王慧娟

摘 要：隨著事業(yè)單位各項事業(yè)改革的不斷推進，人才的重要性越來越凸顯。在當(dāng)前經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、政治改革不斷深化的新形勢下，必須要加強事業(yè)單位人才開發(fā)與管理，以提高事業(yè)單位人才綜合素質(zhì)和服務(wù)效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才開發(fā)；人才管理

人才是當(dāng)今知識經(jīng)濟時代的重要核心資源，是全面深化改革的重要人力支撐。如今，隨著社會時代的發(fā)展與進步以及政治體制改革的推進，事業(yè)單位人才開發(fā)與管理，逐漸成為社會關(guān)注的問題。但是，從整體來看，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理方面，還存在一定的問題。這些問題的存在，阻礙了事業(yè)單位人才隊伍的成長發(fā)展，因此，必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理，提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量和效率。

一、基層事業(yè)單位人才工作中存在的問題

（1）人才管理未能落實“以人為本”的管理理念

為提高基層事業(yè)單位人才的管理效率，確保人才管理的有序進行，必須扎實貫徹“以人為本”的管理理念，其原因是“人才”是基層事業(yè)單位人才管理工作的關(guān)鍵所在，是有效落實各項工作的必要前提。然而，目前傳統(tǒng)的人才管理模式仍然運用在基層事業(yè)單位的人才管理中，基層事業(yè)單位的人才管理工作并沒有將科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)精神，“以人為本”的人才管理的概念沒有充分體現(xiàn)。這種管理思想導(dǎo)致基層事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性難以得到有效激發(fā)，不利于基層事業(yè)單位管理效率和水平的提高。

（2）人才引進機制不完善

人才引進機制的不完善對我國基層事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生了重要影響。我國基層事業(yè)單位人才引進通常是用考試的方法，都是通過筆試和面試來引進人才。由于缺乏科學(xué)、及時的審批，尤其是公務(wù)員的考錄，人才引進不能真正對用人單位起到作用。人才的運用也不科學(xué)，基層事業(yè)單位工作人員存在著一種“社會惰化”問題，如“靠時間”、“閑置”等，與此同時，人才的動態(tài)管理方面也缺乏靈活性。這些問題嚴重影響了基層事業(yè)單位的人才管理效率，導(dǎo)致了人們不能盡其所能。

（3）管理方法過于落后、單一

基層事業(yè)單位人才管理的現(xiàn)狀是人才管理方法落后、單一，缺少創(chuàng)新，導(dǎo)致基層事業(yè)單位缺乏活力。具體表現(xiàn)有行政化管理趨勢，官本位思想和管理方式，這使得人才管理的問題更加突出。有鑒于此，只有打破舊有的管理方法，促進人才管理的創(chuàng)新，提高時效性，才能為新形勢下基層事業(yè)單位的人才管理創(chuàng)造更好的條件。

（4）管理的核心環(huán)節(jié)未能體現(xiàn)出來

事業(yè)單位管理內(nèi)容的開發(fā)、培養(yǎng)和使用并沒有完全體現(xiàn)出來。管理內(nèi)容的核心是基層事業(yè)單位的工作人員。在實踐中學(xué)習(xí)更先進的理念，以便更好地利用，為基層事業(yè)單位發(fā)展增添更多的活力。然而，由于科學(xué)的人才管理思想并沒有深入到管理者的思想中。管理內(nèi)容的核心還沒有完全反映出來。

（5）開放性的管理體系尚未形成

基層事業(yè)單位人才管理體系之所以缺乏開放性正是由于其“大鍋飯”、“單位人”等人才管理思想的存在。隨著基層事業(yè)單位人才管理體制的改革發(fā)展，這種思想在一定程度上有所緩和，但我們不能否認這種思想在基層事業(yè)單位中仍然存在。在該思想的引導(dǎo)下，員工單位終身制的思想根深蒂固。可以說，開放性的管理體系尚未形成對基層事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了深刻的影響。

二、提升事業(yè)單位人才開發(fā)與管理水平的策略

（1）樹立現(xiàn)代化的人才管理理念

現(xiàn)代人才管理徹底顛覆了傳統(tǒng)人事管理制度重管理、輕開發(fā)的理念，體現(xiàn)出人本位的思想，能從根本上破除“官本位”等負面現(xiàn)象。在事業(yè)單位樹立現(xiàn)代人才管理理念，就必須要堅持“以人為本”的人才理念，重視“人才是第一資源”，將人才的發(fā)展與組織的發(fā)展并舉，通過采用主動開發(fā)型管理，為人才創(chuàng)建施展才華的平臺和環(huán)境。打破任職“終身制”，為人才的流動提供合理的渠道，以此來促進人才的升值與增值。要在制度內(nèi)營造“人人都可成才”的良性競爭氛圍。

（2）完善事業(yè)單位人才管理制度體系

績效考核是人才管理制度當(dāng)中最關(guān)鍵的部分，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實際情況進行績效考核，并將考核結(jié)果與機關(guān)工作人員的績效工資聯(lián)系起來，使績效考核真正的實現(xiàn)公平公正。同時，還要建立完善科學(xué)的人才長效激勵機制。首先，要給人才適當(dāng)放權(quán)，以增強其自我管理、自我提高的主動性，促進工作效率和工作質(zhì)量提升。其次，要改進分配制度和薪酬制度，提高績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重。還可設(shè)立事業(yè)單位“優(yōu)秀人才獎勵基金”，對工作成績突出、表現(xiàn)出色的人才進行基金獎勵。再次，要進行情感和精神激勵，對人才進行人性化的開發(fā)與管理。要充分發(fā)揮榮譽的激勵作用，樹立先進典型，營造“比學(xué)趕超”的良好競爭氛圍。

（3）優(yōu)化人才管理培訓(xùn)開發(fā)體系

培訓(xùn)開發(fā)體系的完善能夠有效提升事業(yè)單位工作人員整體素質(zhì)水平，但是由于培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致無法發(fā)揮出開發(fā)培訓(xùn)體系的重要作用。事業(yè)單位應(yīng)認識到人才培訓(xùn)的必要性，并對現(xiàn)有人員整體狀況進行評估，然后根據(jù)實際評估的結(jié)果，制定有針對性的培訓(xùn)計劃與目標(biāo)，并將培訓(xùn)結(jié)果納入到績效考核中。

三、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，肩負著服務(wù)人民、服務(wù)社會的責(zé)任。在新形勢下，事業(yè)單位必須要立足實際，加強人才的開發(fā)與管理，以更好地發(fā)揮人才價值作用，進一步服務(wù)社會與人民的能力與水平。

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