趙秀清

摘 要基于社會交換理論和期望理論，通過327份對7家高科技企業(yè)員工的兩階段追蹤問卷調查，使用層級回歸分析方法，研究了職場排斥對沉默行為的影響，并分析了心理所有權的中介作用和工作不安全感的調節(jié)作用。研究結果表明：職場排斥對沉默行為有顯著的正向影響；心理所有權在職場排斥和沉默行為關系中起到部分中介作用；工作不安全感調節(jié)了職場排斥和心理所有權的關系，工作不安全感越高，職場排斥對心理所有權的負向影響就越強，反之越弱。

關鍵詞職場排斥；心理所有權；沉默行為；工作不安全感

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號]1673-0461（2019）05-0068-08

一、引 言

當今的企業(yè)希望員工能夠對企業(yè)存在的問題暢所欲言，提升企業(yè)的競爭力，但事實往往并非盡如人意。職場中存在這樣一種現(xiàn)象，即員工明明知道企業(yè)存在的問題，但是由于各種原因并沒有說出來，而是選擇了沉默。企業(yè)組織中沉默行為普遍存在，這對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的負面影響[1]。如何攻破員工沉默這一“頑疾”？問題的解答必須要通過分析沉默行為產生的原因。對于沉默行為的前因變量，學者們的研究已經取得了一定的成果，但是仍有一些方面需要做進一步探討?；仡櫸墨I可知，已有研究主要從如下幾個視角來探討沉默行為的原因：一是從個體視角，關注個體差異對沉默行為的影響，如傳統(tǒng)性、個人權利地位等對沉默行為的影響[2-3]；二是從領導視角，關注各種不同領導行為對沉默行為的影響，如破壞型領導、威權型領導、倫理型領導等對沉默行為的影響[4-6]；三是從組織視角，關注組織不同的情境因素對沉默行為的影響，如組織的文化激勵性、組織公平等對沉默行為的影響[7-9]。

綜合以上可知，學者們對沉默行為的原因頗有興致，并從不同的視角來分析這一問題，進行了積極的探討。但需要注意的是，現(xiàn)有研究并沒有對沉默行為的原因給出清晰的解答，對沉默行為的動因仍然了解甚少[10]。尤其是個體差異和情境因素的共同作用如何對沉默行為產生影響，還需要實證研究的進一步分析。而職場排斥作為員工對工作情境氛圍的一種主觀感知，會通過員工的主觀心理過程對沉默行為產生影響[11]。然而現(xiàn)有文獻對這種情況的研究匱乏，尤其缺乏從心理所有權和工作不安全感視角來分析職場排斥對沉默行為影響的實證研究。鑒于此，本文從職場排斥視角，探討心理所有權和工作不安全感在職場排斥與沉默行為關系中的作用，揭示影響沉默行為的重要前因變量及其影響機制和邊界條件，以豐富沉默行為相關領域的研究。

二、理論基礎與研究假設

（一）沉默行為

沉默行為是指員工對于組織存有的潛在問題并沒有指出來，而有意識的保留個人觀點的行為[12]。長期以來，受中國傳統(tǒng)文化中“君子三緘其口”“沉默是金”“禍從口出”等文化價值觀的影響，員工沉默成為組織中的常見現(xiàn)象。沉默行為會對個體和組織產生嚴重的負面影響。對個體而言，會降低員工工作投入，是個體工作懈怠的表現(xiàn)[13]。對組織而言，會降低組織競爭力，導致組織溝通的障礙[14]。因此對于沉默行為的研究具有重要的理論和實踐價值。現(xiàn)有的關于沉默行為的研究，主要關注其影響因素和影響后果，但在影響因素方面，如前所述，從職場排斥這一情境因素來探究對沉默行為的影響研究甚微。因此本文著重從職場排斥視角，探究對沉默行為的作用機理，并考慮到職場排斥通過影響員工的心理過程進而影響其工作行為，因此以心理所有權作為中介變量，補充現(xiàn)有研究對沉默行為影響機理研究中的不足，為組織解決員工沉默問題提供理論支持。

（二）職場排斥與沉默行為

作為一種職場現(xiàn)象，職場排斥在當今的很多組織中都普遍存在[15]。職場排斥是指員工在職場中所感知到的來自他人的排擠、忽視等不公正對待，是一種在組織中不被組織成員接受的主觀心理感知[16]。作為一種職場冷暴力，職場排斥對員工心理和行為的影響不亞于真正的職場暴力[17]。實際上，遭受到職場排斥的員工往往對組織產生負面的心理感受，更容易缺乏歸屬感和認同感[18]，被獨立于組織之外，成為組織團隊中的“邊緣人”，感知不受組織歡迎，在組織中無足輕重，因而使員工喪失了自尊，并且?guī)砹巳穗H關系的惡化，這也意味著員工在組織中職業(yè)生涯的“死亡”，其感受像被打入“冷宮”，對員工的心理造成了嚴重的負面影響，進而影響其工作行為及表現(xiàn)。

職場排斥會導致員工的沉默行為。原因如下：一是按照社會認同理論，個體在群體中的意義在于獲得歸屬感以及與內部成員身份相關的價值和情感意義。個體會在認知上把自己劃分為某一群體，對認為屬于自己的群體有強烈的歸屬感，并決定了其行為方式，擁有高認同感的個體力圖使自己的行為與群體保持一致。遭受職場排斥的個體會感到被組織邊緣化，有一種被群體排斥的強烈感知，進而懷疑自身的內部成員身份，降低組織內部認同感[19]。這樣的個體會有強烈的外部人感知認識，認為自己是屬于組織的群外成員，對群體缺乏社會認同感，且群內成員也傾向于給被排斥個體更少的資源和更負面的評估，這就會對被排斥的個體產生沮喪、痛苦等負面的心理影響。按照社會交換理論，在這種情況下，作為對組織的懲罰，員工不愿意為了組織的利益而積極主動爭取，會更多的采取消極的態(tài)度和行為，結果就會造成個體對組織存在的問題漠不關心，甚至可能“幸災樂禍”，因此沉默成為個體規(guī)避排斥行為和懲罰組織的選擇。二是個體作為社會人，需要與其他個體進行社會互動，這樣一方面可以滿足自身的心理需求，另一方面需要與團隊中其他個體進行更多的社會互動和溝通交流才能取得成功。職場排斥阻礙了個體之間的信息溝通[20]，因此職場排斥減少了個體之間社會互動的機會[21]，員工不僅沒有獲得心理滿足感，而且職場排斥這種尷尬的境地也影響了其自身在組織的發(fā)展機會，員工會產生一種嚴重的挫敗感，感覺融入不到其工作團隊所在的核心圈子，成為組織團隊中的“邊緣人”。在這種情況下，員工會把組織的目標和自身的目標割裂開來，對組織的依附感和歸屬感都有所降低，感知自己沒有義務指出來組織存在的問題，因此會導致對組織存在的問題產生“事不關己、高高掛起”的想法，因而增加了沉默的可能性。再者，根據(jù)期望理論，個體對行為的作用強度取決于未來結果的可能性及結果對自身的重要程度。遭受職場排斥的員工在決定對組織存在的問題是采取沉默還是建言的選擇時，具有強烈的“人微言輕”的主觀心理感知，認為提出的意見和建議被采納的機會渺茫，因此實現(xiàn)未來結果的可能性大大降低。而且這樣的員工往往在組織中存在較低質量的人際關系，害怕組織中其他員工認為自己指出組織中存在的問題是“出風頭”“搶功”，會更加惡化自身在組織團隊中的境遇，對建言持負面的心理預期，因此選擇了沉默。綜上所述，職場排斥會導致員工“知而不言”，從而產生沉默行為?；诖?，提出如下假設：

H1：職場排斥與沉默行為正相關。

（三）心理所有權的中介作用

心理所有權是指員工個體對其所擁有的目標或目標物的部分感覺，屬于一種心理狀態(tài)[22]。其產生的根源在于能滿足人的三種動機：自我效能感、擁有空間（家的感覺）和認同感[23]。心理所有權對于員工的心理和行為表現(xiàn)具有積極的激勵作用[24]。已有研究表明，心理所有權正向影響員工創(chuàng)新績效、主動性行為和知識共享行為等[25-26]。

職場排斥降低了員工的心理所有權。研究表明，職場排斥降低了員工的組織自尊[27]。根據(jù)自尊理論，員工自尊的滿足可以使員工更加自信和感覺到有價值，對工作投入更多及產生更高的工作績效。而缺失組織自尊的員工會產生自卑、無助等負面感受，會降低工作投入及產生低的工作績效。遭受職場排斥的個體，在職場中處于被打壓、排擠的地位，這樣的員工在組織中找不到“家”的感覺，其組織自尊和感知在組織中的社會地位均較低，這些負面感受會讓員工感知到在組織中缺乏歸屬感，沒有得到組織的認同，對自身在組織中的未來發(fā)展充滿焦慮、失去信心等。因此職場排斥降低了員工的歸屬感、認同感及自我效能感。具體來說：其一，員工希望在組織中獲得“家”一樣的溫暖、安全、舒適和關懷，而遭受職場排斥的員工在組織中很難體驗到“家”的感知，因此降低了員工的歸屬感；其二，遭受職場排斥的員工表現(xiàn)出了對自身內部人身份的懷疑，雖然正式身份是組織成員，但是并沒有感知到組織的內部人身份，其職業(yè)發(fā)展和未來空間受限，與組織中其他人的互動受到負面影響，減少了個體對目標物的控制，因此降低了員工的認同感；其三，在中國組織情境下，遭受職場排斥的員工在組織中感知到自我能力沒有體現(xiàn)和被組織認同，員工就會懷疑自身的能力，因此降低了員工的自我效能感。綜合以上可知，職場排斥降低了員工的心理所有權。

心理所有權負向影響沉默行為。原因如下：一是因為心理所有權給員工一種積極的心理感知，心理所有權高的個體，更傾向于把組織利益和個體利益結合在一起，增加他們的工作投入、為組織目標的完成付出更多的努力來回報組織，這樣的個體更愿意為了組織的長遠發(fā)展獻計獻策，對于組織存在的問題選擇積極建言而不是沉默，因此降低了沉默的可能性。二是心理所有權讓員工更愿意保護和維持自身的組織成員身份[28]，把組織命運和個體命運連接在一起，因此心理所有權高的員工具有更積極的工作態(tài)度，會主動的完成工作，為了提升組織的競爭力而付出自身的聰明才智，對于組織存在的問題，持有正面預期，更愿意積極主動建言，改善組織的經營狀況，因此減少了沉默的可能性。而心理所有權低的個體，一方面，感覺自己是組織的外部人，其歸屬感、認同感和自我效能感較低，這種情況下，員工會產生負面情緒，產生對結果的悲觀預期，因此對于組織存在的潛在問題，選擇了“知而不言”，增加了沉默的可能性。另一方面，具有較低心理所有權的員工，擔心指出組織存在的問題等“出風頭”行為會給自身帶來負面后果，擔心“槍打出頭鳥”，會更加惡化自身的形象、地位及未來職業(yè)發(fā)展機會，更加被組織成員孤立，因此更傾向于保持沉默?；诖?，提出如下假設：

H2：心理所有權在職場排斥和沉默行為的關系中起到中介作用。職場排斥通過降低員工的心理所有權，進而導致了員工沉默。

（四）工作不安全感的調節(jié)作用

工作不安全感是指員工對于目前工作整體的一種主觀感知和評價[29]。其內涵主要包括兩方面，一是對工作存續(xù)性的預期，二是對喪失重要工作技能的憂慮和不安。工作不安全感是對工作環(huán)境穩(wěn)定性的消極感受[30]，對員工心理產生的影響并不低于真正的失去工作[31]。作為一種負面的工作體驗，工作不安全感會導致員工消極的心理和行為[32]。已有研究表明，工作不安全感會降低員工的創(chuàng)新自我效能[33]、組織公民行為[34]、并產生退出行為等[35]。

按照社會交換理論，員工與組織之間形成良好的交換關系，是為了互惠的需要。當員工感受到高的工作不安全感，體會到來自周圍環(huán)境的不穩(wěn)定性，心理處于緊張狀態(tài)，尤其是擔心失去工作或重要的工作受到威脅時，員工感知到未來的工作安全得不到保障，自身競爭力降低，會對員工造成巨大的情感傷害，導致員工與組織之間的關系不再是良好的交換關系，員工不再愿意為了組織而付出更多的努力，并降低對工作的投入和組織承諾，同時質疑自身的工作能力，高工作不安全感的員工對自身在組織的存續(xù)性、身份、地位感知受到了威脅，歸屬感和自我效能感下降，因此會降低個體的心理所有權。而在工作不安全感低的情況下，員工愿意維持一種周圍穩(wěn)定的環(huán)境狀況，因此職場排斥對心理所有權的負向影響降低?？梢酝普摚瑢τ诠ぷ鞑话踩懈叩膯T工而言，職場排斥對心理所有權的負向影響增強。而對于工作不安全感低的員工而言，二者的關系減弱，即使員工具有高的職場排斥感知，低工作不安全感的員工心理所有權較高。基于此，提出如下假設：

H3：工作不安全感調節(jié)了職場排斥與心理所有權的關系。具體來說，工作不安全感越高，職場排斥對心理所有權的負向影響越強，反之越弱。

綜上所述，心理所有權在職場排斥與沉默行為關系中起到中介作用。更進一步，本文認為工作不安全感對此中介效應也存在調節(jié)效應，即產生有調節(jié)的中介作用。具體來說，當工作不安全感較高時，員工內心降低了對組織的認同感和歸屬感，而這種較低程度的認同感和歸屬感，使得員工更傾向于對組織未來發(fā)展及組織存在的問題持漠不關心的態(tài)度；同時，由于工作不安全感帶給員工負面的心理影響，員工對建言給自身帶來的好處心存疑慮，因此更傾向于保持沉默。因此，由職場排斥造成的心理所有權的降低得到進一步強化，從而提高員工的沉默水平。在這種情況下，職場排斥通過心理所有權影響員工沉默行為的可能性就較高。與此同理，工作不安全感低的員工，通常對組織存在較強的認同感和歸屬感，因此對組織建言有較高的積極性，降低了沉默的可能。所以，與工作不安全感高的員工相比，工作不安全感低的員工由職場排斥造成心理所有權的降低程度有所緩解，即職場排斥對心理所有權的負向影響弱化，這有利于員工進行積極建言、降低員工的沉默水平。因此在這種情況下，職場排斥對沉默行為的影響效應也較少地通過心理所有權來傳導?；诖?，提出如下假設：

H4：心理所有權對職場排斥與沉默行為之間關系的中介作用受到工作不安全感的調節(jié)；工作不安全感越高，心理所有權對職場排斥與沉默行為之間關系的中介作用越強，反之越弱。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究選取北京和上海的7家高新技術企業(yè)的員工作為研究樣本。為了避免同源偏差問題，筆者先后進行了兩次問卷調查，時間間隔為3個月。在第一次的調研中，共發(fā)放問卷430份，回收了有效問卷373份，有效回收率為86.9%，此次調查收集了員工的個人背景信息、職場排斥及工作不安全感的資料。在第二次的調研中，對在第一次調研中有效填寫了調查問卷的373名員工再次發(fā)放問卷，回收了327份有效問卷，有效回收率為87.7%，這次調查收集了員工的心理所有權和沉默行為的資料。兩次問卷均在現(xiàn)場填答后，直接交給研究人員，保證了問卷的匿名性。在最終有效樣本中，男性所占比例為52.7%，女性為47.3%。受教育程度主要為大學本科，占64.3%。年齡在25～30歲所占比例最大，為37.6%。企業(yè)性質為國有企業(yè)居多，占37.9%。工作年限為1～5年的居多，占46.5%。

（二）變量測量

職場排斥：采用Ferris等人[16]的10題項量表，典型條目如：“在工作中，別人忽視我”，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.87。

心理所有權：采用Van Dyne等人[36]的7題項量表，典型條目如：“我對企業(yè)有高度的個人擁有感”，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.86。

沉默行為：采用Tangirala等人[9]的5題項量表，典型條目如：“盡管我有可以改善單位工作的想法或建議，但我并沒有提出來”，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.90。

工作不安全感：采用Hellgren等人[37]的3題項量表，典型條目如：“我擔心在我不愿意的情況下讓我離開目前的工作”，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.89。

控制變量：借鑒以往的研究，本研究把員工的性別、教育程度、工作年限和企業(yè)性質作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結果

（一）共同方法偏差檢驗

由于本研究中的變量均來自員工的自我匯報，因此可能存在共同方法偏差問題。因此，采取以下措施來進行控制：①設計了社會贊許性及反向計分題項；②對被調查者的信息進行隱匿，消除其心理猜度；③使用Harman單因子檢驗來分析數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差[38]。對問卷進行因子分析表明，第一個因子解釋的變異量為19.73%，說明本研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二）區(qū)分效度檢驗

為了進一步說明各變量的區(qū)分效度，本研究使用LISREL8.70軟件進行驗證性因素分析。由于職場排斥和心理所有權的測量條目較多，為了避免樣本量相對測量條目較少所產生的問題，對職場排斥和心理所有權的測量條目進行了打包處理。驗證性因素分析的具體結果見表1?？梢钥闯?，四因素模型的各項擬合指標較好，而三因素和單因素模型的各項擬合指標均不理想，表明這四個變量具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計分析

本研究中各變量的平均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示。可以看出，職場排斥和與心理所有權顯著負相關（r=-0.31，p<0.01），與沉默行為顯著正相關（r=0.22，p<0.01），心理所有權與沉默行為顯著負相關（r=-0.36，p<0.01），上述結果初步支持本文的研究假設。

（四）研究假設的檢驗

本文采用層級回歸的方法對研究假設進行檢驗，具體結果見表3所示。

對于研究假設1，檢驗職場排斥對沉默行為的影響，從表3可以看出，職場排斥正向影響員工的沉默行為（模型6，β=0.23，p<0.01）；這支持了我們的研究假設1。

對于研究假設2，檢驗心理所有權的中介作用方法如下：首先，檢驗自變量對結果變量的影響；然后，檢驗自變量對中介變量的影響；最后，控制了中介變量對結果變量的影響后，檢驗自變量的影響是否有顯著變化。從表3可以看出，職場排斥負向影響員工心理所有權（模型2，β=-0.32，p<0.01）；心理所有權負向影響沉默行為（模型7，β=-0.39，p<0.01）；把職場排斥與心理所有權同時放入回歸方程后，結果顯示心理所有權對沉默行為具有顯著的影響（模型8，β=-0.35，p<0.01）；而職場排斥對沉默行為的影響變?。Ｐ?，β=0.12，p<0.01），因此可知假設2得到了數(shù)據(jù)支持。

對于研究假設3，檢驗工作不安全感在職場排斥和心理所有權之間的調節(jié)作用，采取層級回歸的方法，依次加入控制變量、自變量、調節(jié)變量、自變量和調節(jié)變量的交互項來分析。為了減小多重共線性問題，在計算交互項時，對自變量和調節(jié)變量都進行了中心化處理。從表3可以看出，職場排斥和工作不安全感的二維交互項對員工的心理所有權有顯著影響（模型4，β=-0.12，p<0.01）。具體來說，當工作不安全感高時，職場排斥對心理所有權的負向影響增強；當工作不安全感低時，職場排斥對心理所有權的負向影響減弱。因此可知假設3得到了數(shù)據(jù)支持。

為了進一步說明工作不安全感對職場排斥與心理所有權之間關系的調節(jié)作用，分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，繪制了高工作不安全感和低工作不安全感情況下職場排斥對心理所有權的調節(jié)作用圖，具體如圖2所示。

為進一步檢驗依次檢驗的結果，本研究使用系數(shù)乘積的區(qū)間檢驗，即偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法來估計幾組系數(shù)。參照溫忠麟等的檢驗方法[39]，對于中介效應使用（a1+a3U）（b1+b2U）來表示。其中，a1表示職場排斥對心理所有權的影響；a3表示職場排斥和工作不安全感的交互項對心理所有權的影響；b1表示心理所有權對員工沉默行為的影響；b2表示工作不安全感和心理所有權的交互項對員工沉默行為的影響。其中a3×b1系數(shù)乘積95%的置信區(qū)間為[-0.052，-0.006]，顯著不包括零；而a1×b2，a3×b2系數(shù)乘積95%的置信區(qū)間分別為[-0.026，0.045]和[-0.02，0.011]，因此可知a3、b1顯著不為0，這也證明了中介作用的前半路徑受到了調節(jié)，而后半路徑沒有受到調節(jié)，這進一步支持了研究假設3。

對于研究假設4，驗證工作不安全感在職場排斥和沉默行為之間有調節(jié)的中介作用，本研究采用Edwards和Lambert（2007）[40]提出的一般分析框架中的方法進行檢驗，具體結果見下表4所示。從表4可以看出，就第一階段（職場排斥對心理所有權影響）來說，工作不安全感低和高的員工都顯示出負向的效果（分別是β=-0.56，p<0.01；β=-0.19，p<0.01），而且二者的差異達到顯著（β=0.37，p<0.01）。這進一步表明工作不安全感在第一階段起到調節(jié)作用，也進一步驗證了研究假設3。就第二階段（心理所有權對沉默行為影響）來說，工作不安全感低的員工顯示出負向的效果（β=-0.16，p<0.05），而工作不安全感高的員工則影響不顯著（β=-0.14，n.s.），而且其差異也不顯著（β=0.02，n.s.）。就間接效應來說，無論工作不安全感處于高還是低的水平，其間接效應均不顯著（分別是β=0.09，n.s.；β=0.03，n.s.），而且其差異也不顯著（β=-0.06，n.s.），所以假設4沒有得到驗證。

五、結論與討論

（一）研究結論

首先，職場排斥是影響沉默行為的重要前因變量。沉默行為多是員工主動、自發(fā)的行為，職場排斥對沉默行為具有推波助瀾的作用，這也與學者認為職場排斥會降低員工主動性行為的研究相一致[41]。現(xiàn)有的關于沉默行為前因變量的研究聚焦于個體、領導及組織的視角來進行。但在個體因素中，探討職場排斥對沉默行為的影響較少，對二者之間作用機制的研究就更加缺乏。本研究把職場排斥作為員工沉默行為的前因變量，構建并檢驗了二者的關系，豐富了沉默行為研究的理論體系。

其次，從心理所有權這一視角探討職場排斥對員工沉默行為的影響過程，證實了職場排斥是通過心理所有權這一變量而間接影響員工沉默行為。結論說明心理所有權對沉默行為具有重要作用。此發(fā)現(xiàn)對于揭示職場排斥對員工沉默行為的影響過程這一“黑箱”具有重要的理論意義，同時也為職場排斥與員工沉默行為之間的內在作用機制研究提供了新的理論視角。

最后，研究表明了工作不安全感的調節(jié)作用。工作不安全感在職場排斥與心理所有權的關系中起到調節(jié)作用，說明了工作不安全感在職場排斥對心理所有權產生影響的作用條件。工作不安全感形成了一種促進具有不同職場排斥感知的員工心理所有權呈現(xiàn)差異化的情境。在員工感知到工作不安全感高的情況下，職場排斥進一步降低了員工心理所有權，進而導致了沉默行為。這一研究發(fā)現(xiàn)為揭示工作不安全感影響員工心理所有權形成的作用機理提供了新的理論視角。

（二）管理啟示

首先，企業(yè)要警惕職場排斥的負面影響，深化對職場排斥的認識。各級管理者要關注職場排斥的情況，定期收集和分析職場排斥的相關信息，深入分析造成職場排斥的原因，鼓勵員工正視職場排斥問題，引導員工進行積極的應對。因此企業(yè)要營造和諧的企業(yè)氛圍，及時了解員工的心理狀況，并積極采取針對性措施來減少職場排斥的發(fā)生，從而有效降低員工沉默行為。

其次，企業(yè)應加強對員工心理所有權的認知和理解，分析員工心理所有權的情況，可以通過對員工進行培訓、提升員工的工作技能水平、構建積極的企業(yè)文化和氛圍、建立一種積極建言的激勵機制、讓員工分享企業(yè)業(yè)績改善的成果等激勵措施來提高員工的心理所有權，從而減少沉默行為。最終達到員工主動建言獻策，提升企業(yè)競爭力的目的。

最后，企業(yè)應關注員工的工作不安全感知水平，警惕工作不安全感給企業(yè)和員工造成的負面影響。尤其是要識別高工作不安全感的員工，對這些員工要了解造成他們工作不安全感的原因，并采取相應措施來盡可能消除員工的顧慮，降低員工的工作不安全感。讓員工感知到企業(yè)與員工“榮辱與共”，使員工能夠在自由、安全的環(huán)境中實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展，這有利于員工為企業(yè)的發(fā)展建言獻策，從而實現(xiàn)“雙贏”。

（三）研究的局限性及未來研究展望

本文存在如下的研究局限：①本研究雖然采取在不同時間點收集所需數(shù)據(jù)，減小了共同方法偏差，但仍不可避免存在共同方法偏差的問題。未來的研究可以收集不同來源的數(shù)據(jù)，對員工的沉默行為采取他評的方式，如可以嘗試采取同事評價的方式，從而減小共同方法偏差。②已有研究表明，員工沉默行為可以分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默三個維度[42]，而本文沒有細分這三個維度，以后的研究可以對沉默行為進行維度檢驗，以便更清晰地了解職場排斥對各種沉默行為的影響及其作用機制。③由于本研究的樣本都來自于高新技術企業(yè)的數(shù)據(jù)，因此研究結論并不一定能夠適應于其他行業(yè)企業(yè)中，建議未來的研究采取更多的行業(yè)進行調查，以驗證本文的結論。

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The Reason of Employee Silence：From the Perspective of Workplace Ostracism

Zhao Xiuqing

（School of Economics and Management，Shanxi University，Taiyuan 030006，China）

Abstract：Based on social exchange theory and expectation theory，the paper discussed the impact of workplace ostracism on employees silence behavior and investigated the role of employees' psychological ownership and employee's job insecurity playing in the linkages between workplace ostracism and employees' silence behavior using two-stage 327 questionnaires in seven high-tech enterprises through hierarchical regression modeling. The results showed that workplace ostracism had positive effects on employee silence behavior. The employees' psychological ownership partially mediated the relationship between workplace ostracism and employees silence behavior. The employees' job insecurity moderated the relationship between workplace ostracism and employees' psychological ownership such that workplace ostracism had strong negative effects on employees psychological ownership when employees' job insecurity is high rather than low.

Key words：workplace ostracism； psychological ownership； silence behavior； job insecurity

（責任編輯：張麗陽）