張超 李惠杰 張佳樂

【摘 要】在現(xiàn)代社會，競爭日益加劇，競爭從硬性的競爭也逐漸轉(zhuǎn)到軟性的競爭，而知識成為現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，制度上的外部激勵系統(tǒng)較難促進(jìn)員工進(jìn)行知識共享，而對員工本身的研究證實，員工在企業(yè)中的參與會促進(jìn)知識共享行為的產(chǎn)生。

【Abstract】 In modern society， the competition is becoming more and more intense， and it has gradually shifted from hard competition to soft competition， and knowledge has become an important part of the core competitiveness of enterprises. The external incentive system is difficult to promote the knowledge sharing of employees， and the research on the employees themselves proves that the participation of employees in the enterprise will promote the behavior of knowledge sharing.

【關(guān)鍵詞】高績效工作系統(tǒng);知識共享;員工參與;自我決定理論

【Keywords】 high performance work systems; knowledge sharing; employee participation; self-determination theory

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）02-0112-02

1 引言

在動態(tài)的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于獨特的產(chǎn)品或服務(wù)、全面領(lǐng)先的技術(shù)或能力以及員工對企業(yè)的忠誠，其中掌握專業(yè)知識的人，即企業(yè)中的員工，是技術(shù)系統(tǒng)能力與管理系統(tǒng)能力建設(shè)的承擔(dān)者，是企業(yè)競爭力構(gòu)成的主體。而現(xiàn)在的人類社會，逐漸進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)社會，中國中小企業(yè)越來越難以依賴規(guī)?；偷统杀緛砹⒆阌诟偁幨袌觯虼苏业狡髽I(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點，建立自身的核心競爭力至關(guān)重要。根據(jù)學(xué)者的研究，知識在對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)方面，雖然知識只是一種新的生產(chǎn)要素，但在生產(chǎn)中，它對于經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比例不斷增大，成為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，也是企業(yè)新的關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長點。知識在提升企業(yè)競爭優(yōu)勢乃至提高企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮越來越重要的作用，然而通過員工的招聘和培訓(xùn)來找到適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并掌握核心知識的員工的效率是很低的，如何將企業(yè)內(nèi)員工的個人知識轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)知識，則成為學(xué)者們面臨的難題，作為知識傳播橋梁的知識共享這一實踐活動，走到了學(xué)者的面前，成為目前學(xué)者研究的熱點之一。

2 文獻(xiàn)綜述

在知識經(jīng)濟(jì)背景之下，無論個人還是組織，都需要通過持續(xù)進(jìn)行知識共享以確保自身或組織的競爭優(yōu)勢，通過知識共享，在企業(yè)或組織中，員工能夠共享自身的知識，其他員工和組織則可以吸收學(xué)習(xí)知識資源，達(dá)到組織知識資本的提升和員工個人素質(zhì)和能力的提高，在市場中則表現(xiàn)為競爭力的增強(qiáng)，競爭優(yōu)勢的構(gòu)建。但在傳統(tǒng)思維中，個人所擁有的獨特知識是其提高自身競爭力的重要資源，也是自身存在的價值所在，那么要求個人分享自己獨有的有競爭力的知識性資源，無疑是一件不合乎常理的事情，那如何能夠改變這種狀況？如何能夠讓員工自愿來分享出自己獨特的知識資源呢？

在不斷的研究過程中，學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點逐漸轉(zhuǎn)移到知識共享的影響因素上，知識共享本身的影響因素很多，針對企業(yè)內(nèi)的員工，學(xué)者們展開了大量的研究。研究發(fā)現(xiàn)人及其活動是知識分享的重要依賴因素，只有人這一主體的參與才會形成相應(yīng)的實踐活動，而分享的訣竅則是使知識分享發(fā)生的重要方式方法，即知識的共享首先是由人作為知識轉(zhuǎn)換的載體，需要人的參與，因此，要想產(chǎn)生知識共享的行為，前提便是參與知識共享的人產(chǎn)生參與的意愿。在研究中，在與此相關(guān)的人力資源領(lǐng)域中，眾多相互關(guān)聯(lián)相互作用的人力資源管理實踐，構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)，被諸多證明能夠顯著影響知識共享，如Wei-Tsong Wang和Ya-PeiHou的研究也直接驗證了知識共享受到高績效工作系統(tǒng)的作用和影響。

高績效工作系統(tǒng)很多學(xué)者都有研究，但因?qū)W者研究角度的不同，以及不同研究方法的影響，還沒有形成統(tǒng)一的界定，但在2000年后，以能力、激勵和參與三維度構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)的AMO模型也被廣大學(xué)者所認(rèn)可[1]，在之后的研究中，學(xué)者在對知識共享影響因素的探討中，大多從高績效工作系統(tǒng)的激勵角度出發(fā)，對激勵系統(tǒng)研究較多較為深入，認(rèn)為員工受到來自組織內(nèi)的物質(zhì)或精神的激勵，產(chǎn)生了為組織貢獻(xiàn)的動力，進(jìn)而形成知識共享的行為。但是學(xué)界對參與系統(tǒng)的研究較少，而筆者認(rèn)為，人是復(fù)雜多變的，除了外部的影響，更多時候，人做出的活動是往往受到自身因素的影響，因此，本研究將關(guān)注企業(yè)內(nèi)員工參與與知識共享之間的關(guān)系，并進(jìn)一步研究員工參與對知識共享的影響機(jī)理。

人是社會活動的主要參與者，員工參與對企業(yè)的運(yùn)營和績效有著重要的影響，對員工參與行為的研究，有著重要的現(xiàn)實意義，同時在理論層面上，豐富在該領(lǐng)域內(nèi)的研究，為高績效工作系統(tǒng)對知識共享的研究提供一些助力。

3 知識共享

知識共享分為兩個階段，一是知識交換階段，即知識從擁有者傳遞出來的過程，二是知識再生階段，即主體從獲取到轉(zhuǎn)化為自身知識的階段，但知識創(chuàng)造與再利用的前提是有知識交換的發(fā)生，即首先形成知識交換階段，知識交換與分享的下一階段便是知識再生和轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化為企業(yè)和員工自身的知識[2]。

知識共享包括知識的提供者和吸收者，只有將知識從知識擁有者個人層面分享出去，才有可能做進(jìn)一步的轉(zhuǎn)化和吸收。霍亮采用元分析將知識共享分為意愿、態(tài)度、頻率和質(zhì)量，意愿便是第一階段，這一階段也是整個知識共享行為的基礎(chǔ)，研究證明高績效工作系統(tǒng)對知識共享意愿有很強(qiáng)的正向作用，而員工在產(chǎn)生知識共享意愿之后便產(chǎn)生相應(yīng)的知識共享行為，因此，員工如何產(chǎn)生知識共享意愿這一問題至關(guān)重要。

4 理論論證

雖然知識共享對于組織的競爭優(yōu)勢的發(fā)展至關(guān)重要，并且是知識管理不可或缺的一部分，但管理者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)它是在各種社會環(huán)境中推廣的最困難的知識管理實踐，因為知識共享并不是大多數(shù)人自然而然的。從經(jīng)濟(jì)角度來看，個人行為主要是出于自身利益，因此，人們傾向于盡最大努力實現(xiàn)個人效用。這意味著，如果一個人擁有對自己有價值的特定知識，那么個人就不可能與他人分享，以最大限度地提高個人利益。

對于知識共享的研究，有很多學(xué)者提出了很多的理論，比較成熟的有自我決定理論和行為理論，自我決定理論被認(rèn)為是一種成熟的動機(jī)理論，目前被廣泛用于研究特定的理論如何以及為何引發(fā)人類行為。自我決定理論提出，人類行為不僅可以通過外部誘導(dǎo)的激勵（稱為控制動機(jī)）來鼓勵，還可以通過內(nèi)部誘發(fā)的激勵（稱為自主動機(jī)）來鼓勵，即如果想要達(dá)到知識共享，那不僅可以考慮從制定的制度等讓員工遵循，更重要的是可以通過內(nèi)部的激勵措施，做到讓員工主動參與到其中，產(chǎn)生做事情的動機(jī)，通過個人的主觀能動性，來提高員工知識共享的意愿，進(jìn)而實現(xiàn)知識共享的行為實現(xiàn)[3]，同時這種知識共享的質(zhì)量也是最佳的。

基于行為理論和社會交換理論，理論更多地認(rèn)為員工在一般情況下會做好職責(zé)之內(nèi)的事情，但當(dāng)員工對組織形成了信任，對組織產(chǎn)生了情感承諾，便會形成角色外行為，主動提高企業(yè)的績效。如Lawler/Applebaum等人指出，高績效工作系統(tǒng)中的一些實踐，如提高工作自主權(quán)、管理層內(nèi)部晉升、員工培訓(xùn)開發(fā)等，可以讓員工感覺到來自組織的重視與信任，從而提高了員工對組織的情感承諾[4]，面對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，員工也就主動參與，產(chǎn)生知識共享的意愿。

這也就是說，通過外部各種激勵的行為來提高員工知識共享意愿，不如讓員工產(chǎn)生對組織的認(rèn)可和歸屬感，真正地從自己內(nèi)心產(chǎn)生知識共享的意愿，一般而言，這樣的知識分享的質(zhì)量也往往是最高的。

5 結(jié)語

人是社會的主體，更是社會生產(chǎn)力的主要參與者，主動參與的作用是最高的，本文也論證了組織員工參與的確會對知識共享產(chǎn)生影響，同時主要是通過先產(chǎn)生知識共享意愿，進(jìn)而做出知識共享的行為。在實踐中，對于企業(yè)中的員工而言，如果能夠參與到企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)生一定的情感承諾，也就更加愿意參與企業(yè)建設(shè)，在知識共享方面表現(xiàn)出來的便是，更加愿意去分享知識，因此，對于企業(yè)而言，制度是需要的，但不是事事都需要制度，企業(yè)的發(fā)展也不能全部壓在制度上，過度的制度有時反而會適得其反。那如何讓員工在不依靠制度的情況下，參與到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，和企業(yè)共同進(jìn)步，這也是企業(yè)需要思考的問題。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張存菊，苗建軍.基于Panel-data的區(qū)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移粘性分析[J].軟科學(xué)，2010，24（01）：75-79.

【2】林秀瑜，楊琳.泛在學(xué)習(xí)環(huán)境下知識分享社區(qū)的知識傳播研究：路徑與要素[J].中國電化教育，2018（04）：35-40+81.

【3】楊建君， 徐國軍. 戰(zhàn)略共識， 知識共享與組織學(xué)習(xí)的實證研究[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2016， 37（1）： 46-57.

【4】謝荷鋒，馬慶國. 組織氛圍對員工非正式知識分享的影響[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（ 2） ： 306-311.