陳建安,佳美拉?魯斯蘭,陳 武

（1.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072；2.江西師范大學(xué)商學(xué)院，江西南昌330022）

一、引 言

隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)型、新技術(shù)沖擊、互聯(lián)網(wǎng)滲透、新生代群體步入職場，利益相關(guān)者成為眾多組織的“共治、共創(chuàng)、共享”合作伙伴，并對組織開放透明提出前所未有的關(guān)注和期望。一方面，旨在促進(jìn)透明的相關(guān)法規(guī)條例相繼出臺(tái)。從2006年中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《上市公司信息披露管理辦法》到2008年實(shí)施《中華人民共和國政府信息公開條例》再到2011年民政部發(fā)布《公益慈善捐助信息披露指引》，試圖以法規(guī)條例來指引或倒逼各類組織披露信息，滿足利益相關(guān)者對組織透明的期望。另一方面，旨在贏得競爭優(yōu)勢的組織主動(dòng)透明化逐漸盛行。組織透明通常被認(rèn)為是組織和利益相關(guān)者之間構(gòu)建信任的必要前提條件（Kundeliene和Leitoniene，2015；Schnackenberg和Tomlinson，2016），與企業(yè)社會(huì)責(zé)任和倫理密切相關(guān)（Rawlins，2009），甚至能夠改善組織效能和擴(kuò)大民主實(shí)踐（Christensen和Cheney，2015）。因此，組織透明逐漸成為驅(qū)動(dòng)公司績效的重要工具之一。至今，組織透明是一些公司追求的理念或模式，如向客戶提供可訪問的客觀信息，包括共享無偏見的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，發(fā)布未經(jīng)過濾的客戶評論或提供坦率的產(chǎn)品評論。但是，鑒于組織透明的追求存在模糊性和矛盾性，大多數(shù)公司仍然保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，將更多的透明要求視為對管理的挑戰(zhàn)。盡管一些公司認(rèn)同透明帶來的好處，并渴望學(xué)習(xí)和實(shí)施透明的做法，但是許多經(jīng)理仍然不愿意或甚至害怕使用透明的管理方法。

追溯組織透明發(fā)軔的源頭，自從20世紀(jì)50年代美國《信息獲取法》通過以來，透明逐漸引起西方實(shí)踐界和理論界的重視（Pasquier和Villeneuve，2007）；中國對組織透明的研究則從2006年《上市公司信息披露管理辦法》實(shí)施才引起重視。尤其是在近20年來組織透明贏得了國外理論界更多的關(guān)注，經(jīng)常在眾多學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)討論中被提及，并且已形成了跨學(xué)科的研究叢林；但是，相關(guān)研究在國內(nèi)進(jìn)展緩慢，理論研究和實(shí)證研究均比較欠缺。其中，會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域研究金融市場、企業(yè)披露和貨幣政策決策的透明度，關(guān)注商業(yè)交易信息的公眾傳播；政治學(xué)領(lǐng)域關(guān)注政府所擁有或收集的信息及關(guān)于政府機(jī)關(guān)、政府決策及其決策原因的相關(guān)信息向公眾的披露；組織行為領(lǐng)域則在組織信任發(fā)展、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)知覺和組織文化的背景下關(guān)注信息公平；信息管理領(lǐng)域關(guān)注通過降低或消除障礙達(dá)到的信息可視形式；心理學(xué)領(lǐng)域探討談判背景下的透明度。組織透明本身就是一個(gè)復(fù)雜現(xiàn)象，從而理論界對組織透明的多視角研究形成百家爭鳴的格局。那么，人文社科領(lǐng)域不同學(xué)科是否存在對組織透明內(nèi)涵的共識?組織透明的影響因素和結(jié)果效應(yīng)如何?組織透明如何形成?解答上述問題有利于推動(dòng)組織透明在人文社科領(lǐng)域內(nèi)的交叉融合研究，同時(shí)能夠?yàn)轵?qū)動(dòng)組織透明管理理論的本土化構(gòu)建與實(shí)踐機(jī)制開發(fā)提供思路。

為了保證文獻(xiàn)全面性，本研究以“組織透明”或“公司透明”為主題在中國知網(wǎng)（時(shí)間范圍不限，截至2018年）進(jìn)行探索性檢索，獲取737篇中文文獻(xiàn)；以“organizational”或“corporate”與“transparency”或“transparent”為主題在WebofScience、EBSCO、Elsevier、Emerald、JSTOR、Tayloramp;Francis、SpringerLink、SAGE和Wiley等英文數(shù)據(jù)庫收錄的期刊中（時(shí)間范圍從1950年到2018年）開展檢索，初步檢索到政治學(xué)、商業(yè)、管理、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、公共管理學(xué)和溝通等人文社科領(lǐng)域的1013篇英文文獻(xiàn)。為了排除文獻(xiàn)遺漏風(fēng)險(xiǎn)，在谷歌學(xué)術(shù)中以“transparent organization”“organizationaltransparency”或“corporatetransparency”為檢索詞，在百度學(xué)術(shù)中以“組織透明”或“公司透明”為檢索詞，分別獨(dú)立檢索證實(shí)上述文獻(xiàn)檢索的結(jié)果，并增加3篇英文文獻(xiàn)。此外，為了保證文獻(xiàn)經(jīng)典性，重點(diǎn)梳理國外透明研究的主流刊物（如Journal of Management、Administrative Science Quarterly、Journal of Public Relations Research、Journal of Business Ethics、Computers in Human Behavior、Public Relations Review）和《中文社會(huì)科學(xué)引文索引》（CSSCI）來源期刊上涉及組織透明的研究文獻(xiàn)。尤其是獲取了?？皌ransparencyand otherhottopicsrevisited”（2007）上與組織透明相關(guān)的3篇文獻(xiàn)。逐篇閱讀文獻(xiàn)標(biāo)題和摘要，按照以下剔除標(biāo)準(zhǔn)篩選文獻(xiàn)：與透明無關(guān)的文獻(xiàn)、關(guān)注透明但與組織情境無關(guān)的文獻(xiàn)、重復(fù)文獻(xiàn)、書評和社論。剔除中文文獻(xiàn)729篇和英文文獻(xiàn)912篇之后，共獲得重要文獻(xiàn)115篇（其中英文文獻(xiàn)107篇，中文文獻(xiàn)8篇）用于分析和梳理。

總體來看，組織透明的研究并不像其他領(lǐng)域研究一樣存在清晰可尋的時(shí)間脈絡(luò)，相對碎片化、散亂。旨在全面概述構(gòu)念的全景和概念整合，并非實(shí)證的整合，本研究采用系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述法中描述性的質(zhì)性整合法，系統(tǒng)梳理和整合組織透明的文獻(xiàn)。雖然Albu和Flyverbom（2019）從概念、條件和結(jié)果三個(gè)方面歸納了組織透明的文獻(xiàn)，并且提出組織透明的驗(yàn)證性方法和表現(xiàn)性方法的研究框架，但是其主要從信息披露或社交過程（即工具論）視角來梳理文獻(xiàn)，突出傳遞信息的數(shù)量、質(zhì)量和相關(guān)性及效率和困境。本研究從人文社科領(lǐng)域拓寬文獻(xiàn)收集范圍，從工具論和倫理論視角系統(tǒng)歸納組織透明的內(nèi)涵，從透明意愿形成和組織透明產(chǎn)生兩個(gè)階段梳理影響前因，從組織和利益相關(guān)者兩類主體提煉后果效應(yīng)，以期為拓展組織透明的研究空間做出鋪墊。

二、組織透明的內(nèi)涵、類型與測量

（一）組織透明的界定

明晰組織透明的內(nèi)涵是開展相關(guān)研究的基礎(chǔ)。巴塞爾銀行監(jiān)督管理委員會(huì)在1998年發(fā)布《增強(qiáng)銀行透明度》，在該專題研究報(bào)告中最早將“透明”定義為公開披露及時(shí)的可靠信息。然而，單獨(dú)的信息披露并不能達(dá)成透明目的。后來，不同學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者基于各自研究目的的需要從不同視角對組織透明進(jìn)行了界定。從而，透明在人文社科不同學(xué)科領(lǐng)域雖然叫法相同，但是具體內(nèi)涵卻眾說紛紜，甚至在同一學(xué)科領(lǐng)域由于跨情境特征至今尚未達(dá)成共識。根據(jù)透明是組織和利益相關(guān)者間關(guān)系的可管理元素還是管理系統(tǒng)的普通屬性，組織透明的界定可以被劃分為兩大學(xué)派：工具論與倫理論（如表1所示）。

表1 組織透明在不同學(xué)派領(lǐng)域的內(nèi)涵

1.工具論

工具論將組織透明形象地描述為發(fā)送者—接收者的信息加工過程，包括發(fā)送者和接收者之間消息的編碼、發(fā)送、接收和解碼（Albu和Wehmeier，2014；Schnackenberg和Tomlinson，2016）。由于研究問題的不同，組織透明的工具論進(jìn)一步細(xì)分為信息披露觀和社交過程觀。二者均涉及滿足利益相關(guān)者的信息需要，差異之處在于如何管理信息傳遞過程。

（1）組織透明的信息披露觀。組織透明是一個(gè)與開放性和監(jiān)督相關(guān)的雙邊概念，意味著更加可視化?？梢暬ㄐ畔⒌目捎眯浴⑿畔l(fā)布的認(rèn)可性和第三方對信息的可訪問性（Stohl等，2016），由觀察或透明加以實(shí)現(xiàn)。觀察是從觀察者視角來考察組織的被動(dòng)可視化，透明則是從被觀察者視角來考察組織的主動(dòng)可視化（Flyverbom，2015；Bernstein，2017）。透明涉及的不僅僅是提供信息和其他形式的明亮（即管理可視性），更重要的是提供洞察力和清晰性。因此，部分學(xué)者將組織透明界定為組織有意通過標(biāo)準(zhǔn)化報(bào)告（如社會(huì)責(zé)任報(bào)告和財(cái)務(wù)報(bào)告）以及時(shí)、一致方式向利益相關(guān)者提供所有法律上可釋放的信息，經(jīng)常被片面地等同于單向的信息披露（Quaak等，2007；Rawlins，2009；姜宏青，2012；Albu和Wehmeier，2014；Flyverbom，2016；Leitch，2017；Merlo等，2018）。在此視角下，透明的重要性和價(jià)值在于信息質(zhì)量和利益相關(guān)者對組織信息的可獲取性（Bushman等，2004；Lazarus和McManus，2006；Simon，2006；馬得勇和孫夢欣，2014）。例如，財(cái)務(wù)透明涉及財(cái)務(wù)信息的披露強(qiáng)度和及時(shí)性，以及分析師的解釋和媒體的傳播；治理透明則涉及公司對治理情況的披露強(qiáng)度及外部投資者對公司治理情況的可獲取性（Bushman等，2004）。概括起來，透明的信息披露觀聚焦發(fā)送者對信息的主動(dòng)呈現(xiàn)，通常是針對政府監(jiān)管的應(yīng)對之策，并沒有考慮驅(qū)動(dòng)利益相關(guān)者對這些信息獲取意愿的需要和關(guān)注。

（2）組織透明的社交互動(dòng)觀。社交互動(dòng)觀從發(fā)送者和接收者視角界定組織透明的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)組織透明是神話（對組織的基本理解和描述，即“透明”狀態(tài)是上帝眼中人類的原始純真狀態(tài)）和隱喻（觀察組織現(xiàn)實(shí)的具體方式）的綜合過程（Christensen和Cornelissen，2015），聚焦組織和利益相關(guān)者之間相互理解和共識（Turilli和Floridi，2009）。組織和利益相關(guān)者對透明有不同的看法，其中組織突出效率、可靠性和可獲取性，側(cè)重關(guān)注實(shí)現(xiàn)透明的技術(shù)；利益相關(guān)者則強(qiáng)調(diào)可訪問性和效用，關(guān)注透明的實(shí)際效果（Park和Blenkinsopp，2016）。利益相關(guān)者如果不能理解與他們相關(guān)的社會(huì)責(zé)任信息，那么他們可能給組織施壓，例如抵制或抗議公司社會(huì)責(zé)任報(bào)告的合法性。因此，社交互動(dòng)觀把組織透明的本質(zhì)理解為組織和利益相關(guān)者之間相互驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)讓利益相關(guān)者看透組織內(nèi)部的過程。在此視角下，真正的透明包括組織提供信息的可獲得性（即組織滿足利益相關(guān)者需要的響應(yīng)，考慮組織提供的信息本質(zhì)、利益相關(guān)者對信息的感知價(jià)值及對信息的易理解程度）（Christensen和Cornelissen，2015），而且透明與否是利益相關(guān)者在互動(dòng)過程中對組織相關(guān)活動(dòng)和特征被告知的主觀感知，與利益相關(guān)者收集所需關(guān)于組織信息的能力緊密相關(guān)（Parris等，2016）。

組織透明的信息披露觀和社交互動(dòng)觀為區(qū)分信息披露和組織透明提供了可能性。信息披露是一種達(dá)到組織透明的手段，但并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)組織透明的目的。從利益相關(guān)者的意義建構(gòu)角度來看，組織透明被定義為利益相關(guān)者在交互過程中接收對方所持有的相關(guān)信息的主觀感知，強(qiáng)調(diào)溝通、解釋和協(xié)調(diào)的社會(huì)交往過程；從組織的披露分析角度來看，組織透明被討論為企業(yè)提供信息的可見性和可訪問性，突出信息數(shù)量、質(zhì)量及披露方式的狀態(tài)。但是，靜態(tài)的披露分析視角和動(dòng)態(tài)的意義建構(gòu)視角均強(qiáng)調(diào)組織透明是服務(wù)于管理目的的工具或手段。

2.倫理論

倫理論將組織透明概念化為組織展示真實(shí)、公平和謹(jǐn)慎等美德的意義建構(gòu)行為（dasNeves和Vaccaro，2013）。在此視角下，組織透明存在兩層含義：第一層含義，組織透明作為社會(huì)責(zé)任報(bào)告中的重要內(nèi)容，突出倫理本性。組織透明在企業(yè)倫理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的學(xué)術(shù)討論之中，被視為當(dāng)責(zé)的同義詞（Christensen和Cornelissen，2015；Mabillard和Zumofen，2017）。Craig等（2016）則認(rèn)為當(dāng)責(zé)是透明重要構(gòu)成之一，應(yīng)該包含在組織透明之中。所以，組織透明是緊隨誠實(shí)、責(zé)任之后的社會(huì)倫理原則，不僅包括在組織網(wǎng)站、職工大會(huì)和董事會(huì)上關(guān)于績效的簡單匯報(bào)（包括信息的開放、可用或披露），更是組織價(jià)值觀、行為、文化及其實(shí)現(xiàn)對內(nèi)外利益相關(guān)者更加可視化的意愿和承諾（Dubbink等，2008）。第二層含義，組織透明被認(rèn)為是啟用或損害其他倫理實(shí)踐或原則的預(yù)倫理?xiàng)l件。Turilli和Floridi（2009）雖然認(rèn)同透明作為倫理的替代，可以通過信息共享實(shí)現(xiàn)當(dāng)責(zé)的倫理原則或保護(hù)他人的利益，但是認(rèn)為透明本身不是一個(gè)倫理原則，而是一種親倫理?xiàng)l件。

組織透明的工具論和倫理論都是針對組織與其外部環(huán)境關(guān)系的，但是角度有所不同。工具論強(qiáng)調(diào)管理層“往外看”，并且假設(shè)組織對其透明的進(jìn)程有較強(qiáng)的管理操控能力。該視角下，透明被看作是組織需要的、可利用、可操控的一種資源，并將透明實(shí)現(xiàn)視作一種策略選擇，以迎合企業(yè)所處的外部環(huán)境和相關(guān)利益者的互動(dòng)需求，確保其發(fā)展；倫理論則將透明理解為組織被整個(gè)社會(huì)“看進(jìn)來”，關(guān)注的焦點(diǎn)是組織如何適應(yīng)其所在的制度和倫理環(huán)境來管理其透明度。在此視角下，組織透明具有其倫理本性，更像是對組織行為的一系列約束，包括組織應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)則，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并且踐行倫理美德。事實(shí)上，工具論突出透明的狀態(tài)和過程，倫理論突出透明的特質(zhì)和行為。兩種視角對組織透明的理解均只刻畫了某一方面的特征，各有側(cè)重和缺陷，難以形成對組織透明的整體認(rèn)知。綜合工具論和倫理論的觀點(diǎn)，組織透明可以界定為：組織基于自身真實(shí)、公平和謹(jǐn)慎等美德有意識的主動(dòng)向利益相關(guān)者提供所需要的信息，并且在溝通、解釋和協(xié)調(diào)的互動(dòng)過程中確保利益相關(guān)者看透組織內(nèi)部的意義建構(gòu)。

（二）組織透明的類型

組織透明是一個(gè)多層次、多客體、多主體的復(fù)雜現(xiàn)象，對其分類有助于認(rèn)識透明的復(fù)雜特征、廣度和深度?；诂F(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，組織透明的分類依據(jù)主要是透明主體、透明客體和透明程度。

1.基于利益相關(guān)者視角

按照利益相關(guān)者的類型，組織透明存在內(nèi)部透明和外部透明之分，其中內(nèi)部透明被定義為提供必要信息以確保履行其職責(zé)的員工進(jìn)行溝通行為的結(jié)果（Street和Meister，2004）；外部透明被定義為外部公開交易企業(yè)（或其他利益相關(guān)者）對組織具體信息的可獲得性（Bushman等，2004）。

2.基于多客體視角

從戰(zhàn)略層面，組織透明劃分為財(cái)務(wù)透明、治理透明、運(yùn)營透明和關(guān)聯(lián)透明（Kim等，2013）；從運(yùn)營層面，組織透明劃分為成本/價(jià)格透明、供應(yīng)透明、組織結(jié)構(gòu)透明和技術(shù)透明（Lamming等，2004；Hultman和Axelsson，2007）；從綜合戰(zhàn)略和運(yùn)營層面，組織透明能夠籠統(tǒng)地劃分為：聚焦的企業(yè)愿景、價(jià)值主張、戰(zhàn)略和支持性知識資源的透明，與企業(yè)合作伙伴相關(guān)的信息透明和關(guān)系氛圍透明（Su等，2011）；或者與組織能力相關(guān)的透明、與組織聲譽(yù)相關(guān)的透明、與組織正直相關(guān)的透明、組織的整體透明和傳遞給個(gè)體的信息質(zhì)量（Rawlins，2009）。

3.基于透明程度視角

按照客觀透明程度，戰(zhàn)略透明細(xì)分為：第一層面，組織沒有向員工透露公司戰(zhàn)略，非透明是防止競爭者從內(nèi)部渠道獲得公司戰(zhàn)略信息的預(yù)防措施；第二層面，高層自由解釋的模糊戰(zhàn)略，不同組織層級之間總體經(jīng)營戰(zhàn)略不一致；第三層面，組織已經(jīng)形成清晰的戰(zhàn)略，但是基層并不清楚公司戰(zhàn)略；第四層面，組織擁有明確溝通的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略被分解成每位員工的行動(dòng)目標(biāo)（Berggren和Bernshteyn，2007）。根據(jù)發(fā)送者行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，組織透明劃分為：不透明（透明僅是自愿的）、避免透明（組織直接違背法律，拒絕參與）、阻塞透明（通過利用法律條款阻礙透明）、應(yīng)變透明（由于資源缺乏或信息誤解，無能力應(yīng)對透明）、最大化透明（意在通過利用可用信息預(yù)先滿足可能需求）（Pasquier和Villeneuve，2007）。

上述分類體現(xiàn)了一套連貫的透明概念，如透明程度（包括透明度高/低、客觀透明/主觀透明）、透明方向（向內(nèi)/向外透明）和透明分布（戰(zhàn)略透明/運(yùn)營透明），這些概念及之間的內(nèi)在關(guān)系為解釋復(fù)雜的組織透明現(xiàn)象勾勒出具體的分析思路和框架。但是，現(xiàn)有研究對這些概念描述比較多，對概念之間內(nèi)在聯(lián)系的詮釋比較欠缺。

（三）組織透明強(qiáng)度的測量

關(guān)于組織透明的測量，當(dāng)前學(xué)界普遍采用“強(qiáng)度”構(gòu)念。源于強(qiáng)度可以將組織透明劃分出從透明、半透明到不透明的連續(xù)帶（Vaccaro和Sison，2011）。歸納起來，現(xiàn)有組織透明強(qiáng)度研究主要從測量指標(biāo)和評估方法兩個(gè)方面展開。

1.組織透明強(qiáng)度的測量指標(biāo)

總體來說，由于組織透明涉及組織和利益相關(guān)者兩大主體，從而對組織透明程度的測量也相應(yīng)存在組織展示視角和利益相關(guān)者感知視角?；诮M織展示視角的組織透明強(qiáng)度是由組織提供給市場關(guān)于其商業(yè)活動(dòng)信息的信息披露、明晰和準(zhǔn)確的程度（Vaccaro和Madsen，2006；Barth和Schipper，2008；Schnackenberg和Tomlinson，2016）；基于利益相關(guān)者感知視角的組織透明強(qiáng)度則為利益相關(guān)者感知組織對其自身提供了解機(jī)會(huì)的程度（Parris等，2016；Baraibar-Diez等，2017）。因此，圍繞組織和利益相關(guān)者如何看待組織透明，組織透明的維度構(gòu)成存在利益相關(guān)者感知和組織展示兩個(gè)視角的區(qū)分。

（1）利益相關(guān)者感知視角的透明維度。從旨在提高利益相關(guān)者透明感知的角度，信息質(zhì)量屬性（如精度、相關(guān)性、清晰度）被用于組織透明強(qiáng)度測量。在此視角下，透明由三個(gè)具體維度構(gòu)成：信息披露、清晰度和準(zhǔn)確性（Bushman等，2004；Rawlins，2009；Kundeliene和Leitoniene，2015；Schnackenberg和Tomlinson，2016）。其中，清晰度被界定為從發(fā)送方接收信息的清晰和可理解的認(rèn)知水平；準(zhǔn)確性被定義為在既定發(fā)送方和接收方關(guān)系基礎(chǔ)上信息是正確的，強(qiáng)調(diào)信息的可靠而不是完整性或可理解性。信息披露隨著利益相關(guān)者感知信息的相關(guān)和及時(shí)性而增加；清晰度隨著利益相關(guān)者感知信息更好理解而增加；準(zhǔn)確性則隨著利益相關(guān)者感知信息更可靠而增加（Rawlins，2009）。后來，組織透明的測量維度已由最初信息披露的單維構(gòu)念轉(zhuǎn)向包含信息披露、私密信息獲取與溝通等多維度構(gòu)念，并得到多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。Bushman等（2004）提出組織透明的綜合測量工具，包括公司報(bào)告、私密信息獲取與溝通、信息擴(kuò)散。其中，公司報(bào)告評價(jià)基于披露強(qiáng)度、財(cái)務(wù)和治理披露、會(huì)計(jì)原則、披露及時(shí)性、披露可信性；私密信息獲取與溝通以評價(jià)財(cái)務(wù)分析師和機(jī)構(gòu)投資者等第三方機(jī)構(gòu)獲得私密信息的數(shù)量、內(nèi)幕交易活動(dòng)范圍；信息擴(kuò)散則體現(xiàn)為媒體渠道的滲透水平。

（2）組織展示視角的透明維度。從組織對透明的展示角度，透明背后深藏的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)被擴(kuò)充到組織透明的測量維度之中。在此視角下，組織透明具有三個(gè)特征：有效（與信息質(zhì)量積極相關(guān)）、自由和美德（Dubbink等，2008；Turilli和Floridi，2009），可以進(jìn)一步細(xì)化為與透明相關(guān)的聲譽(yù)特征（如誠信、尊重他人和開放）和透明化努力（如參與、實(shí)質(zhì)信息、當(dāng)責(zé)和保密）（Rawlins，2009；Auger，2014）。

2.組織透明強(qiáng)度的評估方法

對于組織透明強(qiáng)度的評估，學(xué)者出于研究問題的不同采用完全差異化的評價(jià)方法，主要?jiǎng)澐譃榭陀^評價(jià)和主觀評價(jià)兩大類。其中，客觀評價(jià)包括口語報(bào)告分析、網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容分析、主成分分析、重要披露分析等具體方法（Kundeliene和Leitoniene，2015），可以區(qū)分為三類：基于市場的分析方法、基于分析師感知的方法、以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)的方法（Barth和Schipper，2008）。主觀評價(jià)法則強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的切身感受，并以專門開發(fā)的組織透明調(diào)查問卷為基礎(chǔ)。如Rawlins（2009）從利益相關(guān)者視角開發(fā)了組織透明的15個(gè)題項(xiàng)測量量表，包括參與、足夠信息、當(dāng)責(zé)和保密（反向計(jì)分）四個(gè)維度，由利益相關(guān)者作出評價(jià)。隨后，部分學(xué)者進(jìn)一步開發(fā)了特殊情境或領(lǐng)域下組織透明的主觀感知量表，如品牌透明、薪酬透明（Hustvedt和Kang，2013）。主觀感知測量和客觀評價(jià)法各有所長，其中在組織行為學(xué)、心理學(xué)和倫理學(xué)等領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)組織透明的倫理論，主要以主觀評價(jià)為主；在政治學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息管理學(xué)等領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)組織透明的工具論，主要以客觀評價(jià)為主。

總體來說，雖然學(xué)者們長期以來持續(xù)探索組織透明的測量工具，但是相關(guān)工具依然存在局限性：組織透明的測量過于依賴信息披露視角，突出透明狀態(tài)，限制了組織透明的研究發(fā)展；在相關(guān)實(shí)證研究中，客觀測量應(yīng)用最為廣泛，但是從信息披露視角由第三方主體來分析，未能充分體現(xiàn)組織透明的內(nèi)涵、維度劃分與類型區(qū)分；在為數(shù)不多的感知測量工具中，組織透明的類型區(qū)分較多，針對特定情境或領(lǐng)域開發(fā)的細(xì)分和精準(zhǔn)量表相對多，但對組織透明的整體測量工具欠缺。因此，開發(fā)和完善組織透明量表是非常重要的研究內(nèi)容之一。

三、組織透明形成的動(dòng)機(jī)觸發(fā)和實(shí)現(xiàn)條件

歸納起來，現(xiàn)有研究一般從信息特征、組織特性、利益相關(guān)者特征和外部環(huán)境四個(gè)角度來探索組織透明的影響因素。鑒于組織透明的形成并非簡單的信息披露過程，更是一個(gè)復(fù)雜的組織與利益相關(guān)者互動(dòng)過程，根據(jù)這些因素在組織透明實(shí)現(xiàn)互動(dòng)過程中發(fā)生作用的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，將其劃分為互動(dòng)前的動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素、互動(dòng)中的信息傳遞因素和互動(dòng)后的意義賦予因素（如圖1所示）。其中，動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素屬于激勵(lì)組織進(jìn)行組織透明的驅(qū)動(dòng)因素，揭示什么情況下組織將會(huì)啟動(dòng)組織透明；信息傳遞因素和意義賦予因素則屬于確保組織透明得以實(shí)現(xiàn)的條件，回答如何在組織和利益相關(guān)者之間實(shí)現(xiàn)組織透明。

圖1 組織透明形成過程及影響因素

（一）組織透明意愿形成的動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素

組織透明并非自然而然地發(fā)生，背后存在復(fù)雜的動(dòng)機(jī)（Christensen和Cheney，2015），動(dòng)機(jī)意味著組織透明意愿的形成。歸納起來，現(xiàn)有研究主要從內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩類視角來探索動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素。

1.外在動(dòng)機(jī)的觸發(fā)因素

依據(jù)制度理論，組織所處環(huán)境也是組織透明的主要決定因素之一（張程睿，2008；Hautz等，2017）?，F(xiàn)實(shí)中，組織透明更多的是在法律法規(guī)約束下被動(dòng)提供的，并非由企業(yè)自愿實(shí)施，即組織透明的情境被動(dòng)論。其中，治理透明與國家法律或司法制度相關(guān)，財(cái)務(wù)透明則與政治經(jīng)濟(jì)相關(guān)（Bushman等，2004）。與響應(yīng)性透明或者義務(wù)型透明相比，主動(dòng)透明能夠使利益相關(guān)者感知組織是更透明和更可信的，從而已經(jīng)成為日漸明顯的研究趨勢之一。主動(dòng)透明則受組織所處環(huán)境的影響，即情境敏感論。展現(xiàn)還是隱藏需要依情境及組織與利益相關(guān)者之間的地位對等情況而定，其中需要提高透明度的情境包括：利益相關(guān)者不信任，所在產(chǎn)業(yè)存在不良聲譽(yù)，管理公眾對組織的負(fù)面危機(jī)，銷售無差異化產(chǎn)品或服務(wù)（Baraibar-Diez等，2017）。如，企業(yè)是否主動(dòng)實(shí)施透明策略取決于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與所在行業(yè)競爭的規(guī)范程度（Yakis-Douglas等，2017）；組織所在地區(qū)的市場化程度越高或中介組織發(fā)育水平越高，組織透明度則越高（S?llebrant等，2007；高雷和宋順林，2007；付海艷，2013）。當(dāng)然，利益相關(guān)者的壓力對規(guī)模不等企業(yè)的透明意愿所產(chǎn)生的影響是存在差異化的。小型企業(yè)認(rèn)為公司社會(huì)責(zé)任是非常重要的，卻并沒有感受到外界壓力要求發(fā)布可持續(xù)性報(bào)告，并且對他們來說，組織透明是非常復(fù)雜和昂貴的；大型企業(yè)則感受到來自利益相關(guān)者要求透明的壓力，從而不定期地發(fā)布可持續(xù)性報(bào)告（Quaak等，2007）。

2.內(nèi)在動(dòng)機(jī)的觸發(fā)因素

依據(jù)自我決定理論，內(nèi)在動(dòng)機(jī)才是組織主動(dòng)透明的主要決定因素（譚勁松等，2010），其中觸發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素包括組織特性和組織關(guān)注點(diǎn)。第一，組織特性（包括生命周期階段、治理結(jié)構(gòu)、組織文化和組織能力）對組織透明動(dòng)機(jī)觸發(fā)的影響得到大量實(shí)證研究的支持（Bolívar等，2013；Hautz等，2017）。在生命周期不同階段，組織根據(jù)不同的要求采取差異化的透明策略，其中對話（參與導(dǎo)向的方法）是在企業(yè)早期階段獲得合法性的印象管理工具，隨著時(shí)間的推移，傳播實(shí)踐（透明導(dǎo)向的方法）旨在維持合法性（Dobusch和Gegenhuber，2015）。在治理結(jié)構(gòu)上，實(shí)證研究顯示：家族企業(yè)更傾向于披露所有需要的項(xiàng)目，具有較高比例關(guān)聯(lián)董事的公司則更有可能做出更高水平的披露（Wan-Hussin，2009）。組織文化對組織透明的影響也得到一些學(xué)者的關(guān)注（Hautz等，2017；Alom，2018）。組織文化確定了組織的基調(diào)，并表明領(lǐng)導(dǎo)是否支持開放性。靈活和創(chuàng)新的賦能文化與更高層次的透明度積極相關(guān)（Grimmelikhuijsen和Feeney，2017；Rosenfeld，2017）；反之，沒有支持透明文化并不能完全實(shí)現(xiàn)透明的目的（Bushman等，2004；Pasquier和Villeneuve，2007）。組織主動(dòng)透明的動(dòng)機(jī)能夠被組織一貫向內(nèi)部或外部利益相關(guān)者傳遞透明信息的意愿（組織追求倫理完美）所激活（Kundeliene和Leitoniene，2015；Baraibar-Diez等，2017）。因此，遵循“審慎公正”價(jià)值觀規(guī)定的透明，企業(yè)可以避免許多危機(jī)和操縱性或欺騙性的信息傳遞，可以履行其對利益相關(guān)者的信息權(quán)利的責(zé)任（Madsen，2009）。此外，組織能力對組織透明也會(huì)產(chǎn)生影響。組織自愿透明背后的驅(qū)動(dòng)力是專業(yè)管理，而不是披露的瀆職案例或利益相關(guān)者的要求（Striebing，2017）。因此，具有高能力總經(jīng)理運(yùn)營的企業(yè)比低能力總經(jīng)理運(yùn)營的企業(yè)更為透明（Uygur，2018）。第二，組織關(guān)注點(diǎn)（如公司業(yè)績、公司社會(huì)責(zé)任）會(huì)影響組織采用的透明策略（張程睿，2008；付海艷，2013）。Dawkins和Fraas（2013）的實(shí)證研究顯示：公司社會(huì)績效的高披露做法與公司社會(huì)績效強(qiáng)勢相關(guān)，旨在建立或修復(fù)聲譽(yù)；然而，公司社會(huì)績效的低披露做法與公司社會(huì)績效劣勢有關(guān)，旨在保護(hù)有利的公司社會(huì)績效品牌。但是，Quaak等（2007）的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任沒有激發(fā)組織透明，組織透明也不能激發(fā)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。二者研究結(jié)論的差異在于：組織是否透明的決策是基于透明收益（如可見性或聲譽(yù)）和透明成本（如交易成本、披露專有信息給競爭對手帶來的潛在戰(zhàn)略劣勢）平衡的理性選擇結(jié)果（Fang和Zhou，2012）。

（二）組織透明實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)生條件

上述組織內(nèi)在特性和外在情境壓力等作為互動(dòng)之前組織透明的觸發(fā)因素，僅僅為組織透明的可能發(fā)生提供了“燃點(diǎn)”，充分保證其產(chǎn)生仍然需要實(shí)實(shí)在在的“材料”（即信息）和“條件”（互動(dòng)雙方主體）?？傮w來說，組織透明產(chǎn)生過程包括互動(dòng)中的信息傳遞和互動(dòng)后的意義賦予兩個(gè)階段，在這兩個(gè)階段中“材料”因素指代的是組織透明發(fā)生的基礎(chǔ)（即信息），滿足透明發(fā)生的“條件”則包括組織的透明策略和利益相關(guān)者的特征。

1.組織的透明策略

組織經(jīng)常面臨資源約束和競爭動(dòng)態(tài)性，完全透明是難以達(dá)成的。透明的相對性允許企業(yè)采取靈活的透明策略。透明策略是組織試圖揭示、隱瞞、偏袒或歪曲與利益相關(guān)者共享的信息，進(jìn)而解決與利益相關(guān)者共享內(nèi)部信息的不斷增長規(guī)范和對信息控制固有偏好之間的緊張關(guān)系（Schnackenberg和Tomlinson，2016）。目前，對透明策略的研究較為欠缺，仍處于起步階段，主要包括驗(yàn)證性策略和表現(xiàn)性策略。

（1）驗(yàn)證性策略。驗(yàn)證性策略關(guān)注信息如何披露來確認(rèn)事件的特殊狀態(tài)（Albu和Flyverbom，2019），突出透明的自我約束機(jī)制，例如公司社會(huì)責(zé)任（Dubbink等，2008）。驗(yàn)證性策略的前提是：信息越多意味著行為越好。當(dāng)然，組織將提供信息作為其對利益相關(guān)者和社會(huì)公眾擔(dān)責(zé)的重要內(nèi)容，信息披露僅是企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)的結(jié)果之一。圍繞在信息披露視角下如何提高組織透明，Baraibar-Diez等（2017）提出兩種具體的方法：對利益相關(guān)者作出決策所需的相關(guān)信息進(jìn)行共享；關(guān)注利益相關(guān)者想要如何接收信息，使其更易于學(xué)習(xí)和理解。但是，這些信息披露的主動(dòng)性方法并不能取代更寬泛的倫理原則（Piotrowski，2014）。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，提高組織透明的倫理本質(zhì)有兩種方式：組織對自己的行為和政策負(fù)責(zé)，及尊重利益相關(guān)者有權(quán)獲得可能影響他們地位的信息的自主權(quán)和理解能力（Rawlins，2009）。

（2）表現(xiàn)性策略。表現(xiàn)性策略關(guān)注互動(dòng)過程中溝通和解釋的復(fù)雜性（Albu和Flyverbom，2019），強(qiáng)調(diào)透明的自我展示機(jī)制。在透明的自我展示方面，Austin和Upton（2016）提出組織主動(dòng)滿足透明預(yù)期的步驟包括：評估持有的信息；思考預(yù)期之外新透明的處理策略；評估若披露出現(xiàn)問題情況下的操作策略；評估別人是否會(huì)出于自身原因釋放有關(guān)組織的信息，并且將無法阻止它；承認(rèn)新信息的發(fā)布是否意味著公平。在利益相關(guān)者透明訴求的滿足過程中，組織可以采用靈活格式化的信息生產(chǎn)過程，產(chǎn)生適合于外部審查的信息（Neyland，2007）。其中，Heimst?dt（2017）則提出組織靈活操控透明的三種信息加工策略：選擇所披露的信息來排除部分?jǐn)?shù)據(jù)或部分利益相關(guān)者；扭曲信息以保持對其典型價(jià)值的控制；為特定利益相關(guān)者編排新信息。Schnackenberg和Tomlinson（2016）提出組織透明策略的四種管理機(jī)制：開放信息系統(tǒng)（或隱藏策略）、外部人框架（或內(nèi)部人框架）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和審計(jì)（或隔斷和偽造）。其中，隱藏策略可以與開放信息系統(tǒng)并列作為增加披露的方法，既可以以保守秘密來減少披露，也能夠使用開放信息系統(tǒng)來增加披露；組織可以策略性地使用外部人框架為利益相關(guān)者帶來一致的清晰理解，或者以“內(nèi)部人”框架來扭曲與利益相關(guān)者共享的信息；此外，組織能夠通過與利益相關(guān)者的坦誠互動(dòng)來提高準(zhǔn)確性，也可以以隔斷和偽造策略來降低準(zhǔn)確性。當(dāng)然，不同情境下可能選擇的模式或管理機(jī)制存在差異。在危機(jī)情況下展示透明（避免混淆和恐慌）時(shí)，溝通應(yīng)該以利益相關(guān)者的共同需要為目標(biāo)；也就是說，在可能的范圍內(nèi)，關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)該是圍繞利益相關(guān)者共同目標(biāo)以清晰明了和增強(qiáng)理解力的方式解決問題（Albu和Wehmeier，2014）。

2.信息特征

信息是組織透明中的核心媒介（即組織透明產(chǎn)生的“材料”），從而信息特征對組織透明的影響得到實(shí)證研究的大力支持。在這些實(shí)證研究中，信息特征被概括為信息本身的數(shù)量、質(zhì)量、類型及相關(guān)傳遞渠道或媒介。第一，信息屬性對組織透明實(shí)現(xiàn)的影響。對于信息質(zhì)量而言，組織透明感知是隨著感知的信息質(zhì)量而變化的，因此如果組織展示的信息是清晰和準(zhǔn)確的，那么利益相關(guān)者認(rèn)為組織是透明和可信的。并且，消息發(fā)布之前以客觀新聞故事形式設(shè)置的信息錨可以提高組織透明感（Holland等，2018）。然而，組織透明受到倫理因素（如隱私）的影響，需要區(qū)分什么樣的信息應(yīng)該被披露和什么樣的信息應(yīng)該被用來實(shí)施有效道德實(shí)踐。例如，隱私、言論自由或其他情況（例如健康記錄）的保密性，需要確保保護(hù)而不是分享信息（Turilli和Floridi，2009；doRosárioMeirelesFerreiraCabrita等，2017）。因此，組織能夠通過保守秘密降低信息披露水平，或者通過利用開放信息提高披露水平。第二，信息傳遞渠道或媒介對組織透明實(shí)現(xiàn)的影響。組織透明不僅關(guān)注信息的獲取和共享，而且關(guān)注信息如何共享及如何進(jìn)行信息交流（Ruijer，2017）。信息交流渠道包括：公司報(bào)告，包括自愿或被迫定期披露公司特定信息；私有信息獲取和溝通，如深度跟蹤分析師（處理和解釋由公司報(bào)告的財(cái)務(wù)信息，或者通過與公司管理層、供應(yīng)商、顧客等討論收集額外信息的專業(yè)人員）和機(jī)構(gòu)投資者對信息的收集、加工和交易活動(dòng)；信息傳播，如公司的媒體滲透（Bushman等，2004；吳武清等，2017）。其中，人力資本和結(jié)構(gòu)資本是公司年報(bào)中最常報(bào)道的內(nèi)容，關(guān)系資本的披露則在網(wǎng)頁中更常見（doRosárioMeireles FerreiraCabrita等，2017）。例如，如果發(fā)布在網(wǎng)站上的信息是高度情景化的（例如，特定行業(yè)的信息），那么新網(wǎng)頁的開發(fā)可能提升對外部利益相關(guān)者的信息披露水平。尤其是進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息通信技術(shù)（如社交媒體）的運(yùn)用能夠促進(jìn)組織透明感（Vaccaro和Madsen，2009；Halachmi和Greiling，2013；Granados和Gupta，2013；Song和Lee，2015）。然而，組織透明不僅僅是信息披露，更是組織和利益相關(guān)者關(guān)系的建構(gòu)。從而，從長遠(yuǎn)來看，雖然網(wǎng)絡(luò)工具的運(yùn)用對信息透明可能是非常重要的，但是信息透明并不能改善短期關(guān)系中的任何結(jié)果，除非它與溝通相結(jié)合（I?g?n，2017）。因此，面對面互動(dòng)和社交媒體的綜合運(yùn)用是建立組織透明的最有效方式（Men和Hung-Baesecke，2015）。

3.利益相關(guān)者的特征

在以往組織透明研究中，vanderCruijsen和Eijffinger（2010）發(fā)現(xiàn)，組織宣稱的透明（或?qū)嶋H透明）和利益相關(guān)者的感知透明之間的聯(lián)系可能是微弱的。組織常常錯(cuò)誤地認(rèn)為他們的內(nèi)部狀態(tài)比實(shí)際情況更“泄露”，這種現(xiàn)象被稱為“透明錯(cuò)覺”，即組織管理者自認(rèn)為是透明的，利益相關(guān)者應(yīng)該知道組織的內(nèi)部情況及所思所想（Drucker和Gumpert，2007；Coombs和Holladay，2013；Schaerer等，2018）。透明錯(cuò)覺產(chǎn)生原因之一在于：組織透明是利益相關(guān)者對組織整體的認(rèn)知，是給組織賦予的含義，從而依據(jù)知覺理論推斷，利益相關(guān)者的特征（如能力、地位、內(nèi)在利益需求、主動(dòng)性人格）差異使得其對組織透明度問題有著不同的要求和認(rèn)識。第一，利益相關(guān)者的能力能夠促進(jìn)組織透明的實(shí)現(xiàn)。Parris等（2016）強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者的能力會(huì)影響其對組織透明的感知，如對披露相關(guān)內(nèi)容域的識別能力、相關(guān)信息搜尋能力，這些信息是否足夠滿意他們需要的評估能力，當(dāng)這些披露沒有滿足他們需要時(shí)額外信息的請求獲得能力及對組織總體影響的評估能力。第二，不同利益相關(guān)者群體與組織之間的地位和內(nèi)在利益需要存在對等差異，從而對組織透明的訴求也是不同的。利益相關(guān)者對組織的影響力或依賴程度更強(qiáng)，則對透明的訴求更高，從而將導(dǎo)致組織的負(fù)責(zé)任行為（即更高的透明水平）（Fernandez-Feijoo等，2014）。但是，在某些情況下，較高的外部影響程度卻會(huì)削弱組織的透明度（Welch，2012）。因此，Gold和Heikkurinen（2018）提出，利益相關(guān)者對透明的要求將導(dǎo)致組織負(fù)責(zé)任行為（即組織更透明）的信念是“透明謬誤”，即利益相關(guān)者對組織施加壓力可能對組織負(fù)責(zé)任行為產(chǎn)生時(shí)好時(shí)壞的影響。透明謬誤來自于否認(rèn)組織中的不透明性，認(rèn)為組織維護(hù)不透明的努力與提高透明度的努力相抵觸。第三，利益相關(guān)者的主動(dòng)性人格也會(huì)影響其對透明的訴求?，F(xiàn)實(shí)中，利益相關(guān)者都有自己的信息接收手段，如年度報(bào)告、會(huì)議、公開聲明和新聞稿，僅有少數(shù)積極利益相關(guān)者通過質(zhì)疑披露來確保真實(shí)透明。

總體而言，以上框架是由以往研究文獻(xiàn)的結(jié)論推斷而來，為后續(xù)實(shí)證研究提供參考。當(dāng)然，現(xiàn)有前因的研究存在以下局限：第一，關(guān)于組織透明的動(dòng)態(tài)形成過程及動(dòng)機(jī)觸發(fā)因素尚沒有開展專題研究。組織透明研究應(yīng)該歸納透明的動(dòng)機(jī)有哪些，沿著內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)二元論思路對透明意愿的觸發(fā)因素開展更深入和全面的思考；第二，組織透明前因的相關(guān)研究集中在組織特征、信息特征和外在環(huán)境，但是對組織透明核心主體之一的利益相關(guān)者在透明形成中的地位、作用關(guān)注不夠；第三，學(xué)者們偏好關(guān)注組織特征、信息特征、利益相關(guān)者特征和外在環(huán)境中單一因素分別對組織透明的影響，但是隨著相關(guān)研究成果的逐漸豐富，前因之間交互效應(yīng)的研究結(jié)論可能對組織透明實(shí)踐的指導(dǎo)價(jià)值更大。

四、組織透明的“雙刃劍”效應(yīng)

組織透明涉及眾多利益相關(guān)者，從而組織透明帶來的結(jié)果效應(yīng)是多主體的（如圖2所示）?？傮w來說，目前學(xué)術(shù)界對于組織透明影響效應(yīng)的探討主要圍繞組織本身和利益相關(guān)者兩方面展開。并且，組織透明帶來的結(jié)果有好有壞是學(xué)者們的普遍認(rèn)知。

圖2 組織透明帶來的多主體“雙刃劍”效應(yīng)

（一）組織透明對組織本身的雙刃劍效應(yīng)

1.“利之刃”效應(yīng)

組織透明對組織本身的積極影響得到大量的關(guān)注和討論，主要從對外贏得信任和對內(nèi)提高效率兩個(gè)視角來詮釋，并且二者聯(lián)系是由知曉和情感混合決定（Hebb，2006；Grimmelikhuijsen，2012）。首先，委托—代理理論認(rèn)為，透明通過減少組織和利益相關(guān)者間的信息不對稱，能夠增加利益相關(guān)者對組織的信任（Jahansoozi，2007；Grimmelikhuijsen和Meijer，2014；馬得勇和孫夢欣，2014；Kang和Hustvedt，2014；Mason等，2014；Song和Lee，2015；Deng等，2015；Lin等，2017）。尤其是在組織和利益相關(guān)者第一次交互過程中透明（完全信息）能夠顯著增加信任，在后期的重復(fù)互動(dòng)中透明的重要性則有所降低（Kanagaretnam等，2010）。其次，信號理論認(rèn)為，組織透明是組織向利益相關(guān)者傳遞的一種良好美德，能夠贏得利益相關(guān)者對組織的信任。沒有任何法律義務(wù)前提下的組織透明意味著美德（如誠實(shí)、真誠和專業(yè)水準(zhǔn)）的主動(dòng)展示，能夠增強(qiáng)組織的可信感，有助于促進(jìn)或恢復(fù)信任、減少聲譽(yù)損害或增強(qiáng)組織形象（Halter等，2009；Su等，2011；Schnackenberg和Tomlinson，2016）。Auger（2014）的實(shí)驗(yàn)研究也驗(yàn)證：比沒有表現(xiàn)任何類型透明的組織，展示透明聲譽(yù)和透明化努力兩種類型透明的組織能夠贏得達(dá)兩倍以上的信任水平和積極行為意圖。在上述基礎(chǔ)上，透明由于能夠消除利益相關(guān)者的不確定性或贏得利益相關(guān)者的信任，爭取到利益相關(guān)者的更多資源和投入，進(jìn)而促進(jìn)組織績效（Jo和Kim，2008；Kim等，2013；Yakis-Douglas等，2017）；而且，組織透明通過強(qiáng)化組織聲譽(yù)，能夠增強(qiáng)企業(yè)獲得外部融資的能力，進(jìn)而促進(jìn)信用評級水平和降低資本成本（Deboskey和Gillett，2013；李后建，2018）。最后，組織透明屬于一種系統(tǒng)簡化機(jī)制，對效率產(chǎn)生積極影響。透明暴露組織的弱點(diǎn)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，能夠通過降低復(fù)雜性（Hanisch和Wald，2014）來提高內(nèi)部效率，進(jìn)而促進(jìn)組織績效。

2.“傷之刃”效應(yīng)

組織透明并非在任何情境下對組織都是有利的。首先，組織透明的客體種類繁多，不同類型的透明可能對組織績效產(chǎn)生差異化的影響。Kim等（2013）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：財(cái)務(wù)透明與企業(yè)盈利能力積極相關(guān)，與企業(yè)價(jià)值負(fù)相關(guān)；治理透明與企業(yè)價(jià)值積極相關(guān)，與資產(chǎn)回報(bào)率負(fù)相關(guān)；經(jīng)營透明與企業(yè)價(jià)值負(fù)相關(guān)；關(guān)聯(lián)透明與企業(yè)價(jià)值和利潤積極相關(guān)。這些差異化效應(yīng)的主要原因在于：從工具論角度看，信息披露雖然能帶來利益相關(guān)者對組織的信任，但是單向、結(jié)構(gòu)化和非文本化的透明形式可能會(huì)導(dǎo)致信任的喪失（Meijer，2009）。并且，信息透明本身并不是倫理準(zhǔn)則，因?yàn)槠湓趥惱砩鲜侵行缘?，如果涉及敏感信息或者隱私，則透明的影響會(huì)偏向負(fù)面（Turilli和Floridi，2009）。比如若將患者的醫(yī)療信息公布給某些機(jī)構(gòu)，這種透明會(huì)促進(jìn)醫(yī)療研究水平的提高，但是同時(shí)會(huì)損害醫(yī)療患者的個(gè)人隱私權(quán)利。其次，更多的開放性意味著外界干擾增加。從社交互動(dòng)觀來說，組織透明意味著利益相關(guān)者介入的程度增加，會(huì)干擾組織的運(yùn)營效率。從倫理論來說，雖然適度的外部壓力能夠激勵(lì)誠實(shí)、開放和真誠等美德的內(nèi)化，但是超越一定水平的外部壓力也可能帶來負(fù)面影響。具體來說，增加透明度及可視性的意圖可能會(huì)讓組織感到不舒服，可能導(dǎo)致隱藏行為的產(chǎn)生，反而減少透明度，即存在“透明悖論”現(xiàn)象（Bernstein，2012；Stohl等，2016）。從而，許多管理者面臨著如何在追求更大的開放性和組織效率之間進(jìn)行平衡的挑戰(zhàn)（Halachmi和Greiling，2013）。最后，透明可能激發(fā)組織和利益相關(guān)者之間的利益沖突。如果透明相關(guān)的高質(zhì)量信息未過早披露，則企業(yè)可能贏得更高的事前價(jià)值。反之，透明成本可能因?yàn)槔嫦嚓P(guān)者受益于信息對稱而上升。因此，組織透明的時(shí)機(jī)是至關(guān)重要的。透明的影響對于成長型的初創(chuàng)公司尤為重要（Almazan等，2009），如透明影響初創(chuàng)企業(yè)的成長，包括限制增長機(jī)會(huì)（Street和Meister，2004），導(dǎo)致利潤和產(chǎn)出的高變動(dòng)性（Perotti和vonThadden，2002）?？傊?，基于上述三種中介機(jī)制，組織透明可能對組織績效或競爭優(yōu)勢帶來負(fù)面影響。

（二）組織透明對利益相關(guān)者的“雙刃劍”效應(yīng)

雖然利益相關(guān)者包括員工、投資人、債權(quán)人、政府機(jī)構(gòu)、顧客、中介機(jī)構(gòu)等內(nèi)外利益相關(guān)者，但是現(xiàn)有研究主要集中在組織透明對員工和顧客兩類關(guān)鍵利益相關(guān)者的影響，對其他利益相關(guān)者是否產(chǎn)生影響的研究相對較少。

1.對內(nèi)部利益相關(guān)者的影響

從透明的信息披露觀來說，組織透明有利于員工績效的提升，因?yàn)樗鼫p少信息不對稱（Castilla，2015；Rosenfeld和Denice，2015；Trotter等，2017）。但是，Brandes和Darai（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，透明并不是因?yàn)榻档蛦T工的不確定性而激發(fā)高績效，而是通過影響員工的認(rèn)知和情感等來調(diào)整行為。第一，透明能夠發(fā)揮激勵(lì)功能，對員工工作行為產(chǎn)生積極影響。組織透明不但能確保組織信息能夠被員工使用，讓員工感知到自己是被信任的（Cicala等，2014），而且通過員工在透明實(shí)現(xiàn)過程中的參與，能夠強(qiáng)化員工的公平感（Lenaghan和Seirup，2007；Palanski等，2011；Yamazaki和Yoon，2016；Jiang和Luo，2018）。被信任感和公平感能夠激發(fā)員工調(diào)整自己的行為，進(jìn)而對工作敬業(yè)度、工作績效、遵循組織目標(biāo)和高倫理標(biāo)準(zhǔn)作出決策產(chǎn)生積極的影響（Men和Hung-Baesecke，2015；Baraibar-Diez等，2017）。Hartmann和Slapni?ar（2012）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：組織透明能夠替代程序公平發(fā)揮激勵(lì)效果。當(dāng)薪酬透明度較低時(shí)，程序公平促進(jìn)內(nèi)在激勵(lì)的重要因素；當(dāng)薪酬透明度較高時(shí)，分配公平促進(jìn)內(nèi)在激勵(lì)的重要因素。此外，組織透明的激勵(lì)效果會(huì)隨著強(qiáng)度的增大而提高（Bushman等，2004；Winter，2010）。例如，Belogolovsky等（2016）以實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬透明能夠激發(fā)希望獲取高薪酬的員工從事更多的求助行為，尤其是組織的薪酬分配從相互保密轉(zhuǎn)變?yōu)楣_透明之時(shí)，員工的求助行為會(huì)顯著增加。即使組織透明涉及負(fù)面情況的信息披露，員工對工作的努力投入相對于沒有任何信息披露的情況下幾乎是成倍增加（Brandes和Darai，2017）。第二，透明可能導(dǎo)致比較心理的產(chǎn)生，從而對員工行為產(chǎn)生消極影響。如果沒有對同行工資的透明度，工資的變動(dòng)不會(huì)影響員工的工作績效；然而，隨著透明度的提高，獲得高工資的員工傾向于更努力地工作，而獲得低工資的員工在單件工資下更會(huì)逃避工作（Greiner等，2011）。尤其是在團(tuán)隊(duì)中，組織透明可能是一把“雙刃劍”（Bag和Pepito，2011）。例如，薪酬透明可能激發(fā)團(tuán)隊(duì)中同事之間的嫉妒，從而對員工向同事提供幫助的行為可能產(chǎn)生負(fù)面影響（Bamberger和Belogolovsky，2017）。

2.對外部利益相關(guān)者的影響

隨著透明研究的關(guān)注從單純的結(jié)果透明，跨越到過程透明，運(yùn)營透明對顧客的影響得到少量關(guān)注。一方面，組織透明通過信息對稱能夠?qū)嫦嚓P(guān)者帶來“利之劍”效應(yīng)。組織透明能夠增強(qiáng)利益相關(guān)者合作（如購買）愿意并愿意支付額外的費(fèi)用（Vaccaro和Echeverri，2010；Kang和Hustvedt，2014；Liu等，2015；Baraibar-Diez等，2017；Merlo等，2018）。Buell等（2017）發(fā)現(xiàn)，運(yùn)營透明允許顧客觀察操作過程（過程透明性）和允許員工觀察顧客（顧客透明度），促成了客戶報(bào)告服務(wù)質(zhì)量22.2%的增長，并減少了19.2%的業(yè)務(wù)時(shí)間。顧客滿意的主要原因可能在于：觀察到過程透明的顧客感知到更大的員工努力投入，因此對為其提供的員工更贊賞。歸納起來，組織透明對顧客帶來的收益包括：價(jià)格公平感、對服務(wù)或產(chǎn)品滿意和增加購買意愿（Baraibar-Diez等，2017）。此外，就顧客之外的其他外部利益相關(guān)者而言，迄今僅有個(gè)別研究人員展開了初步的理論闡述。組織透明能實(shí)現(xiàn)組織和利益相關(guān)者之間的權(quán)力平衡，降低腐敗等（Baraibar-Diez等，2017）。并且，恰當(dāng)?shù)墓拘畔⑴叮ㄈ珀P(guān)于在電力工具使用中如何預(yù)防事故的信息）將對社會(huì)公益產(chǎn)生影響，因?yàn)橛行┬畔⒉]有排他性。另一方面，提高透明度可能導(dǎo)致利益相關(guān)者間的利益沖突，也對利益相關(guān)者帶來一些負(fù)面影響。并非越透明意味著對利益相關(guān)者越好。當(dāng)利益相關(guān)者擁有的信息超過確保其自身利益得到保護(hù)時(shí)，完全透明一般是次優(yōu)的（Jehiel，2015）。組織和某類利益相關(guān)者之間的透明度（如成本透明）增加可能對其他利益相關(guān)者造成挫折感，甚至是一些問題產(chǎn)生的根源，如被其他利益相關(guān)者視為威脅者（Hultman和Axelsson，2007）。

總體而言，組織透明旨在贏得競爭優(yōu)勢，但是對組織本身或利益相關(guān)者來說均是一把“雙刃劍”，存在“利之刃”和“傷之刃”兩種內(nèi)在矛盾機(jī)制。對于組織本身的影響來說，“利之刃”的作用路徑包括以信息對稱消除不確定性，以可信度展示贏得信任，以降低復(fù)雜性提高效率；“傷之刃”的作用機(jī)制則主要以透明客體復(fù)雜性、外界干擾增加、利益沖突為主要路徑。對于內(nèi)部利益相關(guān)者來說，組織透明通過激勵(lì)功能（被信任感和公平感）的“利之刃”和比較心理的“傷之刃”產(chǎn)生影響。對于外部利益相關(guān)者來說，組織透明通過信息對稱的“利之刃”和引起利益沖突的“傷之刃”產(chǎn)生影響。由此而來，組織透明產(chǎn)生的正面影響和負(fù)面影響都是多方面的。但是，現(xiàn)有研究把注意力放在組織透明是否產(chǎn)生積極影響或消極影響，對積極影響或消極影響的邊界條件相對鮮有提及；組織透明對組織本身和員工帶來的影響得到大量關(guān)注和討論，但是對組織外部利益相關(guān)者的影響僅是簡單提及，缺乏理論詮釋和實(shí)證檢驗(yàn)。

五、管理啟示與研究展望

本研究從組織透明的內(nèi)涵、類型與測量，組織透明的前因后果三個(gè)方面對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，清晰、全面地展示了組織透明的前沿進(jìn)展，有助于從多學(xué)科領(lǐng)域視角審視組織透明研究的共性，推動(dòng)人文社會(huì)科學(xué)在組織透明理論層面進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)交叉融合，以及本土化理論與實(shí)踐的建構(gòu)?；诂F(xiàn)有研究成果，得到的管理啟示如下：（1）組織透明并非靜態(tài)的單向信息披露手段，更是組織和利益相關(guān)者之間的社交互動(dòng)過程和組織自我約束的內(nèi)化美德機(jī)制，從而在透明管理實(shí)務(wù)中需要融合法律契約、關(guān)系契約和社會(huì)契約的理念；（2）組織透明過程包括動(dòng)機(jī)觸發(fā)、信息傳遞和意義賦予，從而導(dǎo)致宣稱透明、實(shí)際透明和感知透明不一致性（即“透明錯(cuò)覺”）現(xiàn)象，其的破解需要組織和利益相關(guān)者在透明管理中積極互動(dòng)，并根據(jù)特殊情境對信息特征加強(qiáng)策略性的管理；（3）組織透明對組織自身和利益相關(guān)者來說均是一把“雙刃劍”，從而存在組織透明和組織隱藏并存現(xiàn)象（即“透明悖論”），解悖需要根據(jù)目的和情境平衡利弊來調(diào)整透明廣度和深度。

雖然組織透明受到學(xué)者的廣泛關(guān)注，并且形成相關(guān)研究叢林的雛形，但是諸多問題仍然有待深入研究。

（一）組織透明測量的量表開發(fā)

鑒于組織透明的精確測量是開展相關(guān)實(shí)證研究的基礎(chǔ)，越來越多學(xué)者試圖開發(fā)特定領(lǐng)域（品牌透明、薪酬透明）的細(xì)分量表，旨在由利益相關(guān)者感知評價(jià)特定情境的組織透明狀態(tài)（即強(qiáng)度）。但是，組織透明是一個(gè)復(fù)雜的構(gòu)念，涉及透明強(qiáng)度和透明廣度（即客體類型的多樣化）。在廣度方面，未來需要構(gòu)建出廣受認(rèn)可的類別劃分，采用質(zhì)性研究進(jìn)行量表開發(fā)，使測量更加細(xì)分化和精準(zhǔn)。

（二）組織透明前因的利益相關(guān)者異質(zhì)化研究

目前的研究較多基于組織和利益相關(guān)者的二元關(guān)系。然而，即使企業(yè)對所有利益相關(guān)者采取相同的透明管理策略，利益相關(guān)者的透明感知也會(huì)存在較大差異。尤其是隨著組織透明從情境遲鈍的信息披露到情境敏感的社交互動(dòng)過程，利益相關(guān)者從被動(dòng)接受者到主動(dòng)選擇者再到共同演化者，對組織透明的影響越來越大。理論上，驅(qū)動(dòng)組織透明存在自內(nèi)而外和自外而內(nèi)（即利益相關(guān)者表達(dá)出對透明度強(qiáng)烈的愿望）兩條路徑。相比組織自內(nèi)而外的推動(dòng)，利益相關(guān)者發(fā)起的推動(dòng)對于規(guī)范組織透明，保護(hù)利益相關(guān)者自身權(quán)益更有意義。并且，以往有關(guān)利益相關(guān)者影響組織透明的研究主要圍繞利益相關(guān)者的能力和影響力展開。但是，利益相關(guān)者之間既有共同的利益，也有彼此沖突的利益，從而利益相關(guān)者對組織透明意義建構(gòu)中的動(dòng)機(jī)和情感是不同的。因此，未來需要開展實(shí)證研究，揭示利益相關(guān)者的情感和動(dòng)機(jī)如何影響組織透明意愿的觸發(fā)和實(shí)現(xiàn)，為透明管理實(shí)踐提供更加令人信服的解釋。

（三）組織透明效應(yīng)的利益相關(guān)者本位化研究

關(guān)于組織透明結(jié)果效應(yīng)的現(xiàn)有研究大多從組織本身視角出發(fā)，然而組織透明對利益相關(guān)者影響的研究成果寥寥可數(shù)，且對內(nèi)部員工影響的研究集中在薪酬透明的特殊情境，對顧客之外其他外部利益相關(guān)者影響的研究尤為缺乏。隨著海爾集團(tuán)、韓都衣舍集團(tuán)、海底撈集團(tuán)等公司加速平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，開放、透明、分享的平臺(tái)—利益相關(guān)者關(guān)系正在形成，組織透明對激發(fā)“共創(chuàng)共享”利益相關(guān)者所起的作用被賦予顯著的重要性。因此，未來需要從信號理論和認(rèn)知評價(jià)理論等，采用縱向追蹤數(shù)據(jù)，揭示組織內(nèi)部透明對內(nèi)外利益相關(guān)者態(tài)度、行為和績效的影響，為制定透明的管理政策提供理論依據(jù)。

（四）組織透明效應(yīng)的權(quán)變化研究

組織透明存在消極和積極雙重效應(yīng)，到底是“良藥”還是“毒藥”，需要視情境而定。并且，組織透明在管理實(shí)踐中存在悖論現(xiàn)象，良好解悖策略應(yīng)該是情境敏感型的。從而，將情境因素作為調(diào)節(jié)變量引入，能夠使組織透明的結(jié)果效應(yīng)擺脫困境和走向深入。因此，未來需要挖掘組織透明作為“利之刃”和“傷之刃”主效應(yīng)存在的特殊邊界條件，建立組織透明的權(quán)變框架，為指導(dǎo)組織開展趨利避害的透明管理提供依據(jù)。

（五）組織透明過程的動(dòng)態(tài)化研究

組織透明并非一成不變，是一種存在產(chǎn)生、發(fā)展和演化的動(dòng)態(tài)變化現(xiàn)象，從而關(guān)注組織透明的動(dòng)態(tài)性是未來的新主題之一。透明的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在：一方面，透明是組織和利益相關(guān)者長期互動(dòng)的結(jié)果；另一方面，利益相關(guān)者之間亦存在互動(dòng)，導(dǎo)致組織透明更加復(fù)雜。對組織透明前因的現(xiàn)有研究多采用二手?jǐn)?shù)據(jù)建?；?qū)嶒?yàn)法，難以揭示組織透明的動(dòng)態(tài)性規(guī)律。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)模型和仿真模擬技術(shù)提供直觀、動(dòng)態(tài)和時(shí)間敏感的定量研究方法，能夠詮釋動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的管理現(xiàn)象。因此，未來需要借鑒系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)原理，識別組織透明影響因素，構(gòu)建組織透明演化的系統(tǒng)動(dòng)力模型，以動(dòng)態(tài)仿真法厘清影響因素對組織透明的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)和驅(qū)動(dòng)路徑。

（六）組織透明的互聯(lián)網(wǎng)情境化研究

由于利益相關(guān)者的能力和影響力差異及組織的差別對待，從而在組織和不同利益相關(guān)者之間可能形成透明的差序格局。但是，進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)與利益相關(guān)者之間、利益相關(guān)者之間關(guān)系越來越網(wǎng)絡(luò)化，從而網(wǎng)絡(luò)化關(guān)系使得不同利益相關(guān)者之間的透明差序正在消失。那么，組織透明在互聯(lián)網(wǎng)情境與非互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中的實(shí)現(xiàn)機(jī)理及作用機(jī)制有何異同?未來需要注重結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)情境，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論視角開展實(shí)證研究或案例研究，探索互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織透明的邏輯及其管理模式，謀求組織透明理論得到新的拓展。