王晶

[摘? ? ? ? ? ?要]? 當前高?？冃ЧべY改革一直不斷推進，但改革的步伐較為緩慢。由于高校獎勵性績效工資的分配對整個收入分配而言都具有重要的評價功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能，所以獎勵性績效工資的分配問題是高?？冃ЧべY改革中的核心問題。因此，在對江蘇省某高職院校獎勵性績效工資的分配上進行深入研究和分析，總結出當前高校在獎勵性績效工資的分配上存在的一些共性問題，并就這些問題提出一些針對性建議。

[關? ? 鍵? ?詞]? 獎勵性績效;收入分配;核心問題

[中圖分類號]? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）05-0190-02

當前江蘇省所有的高等院校已按國家政策的要求建立了由基本工資（崗位工資、薪級工資）、基礎性績效工資（崗位津貼，生活補貼）和獎勵性績效三塊構成的標準工資制度，前兩部分的工資即基本工資和基礎性績效工資均按照國家政策所制定的標準確定，而第三項獎勵性績效工資由各高校在上級主管部門核定總量的前提下自行和自由進行分配，因而獎勵性績效工資的分配才是的各高?？冃ЧべY改革的重點。

一、獎勵性績效工資分配的重要性

獎勵性績效工資的分配應遵循“績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則既要發(fā)揮獎勵性績效工資激勵導向的作用，也要充分考慮高校內(nèi)部的收入分配差距。還要遵循“總量不減，穩(wěn)中有升”的原則，積極為全校教職工謀求福利。因而各高校在獎勵性績效工資分配上謀求建立起一套完善的從評價機制到激勵機制再到調(diào)節(jié)機制的分配制度，從而健全高校的績效工資分配體系。但是當前高校在獎勵性績效分配過程中不可避免地存在一些共性的問題。本文以江蘇省某高職院校為例。

二、該校獎勵性績效工資分配的現(xiàn)狀

該高校將獎勵性績效工資劃分為基礎業(yè)績獎勵、教學業(yè)績獎勵、科技業(yè)績獎勵、管理業(yè)績獎勵四部分?；A業(yè)績獎勵是指依據(jù)崗位性質(zhì)、任職條件和工作責任等因素的不同，對教師、其他專技人員、管理人員、工勤技能人員等崗位的業(yè)績和貢獻通過崗位業(yè)績系數(shù)（K值）加以規(guī)定的獎勵性績效工資。具體分配標準以下表教師崗位為例。

由上表可以看出，教師崗位根據(jù)不同崗位類別、崗位等級對應不同的基礎業(yè)績獎勵等級，并且每個等級中依據(jù)任職年限等因素也設立若干檔次。其他專技人員的崗位等級對應教師的崗位等級，同等級普遍下浮1K執(zhí)行。

第二部分是教學業(yè)績獎勵，教學業(yè)績獎勵是以學院單位進行量化考核，是由超教學工作量業(yè)績和教學管理業(yè)績構成。教學管理業(yè)績又包含教學質(zhì)量考核業(yè)績、教學基本建設與管理業(yè)績和教學改革與創(chuàng)新業(yè)績?nèi)糠?。最終統(tǒng)計出三部分的分值，核算出學院獎勵津貼金額。其中教學質(zhì)量考核業(yè)績占40%，教學基本建設與管理業(yè)績占30%，教學改革與創(chuàng)新業(yè)績占30%。

第三部分就是科技業(yè)績獎勵的核算，由科技工作量業(yè)績和科技工作管理業(yè)績構成?？萍脊ぷ髁繕I(yè)績的量化指標的內(nèi)容包含科技項目業(yè)績、學術成果業(yè)績、科技成果獎業(yè)績、美術作品業(yè)績、科技基地建設業(yè)績等內(nèi)容。

第四部分是管理業(yè)績獎勵，主要由綜合津貼、專項獎勵、職工權益保障津貼和預留機動獎勵四部分構成。其中值得一提的是，預留機動獎勵是指學校在年度績效工資總量中按照一定的比例留出的部分經(jīng)費，作為用于對作出突出成績、重大貢獻的優(yōu)秀人才或重大項目、專項工作設立的調(diào)控基金。

三、獎勵性績效工資分配過程中存在的問題

該校在獎勵性績效工資的分配上存在著分配方式單一，分配結構不合理以及分配差異較大等問題，這也將導致經(jīng)理性績效工資的考核評價機制、激勵機制和調(diào)節(jié)機制作用均不顯著。這也是個高校獎勵性績效工資上所普遍存在的共性問題。

（一）分配方式單一，無法發(fā)揮其評價機制的作用

該校在分配過程中既考慮到了日常的教學工作、教輔部門的輔助工作和各黨政管理部門的相關管理工作，也將教師的科研業(yè)績和科技業(yè)績等納入到獎勵性績效工資分配考核中，內(nèi)容涵蓋比較全面。但是每一項業(yè)績的量化考核指標都僅僅通過簡單賦值分配權重，這種方式略顯單一，并且趨向平等化。同時該校在獎勵性績效的分配方式上做到既考慮到按崗位等級分類，分級別進行分配，如該校按月發(fā)放的基礎業(yè)績獎勵和按學期發(fā)放的管理業(yè)績獎勵中的行政管理津貼等，兩者均以為為教職工的K值系數(shù)作為發(fā)放標準，同時也能做到在某些項目的分配上平均分配，如管理業(yè)績獎勵中的辦學效益獎勵等。但是該校對不同崗位等級的K值系數(shù)行間差的形成和單位金額設定也相對簡單。這將無法體現(xiàn)考核的意義，從而不能充分發(fā)揮出獎勵性績效工資評價機制的作用。

（二）獎勵性績效工資的分配結構不合理，績效工資的激勵機制難以發(fā)揮

該校獎勵性績效工資的分配結構多側重于從崗位等級的角度分級別進行分配，所以收入分配就會傾向于那些崗位等級較高的年紀偏大的資深教授和管理等級較高的管理人員，從而導致收入分配差距明顯過大的現(xiàn)象。同時可以看出多數(shù)的獎勵性績效都是分配給了教學業(yè)績和管理業(yè)績，只有部分獎勵性績效項目中的的少數(shù)金額分配給了科技工作業(yè)績和創(chuàng)新業(yè)績。所以這種分配結構從某種程度上會打擊年輕教師的工作積極性，而且這種獎勵性績效工資的分配結構不僅沒有發(fā)揮出獎勵性績效工資對科研和創(chuàng)新的激勵作用還會影響到整個學校的科研氛圍，尤其會導致一些年輕教師更加輕視創(chuàng)新和科學研究。這會嚴重制約績效工資的激勵功能，從而導致績效工資的激勵機制難以發(fā)揮。

（三）獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)機制不夠健全

該校在獎勵性績效工資的分配上雖然考慮到最后按照一定的比例預留出的一部分經(jīng)費來用于對作出突出成績、重大貢獻的優(yōu)秀人才或重大項目、專項工作設立的調(diào)控基金。這是極為科學的做法，但是這部分調(diào)控資金的作用應該不僅僅是為了獎勵一些突出的貢獻和成績，應該也可以用來調(diào)節(jié)整個學校的獎勵性績效工資水平。獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)作用應該要綜合考慮當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展因素、物價增長因素、校際之間的收入分配差距以及近年來本校事業(yè)的發(fā)展情況等。所以一般高校對獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)機制利用程度還不夠，高校一般都會忽視其作用，也就說明高校獎勵性績效工資的調(diào)節(jié)機制還不夠健全。

四、優(yōu)化高校獎勵性績效工資分配的幾點建議

針對上述問題，這里我們針對高校獎勵性績效工資的分配提出以下幾點建設性意見。

（一）建立更加合理且公平的考核評價指標體系

高校在進行獎勵性績效工資分配時，應建立完善的考核制度，健全考核評價指標體系。首先要講求科學性，由于高校內(nèi)部教學人員、其他專技人員、管理人員和工勤人員之間工作性質(zhì)和工作分工差別較大，所以高?？梢愿鶕?jù)不同的崗位類別，建立起一套適合本崗位的考核評價指標體系，從而可以有針對性地對不同崗位類別的人員進行專業(yè)化的考核和評價，避免將所有教職工的考核混為一談。其次要追求全面性，在考核內(nèi)容上應該多角度全方位考慮，既考慮到教師的教學能力，也要考慮到其科研能力和自身的職業(yè)素養(yǎng)，對管理人員，既要考慮到管理能力也要考慮到其對學校做出的貢獻，各方面比重也應該科學合理進行分配。最后要注重可持續(xù)發(fā)展性，高校可以定期對學校當前整體的科研能力水平和平均教學質(zhì)量狀況進行調(diào)查分析，然后在此基礎上，制定一個科學合理的考核目標，該目標根據(jù)本階段的調(diào)查狀況適時調(diào)整。高校不能一味追求高目標，否則會打擊教職工的積極性，也不能一味沉溺于低目標停滯不前。應該制定出一套基于當前高校現(xiàn)狀的動態(tài)變化的考核評價管理指標體系以提高分配的效率。

（二）追求個性化發(fā)展，將收入分配差距控制在合理的范圍內(nèi)

高校獎勵性績效的資金主要流向了技術崗位等級高和管理崗位等級高的群體，對年輕教師的傾向偏少，因而存在著明顯的收入分配差距。因此高校追求效率的同時，還要兼顧公平。首先我們可以引入收入調(diào)節(jié)因子，可以避免出現(xiàn)收入過高或者收入過低的情況，將收入分配的差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。其次高校在進行收入分配時要適當提高科研和創(chuàng)新業(yè)績的比重，營造出良好科研氛圍。雖然日常教學工作是高校發(fā)展的基礎，但是科研工作才是高校整體水平和綜合實力的體現(xiàn)，兩者缺一不可。所以在獎勵性績效工資的分配上也要建立起既重教學也重科研的收入分配格局。年輕教師高校可以一分為二，對那些專心教學的教師，可以適當降低對其的科研要求，反之高校也可以適當降低那些專心科研的年輕教師在教學方面的考核要求，這樣既可以發(fā)揮績效工資分配的激勵功能，也尊重了每個年輕教師的個性化發(fā)展。

（三）進行多方調(diào)研，建立高效的獎勵性績效增長機制

由于高校獎勵性績效工資的分配制度長期不變，從經(jīng)濟學的角度來講，這是明顯不合理的。伴隨著當?shù)厣鐣?jīng)濟的持續(xù)增長，物價水平不斷提高，社會通貨膨脹等因素的存在，高校的獎勵性績效也應當建立長效增長的機制，發(fā)揮其調(diào)節(jié)功能。我們可以每年在獎勵性績效工資總額的申報上每年保證有一些幅度的提高或者每年額外按一定比例提高的獎勵性績效工資總額。學校每年也可以預留出一部分金額用于市場化運作，次年可以將連同收益一起分配給教職工。與此同時，當?shù)馗咝Ｖg可以經(jīng)常進行相互調(diào)研和考察，互相借鑒兄弟院校的經(jīng)驗，謀求共同發(fā)展。從而使每年教職工的收入增長不得低于物價增長水平，同時完善本地區(qū)高校獎勵性績效工資的改革辦法，提高本地區(qū)高校教師隊伍的整體收入水平。

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