許芮

【摘要】本文基于社會背景，對中小型快遞企業(yè)人力資源管理活動中正在面臨的或者是將要面臨的困境問題進行了分析，總結(jié)了中小型快遞企業(yè)人力資源管理的對策。

【關(guān)鍵詞】中小型 快遞企業(yè) 人力資源管理

一、中小型快遞企業(yè)人力資源管理的困境

1.中小型快遞企業(yè)人力資源匱乏

電子商務(wù)平臺的完善使得人們大部分的需求都可以通過“網(wǎng)購”來解決，而且大多數(shù)的電商平臺自營或是進駐的商家不提供快遞服務(wù)，這勢必要與快遞企業(yè)合作。由此，快遞行業(yè)隨著電子商務(wù)的發(fā)展而發(fā)展，中小型快遞企業(yè)也得到了發(fā)展機會。中小型快遞企業(yè)的成立和發(fā)展伴隨著近年“網(wǎng)購熱”的潮流迅速成長，但是快速的擴張造成了人力資源的緊張和人力資源管理的緊張。且與一些大的快遞企業(yè)相比，中小型快遞企業(yè)的人力資源無論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上亦或是在結(jié)構(gòu)上都差距較大。中小型快遞企業(yè)也因此暴露了自身人力資源匱乏的問題。

2.中小型快遞企業(yè)人力資源管理難度大

由于我國快遞行業(yè)的性質(zhì)多需要年輕員工，但是我國的老齡化程度正在加深，這就導(dǎo)致中小型快遞行業(yè)人力資源管理對老年人這一塊兒運用不多，此外，雖然每年會有大量畢業(yè)生，但是像快遞行業(yè)的打包、運輸、配送這樣的基礎(chǔ)工作很多畢業(yè)生不愿意去做，而且就算有大學(xué)生去快遞行業(yè)實習(xí)了，卻很容易出現(xiàn)人員流失的情況，這就使得中小型快遞企業(yè)面臨著“基層不好管，管理層不善于管”的難題。

3.人力資源管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)化問題

近幾年，由于移動通訊、手機電腦互聯(lián)網(wǎng)、智能化、互聯(lián)網(wǎng)+發(fā)展迅速，中小型快遞企業(yè)無論在數(shù)量上還是規(guī)模上都有很大提高，但是這些技術(shù)在中小型快遞企業(yè)運營過程中卻應(yīng)用甚少。更多的中小型快遞企業(yè)人力資源管理還介于傳統(tǒng)人力資源和人工智能之間。例如，計算機可以說是現(xiàn)代企業(yè)辦公的標(biāo)配，這一運用在很大程度上降低了人力資源的運用，中小型快遞企業(yè)也不例外。但是在人工智能代替員工生產(chǎn)工作或是服務(wù)工作等方面還存在不足?？偟膩碚f，中小型快遞企業(yè)人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)向現(xiàn)代的過度中，而在這個過程中，中小型快遞企業(yè)將面臨科技和競爭對手的雙重挑戰(zhàn)。

二、中小型快遞企業(yè)人力資源管理的對策

1.創(chuàng)新企業(yè)用人機制

2011年，郭世鑫提出了新世紀(jì)中小型企業(yè)人力資源管理問題及對策研究。目前，人口老齡化、日益增多的高校畢業(yè)生正是人力資源管理所要面臨的問題，這些問題對中小型快遞企業(yè)都會造成不利的影響，針對這個問題，有以下三種解決方案：第一，招收大學(xué)生做兼職，并嘗試建立一個較為穩(wěn)定的中間機構(gòu)。第二，可以采取“多人數(shù)、低薪酬、低工作強度”的方法，任用身體較為強健的中老年人來應(yīng)對人口老齡化，這也符合員工退休年齡將適當(dāng)增加的趨勢。第三，由于企業(yè)招到有一定專業(yè)能力的大學(xué)生不難，難的是如何留下大學(xué)生，因此企業(yè)可以提供給員工學(xué)習(xí)進修的機會，前提是要簽訂一定條款，如：員工學(xué)成后要在企業(yè)中工作多長時間等。并且企業(yè)可以向這類人才展示自己的發(fā)展前景，并給予較高的重視，實現(xiàn)人才和公司的共同發(fā)展，以此來解決企業(yè)的人力資源問題。

2.采取人性化管理方式

互聯(lián)網(wǎng)+和人工智能取代大部分簡單勞動力是未來發(fā)展的趨勢，但它是一個過程，不能一蹴而就?，F(xiàn)階段，中小型快遞企業(yè)仍然需要高比例基礎(chǔ)勞動力去實現(xiàn)它的日常運作和對客戶的服務(wù)。針對快遞在運輸過程中出現(xiàn)的問題，快遞企業(yè)管理者很難時時刻刻監(jiān)督被管理者，若是運輸過程中加裝攝像頭，第一是增加成本，第二是攝像頭可能被遮蓋或是無效，第三就是造成企業(yè)和員工的對抗和不信任感。可以用正負(fù)強化理論來解決此事：例如，公司規(guī)定，如果本月快遞沒有出現(xiàn)破損或是缺失，每個員工可以領(lǐng)取一定獎金;如果公司出現(xiàn)快遞被內(nèi)部人員盜取，公司將徹查此事，查明情況后將對當(dāng)事人做出辭退并永不錄用。此外，在中小型快遞企業(yè)發(fā)展過程中，對于中小型快遞企業(yè)家族式造成的人力資源管理難題，可以盡可能的把家族人員調(diào)到擁有執(zhí)行權(quán)的職位，讓家族成員提供建議而非決策，在薪金上可以有年底分紅，以此來保證中小型人力資源公司決策的客觀性。至于加盟商，被加盟快遞企業(yè)可適當(dāng)增加對加盟商人力資源管理的控制，至少也要訂立一個總公司人力資源管理的實行標(biāo)準(zhǔn)。

3.利用科技改善企業(yè)人力資源管理方式

科技是最應(yīng)該受到企業(yè)重視的，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展會帶來企業(yè)生產(chǎn)和人力資源管理的進步。對于某些高新技術(shù)的應(yīng)用，中小型快遞企業(yè)應(yīng)該抱著一種開放、創(chuàng)新的精神。比如，實行電子化的信息填寫和付費，必然會節(jié)省快遞企業(yè)在快遞郵寄時花費的時間，從而提高郵寄效率，節(jié)省郵寄服務(wù)處人工成本。這是一個機會也是一個創(chuàng)新，因此，中小型快遞企業(yè)應(yīng)該抱著積極的態(tài)度，認(rèn)真調(diào)研，抓住這次機會，從而降低企業(yè)人力資源管理問題的難度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)全面的發(fā)展。

總之，解決中小型快遞企業(yè)人力資源管理困境主要有三點內(nèi)容：一是分析時代背景，根據(jù)時代背景對企業(yè)用人機制進行創(chuàng)新。二是“以人為本”，采取人性化管理方式，提高中小型快遞企業(yè)人力資源管理的效率。三是分析科學(xué)技術(shù)對企業(yè)生產(chǎn)運營活動的作用，并以此為基礎(chǔ)改進中小型快遞企業(yè)人力資源管理的方式。