鐘 熙, 宋鐵波, 陳偉宏, 翁藝敏

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院/中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略研究中心，廣東 廣州 510640）

一、引 言

組織與環(huán)境的適應(yīng)有賴于恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)能否根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)整或變革戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展起著關(guān)鍵性作用（連燕玲等，2016）。從已有成果看，戰(zhàn)略變革方面的研究主要圍繞其前因因素展開（Bednar等，2013；陳偉宏等，2018），且尤為注重從戰(zhàn)略決策者視角詮釋組織的戰(zhàn)略變革活動(dòng)。這類研究認(rèn)為，戰(zhàn)略決策者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中所蘊(yùn)涵的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、信仰結(jié)構(gòu)等差異最終將影響組織方向，例如，是否變革戰(zhàn)略以響應(yīng)環(huán)境、前期績(jī)效或未來(lái)目標(biāo)（McClelland等，2010）。遵循上述邏輯，這類研究著重探討了CEO任期對(duì)戰(zhàn)略變革的影響（Miller，1991；Musteen等，2006；McClelland等，2010）。例如，Musteen等（2006）發(fā)現(xiàn)，隨著任期的延長(zhǎng)，CEO對(duì)戰(zhàn)略變革將持更加保守、審慎的態(tài)度；McClelland等（2010）也發(fā)現(xiàn)，CEO任期的延長(zhǎng)，越有可能形成戰(zhàn)略惰性，因而越不愿發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革。

但是，這類研究存在一些不足，限制了其結(jié)論的解釋力和有效性。首先，忽視了CEO估計(jì)的未來(lái)任職期限（即CEO預(yù)期任期）對(duì)戰(zhàn)略變革的影響。有研究表明，CEO的短視行為將隨著預(yù)期任期的縮短而增加（Antia等，2010）。因此，若要更全面地了解CEO任期對(duì)戰(zhàn)略變革的影響，有必要將CEO既有任期與預(yù)期任期同時(shí)納入研究框架。其次，沒(méi)有考慮高管團(tuán)隊(duì)特征的調(diào)節(jié)作用。在實(shí)際決策中，除CEO之外，組織內(nèi)部的復(fù)雜決策經(jīng)常涉及其他高管團(tuán)隊(duì)成員（Alessandri和Pattit，2014），但目前鮮有研究探討高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)CEO任期與戰(zhàn)略變革之間關(guān)系的影響效果，這導(dǎo)致此類文獻(xiàn)中的CEO處于“未社會(huì)化”的狀況，也即非CEO的高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)戰(zhàn)略變革的影響微乎其微，似乎是CEO獨(dú)自做出戰(zhàn)略變革決策。

事實(shí)上，CEO與高管團(tuán)隊(duì)共同影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇（Cao等，2010），其中，CEO作為戰(zhàn)略選擇的主要決策者，承擔(dān)戰(zhàn)略選擇后果的主要責(zé)任（Simsek等，2010），但CEO的判斷與個(gè)人偏好也受到高管團(tuán)隊(duì)的制約和影響（Cao等，2010）。鑒于此，本研究擬在探討CEO既有任期和預(yù)期任期對(duì)戰(zhàn)略變革的影響的同時(shí)，進(jìn)一步考察高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)年齡、高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本研究的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，通過(guò)將既有任期與預(yù)期任期同時(shí)納入CEO任期影響戰(zhàn)略變革的研究框架，彌補(bǔ)了已有文獻(xiàn)僅僅考察CEO既有任期與戰(zhàn)略變革的關(guān)系的研究不足，有助于更全面地認(rèn)識(shí)CEO任期對(duì)戰(zhàn)略變革的影響。第二，通過(guò)將CEO與高管團(tuán)隊(duì)同時(shí)納入研究框架，本研究明確了高管團(tuán)隊(duì)特征在CEO任期與戰(zhàn)略變革關(guān)系中所發(fā)揮的作用。第三，基于上一點(diǎn)，本研究也回應(yīng)了Nielsen（2010）的呼吁，有助于緩解文獻(xiàn)中高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)戰(zhàn)略性決策之間關(guān)系的研究分歧（Finkelstein和Hambrick，1990；Lant等，1992）。針對(duì)這類分歧，Nielsen曾指出，未來(lái)可通過(guò)探討CEO—高管團(tuán)隊(duì)交互作用于企業(yè)戰(zhàn)略性決策的影響來(lái)解決（Nielsen，2010）。本研究有助于克服關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革關(guān)系的前期研究中CEO“過(guò)度社會(huì)化”（即將CEO與非CEO高管團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略變革的影響力等量齊觀）的不足（Finkelstein和Hambrick，1990；Lant等，1992；Boeker，1997），為研究結(jié)論的不一致提供了新的理論解釋。

二、理論分析與假設(shè)演繹

（一）CEO任期與戰(zhàn)略變革

CEO既有任期和預(yù)期任期都在某種程度上反映了CEO的思維方式、風(fēng)險(xiǎn)傾向、個(gè)人偏好等心理傾向與管理素質(zhì)（劉亞偉和張兆國(guó)，2016），因而最終都將影響企業(yè)的戰(zhàn)略性決策。本研究認(rèn)為，CEO既有任期和預(yù)期任期都將對(duì)戰(zhàn)略變革產(chǎn)生不可忽視的重要影響。

1.從CEO既有任期看，既有任期較短的CEO通常會(huì)對(duì)外部信息保持著較大的開放性。隨著既有任期的延長(zhǎng)，CEO將更深地嵌入組織慣例或程序之中，其信息搜尋的范圍將縮?。╓eng和Lin，2014）。信息來(lái)源的限制降低了既有任期較長(zhǎng)的CEO對(duì)外部環(huán)境的敏感性，導(dǎo)致CEO難以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前戰(zhàn)略與外部環(huán)境之間的適配性問(wèn)題。再者，即便既有任期較長(zhǎng)的CEO意識(shí)到戰(zhàn)略問(wèn)題的存在，其戰(zhàn)略構(gòu)想的新穎性以及可替代性選擇的數(shù)量也會(huì)因信息來(lái)源的限制而降低。換言之，隨著CEO既有任期的延長(zhǎng)，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略變革的可能性將減弱（Miller，1991），即便實(shí)施戰(zhàn)略變革，所實(shí)施的戰(zhàn)略變革的程度也較小。

此外，既有任期較短的CEO對(duì)當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略的心理承諾較低，同時(shí)也具有釋放戰(zhàn)略變革信號(hào)以響應(yīng)利益相關(guān)者期望、宣誓主權(quán)等動(dòng)機(jī)。相比之下，任期較長(zhǎng)的CEO由于不愿意否認(rèn)自己早期做出的戰(zhàn)略決策（Musteen等，2006），因此往往不愿意發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革（Hoskisson等，2017）。并且，由于CEO的權(quán)力通常會(huì)隨著既有任期的延長(zhǎng)而增加（Chen和Zheng，2014），這意味著既有任期較長(zhǎng)的CEO更有能力將自身不愿變革當(dāng)前戰(zhàn)略的個(gè)人偏好貫徹到企業(yè)戰(zhàn)略性決策之中。最終，企業(yè)將實(shí)施程度較小的戰(zhàn)略變革或維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀。

綜上，本文提出：

H1a：CEO既有任期長(zhǎng)度與戰(zhàn)略變革程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.從CEO預(yù)期任期看，出于遺產(chǎn)保存和財(cái)產(chǎn)保護(hù)的動(dòng)機(jī)，預(yù)期即將離任的CEO一般會(huì)表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，并不大可能做出具有長(zhǎng)期導(dǎo)向的企業(yè)決策。其中，遺產(chǎn)保存動(dòng)機(jī)是指預(yù)期即將離任的CEO將積極維護(hù)個(gè)人聲譽(yù)，財(cái)產(chǎn)保護(hù)動(dòng)機(jī)是指預(yù)期即將離任的CEO將積極維護(hù)個(gè)人財(cái)富（Matta和Beamish，2008）。由于CEO的聲譽(yù)與CEO當(dāng)前所在企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)具有較高的關(guān)聯(lián)性（Hayward等，2004），同時(shí)也由于目前上市公司對(duì)CEO的考評(píng)仍側(cè)重于反映企業(yè)短期績(jī)效表現(xiàn)的會(huì)計(jì)指標(biāo)，因此，為了維持自己最后在任時(shí)間內(nèi)企業(yè)突出的績(jī)效表現(xiàn)以鞏固個(gè)人聲譽(yù)，最大化自己的離職補(bǔ)償金，CEO在預(yù)期即將離任時(shí)，將盡力避免實(shí)施有可能損害企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)性決策，更有可能選擇諸如削減成本、促銷等短期盈利計(jì)劃（Oh等，2016），而非財(cái)務(wù)產(chǎn)出高度不確定性的活動(dòng)。

盡管戰(zhàn)略變革有助于企業(yè)動(dòng)態(tài)適應(yīng)外部環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)維持或增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著不可替代的重要影響，但戰(zhàn)略變革同時(shí)也是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)活動(dòng)。從戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的已有研究成果看，前期研究相繼發(fā)現(xiàn)了戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)短期績(jī)效的正向影響（Goll等，2007）、負(fù)向影響（Naranjo-Gil等，2008），以及無(wú)顯著影響（Kelly和Amburgey，1991）等。這表明了戰(zhàn)略變革對(duì)企業(yè)短期績(jī)效的影響具有高度不確定性。因此，不管出于遺產(chǎn)保存還是財(cái)產(chǎn)保護(hù)的動(dòng)機(jī)，CEO預(yù)期離任時(shí)間越短，CEO越會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。在此狀況下，預(yù)期任期較短的CEO越可能將戰(zhàn)略變革視為有可能惡化企業(yè)短期績(jī)效表現(xiàn)的一種威脅，因而越不可能發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革（或戰(zhàn)略變革程度較?。?。相比之下，為了確保未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的職位安全，預(yù)期任期較長(zhǎng)的CEO在進(jìn)行戰(zhàn)略性決策時(shí)通常會(huì)更多地考慮股東利益。并且，較長(zhǎng)的預(yù)期任期足以保證CEO在承擔(dān)戰(zhàn)略變革風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也能獲得其所帶來(lái)的益處，此時(shí)，CEO更有可能躊躇滿志地將戰(zhàn)略變革視為一種能提高離任聲譽(yù)與補(bǔ)償金的有效措施，因而更有可能發(fā)動(dòng)較大程度的戰(zhàn)略變革。

綜上，本文提出：

H1b：CEO預(yù)期任期長(zhǎng)度與戰(zhàn)略變革程度呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）高管團(tuán)隊(duì)特征的調(diào)節(jié)作用

基于CEO與TMT交互影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的觀點(diǎn)（Cao等，2010），本研究進(jìn)一步認(rèn)為具有不同特征的高管團(tuán)隊(duì)在支持或反對(duì)CEO決策方面將呈現(xiàn)顯著差異，繼而增強(qiáng)或弱化了CEO任期對(duì)戰(zhàn)略變革的影響。具體來(lái)說(shuō)，下文將逐一探討高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)年齡以及高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)CEO任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1.高管團(tuán)隊(duì)任期的調(diào)節(jié)作用。高管團(tuán)隊(duì)任期體現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員作為管理者一起共事的經(jīng)歷，對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著重要影響。當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)成員共事時(shí)，他們將發(fā)展共同語(yǔ)言、分享價(jià)值規(guī)范并明確角色定位，這將使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)過(guò)程變得更為有效與和諧（Wiersema和Bantel，1992）。從另一方面看，隨著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)交流越來(lái)越陷入集體討價(jià)還價(jià)和追求共同理解的狀況中，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)將不斷縮小其否認(rèn)討論的范圍（Finkelstein和Hambrick，1990）。在這種情況下，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)更有可能尋求團(tuán)隊(duì)合意行為以維護(hù)團(tuán)體凝聚力與共同認(rèn)知，并在決策過(guò)程中拒絕、甚至刻意隱瞞不正常的解釋與信息。因此任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)減少了可能會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)存理解的新信息或新觀點(diǎn)的引入與分享，最終導(dǎo)致他們不愿改變現(xiàn)狀（Michel和Hambrick，1992），具體包括不愿改變組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略等。相對(duì)而言，任期較短的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)不同信息與觀點(diǎn)更為開放、掃描環(huán)境與處理信息的程序較為靈活、對(duì)現(xiàn)狀的心理承諾也較弱，因而他們更有可能推動(dòng)企業(yè)適時(shí)發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革以響應(yīng)外部環(huán)境的變化。

此外，任期還將影響高管團(tuán)隊(duì)采取風(fēng)險(xiǎn)性行為的意愿。由于任職時(shí)間較短的高管團(tuán)隊(duì)成員在部分利益相關(guān)者眼中可能仍缺乏相應(yīng)的合法性，因而他們可能會(huì)積極推動(dòng)企業(yè)實(shí)施冒險(xiǎn)活動(dòng)來(lái)證明自己的勝任力，例如，推動(dòng)企業(yè)增加研發(fā)投入（Kor，2006）。相比之下，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)需要向利益相關(guān)者證明自身勝任力的壓力相對(duì)較小，他們傾向于在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中使用有效性已經(jīng)得到證實(shí)的固有范式或策略（Heyden等，2017），而且任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)也更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定，在戰(zhàn)略行動(dòng)中會(huì)有意地避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

綜上可以推測(cè)，任期較短的高管團(tuán)隊(duì)由于對(duì)外部環(huán)境更為敏感，更容易發(fā)現(xiàn)當(dāng)前戰(zhàn)略的問(wèn)題，將在一定程度上促進(jìn)CEO對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略中的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，繼而推動(dòng)CEO對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略實(shí)施比較徹底的變革。同時(shí)，任期較短的高管團(tuán)隊(duì)還面臨著證明自身勝任力的強(qiáng)大壓力，因而他們更有可能反對(duì)既有任期較長(zhǎng)的CEO或預(yù)期任期較短的CEO做出維持當(dāng)前戰(zhàn)略現(xiàn)狀的決策。相比之下，當(dāng)既有任期較長(zhǎng)的CEO或任期較短的CEO做出維持當(dāng)前戰(zhàn)略現(xiàn)狀（或進(jìn)行程度較小的戰(zhàn)略變革）的決策時(shí)，由于任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)現(xiàn)狀的心理承諾較強(qiáng)并有意避免風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，因此他們更可能支持CEO的決策。據(jù)此提出：

H2a：高管團(tuán)隊(duì)任期增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2b：高管團(tuán)隊(duì)任期增強(qiáng)了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正相關(guān)關(guān)系。

2.高管團(tuán)隊(duì)年齡的調(diào)節(jié)作用。高管團(tuán)隊(duì)年齡反映了高管團(tuán)隊(duì)成員一般的生活經(jīng)歷、代際的世界觀和信仰。年齡將影響高管團(tuán)隊(duì)在決策制定過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（Hambrick和Mason，1984）。年齡較大的管理者擁有更少的生理和心理耐力，對(duì)現(xiàn)狀具有較強(qiáng)的感情，并將財(cái)務(wù)和職位安全視為首要目標(biāo)。因此，年齡較大的管理者通常較少參與風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)（Goll等，2008）。相比之下，年齡較小的管理者可依賴的管理經(jīng)驗(yàn)較少，更傾向于追求風(fēng)險(xiǎn)性戰(zhàn)略。這是因?yàn)椋菏紫龋挲g較小的管理者在決策制定過(guò)程中學(xué)習(xí)和整合信息的能力較強(qiáng)，因而對(duì)自身的決策更為自信；其次，年齡較小的管理者給企業(yè)帶來(lái)了更能反映當(dāng)前外部環(huán)境和新興發(fā)展的知識(shí)（Goll等，2008；Heyden等，2017），這些知識(shí)相較于年齡較大的管理者所擁有的知識(shí)更為新鮮；再次，嘗試新穎的以及前所未有的戰(zhàn)略能幫助年齡較小的管理者建立獨(dú)特的合法性和聲譽(yù)（Hambrick和Mason，1984），增加了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

此外，不同年齡段的管理者框定、獲取以及解釋信息的方式存在較大差異。有研究指出，年齡較大的管理者不太可能進(jìn)行詳盡的信息加工或情報(bào)整理（Hambrick和Mason，1984；Marcel，2009）。相較于年齡較小的管理者，年齡較大的管理者更有可能形成僵化的認(rèn)知模式，無(wú)形中限制了他們搜尋信息和解釋信息的靈活性。而且隨著年齡的增加，管理者偏好原有成功慣例的趨勢(shì)將增強(qiáng)，該趨勢(shì)不僅弱化了高管團(tuán)隊(duì)識(shí)別變化并做出恰當(dāng)反應(yīng)的能力，也使其難以應(yīng)對(duì)新的不同尋常的信息和問(wèn)題（Marcel，2009）。

綜上可推測(cè)，相較于年齡較大的高管團(tuán)隊(duì)，年齡較小的高管團(tuán)隊(duì)能增進(jìn)CEO對(duì)外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)，使CEO意識(shí)到當(dāng)前戰(zhàn)略所存在的問(wèn)題。此外，由于年齡較小的高管團(tuán)隊(duì)所具有的知識(shí)更為新鮮，他們?cè)鲞M(jìn)CEO深入理解戰(zhàn)略變革重要性的同時(shí)，也弱化了CEO有關(guān)戰(zhàn)略變革威脅企業(yè)短期績(jī)效的感知，因而，既有任期較長(zhǎng)的CEO或預(yù)期任期較短的CEO，更有可能制定、實(shí)施程度較大的戰(zhàn)略變革決策。相反，由于年齡較大的高管團(tuán)隊(duì)將財(cái)務(wù)和職位安全視為首要目標(biāo)，信息處理能力也較弱，將在一定程度上削弱CEO對(duì)外部環(huán)境的敏感性，并增強(qiáng)CEO對(duì)戰(zhàn)略變革將威脅企業(yè)短期績(jī)效的感知。因此，在高管團(tuán)隊(duì)年齡較大的企業(yè)中，既有任期較長(zhǎng)的CEO或預(yù)期任期較短的CEO，更有可能制定、實(shí)施程度較小的戰(zhàn)略變革，且該決策也容易獲得高管團(tuán)隊(duì)的支持。據(jù)此提出：

H3a：高管團(tuán)隊(duì)年齡增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H3b：高管團(tuán)隊(duì)年齡增強(qiáng)了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正相關(guān)關(guān)系。

3.高管團(tuán)隊(duì)教育水平的調(diào)節(jié)作用。教育水平反映了個(gè)體的認(rèn)知能力和知識(shí)水平。相較于低教育水平的個(gè)體，高教育水平的個(gè)體對(duì)模糊性具有更高的容忍程度，對(duì)內(nèi)外環(huán)境具有更快的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，在處理大量不同類型信息的過(guò)程中往往更有效率，因而高教育水平的個(gè)體傾向于將變革框定為機(jī)會(huì)而非威脅（Dutton和Jackson，1987）。在推動(dòng)戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)也更能提供令人信服的充分理由。

此外，由于教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)具有更高的自我效能感，因而他們傾向于對(duì)變革持支持態(tài)度（Díaz-Fernández等，2015）。這種態(tài)度會(huì)使高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)感知到自身管理企業(yè)重大變革能力的強(qiáng)大自信（Tierney和Farmer，2002）。與此同時(shí)，相較于教育水平較低的高管團(tuán)隊(duì)，教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題的視野往往更長(zhǎng)遠(yuǎn)。這是因?yàn)?，在接受高等教育的過(guò)程中，他們經(jīng)常需要對(duì)短期回報(bào)與不可預(yù)測(cè)未來(lái)中的潛在收益進(jìn)行權(quán)衡。

綜上可以推測(cè)，與低教育水平的高管團(tuán)隊(duì)相比，高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)由于對(duì)內(nèi)外環(huán)境的敏感性和適應(yīng)能力更強(qiáng)，在推動(dòng)戰(zhàn)略變革的過(guò)程中更能提供令人信服的充分理由，更能夠緩解CEO對(duì)戰(zhàn)略變革威脅的感知，因而可以弱化CEO在既有任期較長(zhǎng)或預(yù)期任期較短的狀況下實(shí)施程度較小的戰(zhàn)略變革的可能性。同時(shí)，由于高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)傾向于將戰(zhàn)略變革視為一種機(jī)會(huì)并從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題，他們更有可能反對(duì)既有任期較長(zhǎng)的CEO或預(yù)期任期較短的CEO維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀或進(jìn)行程度較小的戰(zhàn)略變革的決策。據(jù)此提出：

H4a：高管團(tuán)隊(duì)教育水平削弱了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H4b：高管團(tuán)隊(duì)教育水平削弱了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選擇2007—2015年中國(guó)A股上市公司為研究對(duì)象，并刪除了以下樣本：①樣本期間的金融類上市公司；②樣本期間的ST、SST、*ST上市公司；③樣本期間其他數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺乏的上市公司。經(jīng)過(guò)上述篩選，本研究最終在樣本期期間內(nèi)獲得了涉及1 374家上市公司的4 115個(gè)樣本數(shù)據(jù)。本研究中用于計(jì)算CEO任期數(shù)據(jù)、高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征以及戰(zhàn)略變革的原始數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)內(nèi)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、CCER數(shù)據(jù)庫(kù)和WIND數(shù)據(jù)庫(kù)，為保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和準(zhǔn)確性，本研究還根據(jù)財(cái)新網(wǎng)等國(guó)內(nèi)專業(yè)網(wǎng)站對(duì)數(shù)據(jù)加以核實(shí)。其中，CEO任期數(shù)據(jù)追溯至CEO的首個(gè)任期日期（精確到日）。

（二）指標(biāo)選擇與變量定義

1.解釋變量：CEO任期。CEO任期包括CEO既有任期與CEO預(yù)期任期。其中，CEO既有任期借鑒McClelland等（2010）、劉亞偉和張兆國(guó)（2016）的研究，選取CEO在現(xiàn)有職位上的具體任職年限衡量。CEO預(yù)期任期則借鑒Antia等（2010）、劉亞偉和張兆國(guó)（2016）的研究，采用公式（1）衡量：

式中，GTENUREi，t、AGEi，t分別表示截至t年時(shí)i公司CEO的既有任期和年齡；GTENUREind，t、AGEind，t分別表示截至t年時(shí)i公司所在行業(yè)的所有上市公司CEO的平均既有任期和平均年齡。GTENUREind，t與GTENUREi，t的差值表示在既有任期維度上CEO任職預(yù)期；AGEind，t與AGEi，t的差值表示在年齡維度上CEO任職預(yù)期。上述兩個(gè)維度上的CEO任職預(yù)期之和即為CEO預(yù)期任期。

2.被解釋變量：戰(zhàn)略變革。雖然企業(yè)戰(zhàn)略變革可能體現(xiàn)在多個(gè)方面、具有不同形式，但戰(zhàn)略變革程度最終將反映在戰(zhàn)略性資源配置的變化之上。鑒于此，本文參考連燕玲等（2016）、Triana等（2014）的研究，通過(guò)測(cè)量戰(zhàn)略資源配置的年度波動(dòng)性來(lái)測(cè)量戰(zhàn)略變革。如果某企業(yè)的戰(zhàn)略資源在年度時(shí)間上的配置波動(dòng)性較大，則認(rèn)為該企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度較大；反之，則認(rèn)為企業(yè)維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀或戰(zhàn)略變革程度較小。具體測(cè)量過(guò)程如下：首先，獲取六個(gè)維度上的企業(yè)戰(zhàn)略資源：①?gòu)V告強(qiáng)度（廣告支出與銷售收入的比值）；②研發(fā)強(qiáng)度（研發(fā)支出與銷售收入的比值）；③非生產(chǎn)性支出比率（非生產(chǎn)性支出與銷售收入的比值）；④固定資產(chǎn)更新率（固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)總值的比值）；⑤存貨與銷售收入比值（存貨與銷售收入的比值）；⑥財(cái)務(wù)杠桿系數(shù)（負(fù)債與股東權(quán)益的比值）。其次，分別以2008年、2009年、2010年、2011年、2012年為基期T，計(jì)算出上述6個(gè)指標(biāo)在5年內(nèi)（T-1，T+3）的方差[∑（ti-T）2/（n-1）]。再次，對(duì)年度方差基于行業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。最后，對(duì)上述6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化之后的指標(biāo)取平均值，所得數(shù)值即為戰(zhàn)略變革程度。該數(shù)值越大，表明戰(zhàn)略變革的程度越大。

3.調(diào)節(jié)變量：高管團(tuán)隊(duì)任期、年齡及教育水平。李衛(wèi)寧和李莉（2015）認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)由公司中具有副總裁、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師、總監(jiān)等以上頭銜的高級(jí)管理人員組成。鑒于本文的研究目標(biāo)并考慮到中國(guó)情景，本研究以李衛(wèi)寧和李莉（2015）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的界定為基礎(chǔ)，排除CEO之后作為本研究的高管團(tuán)隊(duì)。其中，高管團(tuán)隊(duì)任期（TMTTENURE）選取高管團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)內(nèi)任職年限的平均年限衡量，該數(shù)值越大，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)任期越長(zhǎng)；高管團(tuán)隊(duì)年齡（TMTAGE）選取高管團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡衡量，該數(shù)值越大，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)年齡越大；高管團(tuán)隊(duì)教育水平（TMTEDU）采用高管團(tuán)隊(duì)成員教育水平的平均數(shù)衡量，該數(shù)值越大，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)教育水平越高。教育水平的編碼如下：1=中專及中專以下，2=大專，3=本科，4=碩士，5=博士。

4.控制變量。參考以往研究，本研究選取以下變量作為控制變量：①企業(yè)年齡（AGE），采用企業(yè)上市年份數(shù)加1后取自然對(duì)數(shù)衡量；②企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)（STA），若為國(guó)有企業(yè)則取值1，否則取0；③財(cái)務(wù)杠桿（LEV），采用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比例衡量；④董事會(huì)規(guī)模（BODSIZE），采用董事會(huì)人數(shù)加1后取自然對(duì)數(shù)衡量；⑤外部董事比例（OUTBOD），采用外部董事人數(shù)與董事總?cè)藬?shù)的比值衡量；⑥兩職兼任（DUA），若CEO同時(shí)兼任董事長(zhǎng)取值為1，否則為0；⑦冗余資源（RR），冗余資源采用未沉淀冗余資源、沉淀冗余資源和潛在冗余資源三個(gè)指標(biāo)分別標(biāo)準(zhǔn)化后取平均值，其中未沉淀冗余資源采用流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比值衡量，沉淀冗余資源采用管理費(fèi)用與銷售費(fèi)用之和與銷售收入的比值衡量，潛在冗余資源采用所有者權(quán)益總額與負(fù)債總額的比值衡量；⑧股權(quán)集中度（FIR），采用第一大股東持股數(shù)與股本總數(shù)的比值衡量；⑨成長(zhǎng)性（GRO），采用當(dāng)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入除以上年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入減1衡量；⑩行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度（HHI），采用公司營(yíng)業(yè)收入占行業(yè)總營(yíng)業(yè)收入的比值取平方衡量。此外，本文還控制了年份效應(yīng)、行業(yè)效應(yīng)以及區(qū)域效應(yīng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)

表1列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性系數(shù)。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，戰(zhàn)略變革的均值為-0.0217，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2766，這說(shuō)明各樣本企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度存在一定的差異；CEO既有任期均值約為3.4年，標(biāo)準(zhǔn)差為2.6483，這說(shuō)明各樣本企業(yè)間的CEO既有任期存在較大差異；CEO預(yù)期任期均值約為0.4年，標(biāo)準(zhǔn)差為7.0327，這說(shuō)明各樣本企業(yè)間的CEO預(yù)期任期存在較大差異。相關(guān)性分析結(jié)果顯示，CEO既有任期與戰(zhàn)略變革顯著負(fù)相關(guān)（p＜0.05）；CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革正相關(guān)但不顯著（p＞0.1）；高管團(tuán)隊(duì)任期與戰(zhàn)略變革負(fù)相關(guān)但不顯著（p＞0.1）；高管團(tuán)隊(duì)年齡和高管團(tuán)隊(duì)教育水平均與戰(zhàn)略變革顯著負(fù)相關(guān)（p＜0.01）。

表1 主要描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性系數(shù)

（二）回歸分析

為了確保模型估計(jì)的有效性和一致性，在實(shí)證分析之前，本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理：①為規(guī)避異常值的影響，對(duì)數(shù)據(jù)在1%水平上縮尾處理；②在構(gòu)造交互項(xiàng)前對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理；③對(duì)進(jìn)入模型的所有解釋變量和控制變量進(jìn)行方差膨脹因子（VIF）診斷，結(jié)果顯示模型VIF均值小于2且各變量VIF值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，說(shuō)明不存在多重共線性問(wèn)題；④考慮到面板數(shù)據(jù)可能存在時(shí)間序列、截面相關(guān)和異方差等問(wèn)題，采用通常的面板數(shù)據(jù)估計(jì)方法會(huì)低估標(biāo)準(zhǔn)誤差，導(dǎo)致模型估計(jì)結(jié)果有偏。因此，本研究在后續(xù)的面板數(shù)據(jù)模型估計(jì)中，采用Driscoll-Kraay標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行估計(jì)，以確保所得標(biāo)準(zhǔn)誤差具有無(wú)偏性、一致性和有效性。

本研究實(shí)證分析思路如下：首先，對(duì)CEO既有任期和預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析；其次，檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)年齡、高管團(tuán)隊(duì)教育水平的調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，為了緩解內(nèi)生性問(wèn)題，本研究以第t-1年的CEO既有任期和CEO預(yù)期任期分別作為解釋變量，以第t年的戰(zhàn)略變革作為被解釋變量；以第t-1年的高管團(tuán)隊(duì)任期（TMTTENURE）、高管團(tuán)隊(duì)年齡（TMTAGE）、高管團(tuán)隊(duì)教育水平（TMTEDU）作為調(diào)節(jié)變量。

表2列示了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的回歸檢驗(yàn)結(jié)果。模型（1）是在控制相關(guān)變量的基礎(chǔ)上引入解釋變量后的檢驗(yàn)結(jié)果，模型（1）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期的回歸系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0052，p＜0.01）。這說(shuō)明，隨著CEO既有任期的延長(zhǎng)，企業(yè)所實(shí)施的戰(zhàn)略變革程度將減小，H1a得到支持。

表2 CEO既有任期與戰(zhàn)略變革的關(guān)系檢驗(yàn)

表2 （續(xù)）

模型（2）和模型（3）列式了高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（2）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)任期的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0045，p＜0.05），這表明高管團(tuán)隊(duì)任期增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)向關(guān)系，H2a得到支持。此外，模型（3）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)任期的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著（β=-0.0010，p＞0.1），且CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)任期平方項(xiàng)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0009，p＜0.1），這表明在本文樣本數(shù)據(jù)范圍內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)任期增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因而H2a得到進(jìn)一步支持。

模型（4）和模型（5）列示了高管團(tuán)隊(duì)年齡對(duì)CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（4）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0007，p＜0.01），這表明高管團(tuán)隊(duì)年齡增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)向關(guān)系，H3a得到支持。此外，模型（5）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著（β=-0.0070，p＞0.1），且CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡平方項(xiàng)的交互項(xiàng)系數(shù)也不顯著（β=0.0001，p＞0.1），表明高管團(tuán)隊(duì)年齡對(duì)CEO既有任期與戰(zhàn)略變革之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系不存在二次調(diào)節(jié)效應(yīng)，因而H3a得到進(jìn)一步支持。

模型（5）和模型（6）列示了高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（5）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0078，p＜0.05），這表明高管團(tuán)隊(duì)教育水平增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)向關(guān)系，H4a沒(méi)有得到支持。但模型（6）的結(jié)果進(jìn)一步顯示：CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0930，p＜0.01），且CEO既有任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平二次項(xiàng)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0.0132，p＜0.01）。根據(jù)Luo等對(duì)交互項(xiàng)的解釋（Luo等，2014），高管團(tuán)隊(duì)教育水平先削弱而后增強(qiáng)了CEO既有任期對(duì)戰(zhàn)略變革程度的負(fù)向影響，即高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的關(guān)系起到了U形調(diào)節(jié)作用，因而H4a得到部分支持。對(duì)此的一個(gè)潛在解釋是：不同于較低教育水平或較高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)，中等教育水平的高管團(tuán)隊(duì)更傾向于追求中庸之道，因而他們更有可能在是否反對(duì)CEO決策的問(wèn)題上搖擺不定，最終延遲了中等教育水平的高管團(tuán)隊(duì)反對(duì)CEO決策的行動(dòng)。

表3列示了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的關(guān)系的回歸檢驗(yàn)結(jié)果。限于篇幅，本研究將表3中的控制變量（與表2中的控制變量相同）統(tǒng)一采用CONTROL替代。模型（1）是在控制相關(guān)變量的基礎(chǔ)上引入解釋變量后的檢驗(yàn)結(jié)果，模型（1）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.0012，p＜0.01），這說(shuō)明CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度正相關(guān)，即隨著CEO預(yù)期任期的縮短，企業(yè)所實(shí)施的戰(zhàn)略變革程度將減小，H1b得到支持。

表3 CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革的關(guān)系檢驗(yàn)

表3 （續(xù)）

模型（2）和模型（3）分析了高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（2）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)任期的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著（β=-0.0001，p＞0.1），表明高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)作用，H2b沒(méi)有得到支持。但模型（3）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)任期的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0030，p＜0.01），且CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)任期平方項(xiàng)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0.0007，p＜0.01）。根據(jù)Luo等對(duì)交互項(xiàng)的解釋（Luo等，2014），高管團(tuán)隊(duì)任期先削弱而后增強(qiáng)了CEO預(yù)期任期對(duì)戰(zhàn)略變革程度的正向影響。即高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的關(guān)系起到了U形調(diào)節(jié)作用，因而H2b得到部分支持。一個(gè)潛在的解釋是：任期較短的高管團(tuán)隊(duì)可能缺乏有效反對(duì)CEO決策的相應(yīng)權(quán)力，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)則因?qū)ΜF(xiàn)狀的較強(qiáng)的心理承諾而不愿反對(duì)CEO的決策，而任期中等的高管團(tuán)隊(duì)的權(quán)力相對(duì)加強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀的心理承諾相對(duì)較弱，因而更有權(quán)力和意愿來(lái)反對(duì)CEO維持企業(yè)戰(zhàn)略現(xiàn)狀的決策。

模型（4）和模型（5）分析了高管團(tuán)隊(duì)年齡對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（4）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正（β=0.0002，p＜0.01），這表明高管團(tuán)隊(duì)年齡增強(qiáng)了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正向關(guān)系，H3b得到支持。此外，模型（5）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著（β=0.0011，p＞0.1），且CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)年齡平方項(xiàng)的交互項(xiàng)系數(shù)也不顯著（β=-0.0000，p＞0.1），表明高管團(tuán)隊(duì)年齡對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正相關(guān)關(guān)系不存在二次調(diào)節(jié)效應(yīng)，因而H3b得到進(jìn)一步支持。

模型（5）和模型（6）分析了高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型（5）的檢驗(yàn)結(jié)果顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0027，p＜0.05），表明高管團(tuán)隊(duì)教育水平削弱了CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正向關(guān)系，H4b得到支持。模型（6）的結(jié)果進(jìn)一步顯示：CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β=0.0213，p＜0.01），且CEO預(yù)期任期與高管團(tuán)隊(duì)教育水平二次項(xiàng)的交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)（β=-0.0038，p＜0.01）。根據(jù)Luo等對(duì)交互項(xiàng)的解釋（Luo等，2014），高管團(tuán)隊(duì)教育水平先增強(qiáng)而后削弱了CEO預(yù)期任期對(duì)戰(zhàn)略變革程度的正向影響。即高管團(tuán)隊(duì)教育水平在CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間起倒U形調(diào)節(jié)關(guān)系，H4b得到進(jìn)一步支持。對(duì)此的一個(gè)潛在解釋是：不同于較低教育水平和較高教育水平的高管團(tuán)隊(duì)，中等教育水平的高管團(tuán)隊(duì)更傾向于追求中庸之道，因而他們更有可能在是否反對(duì)CEO決策的問(wèn)題上搖擺不定，最終延遲了中等教育水平的高管團(tuán)隊(duì)反對(duì)CEO決策的行動(dòng)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證研究結(jié)論的可靠性，本研究進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：①更換CEO任期的計(jì)算方法。為緩解既有任期的內(nèi)生性問(wèn)題，本研究以3年為界限設(shè)立虛擬變量，當(dāng)CEO既有任期超過(guò)3年時(shí)，取值1，否則取0。此外，計(jì)算均值時(shí)易受極端值的影響，為此，本研究以行業(yè)CEO任期與年齡的中位數(shù)替代行業(yè)CEO任期與年齡的平均值重新計(jì)算CEO預(yù)期任期。②更換戰(zhàn)略變革指標(biāo)計(jì)算時(shí)間范圍。本研究借鑒李衛(wèi)寧和李莉(2015)的做法，以2008—2012年為基期T或2008—2013年為基期T，計(jì)算企業(yè)戰(zhàn)略資源6個(gè)維度指標(biāo)在4年內(nèi)的方差。③更換戰(zhàn)略變革指標(biāo)衡量方式與指標(biāo)選取。本研究借鑒Weng和Lin(2014)的研究，將固定資產(chǎn)更新率的衡量方式由固定資產(chǎn)凈值與固定資產(chǎn)總值的比值改為固定資產(chǎn)凈值與銷售收入的比值。重新檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，本文的研究結(jié)論未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變(限于篇幅，相關(guān)圖表未列示，可向作者索取)。

五、結(jié)論與討論

基于CEO—TMT交互影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的觀點(diǎn)，本研究著重運(yùn)用高管團(tuán)隊(duì)理論，重新探究了CEO任期與戰(zhàn)略變革之間的邏輯關(guān)系，并進(jìn)一步分析了高管團(tuán)隊(duì)年齡、高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。基于2007—2015年中國(guó)A股上市公司4 115個(gè)樣本的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度顯著負(fù)相關(guān)，CEO預(yù)期任期則與戰(zhàn)略變革程度顯著正相關(guān)。第二，高管團(tuán)隊(duì)任期增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，并在CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系起著U形調(diào)節(jié)作用。第三，高管團(tuán)隊(duì)年齡增強(qiáng)了CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，以及 CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革程度之間的正相關(guān)關(guān)系。第四，高管團(tuán)隊(duì)教育水平在CEO既有任期與戰(zhàn)略變革程度之間關(guān)系起U形調(diào)節(jié)作用，并在CEO預(yù)期任期與戰(zhàn)略變革之間關(guān)系起倒U形調(diào)節(jié)作用。

本研究具有以下實(shí)踐啟示：第一，企業(yè)應(yīng)同時(shí)重視較長(zhǎng)CEO既有任期與較短CEO預(yù)期任期可能帶來(lái)的負(fù)面影響(例如，不適時(shí)發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革)。一方面，企業(yè)需要制定合理的CEO聘期，并加強(qiáng)對(duì)距離任期限較短CEO的監(jiān)督力度；另一方面，企業(yè)可適當(dāng)降低CEO補(bǔ)償金或退休金中財(cái)務(wù)考核指標(biāo)的比重，從而弱化CEO以損害企業(yè)長(zhǎng)期利益為代價(jià)來(lái)追求補(bǔ)償金或退休金最大化的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)。第二，鑒于高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)年齡以及高管團(tuán)隊(duì)教育水平對(duì)CEO任期與戰(zhàn)略變革程度之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用，因此，企業(yè)可通過(guò)優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成來(lái)促使CEO適時(shí)地發(fā)動(dòng)戰(zhàn)略變革，例如，適當(dāng)降低高管團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡。這點(diǎn)尤其值得試圖徹底變革當(dāng)前戰(zhàn)略以追求更好發(fā)展的企業(yè)注意。

當(dāng)然，本研究也存在以下不足與局限：第一，囿于數(shù)據(jù)的可得性，本研究選取了相同行業(yè)中CEO既有任期的平均水平與CEO年齡的平均水平的組合指標(biāo)來(lái)衡量CEO預(yù)期任期，這種CEO預(yù)期任期的衡量偏差有可能影響研究結(jié)論的可靠性。未來(lái)研究可補(bǔ)充其他更為恰當(dāng)?shù)腃EO預(yù)期任期的測(cè)量方法（比如問(wèn)卷調(diào)查法），以便更真實(shí)地反映CEO預(yù)期任期。第二，本研究?jī)H探討了高管團(tuán)隊(duì)年齡、高管團(tuán)隊(duì)任期、高管團(tuán)隊(duì)教育水平的調(diào)節(jié)作用。事實(shí)上，前期研究表明，高管團(tuán)隊(duì)的其他特征對(duì)戰(zhàn)略變革也具有重要影響，例如高管團(tuán)隊(duì)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)(Díaz-Fernández等, 2015)，因此，未來(lái)研究可進(jìn)一步檢驗(yàn)其他高管團(tuán)隊(duì)特征在CEO特征與戰(zhàn)略變革之間的情境作用。