摘 要 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的改革方向是在破解混合所有制背景下的精細化改革，在國企改革的過程中，對人力資源管理的改革決定了國企在混合所有制下的改革成功與否，在國有企業(yè)對人力資源中，對人才的選擇、錄用、培育、挽留都是管理中存在的難題，本文主要對破解混合所有制背景下國企改革進程中人力資源管理難題進行研究分析，針對國企人力資源的選拔機制和績效考核以及薪酬激勵制度提出一些建議，旨在混合所有制的背景下為國企改革過程中的人力資源管理難題解決提供參考價值。

關(guān)鍵詞 混合所有制 國企改革 人力資源管理 難題

一、引言

在混合所有制的人力資源管理中，民營企業(yè)雖然針對市場的變化反應(yīng)塊，自我創(chuàng)新強，但是由于本身的規(guī)模小、資金少、融資難都是國有企業(yè)可以輕松解決的。所以國有企業(yè)的深化改革可以促進國家的安全穩(wěn)定，也能掌控國民經(jīng)濟的命脈，對國家民生等重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、重點基礎(chǔ)設(shè)施的機制建設(shè)都有著推動作用。伴隨我國相關(guān)政府部門對混合所有制經(jīng)濟的改革政策的出臺和細化，國有企業(yè)的改革需要進行戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性的變化。國企改革過程中人力資源制度體系的改革，完善現(xiàn)代化國有企業(yè)制度和管理治理結(jié)構(gòu)，有效地提高國有企業(yè)的市場化程度。

二、混合所有制國企改革意義

混合所有制下的國企改革價值是進一步對國有企業(yè)的資金盤活，完善國有企業(yè)現(xiàn)代化治理結(jié)構(gòu)。保證國有企業(yè)的活躍力度，增值國企資本，有利于國家的資本流通。有利于我國的國有企業(yè)現(xiàn)代化治理結(jié)構(gòu)的完善，推動國企脫離困境。針對國企的領(lǐng)導和員工對于民營企業(yè)的不信任，在一些行業(yè)國企存在的高度壟斷，國有企業(yè)的領(lǐng)導階層都具有很強的政治色彩，會影響混合所有制中國企的改革。要做到國企在現(xiàn)階段背景下的改革，有利于構(gòu)建良好的混合制度改革的政策環(huán)境和市場環(huán)境。建立科學合法的國企法人治理結(jié)構(gòu)，完善代理機制的現(xiàn)代化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，改革的規(guī)范性績效評價和薪酬激勵制度的改革，都是有利于國有企業(yè)提高管理績效，促進國企在混合所有制的背景下健康與可持續(xù)的發(fā)展。

三、解決混合所有制背景下國企改革進程中人力資源管理難題

（一）國企改革人力資源管理的治理結(jié)構(gòu)和選拔機制

在混合所有制的國有企業(yè)改革中對于人力資源的改革，要改變過去的單線技術(shù)突破，吸引專業(yè)的人力資源管理在國有企業(yè)途徑的企業(yè)結(jié)構(gòu)治理下無法有效的解決，靠專業(yè)技術(shù)無法解決治理結(jié)構(gòu)帶來的問題。國企改革進程中人力資源管理需要在國企治理結(jié)構(gòu)側(cè)面的改革和選拔機制改革。治理結(jié)構(gòu)的改革主要是社會經(jīng)濟發(fā)展需求的地位和功能需要重新定位，由傳統(tǒng)的單一轉(zhuǎn)換為多類別監(jiān)督治理，經(jīng)營管理層也需要通過選拔、任用、績效考核的方式來重建制度，需要選拔出領(lǐng)導層的領(lǐng)導能力，制定長遠的激勵制度，要考核國企經(jīng)營管理層的管理水平和創(chuàng)新能力及可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）國企改革進程中人力資源管理的薪酬激勵制度

以往的國企薪酬制度中往往將激勵福利薪酬跑掉，雖然目前在整體上是有所增加。但是國企改革中需要進行薪酬激勵制度的建立和完善，幫助國企員工精簡薪酬制度，提高個人收入，另一方面通過激勵能夠有效地提升國企員工的積極性。薪酬激勵制度可以幫助員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，通過制度幫助國有企業(yè)員工提高整體素質(zhì)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，保證國有企業(yè)的產(chǎn)品在市場具有競爭力。國有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度能夠提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，在現(xiàn)代社會中，人力資源的流動自由，薪酬激勵制度能夠有效地吸引人才、留住人才保證國有企業(yè)人力資源質(zhì)量。國有企業(yè)對員工的重視程度都是可以通過薪酬激勵制度體現(xiàn)，同時也體現(xiàn)員工對于工作的滿意程度和對弈國有企業(yè)的歸屬感，通過對國有企業(yè)中有巨大貢獻的員工給予豐厚的獎勵，讓員工更加認可企業(yè)，同時也能達到對更多的人才吸引作用。

（三）國企改革人力資源管理中員工的績效考核

在以前國有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵制度中企業(yè)員工的薪酬往往不和績效掛鉤，導致員工績效的考核不到位，在一定程度上制約著國有企業(yè)的薪酬激勵制度發(fā)揮作用。在混合所有制國有企業(yè)員工進行工作績效考核的時候，需要在員工的工作崗位要求為基礎(chǔ)，進行綜合科學合理的分析，將薪酬激勵制度的績效考核結(jié)果與企業(yè)員工的薪酬晉級，個人表彰以及職位晉升進行相關(guān)縣里，明確在薪酬激勵考核結(jié)構(gòu)的差異性，貫徹落實以崗位定薪，以工作績效定酬，以個人能力來升職的薪酬管理激勵制度來促進國有企業(yè)改革。有效的調(diào)到所有員的工作積極性，促進混合所有制背景下國有企業(yè)的良性健康發(fā)展。

四、結(jié)語

我國在混合所有制背景下的國有企業(yè)改革中人力資源管理，需要根據(jù)我國國有企業(yè)改革的自身條件，建立現(xiàn)代化社會國企制度，完善企業(yè)治理新標準，發(fā)揮國有企業(yè)和名譽企業(yè)的各自優(yōu)勢。國有企業(yè)的人力資源管理需要吸納新型科技人才，由于國企承擔著社會責任，具有很高的聲望。需要好好利用國企的優(yōu)勢，對人力資源存在的問題，需要調(diào)整人力資源治理結(jié)構(gòu)、完善薪酬結(jié)構(gòu)、建立國企管理選拔機制、執(zhí)行績效考核制度、改進薪酬激勵制度，盡快推動國企在混合所有制下人力資源的改革，為國企健康持續(xù)發(fā)展提供保障。

（作者單位為太原化學工業(yè)集團有限公司）

[作者簡介：王璇（1985—），女，河北定州人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

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