郭淞榮

【摘 要】衛(wèi)生系統(tǒng)人才是重要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，該系統(tǒng)人才的引進(jìn)與流失對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)有重要的影響。文章通過(guò)一些真實(shí)事例的分析，著重闡述衛(wèi)生人才的流失原因和相關(guān)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】人才引進(jìn)；人才流失；政策措施

衛(wèi)生系統(tǒng)是國(guó)家改革過(guò)程中整合資源后形成的一個(gè)大系統(tǒng)。在堅(jiān)持計(jì)劃生育基本國(guó)策、推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生政策落實(shí)、艾滋病防治工作、促進(jìn)中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、推動(dòng)落實(shí)公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)、鼓勵(lì)社會(huì)力量提供醫(yī)療衛(wèi)生等方面發(fā)揮著巨大作用。特別是隨著我國(guó)公立醫(yī)院人事薪酬體系改革的不斷深入推進(jìn)，醫(yī)院人才的引進(jìn)、使用、退出、流失等或多或少都會(huì)給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)影響。

一、人才政策的優(yōu)化

2017年1月，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》。意見(jiàn)指出，探索建立適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平[1]。但人才流失仍然存在。而俗話(huà)說(shuō)：水往低處流，人往高處走。這也屬情理之中。筆者所在的A市有6家市直公立醫(yī)院，其中4家為大型醫(yī)院，2家為規(guī)模較小的醫(yī)院。這6家市直公立醫(yī)院每年都會(huì)通過(guò)引進(jìn)高層次人才計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)性調(diào)配、市直事業(yè)單位招聘考試等形式引進(jìn)人才。特別是具有碩士及以上學(xué)歷或具有副高以上職稱(chēng)的人才，更是求賢若渴。

A市早就在2008年印發(fā)了高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)暫行辦法，并于2010年細(xì)化了暫行辦法的補(bǔ)充規(guī)定，今年更是細(xì)化了引進(jìn)高層次人才待遇的補(bǔ)充規(guī)定。今年大幅度提高了引進(jìn)高層次人才的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。如安家費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)提高了100%，第一類(lèi)人員由每年的10萬(wàn)元提高到20萬(wàn)元，第二類(lèi)人員由每年的5萬(wàn)元提高到10萬(wàn)元，第三、四類(lèi)人員由每年的2萬(wàn)元提高到4萬(wàn)元，第五類(lèi)人員由每年的1萬(wàn)元提高到2萬(wàn)元[2]。而且針對(duì)夫妻雙方同屬于引進(jìn)人才的，其住房補(bǔ)貼、安家費(fèi)補(bǔ)貼等均變?yōu)橛稍瓉?lái)的一方全額、另一方半額發(fā)放，改為雙方全額發(fā)放。此外，在科研經(jīng)費(fèi)、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等方面，A市都要求各單位認(rèn)真落實(shí)。其目的就是為了把人才引得進(jìn)來(lái)，之后又留得住人才、往后就用得好人才。

二、人才的引進(jìn)與流失

雖然A市的人才就業(yè)環(huán)境已經(jīng)得到進(jìn)一步優(yōu)化，引進(jìn)的人才的才華也有了更大的施展空間，但人才流失的現(xiàn)象仍然存在。筆者對(duì)A醫(yī)院進(jìn)行了一定的研究。先對(duì)A醫(yī)院的總體情況進(jìn)行一定的了解，詳見(jiàn)表1.

從表1可知，A醫(yī)院總?cè)藬?shù)為1363人，其中絕大多數(shù)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，醫(yī)生有387人，護(hù)士有603人，檢驗(yàn)師等醫(yī)技人員為90人?？梢?jiàn)A醫(yī)院在A市的大型綜合性醫(yī)院的地位可見(jiàn)一斑，而A醫(yī)院也一直致力于通過(guò)大量引進(jìn)人才來(lái)優(yōu)化自身的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

從表2可知，A醫(yī)院2010年1月-2015年7月共5年半時(shí)間內(nèi)引進(jìn)人才50人。在總?cè)藬?shù)方面，僅2012年引進(jìn)的人才數(shù)為1人，其余年份每年至少引進(jìn)7人。在學(xué)位方面，僅2012年引進(jìn)的1名人數(shù)是具有博士學(xué)位，其余49人均為具有碩士學(xué)位。在職稱(chēng)方面，所引進(jìn)的人才均不具有副高職稱(chēng)。

據(jù)筆者了解，A醫(yī)院在留住人才方面是下足了功夫。除了有政府安家費(fèi)補(bǔ)貼外，A醫(yī)院還在住房、科研經(jīng)費(fèi)等方面向引進(jìn)人才傾斜。有些則通過(guò)經(jīng)驗(yàn)豐富具有副高及以上職稱(chēng)的專(zhuān)家來(lái)傳幫帶引進(jìn)的人才，有些引進(jìn)人才則以科室接班人的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，有些在學(xué)習(xí)深造等方面與引進(jìn)的人才簽訂優(yōu)惠的培養(yǎng)合同。但仍有引進(jìn)的人才辭職。從表2可知，2010年引進(jìn)的7名碩士生已有1人辭職，2011年辭職1人，2013年辭職2人。2010年-2015年7月這段時(shí)間引進(jìn)的人才共有4人辭職。

從表3可知，A醫(yī)院2012年共有11人辭職，其中：男性3人，女性8人；“70后”4人，“80后”7人；具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的8人，中專(zhuān)3人；具有中級(jí)職稱(chēng)的3人，參加工作最早的是1994年7月，最遲的是2010年7月。辭職時(shí)間從年初到年尾，沒(méi)有一定的時(shí)間規(guī)律。從2012年當(dāng)年來(lái)看，辭職以女性較多，“80后”較多，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的較多。

按具有研究生以上學(xué)歷或具有副高職稱(chēng)條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，2012年-2013年8月，筆者所在的A市的市直醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)研究生以上人員辭職的總共有9人，其中8人為市直公立醫(yī)院，1人為市直其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

2017年上半年，筆者對(duì)A市市直公立醫(yī)院的辭職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，詳見(jiàn)表4。

從表4可知，2017年僅上半年，A市市直公立醫(yī)院就有13人辭職，A市市直6家公立醫(yī)院就覆蓋了5家。其中：男性9人，女性4人；“70后”6人，“80后”6人，“90后”1人；碩士研究生7人，本科5人；副高職稱(chēng)5人，中級(jí)職稱(chēng)5人；屬引進(jìn)人才計(jì)劃的又5人。從目前來(lái)看，辭職以男性偏多，“70”“80”后偏多，而幾乎都是具有本科以上學(xué)歷人員。

綜上可知，人才流失每年都會(huì)產(chǎn)生，并且會(huì)偏向于年富力強(qiáng)的人群，偏向于文化程度較高的人群。那么人才流失的原因又有哪些呢？

三、流失原因

一是融入當(dāng)?shù)匚幕嬖诶щy。有些人在畢業(yè)之后就通過(guò)雙選會(huì)或考試招錄的方式進(jìn)入了醫(yī)院，勤勤懇懇，努力工作，但一直融入不了當(dāng)?shù)氐奈幕諊?。究其原因，自己是外地人。作為外地人，?duì)當(dāng)?shù)氐囊恍┳龇?、一些現(xiàn)象無(wú)法理解。在試圖融入的過(guò)程中未能成功，因此，急需抽身離開(kāi)，再跳槽到其他單位或城市謀求進(jìn)一步發(fā)展。在表4中，據(jù)筆者了解，A醫(yī)院的林XX、D醫(yī)院的董XX、李XX，E醫(yī)院的黃XX均未能融入A市，而選擇回到當(dāng)?shù)鼗驌Q單位再發(fā)展。

二是為尋求更好的發(fā)展。有些人在當(dāng)?shù)毓ぷ鳎旧砭哂休^高的文化水平，在工作實(shí)踐幾年后能結(jié)合自身特點(diǎn)來(lái)提高自身的技術(shù)水平。在A市已尋求不到符合自身發(fā)展的平臺(tái)后，跳出A市去尋求能施展自身才華的更廣闊的舞臺(tái)。如在表4中，B醫(yī)院的4名引進(jìn)人才，本身就有A市給予的安家費(fèi)等優(yōu)厚的補(bǔ)貼費(fèi)用，據(jù)筆者了解，這4人通過(guò)公開(kāi)招聘方式跳槽到了省級(jí)醫(yī)院來(lái)發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。

三是家庭原因。家庭穩(wěn)定是個(gè)人成功的堅(jiān)定基石。有些人工作，一直僅僅是謀求一份工作，沒(méi)有其他考慮。但在組建家庭后，屬于異地，和家庭其他成員相聚的時(shí)間很少，造成了和家人的誤解，而又無(wú)法通過(guò)往后的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)。因此，為照顧家庭，毅然放棄了有較好發(fā)展前途的事業(yè)。如在表4中，A醫(yī)院的梁XX則希望辭職之后，回到家鄉(xiāng)謀求工作，以便和家人有更多時(shí)間相處。

此外，還有其他原因。如對(duì)醫(yī)院的總體發(fā)展不看好、和科室的人員相處不好、科室的收入水平較低等都會(huì)成為辭職的動(dòng)機(jī)。

四、對(duì)策分析

A市已制定出了較好的人才引進(jìn)、使用、開(kāi)發(fā)等辦法。而從醫(yī)院使用人才的角度來(lái)講，可從以下幾個(gè)方面來(lái)下功夫。

首先，要提高人才薪酬水平。隨著我國(guó)公立醫(yī)院改革的穩(wěn)步向前發(fā)展，公立醫(yī)院人才的薪酬將是改革的一個(gè)重要方面。有條件的醫(yī)院可根據(jù)收入額、工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院的成本控制等在現(xiàn)有的水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績(jī)效工資總量[3]?？蓪⑷瞬诺哪X力活動(dòng)的成果通過(guò)醫(yī)療服務(wù)等方式轉(zhuǎn)化成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到其個(gè)人手中。在合理的范圍內(nèi)逐步提高醫(yī)務(wù)人員特別是醫(yī)務(wù)人才的薪酬水平，最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。

其次，要規(guī)劃好醫(yī)院的整體發(fā)展。醫(yī)院要有切實(shí)可行的前進(jìn)方向，結(jié)合實(shí)際從過(guò)去的成績(jī)中找出實(shí)效，為廣大職工描繪出一幅美好的觸手可及的藍(lán)圖。攻堅(jiān)克難，建立符合自身行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的醫(yī)院改革內(nèi)容。讓廣大醫(yī)務(wù)人員特別是高層次人才能看到醫(yī)院發(fā)展的道路，不迷茫，跟著醫(yī)院走有奔頭。愛(ài)崗敬業(yè)、愛(ài)院如家。

再次，自身要克服前進(jìn)中存在的困難。要有堅(jiān)強(qiáng)的意志，有責(zé)任心、有創(chuàng)造性、主動(dòng)積極地融入到醫(yī)院的大家庭環(huán)境中。以發(fā)展的眼光看待前進(jìn)中的問(wèn)題，不熱衷追求虛無(wú)縹緲的浮名、不過(guò)高地要求得到更高的物質(zhì)回報(bào)，沒(méi)有刻意追求的欲望，多學(xué)會(huì)融入單位、融入當(dāng)?shù)兀铜h(huán)境相融合。以好的心態(tài)來(lái)衡量得與失。

五、結(jié)語(yǔ)

人才流失是一種正常的現(xiàn)象，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，要全面、客觀、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)這一現(xiàn)象。公共部門(mén)在對(duì)人才管理的認(rèn)識(shí)上更要深刻改變管理理念，引入更多的新時(shí)期的管理手段、管理方式，以公平、民主、法治的途徑來(lái)對(duì)單位的人員進(jìn)行科學(xué)有效的管理，不斷有效防止人才的過(guò)多流失，以造福當(dāng)?shù)匕傩铡?/p>

【參考文獻(xiàn)】

[1]人力資源社會(huì)保障部 財(cái)政部 國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委 國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/gongzishourufenpei/zcwj/GZSRFPzonghe/201702/t20170210_265996.html

[2]201名高層次人才獲401萬(wàn)安家費(fèi)補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼-引得進(jìn)，留得住，用得好http：//www.qinzhou.gov.cn/xwdt_239/bmdt/201701/t20170101_57123.html

[3]劉文生.薪酬改革共識(shí)難達(dá).中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng)，2017（7）：50-53.