鄭世林楊智偉

(1.中國(guó)大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院,遼寧 大連 116086;2.大連民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,遼寧 大連 116600;3.浙江大學(xué)管理學(xué)院,浙江 杭州 310058)

一、問題的提出

以人為本的思想在中國(guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，春秋時(shí)期的管仲就發(fā)表過“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國(guó)固，本亂則國(guó)?！钡娜吮舅枷耄龂?guó)鼎立的劉備也提出了“夫濟(jì)大事者必以人為本，今人歸吾，吾何忍棄去”的人本觀點(diǎn)。眾所周知，人本主義(Humanism)是自歐洲文藝復(fù)興和宗教改革以后，經(jīng)歷代思想家發(fā)展與完善而逐步形成和傳播開來的[1]，14—16世紀(jì)的文藝復(fù)興實(shí)際上就是人類歷史上一次深刻的由“神本”到“人本”的思想解放運(yùn)動(dòng)。到了當(dāng)今的新時(shí)代，歷經(jīng)兩千余年的以人為本思想非但沒有減弱，反而在理論界與實(shí)踐界引起了研究熱潮，這其中的一個(gè)重要領(lǐng)域就是探索其在組織管理中的應(yīng)用。筆者認(rèn)為，以人為本的管理或者簡(jiǎn)稱為人本管理，是以實(shí)現(xiàn)人的全面而自由的發(fā)展為根本目的的管理理論與管理實(shí)踐的統(tǒng)一。劉禹錫在《天論》中寫道“人之所能者，治萬物也”，孔子亦提出“君子固本，本立而道生”“從心所欲不逾矩”的觀點(diǎn)，《周易》中也有“天行健，君子以自強(qiáng)不息”的論述，這些實(shí)際上都是在論及人的全面而自由的發(fā)展。細(xì)思之，以人為本的管理不僅是一種管理思想和管理觀念，還包含著一系列先進(jìn)的管理方法和管理技術(shù)，更重要的是它有自己獨(dú)特的合乎人性的管理模式，將道德與法律、制度與文化有機(jī)地結(jié)合在一起[2]。與此同時(shí)，以人為本的理論涉及管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，并呈現(xiàn)出開放性、交叉性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。因此，對(duì)于以人為本問題的研究，如何將其中的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代科學(xué)進(jìn)行創(chuàng)造性的整合，從而使人類數(shù)千年積淀下來的管理智慧服務(wù)于當(dāng)代社會(huì)的各種管理實(shí)踐，是研究者和實(shí)踐者非常關(guān)注的內(nèi)容，也是“管理學(xué)在中國(guó)”研究的重大使命之一[3]。目前，學(xué)者們對(duì)以人為本的相關(guān)問題開展了大量理論研究和實(shí)踐探索，取得了豐碩的研究成果。盡管如此，學(xué)術(shù)界對(duì)于以人為本的研究仍然存在著不少疑惑和不解。一方面，眾多組織將以人為本作為其核心價(jià)值觀或組織精神中的核心內(nèi)容，在宣傳媒介和載體上經(jīng)常看到以人為本的字樣或標(biāo)語，那么究竟什么是以人為本？是以奮斗者為本，還是以價(jià)值創(chuàng)造者為本，抑或是以利益相關(guān)者為本？另一方面，以人為本包括哪些內(nèi)容？其運(yùn)作機(jī)制到底是怎樣的？諸如此類的問題都急需得到解答。有鑒于此，本文將深刻體現(xiàn)著以人為本思想的情境領(lǐng)導(dǎo)理論與DISC理論進(jìn)行系統(tǒng)融合，構(gòu)建出人本矩陣，并厘清其中的運(yùn)作機(jī)制，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。

二、理論基礎(chǔ)

《孝經(jīng)》有云“天地之性，人為貴”，新時(shí)代的變化讓人們愈加看到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中“見物不見人”的局限之處。在這樣的背景下，管理重心由“物本”向“人本”轉(zhuǎn)變就顯得尤為必要和重要，因而人本理論的出現(xiàn)及時(shí)回應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的歷史要求。哲學(xué)家康德就曾做出“人是目的，而非手段”的著名論斷，松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助也曾提出“造人先于造物”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，可見，任何管理理論和管理實(shí)踐都離不開對(duì)人的認(rèn)知。進(jìn)一步講，各種管理模式的差別，很大程度上是源于對(duì)人的認(rèn)知不同。所以，如何認(rèn)知人成為各種管理理論研究的邏輯起點(diǎn)，是建構(gòu)理論模型的重要前提。那么，究竟應(yīng)該從什么角度來認(rèn)知人呢？古今中外的學(xué)者大多以人性作為研究的切入點(diǎn)，像中國(guó)先賢中孟子的“性本善”、荀子的“性本惡”、告子的“性無善無不善”與世碩的“人性有善有惡”觀點(diǎn)，以及王守仁的“心學(xué)四決”，即“無善無惡心之體，有善有惡意之動(dòng)，知善知惡是良知，為善去惡是格物”；又如西方宗教里的原罪說，以及經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與復(fù)雜人假設(shè)，還有Hume的《人性論》、McGregor的X—Y理論、Morse和Lorsch的超Y理論與Ouchi的Z理論等。盡管東西方的人性學(xué)說“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”，但不難看出，這些理論基本上都是在“善”與“惡”之間的選擇或者折中。人性固然重要，但正如孔子所言“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”，《中庸》中也提到“天道之謂性，率性之謂道，修道之謂教”，可見人們會(huì)受到諸多因素的影響，個(gè)體之間一般也存在著較大的差別，因此，人性并不等同于人本。根據(jù)人本主義心理學(xué)，人性是心理學(xué)探索的核心所在，而這個(gè)核心是通過探索人類行為的原因而展開的。進(jìn)一步講，人本主義心理學(xué)是在對(duì)人類的需要和動(dòng)機(jī)作出系統(tǒng)闡釋的同時(shí)，展示出了基本的人性觀[4]。由此可見，對(duì)人的研究不僅要分析人性，還要考慮到需要、動(dòng)機(jī)與行為。按照經(jīng)典激勵(lì)理論，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，但在現(xiàn)實(shí)世界中，一種動(dòng)機(jī)能不能“外化”為相應(yīng)的行為并有其結(jié)果，受到動(dòng)機(jī)者自身是否具備實(shí)現(xiàn)其動(dòng)機(jī)的條件及能力的限制[5]。有鑒于此，筆者認(rèn)為，人性、需要、動(dòng)機(jī)、能力與行為是進(jìn)行以人為本研究的關(guān)鍵要素，其中人性、需要與動(dòng)機(jī)可以統(tǒng)稱為“心”，能力和行為可以分別簡(jiǎn)稱為“力”“行”，從而“心—力—行”成為構(gòu)建人本矩陣的核心理論邏輯。

Korman在20世紀(jì)60年代提出了領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，基于此Hersey和Blanchard[6]創(chuàng)立了情境領(lǐng)導(dǎo)理論，并在之后不斷修正這一模型。Hersey和Blanchard認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟度來調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式，下屬的成熟度由意愿與能力的匹配水平?jīng)Q定，其理論核心是塑造以人為本與因人而異的領(lǐng)導(dǎo)力。具體來看，當(dāng)下屬分別處于“無意愿(Unwilling)且無能力(Unable)”、“有意愿(Willing)但無能力(Unable)”、“有能力(Able)但無意愿(Unwilling)”和“有意愿(Willing)且有能力(Able)”四種階段時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是告知式(Telling，高任務(wù)行為+低關(guān)系行為)、推銷式(Selling，高任務(wù)行為+高關(guān)系行為)、參與式(Participating，低任務(wù)行為+高關(guān)系行為)和授權(quán)式(Delegating，低任務(wù)行為+低關(guān)系行為)。情境領(lǐng)導(dǎo)理論的出現(xiàn)，引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的的廣泛關(guān)注，大量組織開展了與情境領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的研究與培訓(xùn)。盡管如此，筆者認(rèn)為，情境領(lǐng)導(dǎo)主要有四點(diǎn)不足之處：第一，對(duì)人的需要、動(dòng)機(jī)與行為研究不足。情境領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)是分析下屬在完成任務(wù)時(shí)的意愿與能力匹配，沒有充分考慮到更深層次的需要與動(dòng)機(jī)，而需要與動(dòng)機(jī)往往是影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素。此外，即使是意愿與能力匹配相同或相似的兩名員工，由于行為風(fēng)格不同，其工作表現(xiàn)也存在著差異。第二，僅討論下屬的意愿與能力匹配，忽略了領(lǐng)導(dǎo)者的意愿與能力匹配。情境領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟度來改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但領(lǐng)導(dǎo)者本身的的調(diào)整意愿和調(diào)整能力如何并未提及。即使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確判斷出下屬的成熟度水平，但若自身的意愿與能力存在問題，則仍然達(dá)不到預(yù)期的效果。第三，對(duì)下屬成熟度的劃分在一定程度上與現(xiàn)實(shí)情況脫節(jié)。情境領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)意愿的高低與能力的強(qiáng)弱，將下屬成熟度劃分為四個(gè)階段，但在真實(shí)工作場(chǎng)景中，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的經(jīng)常是意愿與能力水平皆居中的下屬。也就是說，這些員工能夠完成任務(wù)，但未表現(xiàn)出卓越，即他們平庸地完成了任務(wù)。對(duì)于這樣的員工應(yīng)該怎樣領(lǐng)導(dǎo)，情境領(lǐng)導(dǎo)并沒有直接給出明確答案。第四，情境領(lǐng)導(dǎo)與情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ的并駕齊驅(qū)，導(dǎo)致情境領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)部存著在矛盾和爭(zhēng)議。由于與Hersey的觀點(diǎn)存在分歧，Blanchard后來又提出了情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ，其與之前和Hersey共同構(gòu)建的情境領(lǐng)導(dǎo)在理論核心與應(yīng)用步驟上是一致的，但仍然存在三點(diǎn)主要差異：首先，情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ認(rèn)為當(dāng)下屬處于“無意愿且無能力”時(shí)，對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是輔導(dǎo)型(Coaching，高任務(wù)行為+高關(guān)系行為)；當(dāng)下屬處于“有意愿但沒能力”時(shí)，對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是指令型(Directing，高任務(wù)行為+低關(guān)系行為)。這與情境領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)應(yīng)方式是截然相反的，而這也正是情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ與情境領(lǐng)導(dǎo)的最顯著區(qū)別。值得一提的是，Blanchard在情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ中將“低任務(wù)行為+高關(guān)系行為”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)命名為支持型(Supporting)，把“低任務(wù)行為+低關(guān)系行為”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)仍然定義成授權(quán)型(Delegating)，但在中文翻譯時(shí)，為了與情境領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)別，Delegating經(jīng)常被翻譯成委托型。其次，情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ中的發(fā)展階段與情境領(lǐng)導(dǎo)中的準(zhǔn)備度并非一一對(duì)應(yīng)，并且情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ里的發(fā)展階段是連續(xù)的和動(dòng)態(tài)的，而情境領(lǐng)導(dǎo)里的準(zhǔn)備度是間斷的和靜態(tài)的。最后，在情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ中判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)是與任務(wù)相關(guān)的知識(shí)與技能及可轉(zhuǎn)移的知識(shí)和技能，確定意愿高低的標(biāo)準(zhǔn)是積極性和自信心；在情境領(lǐng)導(dǎo)中判斷能力有無的標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，確定意愿有無的標(biāo)準(zhǔn)是信心、承諾和動(dòng)機(jī)。此外，在后續(xù)的理論應(yīng)用中，情境領(lǐng)導(dǎo)主要是根據(jù)功能不同進(jìn)行橫向延伸，即擴(kuò)展到銷售、服務(wù)和教育等領(lǐng)域；而情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ則重點(diǎn)是在領(lǐng)導(dǎo)力這條線上進(jìn)行縱向發(fā)展，即衍生出自我情境領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)情境領(lǐng)導(dǎo)與一線情境領(lǐng)導(dǎo)等方面。事實(shí)上，無論是情境領(lǐng)導(dǎo)還是情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ，盡管觀點(diǎn)有所不同，但在學(xué)術(shù)界都有眾多的支持者，在實(shí)踐中皆取得了效果，這也正是管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的藝術(shù)性所在。

綜上所述，本文用“心”包含意愿，用“力”表示能力，采用情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ中下屬發(fā)展階段與領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)的對(duì)應(yīng)方式，提出個(gè)體的四種心力模式——分別是有心無力、有心有力、有力無心和無心無力，對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)——分別是告知式、授權(quán)式、支持式和輔導(dǎo)式，個(gè)體的狀態(tài)既存在連續(xù)性與動(dòng)態(tài)性，也存在間斷性和靜止性，即具有雙重屬性。心力模式中的“有”“無”是在相對(duì)意義上而言，并非絕對(duì)意義上的“完全具有”“一點(diǎn)沒有”，而且包括水平和質(zhì)量?jī)煞矫?。還需要指出的是，“心”不僅包括意愿，還包括需要、動(dòng)機(jī)與信心等多種主觀和客觀要素，涵蓋的范疇更大；而“力”即是能力的簡(jiǎn)稱，不僅指完成工作的勝任力，還包括學(xué)習(xí)力和成長(zhǎng)力。

Marston在20世紀(jì)20年代出版了經(jīng)典著作《常人之情緒》，這本書的問世標(biāo)志著DISC理論的誕生。Marston[7]認(rèn)為，人的情緒反應(yīng)主要是由內(nèi)在能量所決定，這些能量的基本載體是精神粒子(Psychon)，精神粒子的存在與結(jié)合產(chǎn)生了能夠制造內(nèi)在能量的兩種元素，分別是運(yùn)動(dòng)神經(jīng)本性(Motor Self)與運(yùn)動(dòng)神經(jīng)刺激(Motor Stimuli)。有些人的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)本性比運(yùn)動(dòng)神經(jīng)刺激強(qiáng)，而有些人則弱；運(yùn)動(dòng)神經(jīng)本性與運(yùn)動(dòng)神經(jīng)刺激發(fā)生作用時(shí)，或?qū)够蚵?lián)合，從而產(chǎn)生出四種情緒，分別是支配(Dominance)、誘導(dǎo)(Inducement)、順從(Submission)和服從(Compliance)。顯而易見，DISC即是由上述四個(gè)英文單詞的首字母組成。進(jìn)一步講，Marston創(chuàng)建的DISC理論是從情緒出發(fā)，關(guān)注行為，其內(nèi)在機(jī)理是刺激引起認(rèn)知反應(yīng)，從而觸發(fā)情緒反應(yīng)，進(jìn)而帶來行為反應(yīng)，最終產(chǎn)生效果，其理論核心是以人為本并著重強(qiáng)調(diào)情緒和行為。在后續(xù)的理論發(fā)展過程中，研究者們對(duì)DISC模型的坐標(biāo)軸進(jìn)行了改進(jìn)和拓展，將橫(縱)坐標(biāo)設(shè)置成“理性—感性”“關(guān)注事—關(guān)注人”“邏輯—情感”“客觀—主觀”“工作—關(guān)系”“環(huán)境對(duì)自己有利—環(huán)境對(duì)自己不利”等維度，把縱(橫)坐標(biāo)設(shè)置為“直接—間接”“外向—內(nèi)向”“快速—緩慢”“粗放—細(xì)致”“主動(dòng)—被動(dòng)”“自己比環(huán)境強(qiáng)—自己比環(huán)境弱”等維度，并通過這些維度的設(shè)置來重新定義DISC[8]。與此同時(shí)，DISC中的四個(gè)英文單詞逐漸發(fā)展成Dominance(Director等)、Influence(Interact等)、Steadiness(Supporter等)和Compliance(Conscientiousness等)。由于對(duì)DISC的界定不同，使得目前認(rèn)為DISC是行為風(fēng)格理論的研究者有之，堅(jiān)持其是性格理論的研究者亦有之，多年以來莫衷一是。事實(shí)上，Marston研究了人們對(duì)所處環(huán)境的反應(yīng)方式，其分析的不僅是人們對(duì)環(huán)境的行為反應(yīng)，也包括人們的行為隨環(huán)境變化而變化的系統(tǒng)模式，他發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)于環(huán)境的反應(yīng)取決于此環(huán)境下個(gè)體的兩種感知，即對(duì)環(huán)境的感知與對(duì)自身的感知，這兩種感知在人的內(nèi)心中相互影響，形成了一個(gè)人對(duì)于所處環(huán)境的行為模式[9]。另外，人們進(jìn)行很多DISC測(cè)評(píng)后會(huì)得到報(bào)告，但經(jīng)過一段時(shí)間后再測(cè)，不少人會(huì)發(fā)現(xiàn)新結(jié)果與之前的報(bào)告并不一致，而眾所周知，性格是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。因此，筆者認(rèn)為，DISC是一種行為風(fēng)格理論，是情境與性格等因素共同作用的結(jié)果，可以比喻成“人類行為的語言”。進(jìn)言之，DISC是一種與時(shí)俱進(jìn)的理論框架與行為線索，其橫(縱)坐標(biāo)的“理性—感性”等維度可以統(tǒng)稱為“知”，更多地是強(qiáng)調(diào)人們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)世界，而縱(橫)坐標(biāo)“直接—間接”等維度可以統(tǒng)稱為“行”，更多地側(cè)重在人們?cè)趺锤脑焓澜?。不難看出，“知”“行”成為DISC模型的兩個(gè)坐標(biāo)軸，這與中國(guó)哲學(xué)中的知行思想緊密相聯(lián)，也正像王夫之所言的“知行相資以為用”。需要說明的是，DISC行為風(fēng)格包括主行為風(fēng)格與輔行為風(fēng)格，主行為風(fēng)格與輔行為風(fēng)格相互匹配，最終個(gè)體表現(xiàn)出的是一種綜合行為風(fēng)格。例如，在某情境下個(gè)體的行為風(fēng)格是CI型，那么其主風(fēng)格就是C，輔風(fēng)格則為I，即會(huì)主要表現(xiàn)為C風(fēng)格，并兼具I風(fēng)格的一些特點(diǎn)。此外，DISC行為風(fēng)格還包括自然行為風(fēng)格與調(diào)適行為風(fēng)格，所謂自然行為風(fēng)格即是個(gè)體在完全放松或承受巨壓時(shí)的表現(xiàn)，而調(diào)適行為風(fēng)格則是個(gè)體為了完成任務(wù)或適應(yīng)環(huán)境而進(jìn)行調(diào)整后的行為風(fēng)格。例如，個(gè)體的自然風(fēng)格是I，但在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)時(shí)更多地展現(xiàn)出D風(fēng)格，在面對(duì)上級(jí)時(shí)主要表現(xiàn)為S風(fēng)格，在研究問題時(shí)大都呈現(xiàn)成C風(fēng)格。具體來看，DISC四種行為風(fēng)格的典型特點(diǎn)如表1所示。

表1 DISC四種行為風(fēng)格的典型特點(diǎn)

資料來源：作者整理。

盡管DISC理論具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，但筆者認(rèn)為其仍然存在四點(diǎn)不足之處：第一，坐標(biāo)的設(shè)定和概念的內(nèi)涵多種多樣。Marston提出DISC理論之后，眾多學(xué)者對(duì)這一模型進(jìn)行了修改，導(dǎo)致坐標(biāo)軸的設(shè)定存在著多種劃分方法。雖然這些劃分方法拓展了DISC研究的理論空間，但仍然造成D、I、S和C這四個(gè)核心概念的內(nèi)涵不夠清晰和明確。第二，未提及中介機(jī)制與調(diào)節(jié)機(jī)制，即DISC理論的內(nèi)部機(jī)制并不明晰。DISC理論關(guān)于How(如何做)的部分著墨較多，但對(duì)于Why(為什么)的部分論述較少。進(jìn)一步講，DISC理論從兩個(gè)維度將人的行為風(fēng)格劃分成四種類型，但這四種行為風(fēng)格發(fā)生的中介機(jī)制以及形成過程中的調(diào)節(jié)機(jī)制并沒有得到闡釋，這就導(dǎo)致相關(guān)的中介變量與調(diào)節(jié)變量匱乏，也給后續(xù)學(xué)者進(jìn)行實(shí)證研究帶來了諸多不便。第三，僅從行為方面探尋組織與個(gè)體問題的原因和結(jié)果。DISC理論的應(yīng)用范圍十分廣泛，包括領(lǐng)導(dǎo)力、人崗匹配、銷售技巧和溝通協(xié)作等，這在一定程度上竟使得DISC模型成為應(yīng)對(duì)各種問題的“萬金油”。然而，這些問題的解決僅從個(gè)體行為著手是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這也造成很多組織在接受了有關(guān)DISC的培訓(xùn)課程或咨詢項(xiàng)目后，并未取得預(yù)期效果。進(jìn)言之，結(jié)果變量的多樣性使得研究者們?cè)谝訢ISC模型作為分析工具時(shí)，需要考慮到其他的前因變量。第四，推廣與應(yīng)用過程中的混亂甚至是錯(cuò)誤。目前存在著諸如Discus和Everything DiSC等多種DISC測(cè)評(píng)工具，內(nèi)部算法各有不同，使得學(xué)者們對(duì)DISC的解讀各行其是；按照冰山模型，DISC到底是屬于“水面之上”的行為風(fēng)格，還是歸為“水面之下”的性格范疇，抑或是兼而有之？學(xué)術(shù)界尚未統(tǒng)一觀點(diǎn)；DISC本為類型論，但部分研究者仍然將其與特質(zhì)論相混淆，使用D特質(zhì)、I特質(zhì)、S特質(zhì)和C特質(zhì)的不當(dāng)稱謂；一些研究者對(duì)DISC與PDP(Professional Dyna-Metric Programs)、4-D(Four-Dimension) System、FAP(Four-colors Personality Analysis)等理論不加區(qū)分，甚至出現(xiàn)了將這些理論直接等同的荒謬觀點(diǎn)。顯而易見，諸如此類的混亂甚至是錯(cuò)誤給DISC理論的探索造成了不小的阻礙，但相對(duì)應(yīng)的，這些問題也給DISC理論創(chuàng)造了廣闊的研究空間。

三、模型構(gòu)建

人本矩陣的構(gòu)建主要是以深刻體現(xiàn)著人本思想的情境領(lǐng)導(dǎo)理論和DISC行為風(fēng)格理論為基礎(chǔ)，兩種理論可以融合主要緣于以下三點(diǎn)：第一，研究目標(biāo)的一致性。情境領(lǐng)導(dǎo)理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)力，提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)下屬的成熟度來選擇適合的領(lǐng)導(dǎo)方式。DISC理論集中分析人的行為風(fēng)格，盡管適用范圍廣泛，但在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該依照下屬的類型來采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為。顯而易見，兩種理論都是旨在提高個(gè)體在不同情境下或面對(duì)不同對(duì)象時(shí)的調(diào)適能力，即研究目標(biāo)是一致的。第二，兩種理論的互補(bǔ)性。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)理論的三大主要流派分別是特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論，其中情境領(lǐng)導(dǎo)歸為權(quán)變理論，DISC屬于行為理論，因而將情境領(lǐng)導(dǎo)與DISC進(jìn)行融合有助于實(shí)現(xiàn)理論上的互通有無。此外，情境領(lǐng)導(dǎo)理論在What(是什么)和Why(為什么)上論述較多，對(duì)How(如何做)的說明相對(duì)不足，而DISC理論就How的介紹比較充分，關(guān)于What和Why的闡釋相對(duì)有限，因而情境領(lǐng)導(dǎo)與DISC的融合可以促進(jìn)兩種理論的取長(zhǎng)補(bǔ)短。由此可知，情境領(lǐng)導(dǎo)與DISC在理論上是互補(bǔ)的。第三，主要變量的可融性。情境領(lǐng)導(dǎo)理論根據(jù)任務(wù)行為與關(guān)系行為兩個(gè)維度，將領(lǐng)導(dǎo)劃分成告知、授權(quán)、支持與輔導(dǎo)四種方式；DISC理論通過“工作—關(guān)系”“主動(dòng)—被動(dòng)”兩個(gè)維度的設(shè)置，把行為劃分成支配、影響、穩(wěn)健與謹(jǐn)慎四種風(fēng)格。不難發(fā)現(xiàn)，工作(任務(wù))與關(guān)系是情境領(lǐng)導(dǎo)與DISC的兩個(gè)關(guān)鍵變量，即情境領(lǐng)導(dǎo)與DISC在主要變量上是可融的。具體來講，一方面，DISC理論中的“主動(dòng)—被動(dòng)”維度與情境領(lǐng)導(dǎo)理論里的下屬準(zhǔn)備度水平具有相聯(lián)性，即當(dāng)下屬準(zhǔn)備度由低到高發(fā)展時(shí)，在一定程度上匹配著領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式從主動(dòng)至被動(dòng)的轉(zhuǎn)變。另一方面，DISC理論中的“工作—關(guān)系”維度與情境領(lǐng)導(dǎo)理論里的領(lǐng)導(dǎo)者“任務(wù)—關(guān)系”行為是一致的，即高任務(wù)行為與低關(guān)系行為的告知式對(duì)應(yīng)著工作導(dǎo)向的C+D風(fēng)格，其中C強(qiáng)調(diào)告知，D側(cè)重直接；低任務(wù)行為與低關(guān)系行為的授權(quán)式對(duì)應(yīng)著被動(dòng)的S+C風(fēng)格，其中S強(qiáng)調(diào)授權(quán)，C側(cè)重反饋；低任務(wù)行為與高關(guān)系行為的支持式對(duì)應(yīng)著關(guān)系導(dǎo)向的I+S風(fēng)格，其中I強(qiáng)調(diào)支持，S側(cè)重執(zhí)行；高任務(wù)行為與高關(guān)系行為的輔導(dǎo)式對(duì)應(yīng)著主動(dòng)的D+I風(fēng)格，其中D強(qiáng)調(diào)任務(wù)，I側(cè)重關(guān)系。一言以蔽之，情境領(lǐng)導(dǎo)理論與DISC理論是系統(tǒng)融合，而非簡(jiǎn)單拼接。

本文主要基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論與DISC行為風(fēng)格理論，將D、I、S、C四種行為風(fēng)格設(shè)為橫軸，把有心無力、有心有力、有力無心、無心無力四種心力模式作為縱軸，并由此構(gòu)建出人本矩陣，如圖1所示。

無心無力有力無心有心有力有心無力DISC

圖1人本矩陣

人本矩陣在形式上是由DISC與情境領(lǐng)導(dǎo)橫縱組合而成，于實(shí)質(zhì)上有著深層的運(yùn)作機(jī)制：人本矩陣的核心是以人為本，其本質(zhì)是推動(dòng)人的全面而自由的發(fā)展，而人的發(fā)展具有階段性和流動(dòng)性的特點(diǎn)，當(dāng)個(gè)體初入組織時(shí)，由于對(duì)新工作不熟悉或?qū)π颅h(huán)境不適應(yīng)，一般處于有心無力的狀態(tài)，頗有些《史記》中所言的“雖不能至，然心向往之”的意味，這時(shí)主要表現(xiàn)出興奮或焦慮等情緒，其中興奮是源自對(duì)新組織或新崗位的好奇和期望，焦慮是緣于對(duì)自身知識(shí)和技能是否能夠滿足工作挑戰(zhàn)的擔(dān)心。在有心無力階段，為了滿足工作需要或融入組織文化，個(gè)體的調(diào)適行為風(fēng)格與自然行為風(fēng)格經(jīng)常不一致，但對(duì)外展現(xiàn)的主要是正在調(diào)試中的或已經(jīng)調(diào)試后的行為風(fēng)格。隨著能夠勝任工作崗位并保持著足夠的積極性，個(gè)體逐漸進(jìn)入有心有力的狀態(tài)，此時(shí)大多表現(xiàn)出愉悅或滿意等積極情緒，這與Karasek開發(fā)的JDC模型中的積極工作狀態(tài)和Csikszentmihalyi提出的沉浸體驗(yàn)具有相似性[10]。在有心有力階段，個(gè)體已經(jīng)適應(yīng)了工作任務(wù)和組織環(huán)境，并處于激發(fā)狀態(tài)，又受到人際互動(dòng)的影響，調(diào)適后的行為風(fēng)格開始被逐漸固化。當(dāng)個(gè)體勝任某崗位后，重復(fù)的日程與單調(diào)的工作容易造成興趣的減弱和激情的衰退，感到無法獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng)與進(jìn)步，長(zhǎng)此以往會(huì)進(jìn)入有力無心的狀態(tài)，這時(shí)更多地表現(xiàn)出無聊或厭倦等消極情緒，這主要是由于個(gè)體在工作上的“大材小用”或“過于空閑”。在有力無心階段，個(gè)體大多已成為組織中所謂的“老人”或“閑人”，表現(xiàn)出的是經(jīng)過職場(chǎng)訓(xùn)練和固化后的調(diào)適行為風(fēng)格。最后一個(gè)階段為個(gè)體的無心無力，此種狀態(tài)可能是從有力無心自然過渡而來，這意味著隨著“無心”的長(zhǎng)期持續(xù)，個(gè)體的能力沒有得到更新或迭代，使得“有力”最終成為“無力”；也可能是由有心無力直接轉(zhuǎn)變而成，這表示盡管個(gè)體開始時(shí)“有心”，但始終得不到改善的“無力”會(huì)帶來沮喪或灰心，導(dǎo)致“有心”最后演變成“無心”。個(gè)體在無心無力階段的典型情緒是冷漠甚至絕望，喪失了工作目標(biāo)和前進(jìn)方向，而這通常是個(gè)體更換崗位、主動(dòng)離職或被動(dòng)解雇的前奏。在無心無力階段，個(gè)體通常已成為組織的邊緣人，組織現(xiàn)有的制度與文化對(duì)其導(dǎo)向性和凝聚力相對(duì)較弱，自然行為風(fēng)格開始回歸并漸漸加強(qiáng)。

綜上所述，個(gè)體在組織中大多經(jīng)歷著整個(gè)或部分的“有心無力—有心有力—有力無心—無心無力”發(fā)展軌跡，即便跳槽到一家新單位后也大概率會(huì)“重現(xiàn)歷史”。此外，當(dāng)個(gè)體面對(duì)不同的任務(wù)或情境時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)不同的心力模式，某種模式的持續(xù)時(shí)間與模式之間的切換頻率都是隨任務(wù)或情境而變。例如，個(gè)體在一段時(shí)期內(nèi)，可能面臨多種情境，當(dāng)解決技術(shù)問題時(shí)，處于有心有力的狀態(tài)；當(dāng)應(yīng)對(duì)管理事務(wù)時(shí)，變成有心無力的狀態(tài)；當(dāng)參加會(huì)議時(shí)，轉(zhuǎn)為有力無心的狀態(tài)；當(dāng)處理客戶投訴時(shí)，進(jìn)入無心無力的狀態(tài)。與此同時(shí)，個(gè)體為了適應(yīng)環(huán)境，滿足相關(guān)需要，也會(huì)根據(jù)內(nèi)外條件的變化來調(diào)整自己的行為，使行為與環(huán)境相匹配，也就是行為風(fēng)格會(huì)出現(xiàn)調(diào)適和表現(xiàn)多樣。與心力模式同理，某種行為的持續(xù)時(shí)間與行為之間的切換頻率也是變化的。由此可知，人本矩陣既有與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相一致的長(zhǎng)期性，也有與具體任務(wù)或情境相對(duì)應(yīng)的短期性，即具有時(shí)間上的二重屬性。通過構(gòu)建人本矩陣，本文給組織和個(gè)人提供一個(gè)有助于“知己解彼”的理論框架和分析工具，也就是努力實(shí)現(xiàn)《道德經(jīng)》中所講的“知人者智，自知者明”。值得注意的是，本文提出的心力模式與情境領(lǐng)導(dǎo)理論中的成熟度(準(zhǔn)備度、發(fā)展階段)主要有三點(diǎn)不同之處：首先，情境領(lǐng)導(dǎo)理論里的成熟度只是針對(duì)下屬而言，人本矩陣中的心力模式不僅適用于下屬，也包括領(lǐng)導(dǎo)者，即涵蓋所有組織成員。其次，情境領(lǐng)導(dǎo)理論里的成熟度是由低到高逐漸發(fā)展，人本矩陣中的心力模式變化則是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相一致，并涉及到員工流動(dòng)與工作設(shè)計(jì)等問題。最后，情境領(lǐng)導(dǎo)理論里的成熟度與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式相對(duì)應(yīng)，人本矩陣中的心力模式與個(gè)體的行為風(fēng)格相對(duì)應(yīng)，并強(qiáng)調(diào)個(gè)體的情緒表現(xiàn)。

四、研究結(jié)論與啟示

本文主要基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論和DISC理論構(gòu)建人本矩陣，研究結(jié)論如下：第一，人本矩陣是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的研究邏輯和理論框架，通過4×4的結(jié)構(gòu)在直觀上形成16個(gè)區(qū)域，橫坐標(biāo)是行為風(fēng)格，縱坐標(biāo)為心力模式，從心、力、行三個(gè)角度分析管理中的以人為本問題，而且心、力、行這三個(gè)核心概念具有相對(duì)較大的包容性與延展性。第二，以人為本是以“心與組織文化一致，力與工作要求匹配，行與時(shí)代環(huán)境適應(yīng)”的人為本，其運(yùn)作機(jī)制表現(xiàn)在心力模式與行為風(fēng)格兩方面，并與個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律和具體任務(wù)或情境是一致的，其中的心力模式既適用于員工也包括領(lǐng)導(dǎo)者，具有動(dòng)態(tài)性，而DISC行為風(fēng)格的坐標(biāo)可以歸納為“知”“行”兩個(gè)方面，且具有調(diào)適性。

本文的管理啟示如下：第一，從心、力、行三個(gè)角度全面認(rèn)識(shí)自我與了解他人，找到自己與他人在人本矩陣中的位置，正如《六祖壇經(jīng)》所言“迷時(shí)師度，悟時(shí)自度”，作為管理者要激活人性，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行解惑、激勵(lì)和賦能，而無論是管理者還是員工都應(yīng)該做到修心、提力和適行，實(shí)現(xiàn)自我的真正發(fā)展。第二，科學(xué)判斷個(gè)體在人本矩陣中的心力模式，進(jìn)而采用有針對(duì)性的管理方式。需要指出的是，本文特別強(qiáng)調(diào)“心”重要性，這與《莊子》中所提到的“夫哀莫大于心死，而人死亦次之”觀點(diǎn)是一致的。也就是說，在改善心力模式時(shí)，應(yīng)主要考慮以“心”作為著力點(diǎn)。第三，合理識(shí)別個(gè)體在人本矩陣中的行為風(fēng)格，由此采取與任務(wù)或情境相適應(yīng)的行為風(fēng)格?！睹献印酚性啤靶杏胁坏谜呓苑辞笾T己”，正是在強(qiáng)調(diào)人們需要自我反省和自我完善，在本文中即是根據(jù)任務(wù)或情境的不同來調(diào)適自身的行為風(fēng)格，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)隨機(jī)應(yīng)變和順勢(shì)而為，而不是一味地去要求對(duì)方作出改變或迎合自己。綜上所述，以人為本應(yīng)是以人的“心—力—行”三者辯證統(tǒng)一為本，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)以及人的全面而自由的發(fā)展。