伍秋晴

摘 要 路橋施工企業(yè)，青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理情況，決定著企業(yè)的發(fā)展前景。基于此，本文首先對企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀進行了分析，強調(diào)了管理過程中存在的問題。且此，重點針對不同問題，提出了的具體的解決方案，以期能夠為提高企業(yè)員工的整體實力，增強企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞 路橋施工企業(yè) 青年員工 職業(yè)生涯規(guī)劃管理

一、引言

近些年來，隨著路橋工程數(shù)量的增多，路橋施工企業(yè)工作內(nèi)容逐漸復(fù)雜化，對人才的需求量顯著提升。青年員工的實力，決定著企業(yè)的未來。而企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理情況，則為影響員工實力的關(guān)鍵因素?？梢?，為使路橋施工企業(yè)得以長遠發(fā)展，提高青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平較為重要。

二、路橋施工企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀

（一）職業(yè)缺乏匹配性

路橋施工企業(yè)中，青年員工多存在著工作經(jīng)驗缺乏的問題。受其影響，員工自身定位模糊，且難以了解自身優(yōu)勢與缺陷。入職期間，如管理人員未明確其性格特點、個人素質(zhì)的特征，極易導(dǎo)致崗位不匹配的問題發(fā)生，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。此外，青年員工入職后，長期實踐經(jīng)驗的積累，同樣可導(dǎo)致其綜合素質(zhì)發(fā)生改變。青年員工入職后，需確定“職業(yè)錨”，制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在日后工作中根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整崗位，方可使其價值得到最大程度的發(fā)揮。但就目前的情況看，管理人員并未認識到上述問題。

（二）缺少職業(yè)反饋

缺乏職業(yè)反饋，同樣為路橋施工企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的主要問題。青年員工工作期間，職業(yè)生涯的目標并非一成不變。受個人素質(zhì)等因素的影響，不同員工職業(yè)生涯的發(fā)展速度及方向不同。實施職業(yè)反饋，可使管理人員及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所發(fā)生的變化，從而及時予以調(diào)整，確保人盡其才。但目前，我國部分路橋企業(yè)的管理人員，仍未能夠?qū)η嗄陠T工的個人成長信息作出反饋，管理水平有待提升。

（三）信息化水平不足

信息化技術(shù)的應(yīng)用，可有效提高企業(yè)的工作效率。近年來，我國路橋施工企業(yè)積極應(yīng)用信息化技術(shù)進行了改革，減輕了工作負擔(dān)、提升了工程質(zhì)量，取得了顯著的成效。但青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，卻仍存在著信息化水平不足的問題。管理人員執(zhí)行管理工作的過程，往往需于“線下”實現(xiàn)，員工自我測評困難，且無法得到他人對于職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助，工作方向模糊，工作效率有待提升。

三、青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提升的具體措施

（一）調(diào)整職業(yè)匹配制度

1.入職崗位匹配。青年員工作為企業(yè)人力資源的重要組成，將其進行崗位的合理匹配，對于推動企業(yè)良好發(fā)展有著重要意義。[1]例如，某企業(yè)某項目部在進行青年員工崗位匹配前，將目前企業(yè)中包含的崗位根據(jù)職能進行合理劃分，確定其“職業(yè)錨”類型，如技術(shù)職能型崗位、管理型崗位、安全穩(wěn)定型崗位、服務(wù)奉獻型崗位、創(chuàng)造挑戰(zhàn)型崗位等。在明確崗位職能性質(zhì)后，該企業(yè)項目部將不同職能崗位的工作時間和工作地點進行標注，便于青年員工了解具體的工作內(nèi)容。對于每類職能崗位的等級需要明確標出，使青年員工在進行崗位選擇時能夠明確選擇標準。該企業(yè)項目部在將崗位進行分類后，采用考試的方式對所有青年員工進行綜合能力測試，根據(jù)測試結(jié)果進行青年員工崗位引導(dǎo)，使員工潛力能夠得到充分發(fā)揮，以便有針對性的完善人才分類，提高企業(yè)資源利用率。

2.實施崗位輪換。青年員工入職后應(yīng)制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃目標和成長計劃。部分青年員工對于職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的方向感，企業(yè)可以實行崗位輪換制度，幫助員工找到自己的合理定位。例如，某企業(yè)為了幫助青年員工明確自己的能力定位，以季度為單位進行崗位調(diào)整。在進行崗位調(diào)整前，企業(yè)對目前員工所處崗位的未來發(fā)展進行詳細解析，使青年員工明確該崗位以后的發(fā)展路徑，輪換崗位的發(fā)展前景也需跟員工明確，如果目前崗位可以滿足青年員工未來發(fā)展需求，則員工不需再進行崗位輪換；如果該崗位不能滿足員工期許，則可以申請崗位輪換。企業(yè)在接到員工崗位輪換申請后，對員工綜合能力進行考核，根據(jù)考核結(jié)果選出此次參與崗位輪換的人選。該企業(yè)在崗位輪換人員選擇時，多采用互補原則，即兩個具有意愿換崗，并且原崗位不屬同職能部門，這樣方便不同崗位間的相互調(diào)動。該企業(yè)每季度崗位輪換人數(shù)保持在八人以內(nèi)，確保企業(yè)發(fā)展不受影響的情況下，進行崗位輪換。通過崗位輪換，可以幫助員工迅速找到自己的能力定位，提升員工對企業(yè)的忠誠度。

（二）建立職業(yè)反饋機制

職業(yè)生涯規(guī)劃受到員工自身學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的影響，有時會出現(xiàn)變動。[2]員工在設(shè)置職業(yè)生涯目標時，企業(yè)需要構(gòu)建跟蹤管理制度對職業(yè)生涯目標進行實時跟進，督促員工向著既定目標方向發(fā)展，幫助其實現(xiàn)最初設(shè)置的生涯目標。例如，某企業(yè)在進行青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)時，要求員工以1～5年為單位進行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定。在員工上交相關(guān)材料之后，由直屬部門負責(zé)人與員工進行目標確定，將其中的不足進行指出，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃更加飽滿。企業(yè)根據(jù)員工制定的職業(yè)規(guī)劃，建立與其相匹配的跟蹤管理制度，員工以年為單位提交總結(jié)報告，并且企業(yè)也會成立監(jiān)督部門，確定每名青年員工責(zé)任幫扶人，在員工工作出現(xiàn)懈怠時進行督促。在每年的企業(yè)會議中，該企業(yè)都會強調(diào)職業(yè)規(guī)劃的重要性，使員工堅定自己的規(guī)劃目標。該企業(yè)將員工行動反饋進行統(tǒng)計，對于按照既定目標執(zhí)行的員工給予獎勵，對落后較多的員工給予懲罰，使員工都能夠有充足的動力向著既定目標奮斗。通過建立職業(yè)反饋機制，可以讓員工明確每階段需要實現(xiàn)的目標，使其朝著正確的方向奮斗。

（三）積極應(yīng)用信息技術(shù)

1.員工自我測評。在每個發(fā)展階段，員工都需要了解自身成長情況，通過與既定目標間的對比，明確自身不足，使其能夠向著既定方向發(fā)展。[3]企業(yè)在見證員工逐步成長的過程中，應(yīng)設(shè)立自我評測系統(tǒng)，員工可以根據(jù)系統(tǒng)中的測試工具明確自身能力增長情況。例如，某企業(yè)借助信息技術(shù)建立自我評測系統(tǒng)，其中包括性格測試、能力測試、綜合能力測試等多種測試工具。員工可以根據(jù)自身需求選擇測試工具，在得到測試結(jié)果后，評測系統(tǒng)也會給出中肯建議，使得員工在接下來發(fā)展階段能夠沿著正確方向發(fā)展。系統(tǒng)會將每次評測結(jié)果上傳至公司系統(tǒng)，并建立個人數(shù)據(jù)庫，員工可以通過自己在單位的編號，隨時查看以往的評測結(jié)果，使員工能夠了解自己每一階段的成長歷程。通過員工自我評測，可以讓青年員工清楚認知自身不足和下階段努力的方向。

2.構(gòu)建在線咨詢平臺。職業(yè)生涯規(guī)劃屬于比較復(fù)雜的工作，只是依靠自我評測并不能完全解答員工的問題。企業(yè)可以構(gòu)建在線咨詢平臺，讓員工與專業(yè)人士進行溝通，解答自身的疑惑。例如，某企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建了在線咨詢平臺，每名員工都可以通過該平臺進行問題咨詢。該企業(yè)規(guī)定，正常情況下，每名員工每月可享有三次在線咨詢的機會，如果當(dāng)月完成企業(yè)下達任務(wù)，次月可增加一次咨詢機會；如果沒有完成既定任務(wù)，次月則減少一次咨詢機會；若員工連續(xù)十二個月完成既定任務(wù)，則次年咨詢機會不受次數(shù)限制。企業(yè)在無償?shù)幕A(chǔ)上增加有償制度，使其能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，員工也會珍惜每一次咨詢機會，將自己最困惑的問題提出，增加了每次咨詢的實用價值。員工在獲得專業(yè)解答的同時，更加明確自己未來發(fā)展方向，使員工對企業(yè)的認可度增加。通過構(gòu)建在線咨詢平臺，可以讓員工得到更多的專業(yè)性建議。

三、結(jié)語

對路橋施工企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀和提升問題的研究，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，有助于增強企業(yè)的整體實力。未來，建議路橋施工企業(yè)積極調(diào)整職業(yè)匹配制度，為員工優(yōu)勢的發(fā)揮提供途徑。在此基礎(chǔ)上，主動將職業(yè)反饋機制與信息技術(shù)結(jié)合，全面提高青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理水平。

（作者單位為四川三江交通建設(shè)工程有限公司）

參考文獻

[1] 李妍. LW公司青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[D].大連海事大學(xué)，2018.

[2] 金啟淑.蘭石集團青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀和提升研究[D].蘭州大學(xué)，2018.

[3] 郝敏宏.青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究[D].電子科技大學(xué)，2018.