇到不合規(guī)任務(wù)。這表明，不管是在國外還是國內(nèi)，不合規(guī)任務(wù)在組織中都客觀存在。

自2006年“不合規(guī)任務(wù)”概念提出以來，國外學(xué)者探索了其對員工的影響（Van Schie等，2014）和產(chǎn)生影響的機(jī)制（Ahmed等，2018）。相關(guān)研究大多以傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)思路為基礎(chǔ)，認(rèn)為組織或者組織的代表人（領(lǐng)導(dǎo)）自上而下地向員工指派任務(wù)，員工只能被動接受不合規(guī)任務(wù)。在此視角下，不合規(guī)任務(wù)會給員工帶來一系列負(fù)面影響，包括產(chǎn)生壓力感（Semmer等，2015）、增強(qiáng)離職意愿（Apostel等，2018）、降低工作滿意度（Eatough等，2016）、引發(fā)消極情緒（Sonnentag和Lischetzke，2018）等。然而，隨著社會的進(jìn)步，知識型員工日益增多，員工的素質(zhì)和能力都有了較大提升。他們主動性較強(qiáng)，在工作中不再只是被動地接受上級指派的任務(wù)，而是會主動改變自身的任務(wù)。另外，研究表明不合規(guī)任務(wù)會損害個體的自尊（Eatough等，2016），給個體帶來壓力。Long（1990）指出個體在面對壓力或不適時，除了逃避策略之外，還會重新認(rèn)知并主動解決問題?；趩T工的能動性視角，本文認(rèn)為，在面對不合規(guī)任務(wù)時，個體會充分發(fā)揮自己的能動性，主動采取措施進(jìn)行應(yīng)對。而個體的任務(wù)重塑行為就是一種主動解決與自身任務(wù)界定相關(guān)的問題的有效策略。由此，本文引入任務(wù)重塑作為應(yīng)對不合規(guī)任務(wù)的主動性策略。

任務(wù)重塑（task crafting）是指員工在正式工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實(shí)際情況（興趣、動機(jī)、需求等）自主地增減任務(wù)數(shù)量、調(diào)整工作范圍或改變工作表現(xiàn)，對自身的工作任務(wù)進(jìn)行重構(gòu)，以獲得工作意義感和身份感（Berg等，2013）。Wrzesniewski和Dutton（2001）指出維持和提升自我積極形象的需求會激發(fā)個體的任務(wù)重塑動機(jī)。不合規(guī)任務(wù)會直接損害個體的積極工作身份、專業(yè)角色、積極自我概念，而這些事項(xiàng)對個體來說極其重要，因此個體會進(jìn)行任務(wù)重塑來維護(hù)自尊。另外，把任務(wù)重塑作為積極應(yīng)對不合規(guī)任務(wù)的策略也具有實(shí)踐意義。傳統(tǒng)的消極應(yīng)對措施（如反生產(chǎn)行為等）雖然能夠發(fā)泄員工內(nèi)心的壓力，但并不能從根本上解決問題，甚至?xí)碡?fù)面結(jié)果。將任務(wù)重塑作為應(yīng)對不合規(guī)任務(wù)的措施則能夠幫助員工更好地解決問題。

另外，本文在探索不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響時，還試圖揭示兩者之間發(fā)揮作用的邊界條件。根據(jù)社會比較理論（Festinger, 1954），本文引入公正敏感性和成長需求強(qiáng)度兩個調(diào)節(jié)變量。社會比較理論指出個體會將自身的觀點(diǎn)、行為或受到的待遇（對比物）與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或其他人（參照對象）進(jìn)行對比，當(dāng)對比物和參照對象之間存在的差距足夠大時，個體會采取措施縮小差距。而在個體采取措施縮小差距的過程中，存在一些促進(jìn)因素和阻礙因素。員工在從事不合規(guī)任務(wù)時，會感知到這些任務(wù)超出了自身的角色范圍。此時，員工會感知到自己受到了不公平對待，進(jìn)而試圖縮減所從事的任務(wù)與角色之間的差距，進(jìn)行工作重塑。公正敏感性指的是個體感知到不公正的容易程度和感知到不公正之后的反應(yīng)強(qiáng)度（謝雪賢等，2012）。在將不合規(guī)任務(wù)與自身的角色范圍進(jìn)行對比時，公正敏感性較強(qiáng)的個體更容易感知到兩者之間的差異，并且對此差異的反應(yīng)也更強(qiáng)烈。因此，公正敏感性會強(qiáng)化不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的正向影響。另外，社會比較理論指出，當(dāng)對比物的重要程度較大時，個體在感知到差異后做出改變的動機(jī)更強(qiáng)烈。在工作設(shè)計(jì)中，個體的成長需求能夠衡量出工作任務(wù)對個體的重要性。成長需求強(qiáng)度指的是個體對個人成就、成長的需要，和對鍛煉獨(dú)立思考和行動能力的渴望（Zargar等，2014）。成長需求高的個體更期望工作能夠促進(jìn)自身成長、滿足自身成就。當(dāng)公正敏感性高的個體感知到自身的工作任務(wù)與角色范圍之間有較大差異時，成長需求會強(qiáng)化個體進(jìn)行任務(wù)重塑的動機(jī)?；诖?，本文構(gòu)建了公正敏感性和成長需求強(qiáng)度三維調(diào)節(jié)模型。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不合規(guī)任務(wù)

不合規(guī)任務(wù)的兩個核心特征是：（1）超出角色范圍。在組織中，角色往往和期望相關(guān)（Ilgen和Hollenbeck，1991），一方面，它定義了組織對個體的哪些期待是合理、合乎規(guī)范的。比如，領(lǐng)導(dǎo)會被期望對協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)行動負(fù)責(zé)。另一方面，角色也暗含著哪些期待是不合理的。比如讓一名專業(yè)護(hù)士去完成清潔衛(wèi)生間的任務(wù)，她很可能會感到該任務(wù)是不合規(guī)范的（Ahmed等，2018）。（2）侵犯個體的專業(yè)身份。除了與期望相關(guān)之外，對很多人來說，專業(yè)角色（professional role）是自身社會身份（social identity）的一部分（Hogg，2016），能使個體感知到自身的價值和意義（Schulte-Braucks等，2018）。能夠強(qiáng)化個體專業(yè)角色的任務(wù)會給個體帶來自尊和自豪感，反之威脅到個體專業(yè)角色的任務(wù)則會給個體帶來壓力。因此，被指派去完成與自身專業(yè)角色不相符的不合規(guī)任務(wù)是一種威脅身份的壓力源，會被個體認(rèn)為是對自身的冒犯（Schulte-Braucks等，2018）。

不合規(guī)任務(wù)包含兩個維度：不合理任務(wù)（unreasonable tasks）和不必要任務(wù)（unnecessary tasks）。不合理任務(wù)是那些被個體認(rèn)為應(yīng)該由他人完成的任務(wù)，具體包括四個方面：（1）超出個體職業(yè)范圍的任務(wù)，比如讓護(hù)士做與護(hù)理無關(guān)的服務(wù)或清掃工作。（2）與個體的職業(yè)地位不相符的任務(wù)，比如讓一名新手去完成需要大量專業(yè)技能的任務(wù)（如讓剛畢業(yè)的護(hù)士去負(fù)責(zé)需要專業(yè)護(hù)理的病人），或者讓很有經(jīng)驗(yàn)的人去完成新手的任務(wù)（如讓主廚去洗菜）。（3）并不能體現(xiàn)個體專業(yè)身份的、過分嚴(yán)苛的規(guī)定，比如讓并不直接接觸顧客的后臺人員始終保持桌面的整潔。（4）使個體處于尷尬境地的任務(wù)，比如讓某名員工去傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)做出的會給大家?guī)硐麡O影響的決定。不必要任務(wù)是那些被個體認(rèn)為根本就不應(yīng)該做的、浪費(fèi)自己時間的任務(wù)。個體做出這一判斷的依據(jù)有三個方面：（1）這些任務(wù)根本沒有意義，如歸檔根本就不會有人閱讀的報(bào)紙或者讓老師填各種各樣的表格。（2）如果安排合理，這些任務(wù)完全可以被避免或者花費(fèi)更少的時間就能完成，如由于系統(tǒng)不相容而需要不斷地轉(zhuǎn)換文件的版本。（3）只是為了滿足領(lǐng)導(dǎo)的偏好的任務(wù)，如一些領(lǐng)導(dǎo)出于自身的偏好，要求員工認(rèn)真地記錄所有的事情，盡管這些信息根本就沒有價值（Semmer等，2006）。

（二）不合規(guī)任務(wù)與任務(wù)重塑

角色包含了個體該從事哪些任務(wù)的信息，能在一定程度上反映出哪些任務(wù)處于角色范圍之外。個體會有一個標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量哪些任務(wù)是自身角色范圍之內(nèi)的，哪些是自身角色范圍之外的。根據(jù)社會比較理論，社會比較的參照對象既可能是某個人或某個群體，也可能是一些相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行社會比較時，個體傾向于依照客觀的信息或標(biāo)準(zhǔn)來對自身做出評價（Festinger，1954）。因此，個體從事不合規(guī)任務(wù)時，會將自己從事的工作任務(wù)與角色規(guī)定的工作任務(wù)進(jìn)行對比，進(jìn)而產(chǎn)生這個任務(wù)不屬于我的感知。

另外，社會比較理論也指出，在與參照對象進(jìn)行比較時，個體感知到的自身與參照對象之間的差異會給個體帶來壓力。就不合規(guī)任務(wù)而言，當(dāng)個體感知到自身的任務(wù)與角色范圍之間存在差異時，個體的自尊會受到損害，而自尊的損害本身就是一個壓力源（方平等，2016），主要表現(xiàn)為：（1）影響他人對自己的評價（社會自尊）。在工作場所，任務(wù)的分配會傳遞一些社會信息或信號（張永軍，2015）。個體在被指派去完成不必要的工作任務(wù)時，可能會覺得別人對自己缺乏尊重、賞識和關(guān)心。這種不被尊重的信號會使個體覺得自我形象受到威脅，而自我形象受損正是壓力的一個核心要素（Stets和Serpe，2013）。（2）影響自身的專業(yè)角色。不合規(guī)任務(wù)往往是角色范圍之外的，它并不能強(qiáng)化而是會威脅個體的專業(yè)身份。相關(guān)研究表明強(qiáng)化自身專業(yè)身份的任務(wù)很可能提升個體的自豪感和自尊感，而專業(yè)身份受到威脅則會帶來壓力（陳璐和黃麗，2017）。（3）不合規(guī)任務(wù)會妨礙個體的績效表現(xiàn)。個體的精力是有限的，承擔(dān)不合規(guī)任務(wù)會影響個體角色內(nèi)任務(wù)的完成。同時不合規(guī)任務(wù)會影響個體的情緒和工作狀態(tài)。對于很多人來說，自身的身份與工作情況相聯(lián)系（Choi等，2018），因此不好的績效表現(xiàn)會威脅自我認(rèn)知，這里的自我認(rèn)知既可能是基于自我評價的自身能力（個體自尊），也可以是基于他人評價的社會尊嚴(yán)。

根據(jù)社會比較理論，個體在進(jìn)行社會比較并感知到差異后，會在壓力的驅(qū)使之下采取主動性措施減少差異。而對于社會中的個體而言，工作時間占據(jù)了生命的絕大部分，因此工作是構(gòu)建自我的核心領(lǐng)域。人們都渴望在工作中獲得他人對自己的積極評價，構(gòu)建起積極的工作身份；另外，個體傾向于重視自身的專業(yè)角色，保護(hù)其免遭負(fù)面評價（Stets和Serpe，2013）；個體還會努力保護(hù)并提升自己的自尊和積極的自我概念。壓力產(chǎn)生的一個首要前提是個體自身重要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到威脅（Choi等，2018）。當(dāng)目標(biāo)與自我相關(guān)時，這一目標(biāo)變得尤為重要（Choi等，2018）。由于不合規(guī)任務(wù)會直接損害個體自身的積極工作身份、專業(yè)角色、積極自我概念（自尊），而這些事項(xiàng)對個體來說極其重要，因此個體會實(shí)施主動應(yīng)對策略來維護(hù)自尊。

當(dāng)個體在社會比較中發(fā)現(xiàn)自身的任務(wù)與角色范圍之間存在差異時，個體會改變自身的工作任務(wù)或者角色范圍，以改變現(xiàn)狀、縮小差異。由于個體對自身角色的認(rèn)知相對比較固定，因此個體更可能會改變自身的任務(wù)，來降低差異性、減少壓力感。任務(wù)重塑指的是個體在正式工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身的實(shí)際情況，自主地增減任務(wù)數(shù)量、調(diào)整工作范圍或改變工作表現(xiàn)（胡睿玲和田喜洲，2015）。任務(wù)重塑的一個重要動機(jī)在于在工作中構(gòu)建一個積極的自我形象，獲得他人對自身的認(rèn)可，提升自尊和專業(yè)形象（田喜洲等，2017）。而且任務(wù)重塑也能夠幫助個體構(gòu)建積極的工作身份，提升自尊和自我價值。因此，個體在面對不合規(guī)任務(wù)時，會主動進(jìn)行任務(wù)重塑，以減弱不合規(guī)任務(wù)對自尊的威脅。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑有正向影響。

（三）不合規(guī)任務(wù)與公正敏感性的二維交互作用

Folger和Cropanzano（2001）指出個體判斷一項(xiàng)事件不公平的依據(jù)是：（1）如果該事件沒有發(fā)生，自己的狀態(tài)會更好；（2）該事件的負(fù)責(zé)人能夠采取措施，避免該事件的發(fā)生。不合規(guī)任務(wù)的特質(zhì)符合這兩條判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此從事不合規(guī)任務(wù)會被個體認(rèn)為是不公平的。具體而言，個體在從事不合規(guī)任務(wù)時，會感知到自身的任務(wù)與角色范圍不相符，體驗(yàn)到不被尊重的感覺，個體的積極自我觀念將受到損害，進(jìn)而感到不公平。

根據(jù)社會比較理論，個體在進(jìn)行社會比較時，會將自身的任務(wù)與參照對象（自身的角色范圍）進(jìn)行比較，來獲取對自身任務(wù)的認(rèn)知。當(dāng)自身的任務(wù)與參照對象之間的差異足夠大時，個體才會采取主動性措施縮小該差異。不同的人在進(jìn)行社會比較時會得到不一樣的結(jié)果。一方面每個人面臨的情境并不完全相同，另一方面每個人的特質(zhì)也不同。具有某些特質(zhì)的人會對自身與參照對象之間的差異更敏感，因此在進(jìn)行社會比較時，更可能會得到自我評價背離參照對象的結(jié)果。公正敏感性這一人格特質(zhì)，解釋的就是個體易感知到不公正的程度和感知到不公正之后的反應(yīng)強(qiáng)度（劉燕君等，2016）。與公正敏感性較弱的個體相比，公正敏感性較強(qiáng)的個體在進(jìn)行社會比較時，對自身與參照對象之間的差異更敏感，感知到的差異更大，更可能會努力縮小差異（余俊宣和寇彧，2015）。另外，不合規(guī)任務(wù)是一種影響自尊的間接方式，與直接的辱罵、貶低不同，這種方式更加隱性，因此公正敏感性較弱的個體感知自尊受傷害程度和不公平程度較低，受到的影響可能并不強(qiáng)烈。其次，公正敏感性不僅指個體對不公正的敏感性，還代表個體對不公正情況的反應(yīng)強(qiáng)度（謝俊和嚴(yán)鳴，2016）。對于公正敏感性較強(qiáng)的個體來說，不公平對自身的影響更大，其改變不公正情況的動機(jī)更強(qiáng)，更有可能通過工作重塑來改變自身的任務(wù)范圍、工作方式，使自身的工作任務(wù)與自己定義的角色范疇更匹配，從而降低差異性，維護(hù)自身的積極形象，減弱不公平感?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：公正敏感性正向調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響。具體來說，公正敏感性越高，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的正向作用越強(qiáng)。

（四）不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性和成長需求強(qiáng)度的三維交互作用

Festinger（1954）指出，在進(jìn)行社會比較并感知到差異后，為了降低差異帶來的壓力，個體傾向于采取行動減少自身與參照對象之間的差異。在進(jìn)行改變的過程中，一些因素能強(qiáng)化個體做出改變的動機(jī)，包括對比物的重要性、參照對象的吸引力、對比物與參照對象之間的聯(lián)系性。

成長需求強(qiáng)度指個體對個人成就、成長的需要，和對鍛煉獨(dú)立思考和行動能力的渴望（Zargar等，2014）。高成長需求者具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)動機(jī)，渴望在工作中獲得個人成就，并且主動性強(qiáng)，會積極尋找機(jī)會來滿足自身成長和發(fā)展的需要。

當(dāng)較強(qiáng)的公正敏感性使個體敏銳地認(rèn)識到自身任務(wù)與自己定義的角色范圍之間存在差異時，成長需求會強(qiáng)化個體做出改變的動機(jī)，并有助于個體抓住機(jī)會更好地處理改變過程中遇到的阻力。首先，對于高成長需求者來說，在工作中鍛煉自身的能力很重要。因此，具有挑戰(zhàn)性的、能夠強(qiáng)化自身專業(yè)身份的工作任務(wù)對其更加重要。工作任務(wù)這一具有重要性的對比物會強(qiáng)化個體在面對差異時改變自身任務(wù)、減少差異的動機(jī)。其次，對于高成長需求的個體而言，合乎規(guī)范的、能夠強(qiáng)化自身專業(yè)身份的工作任務(wù)，能夠幫助其滿足自身的成就需要，這就強(qiáng)化了參照對象的吸引力，而參照對象的吸引力能夠強(qiáng)化個體做出改變的動機(jī)。最后，在較強(qiáng)的動機(jī)下，個體做出改變自身工作任務(wù)的決策較容易，困難在于真正地實(shí)施改變。由于組織的監(jiān)管和控制，個體做出改變的空間較小。但是高成長需求者更加主動，因此更容易在環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會或者創(chuàng)造機(jī)會進(jìn)行改變，主動地采取措施減弱任務(wù)重塑的阻力（如努力爭取領(lǐng)導(dǎo)的信任、獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持）（謝俊和嚴(yán)鳴，2016）。即使在面對壓力時，高成長需求者也能夠?qū)ふ覚C(jī)會提升自身的能力，通過改變或掌握外部事物來降低壓力（趙秀清，2014）?；诖?，本文提出第三個假設(shè)：

假設(shè)3：公正敏感性和成長需求強(qiáng)度共同調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)與任務(wù)重塑之間的關(guān)系。當(dāng)公正敏感性和成長需求強(qiáng)度均高時，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的正向影響較強(qiáng)；公正敏感性和成長需求均低時，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的正向影響較弱。

圖1為本文的研究模型。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

在正式收集數(shù)據(jù)之前，將問卷發(fā)給6人填寫，以測試問卷是否存在歧義等語言表達(dá)問題，并對完成問卷的時間進(jìn)行預(yù)估，以防問卷過長，給填寫者帶來不好的體驗(yàn)，進(jìn)而影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。

預(yù)測試之后，以在線的形式發(fā)放了340份問卷。經(jīng)過數(shù)據(jù)清理，獲得有效問卷293份，有效回收率是86.18%。這293個樣本均為企業(yè)中的正式員工，他們分散在不同地區(qū)的不同行業(yè)。其中，男性占比40.614%，女性占比59.386%；初中及以下占比2.389%，中專、高中或技校占比5.461%，大專占比17.747%，大學(xué)本科及以上占比74.403%；18—22歲占比10.239%，23—27歲占比59.044%，28—32歲占比14.676%，33—37歲占比5.119%，38—42歲占比3.755%，43—47歲占比2.730%，48—52歲占比3.413%，53歲及以上占比1.024%。

（二）變量測量

本研究所使用的量表均是國外成熟的量表。本研究通過翻譯—回譯反復(fù)迭代的程序，對這些量表進(jìn)行了跨文化翻譯，保證了量表的有效性。

不合規(guī)任務(wù)的測量采用Semmer等（2010）的8題項(xiàng)量表，包含2個維度（不合理任務(wù)和不必要任務(wù)），每個維度各4個題項(xiàng)。在測量時采用5點(diǎn)Likert量表，1=“非常不同意”，5=“非常同意”。不合理任務(wù)的題項(xiàng)包括“這些工作任務(wù)應(yīng)該是別人的”等；不必要任務(wù)的題項(xiàng)包括“這些工作任務(wù)沒有必要去做”等。整體量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.821。

公正敏感性的測量采用Schmitt等（2005）的量表，包含不同視角下的三個分量表（遭受不公者、受益者和旁觀者），每個分量表包含10個題項(xiàng)。由于本研究僅涉及遭受不公者，因此只選用了一個分量表。在測量時采用6點(diǎn)Likert量表，1=“完全不符”，6=“完全相符”。具體題項(xiàng)包括“我難以忍受別人單方面從我身上獲利”等。Cronbach’s α系數(shù)為0.901。

成長需求強(qiáng)度的測量使用Hackman和Oldham（1980）開發(fā)的量表，包含6個題項(xiàng)，在測量時采用5點(diǎn)Likert量表，1=“非常不重要”，5=“非常重要”。具體題項(xiàng)包括“工作具有挑戰(zhàn)性和刺激性”等。Cronbach’s α系數(shù)為0.920。

任務(wù)重塑的測量使用Leana等（2009）的量表，包含6個題項(xiàng)。由于原始量表用于測量教師這一職業(yè)，本文在使用時對其所針對的職業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，使其針對一般職業(yè)。調(diào)整的方式為去掉與教師職業(yè)相關(guān)的具體工作活動。在測量時采用7點(diǎn)Likert量表，1=“從不”，7=“總是”。具體題項(xiàng)包括“改變您認(rèn)為沒有成效的、不重要的工作程序”等。Cronbach’s α系數(shù)為0.852。

遵循以往的研究，本研究把個體的性別和年齡作為控制變量（Lin等，2017；Bruning和Campion，2018）。在性別變量中，1代表男性，2代表女性。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）變量區(qū)分效度

本研究采用Mplus 7對研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。相對于原單個條目而言，條目對（item-pairs）所產(chǎn)生的新變量可靠性較好、更趨近于正態(tài)分布（Hau和Marsh，2004），因此本研究采用條目對方法進(jìn)行條目打包以使模型簡約化（即以每個因子前兩個條目的均值形成第一個條目對，下兩個條目的均值形成第二個條目對，以此類推）。由表1可知，假設(shè)的四因子模型擬合指標(biāo)都達(dá)到了臨界值要求，且明顯優(yōu)于其他備選模型。其他模型的擬合指標(biāo)均未達(dá)到臨界值要求，這說明測量模型具有良好的區(qū)分效度。

表1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）同源誤差檢驗(yàn)

本研究的主要變量由同一被試匯報(bào)，可能存在共同方法偏差效應(yīng)。為了避免共同方法偏差帶來的影響，本研究在設(shè)計(jì)問卷時進(jìn)行了程序控制，如請不同地區(qū)不同組織的被試填寫、請被試匿名填寫、打亂測量題項(xiàng)順序等（林英暉和程墾，2016）。盡管如此，本文仍采用統(tǒng)計(jì)方法來估計(jì)可能存在的共同方法偏差。

首先，采用“Harman單因素檢驗(yàn)”（周浩和龍立榮，2004）進(jìn)行檢驗(yàn)。對不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性、成長需求強(qiáng)度、任務(wù)重塑的所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析后，未旋轉(zhuǎn)之前的第一個因子方差解釋量為21.535%，低于50%，說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，對結(jié)果影響不大。

其次，根據(jù)Podsakoff等（1990）采用“加入非可潛在方法因子”的方法，即在各變量的驗(yàn)證性因子分析模型中加入一個共同方法因子以與未加入共同方法因子的多因子模型進(jìn)行對比，最終判斷共同方法偏差的影響。四因子模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果為χ2=200.037，df=84, p＜0.01,χ2/df=2.381, CFI=0.933, TLI=0.916, RMSEA=0.069, SRMR=0.059，模型擬合較好。加入共同方法因子后，結(jié)果顯示模型設(shè)定不當(dāng)，無法聚合，表明含有共同方法因子的模型不合理。

另外，本文還使用了“校標(biāo)變量方法”來檢驗(yàn)同源誤差。該方法找出一個在理論上與至少一個構(gòu)念不相關(guān)的變量，并以這個變量為校標(biāo)，計(jì)算各構(gòu)念與結(jié)果變量之間的零階相關(guān)系數(shù)。計(jì)算出來的零階相關(guān)系數(shù)被認(rèn)為是剔除同源誤差之后的真實(shí)相關(guān)系數(shù)（Lindell和Whitney,2001）。本文選取年齡作為校標(biāo)變量（年齡與任務(wù)重塑的相關(guān)系數(shù)為0.109, n.s.）, 經(jīng)過計(jì)算，不合規(guī)任務(wù)和任務(wù)重塑的零階相關(guān)系數(shù)為0.147（p＜0.05），公正敏感性和任務(wù)重塑的零階相關(guān)系數(shù)為0.143（p＜0.05），成長需求強(qiáng)度和任務(wù)重塑的零階相關(guān)系數(shù)為0.240（p＜0.001）。由此可以看出, 剔除同源誤差的影響之后，不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性、成長需求強(qiáng)度和任務(wù)重塑仍然顯著正相關(guān)，因此同源誤差的影響不大（涂乙冬, 2013）。

綜上所述，共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)，對研究模型的影響不明顯。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2總結(jié)了主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明不合規(guī)任務(wù)與公正敏感性（r=0.279, p＜0.01）、任務(wù)重塑（r=0.148, p＜0.05）均顯著正相關(guān)，公正敏感性與成長需求強(qiáng)度（r=0.117, p＜0.05）、任務(wù)重塑（r=0.127, p＜0.05）均顯著正相關(guān)，成長需求強(qiáng)度和任務(wù)重塑（r=0.240, p＜0.01）顯著正相關(guān)。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文使用SPSS層次回歸分析，對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。

模型1檢驗(yàn)了控制變量對任務(wù)重塑的影響。模型2檢驗(yàn)了不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的主效應(yīng)是否顯著。模型3加入了不合規(guī)任務(wù)×公正敏感性、不合規(guī)任務(wù)×成長需求強(qiáng)度和成長需求強(qiáng)度×公正敏感性這三個交互變量，來檢驗(yàn)不合規(guī)任務(wù)和公正敏感性的二維交互效應(yīng)的顯著性。模型4在模型3的基礎(chǔ)上，加入了不合規(guī)任務(wù)×公正敏感性×成長需求強(qiáng)度這一交互變量，來檢驗(yàn)三維交互效應(yīng)的顯著性。

表3 層次回歸分析結(jié)果

由表3中的模型2可知，不合規(guī)任務(wù)與任務(wù)重塑顯著正相關(guān)（β=0.165, p＜0.05，R2=0.115），假設(shè)1成立。模型3表明，不合規(guī)任務(wù)和公正敏感性組成的交互項(xiàng)對任務(wù)重塑作用顯著（β=0.207,p＜0.05，R2=0.142），表明公正敏感性在不合規(guī)任務(wù)和任務(wù)重塑之間起調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2成立。由模型4可知，不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性和成長需求強(qiáng)度組成的交互項(xiàng)作用顯著（β=0.272,p＜0.001，R2=0.178），假設(shè)3成立。為了進(jìn)一步了解二維交互和三維交互作用的影響機(jī)制，本文針對這兩種情況分別進(jìn)行了簡單斜率分析，并繪制了交互作用圖（參見圖2）。

圖2為二維交互作用圖。從圖中可以看出，當(dāng)個體公正敏感性較強(qiáng)時（+1 SD），不合規(guī)任務(wù)正向影響任務(wù)重塑（β=0.295, p＜0.01）；當(dāng)個體公正敏感性較弱時（-1 SD），不合規(guī)任務(wù)和任務(wù)重塑之間的關(guān)系不顯著（β=-0.017, n.s.）。因此，調(diào)節(jié)作用的模式與假設(shè)一致，即當(dāng)個體公正敏感性較強(qiáng)時，其將任務(wù)重塑作為不合規(guī)任務(wù)應(yīng)對策略的可能性更大。

圖3為三維交互作用圖。當(dāng)個體的成長需求強(qiáng)度和公正敏感性均高時，不合規(guī)任務(wù)正向影響任務(wù)重塑（β=0.408, p＜0.01）。當(dāng)個體的成長需求強(qiáng)度和公正敏感性均低時，不合規(guī)任務(wù)與任務(wù)重塑之間的關(guān)系不顯著（β=0.158, n.s.）。由此，假設(shè)3得到了支持。斜率分析見表4。

圖2 不合規(guī)任務(wù)和公正敏感性對任務(wù)重塑的交互影響

圖3 不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性和成長需求強(qiáng)度對任務(wù)重塑的交互影響

表4 簡單斜率和斜率兩兩對比分析表

五、討 論

（一）研究結(jié)果分析

本文通過分析，提出并驗(yàn)證了不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響以及發(fā)揮作用的邊界條件。

（1）員工會通過任務(wù)重塑來應(yīng)對不合規(guī)任務(wù)帶來的影響。根據(jù)社會比較理論，個體的對比物（工作任務(wù)）與參照對象（角色范圍）之間存在的差異，會給個體帶來壓力，這種壓力會促使個體采取行動縮小差異。相比較來說，個體對角色范圍的認(rèn)知較為固定，因此個體更可能改變自身的任務(wù)來減少差異性和壓力感。另外，一些學(xué)者也指出，個體會保護(hù)自己的專業(yè)角色免遭負(fù)面評價（Ahmed等，2018），并會努力保護(hù)并提升自己的自尊和積極的自我概念。因此，個體在面對不合規(guī)任務(wù)這種會帶來不公平感的任務(wù)時，并不一定會采取消極措施（如反生產(chǎn)行為），而是可能采取主動的措施扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，維護(hù)自身積極的形象。任務(wù)重塑通過改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、范疇、完成方式等，能夠直接改變個體的任務(wù)。因此，個體在面對不合規(guī)任務(wù)時會主動采取積極的應(yīng)對行為，如任務(wù)重塑，通過改變自身的任務(wù)來改變現(xiàn)狀，減弱不合規(guī)任務(wù)對自尊造成的傷害。

（2）不合規(guī)任務(wù)和公正敏感性的交互作用對任務(wù)重塑的影響。本文的結(jié)論表明，公正敏感性正向調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)和任務(wù)重塑之間的關(guān)系。由前文的介紹可知，公正敏感性能夠強(qiáng)化個體在社會比較時對差異性的敏感程度。社會比較理論指出，個體在將對比物和參照對象進(jìn)行比較時，感知到的差異足夠大，才會產(chǎn)生縮小差異的動機(jī)。另外，不合規(guī)任務(wù)是一種較為隱性的、間接地表達(dá)不尊重的方式，而考慮到中國集體主義的文化背景和較高的權(quán)力距離，個體可能會將不合規(guī)任務(wù)看成是對集體有利的任務(wù)，而減弱不合規(guī)認(rèn)知。因此，相較于公正敏感性較強(qiáng)的個體，公正敏感性較弱的個體可能并不能很好地感知到差異性，進(jìn)而缺少做出改變的動機(jī)。另外，公正敏感性除了表示對不公平的敏感性之外，還代表對不公平情況的反應(yīng)強(qiáng)度，因此公正敏感性較強(qiáng)的個體本身對不公平情況產(chǎn)生反應(yīng)的程度就更強(qiáng)，更傾向于采取措施應(yīng)對這種情況。

（3）不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性和成長需求強(qiáng)度的三維交互對任務(wù)重塑的影響。社會比較理論指出，個體在進(jìn)行比較并感知到對比物與參照對象之間有差距時，會感受到壓力，進(jìn)而會采取行動減少差距。但是在這個過程中，個體會面臨一定的壓力和阻力。公正敏感性使個體感知到差異性，具有采取行動改變現(xiàn)狀的動機(jī)。而成長需求會通過增加對比物的重要性、參照對象的吸引力來進(jìn)一步強(qiáng)化個體進(jìn)行改變的動機(jī)。此外，成長需求還會通過增強(qiáng)主動性，使得個體能夠?qū)ふ覚C(jī)會或者主動創(chuàng)造機(jī)會進(jìn)行改變，幫助個體應(yīng)對變化過程中遇到的阻力。因此，本文假設(shè)不合規(guī)任務(wù)、公正敏感性和成長需求強(qiáng)度對任務(wù)重塑存在三維交互影響。數(shù)據(jù)分析顯示，當(dāng)公正敏感性和成長需求強(qiáng)度均高時，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的正向影響最強(qiáng)（B=0.408,p＜0.01）。當(dāng)公正敏感性和成長需求強(qiáng)度均低時，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑影響不顯著（B=0.158,n.s.）。除此之外，本文也檢驗(yàn)了公正敏感性和成長需求強(qiáng)度一高一低時的情況，結(jié)果表明，公正敏感性強(qiáng)而成長需求弱時，不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑影響不顯著（B=0.231, n.s.）。公正敏感性弱而成長需求強(qiáng)時，不合規(guī)任務(wù)會負(fù)向影響任務(wù)重塑（B=-0.363, p＜0.05）。這可能是由于公正敏感性弱的個體并不能敏感地感知到自身遭受了不公正對待，而只是單純地感受到自身的成長需求沒有得到滿足，會有較強(qiáng)的挫敗感，因而缺乏信心和能力進(jìn)行任務(wù)重塑。

（二）研究意義

1. 本文的理論貢獻(xiàn)主要有三個方面，具體如下：

首先，豐富并拓展了社會比較理論。社會比較理論雖然提出不同的人在進(jìn)行比較時得出的結(jié)果和做出反應(yīng)的程度會有所不同，但是并未充分探索導(dǎo)致這些不同的具體原因。通過引入公正敏感性和成長需求強(qiáng)度，并驗(yàn)證它們的調(diào)節(jié)作用，本文指出公正敏感性會強(qiáng)化個體在社會比較過程中感知到的差異，成長需求會通過提升對比物的重要性增強(qiáng)個體減少差異的動機(jī)。由此，本文豐富了社會比較過程中的影響因素研究。另外，社會比較理論重點(diǎn)關(guān)注的是個體對對比物和參照對象的選擇，對比較之后個體采取的應(yīng)對措施考慮較少。現(xiàn)有的關(guān)于應(yīng)對措施的考慮大多是消極的，如減少對比、減少自身投入、增加反生產(chǎn)行為等，這些消極措施并不能從根本上解決問題。本文通過探索不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響，證明了個體會采取積極的措施來減少差異感，從而在一定程度上拓展了社會比較理論。

其次，豐富了不合規(guī)任務(wù)的影響研究。當(dāng)前研究都在關(guān)注不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面結(jié)果，比如反生產(chǎn)行為、離職、工作投入降低等。之所以得出這些研究結(jié)論，原因主要是將個體看成被動的任務(wù)接受者，忽視了個體的主動性。而在工作情境中，個體不只是被動地接受自上而下的任務(wù)指派，還會主動地自下而上改變自身的工作任務(wù)。另外，一些研究也指出個體在面對壓力時，會主動解決問題來減少壓力（謝俊和嚴(yán)鳴，2016）。而且在中國權(quán)力距離較高的情境下，個體在面對不合規(guī)任務(wù)時，可能并不會像西方人那樣表現(xiàn)出明顯的消極行為（如反生產(chǎn)行為）來表達(dá)不滿，而更可能以更溫和的方式改變這種狀況。因此，本文提出并證實(shí)不合規(guī)任務(wù)會正向影響個體的任務(wù)重塑行為，由此拓展了不合規(guī)任務(wù)的影響研究，證明了個體在面對不合規(guī)任務(wù)時，并不一定會采取消極行為來宣泄遭受的不公正，還可能主動地采取積極措施改變這種狀況。

最后，豐富了任務(wù)重塑研究。當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于任務(wù)重塑的實(shí)證研究還很少，本文對任務(wù)重塑量表在中國情境下的適用性做出了驗(yàn)證。另外，現(xiàn)有的研究在考慮任務(wù)重塑的前因時，主要考慮的是環(huán)境中有利于實(shí)現(xiàn)任務(wù)重塑的機(jī)會。這一邏輯更多的是在考慮個體有了進(jìn)行任務(wù)重塑的動機(jī)之后，環(huán)境中的哪些因素能夠幫助個體實(shí)現(xiàn)任務(wù)重塑。而本文則探索了環(huán)境中哪些因素能夠激發(fā)個體進(jìn)行任務(wù)重塑的動機(jī)。另外本文還引入了兩個調(diào)節(jié)變量（公正敏感性和成長需求強(qiáng)度），探索了能夠強(qiáng)化任務(wù)重塑動機(jī)的個體特質(zhì)因素。

2. 本文的實(shí)踐意義有兩個方面，具體如下：

首先，傳統(tǒng)研究關(guān)注個體通過實(shí)施消極行為來發(fā)泄不合規(guī)任務(wù)帶來的壓力，然而消極的措施并不能從根本上解決問題，還會產(chǎn)生負(fù)面作用。本文通過探索不合規(guī)任務(wù)與任務(wù)重塑的關(guān)系，證明一些員工在面對不合規(guī)任務(wù)時會采取更為積極的應(yīng)對措施（即任務(wù)重塑）。這一研究發(fā)現(xiàn)可以啟發(fā)更多的員工，使他們認(rèn)識到個體并不是任務(wù)分配的被動接受者，而是可以主動改變?nèi)蝿?wù)，在面臨不合規(guī)任務(wù)時，可以通過任務(wù)重塑來保護(hù)和提升自身的形象，緩解壓力。

其次，不合規(guī)任務(wù)在組織中普遍存在，通過驗(yàn)證公正敏感性和成長需求強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用，本文能夠?yàn)榻M織的人員招聘提供指導(dǎo)。那些不合規(guī)任務(wù)普遍但在短時期內(nèi)又無法改變的組織，可以招聘公正敏感性和成長需求都高的員工，以此減少不合規(guī)任務(wù)可能帶來的諸如反生產(chǎn)行為之類的消極行為，并引導(dǎo)他們進(jìn)行工作重塑。

（三）研究不足和未來展望

本文探討了個體在面對不合規(guī)任務(wù)時的積極應(yīng)對措施，以及這個過程中存在的促進(jìn)因素，具有一定的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義。但是，本研究仍然存在不足之處：首先，由于客觀條件的限制，本研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)，并不能精準(zhǔn)地確定變量之間的因果關(guān)系。后續(xù)研究可以用更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ǎㄈ缈v向研究法、實(shí)驗(yàn)法等），來進(jìn)一步驗(yàn)證不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響。其次，由于不合規(guī)任務(wù)與個體的感知緊密相關(guān)，公正敏感性和成長需求強(qiáng)度是個體的特質(zhì)，而任務(wù)重塑又是員工自身表現(xiàn)出來的較為隱性的個體行為，因此本研究中這四個變量的測量均采用了員工自評的方式，這可能會帶來同源誤差問題。雖然本文進(jìn)行了程序控制，并通過“Harman單因素檢驗(yàn)”“加入非可潛在方法因子”和“校標(biāo)變量方法”對共同方法偏差進(jìn)行了檢驗(yàn)，且三種方法的檢驗(yàn)結(jié)果均表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，對研究結(jié)果的影響不大，但是后續(xù)研究最好還是收集多源數(shù)據(jù)，從而多視角地研究不合規(guī)任務(wù)。最后，本文在探討不合規(guī)任務(wù)對任務(wù)重塑的影響時，重點(diǎn)考慮的是個體自身的公正敏感性和成長需求強(qiáng)度在這個過程中的調(diào)節(jié)作用。然而，根據(jù)SOS理論，個體在自尊受挫時，來自他人或者組織的社會支持，能夠幫助個體恢復(fù)自尊。另外，組織中的一些因素（如監(jiān)管制度、授權(quán)等）能夠?qū)€體的任務(wù)重塑產(chǎn)生影響。因此，后續(xù)研究可以考慮將組織情境因素和社會因素納入研究模型，并探索如何從組織管理的角度減弱不合規(guī)任務(wù)的負(fù)面影響，強(qiáng)化個體的積極反應(yīng)。