孟祥嘉

一、引言

創(chuàng)新不斷改變外部環(huán)境和我們的生活方式，而且是組織、供應(yīng)鏈、機(jī)構(gòu)、社區(qū)、地區(qū)和國家實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。對(duì)于企業(yè)而言，創(chuàng)新可以提升競爭優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)發(fā)展增長的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。在我國，培育創(chuàng)新具有重要的意義，因?yàn)槲覈呀?jīng)將創(chuàng)新型國家建設(shè)確定為國家發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)前，在政府政策引導(dǎo)下，我國在研發(fā)方面取得了較大的進(jìn)步。但是，我國的創(chuàng)新水平與發(fā)達(dá)國家相比差距仍然很大。因此，研究企業(yè)創(chuàng)新的影響因素具有必要性。

企業(yè)是創(chuàng)新的主體，而高管作為企業(yè)創(chuàng)新的決策者，有效的薪酬激勵(lì)利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新。高管薪酬作為一種強(qiáng)有力的工具，在調(diào)整管理者和股東之間的利益沖突中扮演重要的角色，是我國公司治理的核心問題，受到世界各國學(xué)者的廣泛關(guān)注。而高管薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要部分，也成為了研究的熱點(diǎn)課題。目前，探究高管薪酬差距的文獻(xiàn)主要集中在其影響因素和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果這兩方面。根據(jù)Aghion(2013)的觀點(diǎn)，關(guān)于高管薪酬差距對(duì)公司績效后果研究，主要有兩種理論觀點(diǎn)，分別是Arrow(1962)從行為學(xué)角度提出的組織公平理論及Lazear和Rosen(1981)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度提出的錦標(biāo)賽理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管薪酬差距能夠強(qiáng)有力地激勵(lì)高管，進(jìn)一步推動(dòng)了內(nèi)部競爭，能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新精神，致使其愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、付出更大的努力，最終利于企業(yè)績效的改善。而組織行為理論認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬不平等導(dǎo)致的不公平感可能導(dǎo)致敵對(duì)競爭，從而降低合作，最終會(huì)對(duì)個(gè)人行為和公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

企業(yè)的創(chuàng)新決策不僅受到內(nèi)部治理因素的影響，也需考慮外部環(huán)境。產(chǎn)品市場(chǎng)環(huán)境對(duì)于企業(yè)生存運(yùn)營的重要性不言而喻，市場(chǎng)價(jià)格的制定、市場(chǎng)占有率以及進(jìn)入威脅等這些產(chǎn)品市場(chǎng)要素，稍微有所變化便會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新。目前已有文獻(xiàn)對(duì)兩者的關(guān)系存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、倒U三種觀點(diǎn)。Boone（2001）基于法國企業(yè)數(shù)據(jù)，表明市場(chǎng)集中度越高，公司越有可能進(jìn)行創(chuàng)新。激烈的競爭迫使企業(yè)通過創(chuàng)新方式，獲得更高的產(chǎn)品質(zhì)量或更低的邊際成本，從而幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)。另一方面，產(chǎn)品市場(chǎng)競爭使得企業(yè)間形成知識(shí)競爭，而創(chuàng)新可以使企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)。但是，Grossman和Helpman (1991) 認(rèn)為市場(chǎng)競爭的加劇使得創(chuàng)新成果更容易被模仿，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新起抑制作用。此外，Aghion（2013）發(fā)現(xiàn)兩者并非線性關(guān)系，而是存在倒U型。

基于以上分析，本文利用2010-2017我國上市公司為樣本，驗(yàn)證了高管薪酬差距、產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對(duì)公司創(chuàng)新的影響。本文的邊際貢獻(xiàn)主要有：第一：高管薪酬差距是當(dāng)前公司治理的熱點(diǎn)話題，而且高管薪酬差距與公司創(chuàng)新的關(guān)系還處在探討階段，本文研究豐富了高管薪酬差距與公司創(chuàng)新的相關(guān)文獻(xiàn)；第二：目前研究企業(yè)創(chuàng)新影響因素的文獻(xiàn)雖很豐富，但既從高管薪酬差距這個(gè)內(nèi)在機(jī)制又從產(chǎn)品市場(chǎng)競爭這個(gè)外部環(huán)境共同來研究企業(yè)創(chuàng)新的較少，豐富了創(chuàng)新領(lǐng)域的研究視角。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

根據(jù)Henderson和Fredrickson(2001)的觀點(diǎn)，關(guān)于高管薪酬差距的績效后果，主要有兩種理論觀點(diǎn)，分別是組織公平理論和錦標(biāo)賽理論。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，高管薪酬差距對(duì)公司績效具有正面影響(Melton and Zone, 2000)。因?yàn)樾匠瓴罹酁楦咚刭|(zhì)的經(jīng)理人提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)，致使其付出更大的努力以改善企業(yè)績效。有學(xué)者認(rèn)為競賽機(jī)制表明了那些處于最高組織級(jí)別的人需要更大的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)。報(bào)告基于五年內(nèi)不少于二百家公司及超過二千名高管的數(shù)據(jù)進(jìn)行了高管薪酬的實(shí)證研究結(jié)果，與錦標(biāo)賽的結(jié)論是一致的。

而組織行為理論則認(rèn)為較大的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致高管離職和較差的企業(yè)績效。由于高管們存在被剝削感，或者高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬不平等導(dǎo)致的不公平感可能會(huì)對(duì)個(gè)人行為和公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。在許多情況下，雇主應(yīng)該有意減少工資差距，以盡量減少經(jīng)理人因受到不公平待遇而感到不滿的可能性。此外，離職意向隨著工資不平等程度的加劇而增加，而且較高的薪酬差距可能導(dǎo)致敵對(duì)競爭，這可能降低合作并損害公司業(yè)績。

高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的激勵(lì)作用同樣適用于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。多數(shù)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)我國更適合用錦標(biāo)賽理論來解釋薪酬差距所帶來的經(jīng)濟(jì)后果。企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新與否與創(chuàng)新意愿密切相關(guān)，而創(chuàng)新意愿很大程度上取決于公司對(duì)高管的激勵(lì)程度。錦標(biāo)賽理論將薪酬差距看作勝利者的額外獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)高管之間進(jìn)行競爭，并且額外獎(jiǎng)勵(lì)越高,激勵(lì)效應(yīng)越大。此時(shí)，參與競賽的高管人員為了獲取更大的獎(jiǎng)勵(lì)，努力在競爭中取得勝利，其會(huì)提高自身的風(fēng)險(xiǎn)承受度，提高邊際產(chǎn)出，投資創(chuàng)新項(xiàng)目的意愿也就越髙，從而提高企業(yè)創(chuàng)新水平，利于企業(yè)績效的提高。另一方面，當(dāng)薪酬差距致使企業(yè)形成了有效的激勵(lì)效用，一定程度上會(huì)減少代理成本，約束了高管的偷懶行為，利于提高高管工作積極性和努力程度，能夠幫助其做出利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新決策。由此，本文提出第一個(gè)實(shí)驗(yàn)假設(shè)：

H1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

表1 變量解釋

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新

創(chuàng)新是復(fù)雜的、不確定的，并且會(huì)受到多種變化的影響，創(chuàng)新過程不僅要看成是硬件系統(tǒng)的一系列變化，還要看成是市場(chǎng)環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)施和知識(shí)以及創(chuàng)新組織的社會(huì)環(huán)境的一系列變化。外部市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新決策有著密切的關(guān)系。在市場(chǎng)競爭越激烈時(shí)，企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)意義很可能體現(xiàn)在產(chǎn)品創(chuàng)新中，創(chuàng)造具有價(jià)值的產(chǎn)品， 從而占據(jù)有利的市場(chǎng)地位。Aghion（2013）研究認(rèn)為市場(chǎng)集中度越高，公司越有可能進(jìn)行創(chuàng)新。激烈的競爭迫使企業(yè)通過創(chuàng)新方式，獲得更高的產(chǎn)品質(zhì)量或更低的邊際成本，從而幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)。何玉潤等 (2015)基于我國上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證結(jié)果證明產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與公司創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。再有，當(dāng)企業(yè)處于在激烈競爭的外部環(huán)境下，企業(yè)之間越容易出現(xiàn)知識(shí)競爭的現(xiàn)象，而創(chuàng)新可以使企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)(Boone,2001)。此外，沈華玉、吳曉暉(2018)認(rèn)為在創(chuàng)新成果保護(hù)比較好的國家，創(chuàng)新成果容易被復(fù)制、模仿發(fā)生概率可能性較小，所以市場(chǎng)競爭對(duì)企業(yè)創(chuàng)新帶來的積極作用更大。近年來，我國將建設(shè)創(chuàng)新型國家作為國家發(fā)展戰(zhàn)略，出臺(tái)了較多保護(hù)創(chuàng)新成果的法律法規(guī)，營造了相對(duì)良好的市場(chǎng)環(huán)境。由此，本文提出第二個(gè)實(shí)驗(yàn)假設(shè)：

H2：產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

表3 回歸結(jié)果

（三）高管薪酬差距、產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新

產(chǎn)品市場(chǎng)競爭是否會(huì)調(diào)節(jié)兩者之間的正向關(guān)系呢？ 產(chǎn)品市場(chǎng)競爭越激烈，企業(yè)面臨的不確定性越大，越容易被淘汰。而在這種競爭環(huán)境下，高管薪酬差距一定程度上對(duì)高管起到強(qiáng)有力的激勵(lì)，能夠激發(fā)其創(chuàng)新精神，高管選擇有一定風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新項(xiàng)目的投資意愿增加，從而加大新產(chǎn)品的開發(fā)或者新技術(shù)的研發(fā)，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的差異化，甚至使得企業(yè)降低成本，最終滿足多樣化的市場(chǎng)需要，占據(jù)有利的市場(chǎng)地位，保持競爭優(yōu)勢(shì)。其次，在面臨容易被淘汰的情況下，高管會(huì)從長遠(yuǎn)的角度思考問題，會(huì)更加關(guān)注企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展，從而做出創(chuàng)新決策。此外，競爭的加劇一定程度上會(huì)管束了高管的偷懶行為，迫使高管做出有力的行動(dòng)以面對(duì)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，從而增加了高管的創(chuàng)新積極性，進(jìn)一步提升企業(yè)績效。由此，本文提出第三個(gè)實(shí)驗(yàn)假設(shè)：

H3：當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競爭越激烈，高管薪酬差距對(duì)公司創(chuàng)新的正向影響越明顯。

三、研究數(shù)據(jù)與研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)選取

本文選取2010-2017年所有 A 股上市公司為樣本，數(shù)據(jù)來自于萬德和國泰安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理步驟如下：（1）剔除金融類、ST、當(dāng)年IPO或增發(fā)的樣本; （2）剔除數(shù)據(jù)缺失較多的樣本；（3）剔除異常值樣本。共得到2830個(gè)年度公司樣本觀測(cè)值。

(二) 模型設(shè)定與變量說明

借鑒已有文獻(xiàn)研究，設(shè)定H1假設(shè)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦?

基于假設(shè)的推理， 的預(yù)期符號(hào)為正。

為了驗(yàn)證H2采用模型（2）:

其中， 代表產(chǎn)品市場(chǎng)競爭，具體變量及變量定義見表1。按照先前的假設(shè)， 的預(yù)期符號(hào)為正。

為了檢驗(yàn)H3，本文加入了GAP和HHI的交乘項(xiàng)，采用模型（3），若和顯著為正，且大于，則說明產(chǎn)品市場(chǎng)競爭正向調(diào)節(jié)了高管薪酬差距對(duì)公司創(chuàng)新的正向關(guān)系。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文所有因變量、自變量等均值、中位數(shù)的分析見表2。結(jié)果顯示：高管薪酬差距GAP均值為11.134，方差為1.782，這說明公司間高管薪酬差距具有較大的差異。產(chǎn)品市場(chǎng)競爭HHI均值為0.080,方差為0.118，這說明我國企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭度低于發(fā)達(dá)國家。其他變量的均值、方差、最大最小值均分布較為合理。

（二）回歸結(jié)果分析

表3回歸結(jié)果表明：模型1可以看出，GAP與企業(yè)創(chuàng)新在0.01水平上顯著，支持假設(shè) H1，符合錦標(biāo)賽理論，說明較大的薪酬差距為高管提供了強(qiáng)有力的激勵(lì)，進(jìn)一步推動(dòng)了內(nèi)部競爭，能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新精神，致使其愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、付出更大的努力，最終利于企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)。模型2可以看出，HHI與企業(yè)創(chuàng)新在0.01水平上顯著，支持假設(shè) H2。說明產(chǎn)品市場(chǎng)競爭越激烈，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新也會(huì)隨之得到提高。模型3可以看出，GAP＊HHI的系數(shù)3大于系數(shù)，說明產(chǎn)品市場(chǎng)競爭越激烈，高管薪酬差距為高管提供的激勵(lì)越有力，越能激發(fā)高管的創(chuàng)新精神，增加其創(chuàng)新意愿，從而加大新產(chǎn)品的開發(fā)或者新技術(shù)的研發(fā)，幫助企業(yè)占據(jù)有利的市場(chǎng)地位，保持競爭優(yōu)勢(shì)。

(三) 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過自變量替代、固定效應(yīng)模型、因變量替代等多種方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果仍然成立。第一，本文對(duì)高管薪酬差距和創(chuàng)新變量重新衡量，對(duì)以上模型進(jìn)行回歸，研究結(jié)論仍成立。第二，采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行重新檢驗(yàn)，結(jié)論仍然成立。

表4 高管薪酬差異與企業(yè)創(chuàng)新分組回歸結(jié)果

表5 產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新分組回歸結(jié)果

五、進(jìn)一步研究

本文的結(jié)論在國企和非國企是否具有差異性呢？高管薪酬差距和產(chǎn)品市場(chǎng)競爭能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，但是在國有和非國有企業(yè)中，這種情況應(yīng)該有所不同。國有企業(yè)因?yàn)槠湔刂频膶傩?，不同于非國有企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，而是更注重社會(huì)效益，而且其對(duì)于高管考核和激勵(lì)，相對(duì)于非國有企業(yè)更少看中薪酬激勵(lì)作用（沈華玉等，2017）。所以，國有企業(yè)創(chuàng)新投資行為并不是完全基于有用信息的判斷，還有其他非市場(chǎng)因素，這也就造成了高管薪酬差距在國有企業(yè)的作用一定程度上降低。所以本文預(yù)期：國有企業(yè)樣本組中，高管薪酬差異和產(chǎn)品競爭度對(duì)創(chuàng)新的正向影響更不明顯。

表4報(bào)告了基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)模型1分組的回歸結(jié)果。本文發(fā)現(xiàn)R&D系數(shù)分別為0.182和0.091，非國有企業(yè)系數(shù)在0.01的水平下顯著，而在國有企業(yè)并不顯著。高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的效用在非國有企業(yè)更為明顯。

表5報(bào)告了基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組的產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新的回歸情況。實(shí)驗(yàn)表明：在非國有企業(yè)樣本組中，會(huì)計(jì)信息可比性與投資效率的負(fù)向關(guān)系在0.01水平上顯著，在國有企業(yè)樣本組中不顯著，說明產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對(duì)于提高企業(yè)創(chuàng)新水平的效應(yīng)在非國有企業(yè)更為明顯。

六、研究結(jié)論與啟示

本文利用2010-2017年我國上市公司為樣本，驗(yàn)證了高管薪酬差距、產(chǎn)品市場(chǎng)競爭和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)，與錦標(biāo)賽理論一致；產(chǎn)品市場(chǎng)競爭與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)；當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)競爭越激烈，高管薪酬差距對(duì)公司創(chuàng)新的正向影響越明顯，印證了市場(chǎng)競爭對(duì)兩者關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：非國有企業(yè)樣本中，高管薪酬差距、產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對(duì)公司創(chuàng)新的正向影響越明顯；國有企業(yè)樣本中，高管薪酬差距、產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對(duì)公司創(chuàng)新的正向影響越不明顯。希望本文研究結(jié)果能給上市公司創(chuàng)新決策提供借鑒。

最后，本文結(jié)論在實(shí)踐意義上有著重要的啟示意義。公司設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需要考慮到自身所在的外部環(huán)境，因?yàn)楦吖苤贫Q策會(huì)受到外部競爭環(huán)境影響。當(dāng)競爭環(huán)境越激烈時(shí)，企業(yè)越可以利于高管薪酬差距，激勵(lì)高管之間進(jìn)行競爭，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，高管投資創(chuàng)新項(xiàng)目的意愿也就越髙，從而提高企業(yè)創(chuàng)新水平。再有，產(chǎn)品市場(chǎng)競爭度越高，企業(yè)越會(huì)實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)，從而有利于我國創(chuàng)新能力的提高，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。所以，政府一方面要減少對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)，讓市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中擔(dān)任主導(dǎo)角色；另一方面要為企業(yè)營造良好的市場(chǎng)環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新，減少對(duì)創(chuàng)新的束縛，加大對(duì)創(chuàng)新成果的保護(hù)，反對(duì)各種壟斷對(duì)阻礙競爭、打擊創(chuàng)新的行為。