申正付 韓布新 楊秀木 古繼寶

(1 安徽省高校人文社科重點研究基地蚌埠醫(yī)學(xué)院全科醫(yī)學(xué)教育發(fā)展研究中心，蚌埠 233030)(2 皖北衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院，宿州 234000) (3 中國科學(xué)院心理研究所心理健康院重點實驗室，北京 100101)(4 中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)人文與社會科學(xué)學(xué)院，合肥 230026)

1 問題提出

全科醫(yī)生（general doctor）是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主要提供者，在初級衛(wèi)生保健體系中有著舉足輕重的地位。全科醫(yī)生的素質(zhì)和工作質(zhì)量決定了三級診療中一級診療的水平，決定了居民的健康素養(yǎng)，并對健康中國2030目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生重要影響（李姝潔等, 2015; 盧玄潔, 2012; 馬凱, 2016; 謝海鯤,王志鋒, 2016; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 孟貝, 韓布新, 2015）。維護(hù)全科醫(yī)生隊伍的穩(wěn)定性，使全科醫(yī)生在基層被用得上、用得好、留得住、流得動，提高其幸福感是關(guān)鍵一環(huán)（謝海鯤, 王志鋒, 2016）。

勝任力是指特定崗位所應(yīng)該具備的工作能力要素，具體說是指結(jié)合不同崗位的不同工作要求，確保不同工作崗位人員能夠順利完成崗位工作要求的個人能力特征結(jié)構(gòu)的總和，表現(xiàn)在某個領(lǐng)域知識、認(rèn)識或行為技能等顯性勝任特質(zhì)以及特質(zhì)、動機、態(tài)度或價值觀、自我形象等隱性勝任特征，理論模型包括洋蔥模型、冰山模型和勝任力辭典（Delcourt, Gremler, van Riel, & van Birgelen, 2016; Hackney, 1999; McClelland, 1973;Jeffreys, 2016）。Porter和 Lawler （1968） 提出的綜合激勵理論認(rèn)為，企業(yè)員工的工作能力會對工作感受產(chǎn)生積極的影響，有助于提升工作績效。因此，對全科醫(yī)生來說，勝任力越強，可能會在工作中有更多的積極體驗。事實上，已有實證研究也表明，勝任力會促進(jìn)個體的工作幸福感，即勝任力越高的個體在工作中幸福感越強（王玉平,2015）。國內(nèi)學(xué)者馬志強等人通過深度訪談的研究方法構(gòu)建了包括人力資本、心理資本和關(guān)系資本三個維度的社區(qū)全科醫(yī)生的勝任力素質(zhì)模型，三個維度對工作績效均產(chǎn)生正向影響（馬志強, 劉敏,王海榮, 2012）；金麗嬌等通過文獻(xiàn)復(fù)習(xí)、工作分析、半結(jié)構(gòu)訪談、問卷調(diào)查等研究方式的綜合運用構(gòu)建了包括職業(yè)責(zé)任感、人際溝通能力、良好的道德修養(yǎng)、基本醫(yī)療服務(wù)能力、基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力和綜合管理能力六個維度的全科醫(yī)生勝任力素質(zhì)模型，六個維度對工作績效均產(chǎn)生正向影響（金麗嬌, 賈英雷, 孫濤, 楊立斌, 曹德品,2013）；申正付等通過研究建立了包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力（basic public health service capacity）、臨床基本能力（basic clinical skills）、信息管理能力（information management capabilities）、系統(tǒng)分析能力（system analysis ability）、人際溝通與團(tuán)隊合作能力（interpersonal communication and cooperation ability）、非醫(yī)學(xué)知識學(xué)習(xí)能力（nonmedical knowledge learning skills）、人格特質(zhì)（personality traits）、職業(yè)道德能力（occupation moral ability）和心理適應(yīng)性（adaptability）九個維度的勝任力素質(zhì)模型，經(jīng)檢驗表明具有良好的信度和效度，九個維度對工作績效均產(chǎn)生正向影響（申正付等, 2016; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 韓布新,孟貝, 2015）。上述關(guān)于全科醫(yī)生勝任力的研究的一個共同點是都進(jìn)一步驗證了McClelland（1973）建立的勝任力對工作績效作用的理論。

心理學(xué)研究領(lǐng)域中一般將工作績效（job performance）定義為“與組織目標(biāo)、組織宗旨有關(guān)的、可觀測的行為”, 是一個動態(tài)的多維變量，在人力資源管理的具體實踐工作領(lǐng)域，工作績效的評定越來越關(guān)注工作行為本身而不僅僅是工作的結(jié)果（Moloughney, Moore, Dagnone, & Strong，2017;Walsh et al., 2018）。個體在組織中的工作行為表現(xiàn)包括兩個方面：一是與組織目標(biāo)直接相關(guān)的行為，二是與組織目標(biāo)無直接關(guān)系，但是可以間接促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。心理學(xué)家指出：組織成員在組織中必須完成工作要求以及一些超出組織角色規(guī)定的、有建設(shè)性的事務(wù)。研究者們一致地把前者界定為任務(wù)績效，后者則被分別界定為“親社會行為”、“組織公民行為”、“關(guān)系績效”等。國內(nèi)學(xué)者韓翼等人綜合評價了20世紀(jì)60年代至21世紀(jì)初的國內(nèi)外關(guān)于工作績效結(jié)構(gòu)研究的心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等各種理論，在任務(wù)績效和關(guān)系績效理論、組織公民行為理論、親社會行為理論、創(chuàng)新績效理論、學(xué)習(xí)績效理論、角色及角色外理論等的基礎(chǔ)上，提出了四維度的工作績效模型：創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效、關(guān)系績效和任務(wù)績效，并編制了工作績效量表，在多個領(lǐng)域得到應(yīng)用，具有良好的信度和效度（韓翼, 廖建橋, 龍立榮, 2007; 韓翼, 2008）。

主觀幸福感是個體感知到自己的需要得到滿足時產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是個體根據(jù)自己所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，對自身的生活質(zhì)量所進(jìn)行的整體性評價，是反映個體生活質(zhì)量的重要指標(biāo)之一（邊燕杰, 肖陽, 2014; van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller,2013; Khera, Harver, & Callan, 2014; 陳燦銳, 高艷紅,申荷永, 2012; 雷震, 2014; 申正付, 楊秀木, 孫雪芹,賀慶功, 韓布新, 2013; 燕智博, 2016; 楊秀木, 齊玉龍,申正付, 孟貝等, 2015; 楊秀木, 申正付, 齊玉龍, 韓布新, 孟貝, 2015）。

研究發(fā)現(xiàn)，勝任力是影響工作績效的關(guān)鍵因素之一（李開新, 2013; 許安國, 2013; 馬志強等,2012; 楊秀木, 齊玉龍, 申正付, 韓布新等, 2015）；職業(yè)勝任力正向影響工作績效（邊燕杰, 肖陽, 2014;van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller, 2013; Khera et al.,2014; 陳威燕, 2016）; 職業(yè)勝任力影響職業(yè)成功（褚福磊, 2016）。黃亮等研究發(fā)現(xiàn)工作幸福感和員工創(chuàng)新績效互相促進(jìn)（黃亮, 彭璧玉, 2015），胡蓓等人的研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵機制能有效提升員工績效（胡蓓, 邱敏, 2016）。綜上所述，以往研究主要關(guān)注勝任力與工作績效、工作績效與主觀幸福感之間關(guān)系的研究，對三者之間關(guān)系的探究較少涉及，把全科醫(yī)生作為研究對象的更少，所以本研究假設(shè)：工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起到中介作用。

2 方法

2.1 對象

選取安徽、湖北、湖南、河南、江西和山西等中部六省份的1350位全科醫(yī)生進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1350份，收回有效問卷1340份，有效回收率為99.26%。其中安徽301人，湖北208人，湖南199人，河南213人，江西206人，山西213人。其中男性1107人，占總?cè)藬?shù)的82.61%，女性233人，占總?cè)藬?shù)的17.39%。年齡在21-66歲之間，平均年齡41.04±8.49歲，其中50歲以上136人，占10.15%，40-49歲601人，占44.85%，30-39歲456人，占34.03%，29歲及以下147人，占10.97%；職稱分布：主任醫(yī)師22人，占1.64%，副主任醫(yī)師73人，占5.45%，主治醫(yī)師453人，占33.81%，住院醫(yī)師（及以下）792人，占59.10%。

2.2 工具

2.2.1 全科醫(yī)生勝任力問卷（general doctor competency questionnaire）

該問卷由申正付等人（2013, 2016）編制。問卷包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、臨床基本能力、信息管理能力、系統(tǒng)分析能力、人際溝通與團(tuán)隊合作能力、非醫(yī)學(xué)知識學(xué)習(xí)能力、人格特質(zhì)、職業(yè)道德能力和心理適應(yīng)性9個維度，59個條目，采用Likert 5級評分法，選項有“非常不具備”、“不具備”、“不確定”、“具備”、“非常具備”，代表分值從1-5。得分越高，說明勝任能力越強。本次研究的Crobach α系數(shù)為0.899。

2.2.2 工作績效問卷（job performance questionnaire）

采用韓翼等人2017年編制的問卷，包括關(guān)系績效（relation performance）、任務(wù)績效（task performance）、創(chuàng)新績效（innovate performance）、學(xué)習(xí)績效（study performance）4個維度，20個條目，Likert5級評分，“非常不符合”、“不符合”、“說不清”、“符合”、“非常符合”代表分值1-5，分值越高說明績效水平越高（韓翼等,2007）。本次研究該問卷的Crobach α系數(shù)為0.809。

2.2.3 主觀幸福感量表（general well-being schedule,GWB）

采用美國國立衛(wèi)生統(tǒng)計中心研制的主觀幸福感量表，國內(nèi)段建華1996年修訂，18個條目分?jǐn)?shù)相加所得總分反映被試的主觀幸福感，得分越高，說明主觀幸福感越強。該量表廣泛應(yīng)用于國內(nèi)的相關(guān)研究中，信效度良好（燕智博, 2016; 楊秀木,申正付, 齊玉龍, 韓布新等, 2015）。本次研究該量表的Crobach α系數(shù) 0.812。

2.3 數(shù)據(jù)處理

問卷收回后，采用EPIDATA數(shù)據(jù)錄入軟件進(jìn)行雙錄入，剔除一份無效問卷，利用SPSS20.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。采用Liseral8.70進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，所有項目由全科醫(yī)生自填，所以可能會存在共同方法偏差。因此對收集的數(shù)據(jù)先進(jìn)行Harman單因子檢驗（Harman’s One-factor Test），得到特征值＞1 的因子是13個，第一個因子解釋的變異量是15.77，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于40%的上限值，根據(jù)相關(guān)理論（溫忠麟, 葉寶娟, 2014; 葉寶娟, 鄭清等, 2017）可以認(rèn)為本研究不存在共同方法偏差的問題。

3.2 變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果

各變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果見表1。相關(guān)分析表明，全科醫(yī)生勝任力、工作績效、主觀幸福感之間均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明隨著勝任力水平的上升，工作績效和幸福感水平會顯著上升。

表 1 研究變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果（n=1340）

3.3 工作績效中介勝任力與主觀幸福感關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

根據(jù)理論框架和上述相關(guān)分析結(jié)果，采用溫忠麟和葉寶娟（2014）論述推薦的中介效應(yīng)檢驗流程進(jìn)行檢驗，首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理，然后檢驗工作績效（M）是否在勝任力（X）和主觀幸福感（Y）之間起中介效應(yīng)。結(jié)果見表2。

表 2 工作績效的中介效應(yīng)檢驗（n=1340）

由表2可見，引入了中介變量工作績效后，勝任力對主觀幸福感的效應(yīng)值仍然顯著，回歸方程系數(shù)顯著，因此說明工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起部分中介效應(yīng)。為進(jìn)一步探討全科醫(yī)生勝任力、工作績效和主觀幸福感之間的關(guān)系，采用溫忠麟和葉寶娟（2014）推薦使用的打包方法分別以勝任力為自變量、工作績效為中介變量、主觀幸福感為因變量建立結(jié)構(gòu)方程模型（structure equation modeling，SEM），估計和檢驗采用極大似然法，考察模型的擬合效果。見圖2。擬合指標(biāo)分別為：χ2/df=2.782，RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.97，擬合指標(biāo)較理想。進(jìn)一步考察模型的各個參數(shù)估計，模型中的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均達(dá)到顯著水平。全科醫(yī)生勝任力影響主觀幸福感的總效應(yīng)值=0.335+0.282×0.246=0.404，中介效應(yīng)值占總效應(yīng)值的17.155%。

4 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)，勝任力可以促進(jìn)全科醫(yī)生的主觀幸福感，也就是說，勝任力水平越高的全科醫(yī)生會具有較高水平的主觀幸福感，這一結(jié)果和以往的研究相一致（王鋼, 蘇志強, 張大均, 2017; 王玉平, 2015; 張興貴, 陳瑋瑜, 2017）。綜合激勵理論（Porter & Lawer, 1968）認(rèn)為，個體的工作滿意度（主觀幸福感）與其本身的知識、技能及特質(zhì)（勝任力）有密切的關(guān)系，勝任力可以促進(jìn)工作滿意度（主觀幸福感）。本次研究再次驗證了綜合激勵理論。對于全科醫(yī)生來說如若具備較高水平的勝任力，會對全科醫(yī)生崗位具有較高的主觀幸福感。因此，該結(jié)果從現(xiàn)實的角度啟示我們，作為全科醫(yī)生主觀幸福感的一個非常重要的促進(jìn)因素，加強全科醫(yī)生的勝任力培訓(xùn)、提升勝任力十分有必要，因此高等醫(yī)學(xué)教育機構(gòu)要構(gòu)建以勝任力為導(dǎo)向的全科醫(yī)生培養(yǎng)一體化方案設(shè)計；國家級和省級的規(guī)范化培訓(xùn)基地要以崗位勝任能力為核心，圍繞各層級、各類人才職業(yè)勝任力發(fā)展需求，分層分類制訂繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育指南，遴選和開發(fā)優(yōu)質(zhì)教材，構(gòu)建住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方案、助理全科醫(yī)生培訓(xùn)方案、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方案等，從而促進(jìn)中國全科醫(yī)學(xué)的發(fā)展，促進(jìn)健康中國的實現(xiàn)。

本研究還進(jìn)一步考察了全科醫(yī)生勝任力與主觀幸福感二者之間的中介機制，通過構(gòu)建的中介模型進(jìn)一步了解勝任力對主觀幸福感的影響過程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作績效在勝任力和主觀幸福感之間起到部分中介作用，這也再次驗證了的工作要求-資源模型（以下簡稱JD-R模型）。JD-R模型認(rèn)為生活中近一半的時間被工作占據(jù), 工作是人們社會活動的中心內(nèi)容，工作是一種有償勞動, 具有獲取和使用資源、實現(xiàn)自我社會價值以及提升自尊等的功能, 是人們獲取主觀幸福感的重要源泉（李愛梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文輇, 2015; 周帆, 劉大偉, 2013; Bakker, 2018; Dietz & Scheel, 2017;Falco, Dal Corso, Girardi, De Carlo, & Comar, 2018;Hawkes, Biggs, & Hegerty, 2017; van Wingerden &Poell, 2017）。工作績效部分中介了勝任力與主觀幸福感的關(guān)系，一方面，勝任力能夠正向預(yù)測工作績效，也即勝任力水平高的全科醫(yī)生會出現(xiàn)較高的工作績效；另一方面，工作績效能夠促進(jìn)全科醫(yī)生的主觀幸福感，這與他人的研究均相一致（Joyce et al., 2017; Tamiru et al., 2017; Xie, Caldwell,Loy, & Robledo, 2017）。

本次研究中全科醫(yī)生的勝任力包括的基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、臨床基本能力、信息管理能力、系統(tǒng)分析能力、人際溝通與團(tuán)隊合作能力、非醫(yī)學(xué)知識學(xué)習(xí)能力、人格特質(zhì)、職業(yè)道德能力和心理適應(yīng)性九個維度可以看出，全科醫(yī)生勝任力是包括特質(zhì)、動機、自我概念、態(tài)度、社會角色、知識、技能等在內(nèi)的一系列個人特征，近年來，學(xué)者們在關(guān)于個體特質(zhì)、動機、自我概念、態(tài)度、社會角色、知識、技能等相關(guān)研究成果均為勝任力對工作績效的預(yù)測作用提供了實證支持（王登峰, 崔紅, 2008; 葉寶娟, 方小婷等, 2017;Dunstan & Maceachen, 2014; Phillips et al., 2015;Reeder, Gray, & McCool, 2013）。褚福磊（2016）研究發(fā)現(xiàn)，員工工作績效的好壞由個人因素包括員工個體的需要結(jié)構(gòu)、個性、能力和態(tài)度等因素、組織因素和工作因素三方面相對獨立的因素相互作用、相互影響而實現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)人格能夠直接預(yù)測和通過中介因素預(yù)測工作績效（盧玄潔, 2012;梅繼霞, 2017）。差異心理學(xué)的研究表明個體認(rèn)知能力越高，學(xué)習(xí)各種知識越快，工作知識水平越高，工作績效也越高（Xiang, Hansen, Pisaniello, &Bi, 2016）。研究還發(fā)現(xiàn)人際溝通和團(tuán)隊合作能力與工作績效相關(guān)，和個體認(rèn)知能力交互作用共同影響工作績效（Evans-Lacko & Knapp, 2014）。大量研究發(fā)現(xiàn)工作績效與主觀幸福感互為影響，互相作用，具有高度正相關(guān)性。綜上，本研究發(fā)現(xiàn)工作績效部分中介了全科醫(yī)生勝任力與主觀幸福感之間的關(guān)系，這從實踐角度啟示我們，為了提高全科醫(yī)生的主觀幸福感，使得全科醫(yī)生能夠安心在社區(qū)做好居民健康守門人的工作、樂于做好居民健康守門人的工作，加強其勝任力培訓(xùn)和工作績效的提升均非常有必要。

整體而言，本研究基于以往理論研究和實證研究的基礎(chǔ)上揭示了全科醫(yī)生勝任力、工作績效和主觀幸福感之間的關(guān)系及全科醫(yī)生勝任力對主觀幸福感產(chǎn)生效用的機制，為如何提升全科醫(yī)生的主觀幸福感提供了實證支持。但是本研究還存在不足之處：首先是主要采用橫斷面研究，今后還要結(jié)合縱向研究進(jìn)行深入探討；其次，研究數(shù)據(jù)的獲得均是采用自我報告法，今后的研究中要結(jié)合他人提名、他人報告等方法獲取數(shù)據(jù)。

5 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：（1）勝任力、工作績效和主觀幸福感之間均顯著正相關(guān)；（2）勝任力和工作績效可正向預(yù)測主觀幸福感；（3）工作績效部分中介勝任力和主觀幸福感，勝任力既直接預(yù)測主觀幸福感，也通過工作績效間接預(yù)測主觀幸福感。