宋程成

(華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院，上海，200062)

一、引言：社會(huì)組織理性化及其演進(jìn)

(一)現(xiàn)有爭(zhēng)論的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)

2017—2018年是中國(guó)非營(yíng)利和慈善領(lǐng)域重新洗牌的階段，隨著“公益4.0”和跨界融合等理念的不斷深入，大量傳統(tǒng)的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)的運(yùn)作過(guò)程和行為方式發(fā)生了系統(tǒng)轉(zhuǎn)變，參與了一系列“親市場(chǎng)”(Pro-market)的活動(dòng)，上述實(shí)踐層面的轉(zhuǎn)變，引發(fā)了人們對(duì)于公益新前沿的論爭(zhēng)。2017年6月，因徐永光的《公益向右，商業(yè)向左》一書而引發(fā)的“二光之爭(zhēng)”，將市場(chǎng)(化)和商業(yè)機(jī)構(gòu)能否成為慈善領(lǐng)域主體的爭(zhēng)議推向了高潮。事實(shí)上，如果撇開道德和價(jià)值判斷層面，從社會(huì)組織本身來(lái)觀察，就會(huì)了解到引發(fā)人們爭(zhēng)論的真正根源，并不是個(gè)別理念的盛行，而是非營(yíng)利性(或慈善)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)式管理結(jié)構(gòu)和實(shí)踐的不斷引入，使得自身逐步趨于“理性化”。

因此，當(dāng)我們討論商業(yè)化、市場(chǎng)化等對(duì)社會(huì)部門的影響[1-2]，以及社會(huì)企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)業(yè)乃至公益創(chuàng)投、影響力投資等新興概念(“公益新前沿”概念)之時(shí)[3]，有必要重新審視和回顧普拉德哈德的“金字塔市場(chǎng)”概念[4]，將關(guān)注點(diǎn)從熱門詞匯轉(zhuǎn)移到支撐這些概念的資源和組織基礎(chǔ)之上。換言之，被徐永光或尤努斯等所重視的社會(huì)企業(yè)或社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以實(shí)踐化的前提，乃是社會(huì)組織內(nèi)部人員設(shè)置的“專門化”、管理結(jié)構(gòu)安排的“科學(xué)化”和實(shí)踐模式的“規(guī)范化”等組織特征[5]；上述特征的強(qiáng)化，可以稱為社會(huì)組織的“理性化”趨勢(shì)，這在事實(shí)上構(gòu)成了康曉光等學(xué)者所警惕的“企業(yè)式”實(shí)踐和市場(chǎng)化機(jī)制的微觀結(jié)構(gòu)性基礎(chǔ)。

(二)社會(huì)組織理性化：回顧與界定

社會(huì)或非營(yíng)利部門內(nèi)引入市場(chǎng)化機(jī)制或者商業(yè)化手段本身并不是新鮮事，這方面探討可以追溯到Weisbrod 關(guān)于非營(yíng)利機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的一系列思考[6-7]。值得注意的是，除了Dees 等學(xué)者外[8]，在早期的探討中，無(wú)論是學(xué)者還是組織實(shí)踐者，往往是從負(fù)面角度來(lái)思考市場(chǎng)機(jī)制和商業(yè)手段的導(dǎo)入[9-10]。學(xué)者的憂慮可以回溯到韋伯關(guān)于官僚制(Bureaucracy)“鐵籠”的論述或者Skocpol 等從社會(huì)組織公民性角度的考察。進(jìn)一步分析可知，學(xué)者們的擔(dān)憂最終都可以回歸到韋伯所提及的“理性化”概念[10](12-13)。不過(guò)，與韋伯從宏大敘事角度論述理性以及理性化概念不同，現(xiàn)代組織研究學(xué)者(除John Meyer 外)在探討理性化概念時(shí)，多將視角從社會(huì)或者部門，逐步下移到組織層面，如圖1。這一轉(zhuǎn)變，既可以避免僅在抽象維度就社會(huì)實(shí)踐變化的泛泛而談，還促使學(xué)者將理性化概念視為一個(gè)因變量來(lái)進(jìn)行分析。

圖1 理性化概念的逐步操作化

有學(xué)者認(rèn)為，理性化的本質(zhì)是將角色和規(guī)則整合在一起，將非營(yíng)利(社會(huì))組織建構(gòu)為具有清晰認(rèn)同的“行動(dòng)者”的一系列過(guò)程和狀況，并提出從標(biāo)準(zhǔn)化管理流程、正規(guī)財(cái)務(wù)報(bào)告和戰(zhàn)略規(guī)劃文檔以及外部咨詢顧問(wèn)安排等指標(biāo)來(lái)測(cè)度這一概念[13]。上述界定不僅與韋伯關(guān)于資本主義社會(huì)理性化的分析一脈相承，還進(jìn)一步給出了一個(gè)測(cè)度社會(huì)組織理性化的基本“理想類型”——即處于高度競(jìng)爭(zhēng)和制度化狀況下的企業(yè)所采取的各類“最佳管理實(shí)踐”①。因此，從某種角度來(lái)看，這一定義亦可被稱為是社會(huì)組織的“企業(yè)化”(Business-like)[14-17]。被進(jìn)一步解讀和界定為企業(yè)化，正是理性化概念與市場(chǎng)化(Marketization)、商業(yè)化(Commercialization)乃至專業(yè)化(Professionalization)概念形成模糊和重合之處[1-2][18]，后三個(gè)概念似乎也與企業(yè)組織間存在著各種不可割裂的聯(lián)系。值得注意的是，學(xué)者們已經(jīng)從 “管理主義”和“專業(yè)主義”的角度，對(duì)專業(yè)化和另外的三個(gè)概念作了區(qū)分[17][19]。進(jìn)一步綜合以往的各類看法，本文強(qiáng)調(diào)：①理性化的核心是組織自身管理結(jié)構(gòu)的正式化與標(biāo)準(zhǔn)化，呈現(xiàn)為外界看來(lái)合理化(Reasonable)的實(shí)踐；②商業(yè)化指各類商業(yè)組織應(yīng)用的手段被引入社會(huì)組織中，但其并不會(huì)必然改變組織自身結(jié)構(gòu)；③市場(chǎng)化與商業(yè)化間存在著更多相似處，但是兩者的區(qū)別在于市場(chǎng)化是從更為宏觀角度思考市場(chǎng)機(jī)制下的資源分配；④專業(yè)化是指社會(huì)組織在其活動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)特定的專業(yè)實(shí)踐和知識(shí)方面的提升。

二、研究目標(biāo)、案例收集與分析

(一)研究目標(biāo)

以往組織理性化研究的一大困境在于，如果學(xué)者們認(rèn)同理性化是一個(gè)整體意義上的趨同擴(kuò)散過(guò)程，那么，對(duì)不同類型組織的分析是無(wú)效的。由于同一制度環(huán)境內(nèi)的組織在結(jié)構(gòu)上的共性往往多過(guò)差異，這就使得社會(huì)科學(xué)研究的比較分析難以有效實(shí)施[20-21]。所以，以往關(guān)于理性化的分析和探討多為長(zhǎng)時(shí)段的案例分析或針對(duì)不同國(guó)家/地區(qū)的國(guó)別比較[22-23]。例如，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)壹基金逐步從一個(gè)紅會(huì)項(xiàng)目變?yōu)槭准宜侥蓟鸬陌咐M(jìn)行分析，基本遵循了階段性探討的策略[24]。DiMaggio 針對(duì)紐約市藝術(shù)館引入各類管理制度的探討，也是從長(zhǎng)時(shí)段進(jìn)行論述[25]。類似地，Townley 亦是從組織外部環(huán)境中的各類宏觀因素變化角度，考察了加拿大非營(yíng)利藝術(shù)館的逐步理性化進(jìn)程[26-27]。

上述研究具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是在理論取向上普遍遵循了組織學(xué)新制度主義的傳統(tǒng)，將組織理性化視為理論分析的重要對(duì)象[5][28]；同時(shí)，其分析視角沿用“自上而下”的路徑，強(qiáng)調(diào)外部制度環(huán)境和重要實(shí)體在塑造組織結(jié)構(gòu)和行為方面的重要影響。例如，制度理論的核心概念，如組織場(chǎng)域、制度邏輯以及組織形式②，是分析社會(huì)組織理性化不可或缺的工具。二是為了使得案例研究可以有序開展，理性化的管理結(jié)構(gòu)可劃分為組織規(guī)劃、人事安排以及生產(chǎn)系統(tǒng)三個(gè)維度，即①組織的整體發(fā)展是否需要科學(xué)方法指導(dǎo)；②組織的人事安排是否重視專門化和專業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練；③組織產(chǎn)品的生產(chǎn)和控制過(guò)程是否系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化。學(xué)者可以通過(guò)分析和勾勒組織對(duì)上述三個(gè)維度要素的吸納，來(lái)把握組織理性化的演變狀況[14]。

以往研究的核心問(wèn)題是在一定程度上忽視了個(gè)體組織的“自我能動(dòng)”性。究其根本，在于新制度主義自身存在著能動(dòng)性悖論(Paradox of Agency)[29]。不過(guò)隨著理論工具的進(jìn)步，強(qiáng)調(diào)制度邏輯的競(jìng)爭(zhēng)、融合等觀點(diǎn)，已經(jīng)在一定程度緩解了上述困境[30]。本文認(rèn)為，除了從宏觀層面考察場(chǎng)域內(nèi)制度邏輯的變遷、演變與融合外，還可探討組織在吸納理性化要素時(shí)呈現(xiàn)出的有限的自主性——這不僅需要考察組織外部環(huán)境的復(fù)雜性，還應(yīng)結(jié)合組織形式以深入分析組織管理自身的轉(zhuǎn)變——其突破口便是考察組織理性化要素與實(shí)際運(yùn)行/行為間的互相“耦合”程度[31]③。具體而言，從理論角度看，組織結(jié)構(gòu)可分為治理結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)，分別對(duì)應(yīng)組織權(quán)利體系以及組織內(nèi)部命令鏈條(層級(jí))；從現(xiàn)實(shí)角度看，在當(dāng)前的社會(huì)法律和政策前提下，我國(guó)社會(huì)組織治理結(jié)構(gòu)基本上按照政策要求在建設(shè)，而管理結(jié)構(gòu)則多有系統(tǒng)性差異。因此，對(duì)社會(huì)組織M(以下簡(jiǎn)稱M 組織)在不同階段的管理結(jié)構(gòu)(理性化)差異化的制度動(dòng)因進(jìn)行分析，構(gòu)成了本研究的基本目標(biāo)。

(二)案例收集與分析

第一，資料收集。以浙江省杭州市的M 組織的發(fā)展和變遷作為主線，來(lái)分析與考察社會(huì)組織發(fā)展過(guò)程中是如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部結(jié)構(gòu)演變的。M 組織是一家以多元業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)為主的養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍既包括政府購(gòu)買的居家養(yǎng)老服務(wù)，也包括了較為市場(chǎng)化的機(jī)構(gòu)養(yǎng)老服務(wù)，還涉及與養(yǎng)老相關(guān)的調(diào)研評(píng)估和咨詢服務(wù)。

第二，研究過(guò)程。整個(gè)研究項(xiàng)目以追蹤調(diào)研為主，時(shí)間區(qū)間為2011年10月到2017年12月，在此期間，研究團(tuán)隊(duì)分三次收集相關(guān)的一手資料以及相關(guān)的內(nèi)部材料。除此以外，研究團(tuán)隊(duì)還整理了與之相關(guān)的報(bào)道和文獻(xiàn)資料15 份。

第三，研究策略。圍繞“三角測(cè)量”和“多元證據(jù)”的基本原則，建構(gòu)組織發(fā)展的大事年表，并注重對(duì)轉(zhuǎn)型節(jié)點(diǎn)的探討，最后形成完整的分析方案[32-33]。特別地，將圍繞“組織合理應(yīng)對(duì)所在場(chǎng)域多重制度邏輯可能促進(jìn)組織更有效運(yùn)轉(zhuǎn)”的思路，重點(diǎn)分析M 組織理性化結(jié)構(gòu)與組織整體架構(gòu)之間的整合狀況[24]。

其中，結(jié)合M 組織自身結(jié)構(gòu)和發(fā)展的基本特點(diǎn)，以Hoffman 提及的“突破性事件”為節(jié)點(diǎn)[34]，將其發(fā)展階段分為三個(gè)：初創(chuàng)階段、轉(zhuǎn)型階段與擴(kuò)張階段，其中相應(yīng)事件分別為，2004年M 組織從一個(gè)社區(qū)互助組織登記注冊(cè)為民辦非企業(yè)；2007年M 組織成立了兩個(gè)業(yè)務(wù)單元，下轄養(yǎng)老業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)物業(yè)管理機(jī)構(gòu)(工商登記注冊(cè))；2011年M 組織將其下屬機(jī)構(gòu)整合起來(lái)，重新登記注冊(cè)為集團(tuán)公司(民辦非企業(yè))。下文將以“外部結(jié)構(gòu)→組織應(yīng)對(duì)→內(nèi)部管理”為基本研究架構(gòu)，對(duì)M 組織的發(fā)展階段做系統(tǒng)闡述。

三、M 組織的發(fā)展和轉(zhuǎn)變過(guò)程

(一)組織初創(chuàng)期

2003年在“非典”肆虐杭州期間，M 組織后來(lái)的主要領(lǐng)導(dǎo)人X 等200 余人所在的小區(qū)被隔離起來(lái)，這給大家的生活造成極大困擾。以X 為代表的相關(guān)人員發(fā)起了居民互助活動(dòng)，如互相送飯、照看老人等，并借助互聯(lián)網(wǎng)論壇，使這一活動(dòng)得到杭州當(dāng)?shù)氐牧x工組織和熱心人士的積極參與。2003年5月，當(dāng)時(shí)的杭州主要領(lǐng)導(dǎo)P 與X 一起出席了一期電視節(jié)目，重點(diǎn)表?yè)P(yáng)了X 等人在“非典”期間的自助自救活動(dòng)，并特別鼓勵(lì)大家把這一互助活動(dòng)堅(jiān)持和開展下來(lái)。2003年6月，在當(dāng)?shù)豃W 街道的支持下，X 等70 多人共同成立了M互助會(huì)。

M 互助會(huì)走向正規(guī)發(fā)展的契機(jī)是街道對(duì)“居家養(yǎng)老”服務(wù)的關(guān)注。大約從2000年開始，浙江省的地方政府開始逐步重視“孤寡”老人的養(yǎng)老問(wèn)題，并將之作為民生建設(shè)的重點(diǎn)?？紤]居家養(yǎng)老的核心是社會(huì)力量和社會(huì)資本的積極參與，2004年4月，在JW 街道鼓勵(lì)下，X 與其他6 位M 互助會(huì)成員一起籌集了250 萬(wàn)元本金，承接了當(dāng)?shù)氐囊粋€(gè)養(yǎng)老公寓項(xiàng)目。為獲得合法地位，M 互助會(huì)正式在區(qū)民政局以民辦非企業(yè)的形式登記注冊(cè)。

集政府扶持、地理以及價(jià)格等優(yōu)勢(shì)為一體，M 組織迅速發(fā)展壯大，僅僅8 個(gè)月的時(shí)間其運(yùn)營(yíng)的養(yǎng)老公寓的50 張床位就已達(dá)到飽和狀態(tài)。2005年初，M 組織又開辦了另一家老年公寓。隨著所在地的H 區(qū)政府決定開展 “政府購(gòu)買、社會(huì)組織提供”的居家養(yǎng)老服務(wù)招標(biāo)項(xiàng)目，M 組織又迅速成立養(yǎng)老服務(wù)中心，參與并贏得了競(jìng)標(biāo)。截至2006年，M 組織憑借自身的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系優(yōu)勢(shì)，相繼獲得一系列招標(biāo)項(xiàng)目。自此居家養(yǎng)老服務(wù)成為M 組織的核心業(yè)務(wù)和最大資金來(lái)源。

隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大與轉(zhuǎn)變，M 組織也逐步完善機(jī)構(gòu)的內(nèi)部建設(shè)。在2004年成立初期，杭州市民間組織研究會(huì)的專家就開始關(guān)注M 組織，并幫助指導(dǎo)其內(nèi)部建設(shè)。2004年4月，在民間組織研究會(huì)專家的幫助和建議下，M 組織制定并通過(guò)組織章程，選舉成立了董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)：其中，組織章程中明確了宗旨、會(huì)員和董事的權(quán)利與義務(wù)；此外，M 組織還特別聘請(qǐng)街道主管官員和專家作為監(jiān)事。伴隨著M 組織逐步確立，其“互助”的民間屬性和對(duì)社區(qū)內(nèi)外人員的吸引力也進(jìn)一步增強(qiáng)，截至2006年，參與活動(dòng)的正式成員數(shù)量增加近120 人。

(二)組織轉(zhuǎn)型期

2007年之后，以居家養(yǎng)老服務(wù)和機(jī)構(gòu)養(yǎng)老服務(wù)項(xiàng)目為代表的政府購(gòu)買服務(wù)形式在杭州全市范圍內(nèi)逐步推廣，由于當(dāng)?shù)鼐邆浞?wù)資質(zhì)的社會(huì)組織相對(duì)較少，M 組織成為杭州市各轄區(qū)爭(zhēng)取的對(duì)象。譬如，在2007—2008年間，M 組織參與了其他縣區(qū)兩家敬(養(yǎng))老院的建設(shè)，并且爭(zhēng)取到相應(yīng)的居家養(yǎng)老服務(wù)項(xiàng)目。但是，過(guò)度依賴政府資源的M 組織的迅速擴(kuò)張，面臨著政治和經(jīng)濟(jì)方面的雙重壓力。

首先，由于彼時(shí)存在業(yè)務(wù)主管單位(當(dāng)?shù)孛裾块T)，因此當(dāng)M 組織試圖承接其他地區(qū)的敬(養(yǎng))老院項(xiàng)目時(shí)，所在轄區(qū)政府官員對(duì)其的態(tài)度是“不應(yīng)該”和“不支持”，并開始施加壓力。其次，2007年M 組織全年的總體業(yè)務(wù)收入高達(dá)300 萬(wàn)元人民幣，卻只能維持其基本的收支平衡，這主要的因?yàn)檎?gòu)買服務(wù)的價(jià)位在2005～2007年間一直保持在7 元/老人。

為應(yīng)對(duì)組織員工的多樣化和工資水平的持續(xù)增長(zhǎng)，到2007年底，M 組織開始從內(nèi)外兩個(gè)方向?qū)で髽I(yè)務(wù)突圍：第一，為協(xié)調(diào)好社區(qū)服務(wù)、機(jī)構(gòu)養(yǎng)老以及居家養(yǎng)老三項(xiàng)業(yè)務(wù)并提高其運(yùn)作效率，M 組織董事會(huì)決定在街道層面成立民辦非企業(yè)A 老年事務(wù)發(fā)展中心(主導(dǎo)居家養(yǎng)老和咨詢業(yè)務(wù))；圍繞所在小區(qū)，成立物業(yè)公司(服務(wù)所在社區(qū))；而業(yè)務(wù)分割后的部門，負(fù)責(zé)促進(jìn)新舊會(huì)員間、鄰里間的互助和協(xié)作。這時(shí)，M 組織從事的業(yè)務(wù)也從單純的非營(yíng)利屬性，轉(zhuǎn)變?yōu)榛旌闲再|(zhì)(Hybrid)，兼營(yíng)商業(yè)和非營(yíng)利業(yè)務(wù)，上述組織業(yè)務(wù)的變革既明確了新的發(fā)展方向，也為化解組織資金危機(jī)創(chuàng)造了前提。

其次，為爭(zhēng)取有利的談判地位，獲得政府購(gòu)買項(xiàng)目的定價(jià)權(quán)，M 組織開始加入浙江省老年服務(wù)業(yè)協(xié)會(huì)和相關(guān)的行業(yè)聯(lián)盟。為了獲取更多流動(dòng)資金，M 組織還承接了浙江省老年服務(wù)業(yè)協(xié)會(huì)委托的調(diào)研項(xiàng)目，該組織的負(fù)責(zé)人X 本人也開始放棄自己的本職工作，將M 組織的工作作為重點(diǎn)。圍繞政府購(gòu)買服務(wù)價(jià)格，M組織采取了從政策倡導(dǎo)、私人交往到協(xié)會(huì)建議等各個(gè)方面的措施，并且最終說(shuō)服政府將價(jià)格補(bǔ)貼提高到2010年的18 元/老人。

到2010年底，M 組織的會(huì)員增加到了200 余人，并在三個(gè)縣區(qū)的五個(gè)社區(qū)內(nèi)開展了各類活動(dòng)。在居家養(yǎng)老方面，組織吸納了300 多位員工，提供居家養(yǎng)老、居家安養(yǎng)等服務(wù)近40 萬(wàn)小時(shí)，年服務(wù)人次過(guò)5 萬(wàn)，年收入達(dá)到1 000 余萬(wàn)元；同時(shí)，在杭州市3 個(gè)區(qū)內(nèi)設(shè)立了8 家敬老院，總床位數(shù)達(dá)到了618 張。

(三)組織擴(kuò)張期

2011年以來(lái)，國(guó)家開始“社會(huì)治理體系”建設(shè)，各級(jí)政府加大購(gòu)買公共服務(wù)的力度，促進(jìn)社會(huì)組織等第三方機(jī)構(gòu)在社會(huì)治理中發(fā)揮主體性作用。同時(shí)，隨著市場(chǎng)機(jī)制的逐步引入，養(yǎng)老服務(wù)購(gòu)買的規(guī)范程度逐步強(qiáng)化，大量商業(yè)機(jī)構(gòu)涌入這一領(lǐng)域，促進(jìn)了社會(huì)組織生態(tài)的成熟，并呈現(xiàn)出以下兩大特點(diǎn)。

一是市場(chǎng)規(guī)模迅速擴(kuò)大、總體競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。例如，杭州市、區(qū)兩級(jí)政府在政府購(gòu)買服務(wù)方面投入的補(bǔ)貼資金，從2010年的1980 萬(wàn)元，增加到2014年的14 700 萬(wàn)元，在不到5年的時(shí)間內(nèi)增加了近7 倍多。在這期間，對(duì)應(yīng)的養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)也從217 家增加到302家，床位數(shù)也增加了1 倍(從2.63 萬(wàn)張?jiān)鲋?.61 萬(wàn)張)。政府除加大投入外，也制定了更嚴(yán)格的購(gòu)買服務(wù)流程，突出表現(xiàn)為采取嚴(yán)格的第三方評(píng)估招標(biāo)機(jī)制和競(jìng)價(jià)機(jī)制，對(duì)各個(gè)參與機(jī)構(gòu)的資質(zhì)和能力進(jìn)行全面評(píng)估。

二是大型機(jī)構(gòu)逐步凸顯，政府扶持的選擇性增強(qiáng)。這突出表現(xiàn)為各級(jí)政府開始實(shí)行嚴(yán)格的等級(jí)評(píng)估制度，重點(diǎn)建設(shè)“龍頭組織”。在這期間，作為H 區(qū)首家5A 級(jí)“社會(huì)組織”，M 組織被當(dāng)作模范并獲得大力扶持，獲得來(lái)自杭州市政府的資助金額顯著增加。2016年，浙江省多個(gè)社會(huì)組織被評(píng)選為最佳養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)，M 組織也名列其中。上述這些榮譽(yù)，在為M 組織的發(fā)展提供 “政治紅利”的同時(shí)，亦增加了其所面臨的制度性壓力。

與此同時(shí)，為有效適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，M 組織在2011年4月將自身重新改組為集團(tuán)公司，成為浙江省首家綜合性運(yùn)營(yíng)的民辦非企業(yè)。在集團(tuán)公司架構(gòu)下，M 組織實(shí)施了內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整：首先設(shè)立了總經(jīng)理和相應(yīng)的管理辦公室，作為董事會(huì)相關(guān)決策的主要執(zhí)行機(jī)構(gòu)；其次將財(cái)務(wù)部單獨(dú)劃至董事長(zhǎng)直管，以方便財(cái)權(quán)和事權(quán)的統(tǒng)一；再次設(shè)置了文化宣傳部門，并外聘專家、學(xué)者作為業(yè)務(wù)顧問(wèn)(累計(jì)10 多人)；最后在對(duì)外宣傳方面，M 組織將其定位為“以養(yǎng)老服務(wù)為主營(yíng)方向，集居家服務(wù)、機(jī)構(gòu)養(yǎng)老服務(wù)、培訓(xùn)、評(píng)估為一體的社會(huì)組織”，并且力求成為杭州市內(nèi)建設(shè)居家養(yǎng)老服務(wù)的“標(biāo)桿”。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到2016年，M 組織的高管團(tuán)隊(duì)至少參加了8 次政府組織或舉辦的與養(yǎng)老相關(guān)的建言獻(xiàn)策會(huì)議或經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)。

組織目標(biāo)和組織架構(gòu)的調(diào)整，使得M 組織成立了中層管理團(tuán)隊(duì)(干部數(shù)達(dá)40 多人)，并形成了多元化經(jīng)營(yíng)的格局。截至2017年，該集團(tuán)總?cè)藬?shù)保持在300余人，擁有7 個(gè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)(近600 張床位)，5 個(gè)為老服務(wù)機(jī)構(gòu)和96 家居家養(yǎng)老服務(wù)照料中心(年均服務(wù)80 萬(wàn)小時(shí)、30 萬(wàn)人次)以及1 家智慧養(yǎng)老科技開發(fā)公司(發(fā)放智慧養(yǎng)老終端2 萬(wàn)余臺(tái)、累計(jì)訂單19 萬(wàn)個(gè))。同時(shí)，M組織也成功地將自己的業(yè)務(wù)擴(kuò)展到杭州市以外的其他地區(qū)(如浙江省溫州玉環(huán)市)。

四、案例分析：制度邏輯、組織形式與M組織管理結(jié)構(gòu)演化

(一)制度環(huán)境變遷促成組織形式轉(zhuǎn)變

從外部的環(huán)境來(lái)看，M 組織的成立具有很大的偶然性，其在十余年間的發(fā)展和壯大帶有極大的“跨越性”。因而，可從M 組織所處的外部制度環(huán)境和主導(dǎo)邏輯演變的角度來(lái)觀察和分析其組織結(jié)構(gòu)的演化。特別是政府、學(xué)術(shù)人員乃至專業(yè)團(tuán)體分別扮演著不同的角色，從而導(dǎo)致整個(gè)場(chǎng)域內(nèi)的不同制度邏輯的沖突、緊張與融合，進(jìn)而促使身處其中的M 組織自身有所“因應(yīng)”，如表1所示[20-29][35]。

首先，最初的M 互助組織具有草根背景。互助會(huì)源于“互聯(lián)網(wǎng)”這一最具“互助”和“平等”色彩的平臺(tái)，特別重視交往過(guò)程中的“公共性”和“興趣”。同時(shí)，不僅創(chuàng)辦人X 等人不在意是否獲得合法身份，參與組織成立過(guò)程的杭州市民間組織研究會(huì)，更是特別推崇“結(jié)構(gòu)-操作”定義下的社會(huì)組織，甚至鼓勵(lì)M 互助會(huì)保持自身相對(duì)政府的“獨(dú)立性”，因此，可以說(shuō)M 組織的生成是當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)互助的結(jié)果。隨著街道工作人員試圖以“壯大組織”和“合法身份”來(lái)引導(dǎo)M 互助會(huì)進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，組織內(nèi)部發(fā)生了分歧，至少1/3 的管理人員(如義工機(jī)構(gòu)成員以及社區(qū)居民)以理念、精力和能力等原因退出。而后，為了能夠建設(shè)老年公寓、成為提供社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)的合法機(jī)構(gòu)，M 組織注冊(cè)成民辦非企業(yè)，為其基本組織形式以及后續(xù)發(fā)展方向確立了基調(diào)。所以，對(duì)早期M 組織來(lái)說(shuō)，社會(huì)邏輯和政府邏輯共同影響著其發(fā)展方向，社會(huì)邏輯確立了其“互助”的宗旨，而政府邏輯則驅(qū)使其注重長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

其次，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大和組織工作人員增加，M組織將工作重心放在“機(jī)構(gòu)養(yǎng)老”和“居家養(yǎng)老”兩個(gè)業(yè)務(wù)上時(shí)，其核心定位發(fā)生了重要變化。在組織發(fā)展早期，保持了社區(qū)互助與敬老服務(wù)的并重，例如，2005年，M 組織不僅承包了敬老院項(xiàng)目，還積極鼓勵(lì)同一小區(qū)的居民一起爬山、開展親子活動(dòng)，舉辦了“鄰里互助節(jié)”，編撰了社區(qū)內(nèi)部文集?？墒牵S著M 組織的活動(dòng)范圍超越所在社區(qū)乃至街道，其內(nèi)在“緊密度”迅速下降，面對(duì)內(nèi)外部參與者“需求”的日益多元化，M 組織活動(dòng)項(xiàng)目被迫有所側(cè)重。由于前期投入了幾百萬(wàn)元來(lái)建設(shè)當(dāng)?shù)氐睦夏旯ⅲ远聲?huì)和管理層花費(fèi)了大量的時(shí)間精力來(lái)維系M 組織與JW 街道和H 城區(qū)政府間的關(guān)系，以期獲得更多的訂單。在這一背景下，選擇符合法律規(guī)范以及政府意愿的組織形式成為M 組織的首選。例如，為了對(duì)接和滿足政府及其附屬機(jī)構(gòu)的要求，M 組織成立了開設(shè)咨詢業(yè)務(wù)的A中心，此外，為了提高自身的服務(wù)水平、更好地對(duì)接黨政部門，2010年M 組織在內(nèi)部成立了黨支部。組織形式的轉(zhuǎn)變還迫使組織治理與管理團(tuán)隊(duì)發(fā)生了變化，例如，2007年重新改組時(shí)，組織開始稱呼理事會(huì)為董事會(huì)，并且以X 為代表的管理團(tuán)隊(duì)，也逐步改變?cè)贛 組織兼職的身份，他們以辭職或停薪留職的方式，放棄了自己原先的工作，開始全職在M 組織工作。

最后，隨著市場(chǎng)機(jī)制成為地方政府改進(jìn)和增強(qiáng)公共服務(wù)質(zhì)量的重要工具，整個(gè)社會(huì)組織領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)變得激烈起來(lái)。對(duì)M 組織來(lái)說(shuō)，雖然與地方政府形成了良好的合作關(guān)系，但是政策和政治氛圍的多變使得政府對(duì)M 組織的態(tài)度從“倚重”變?yōu)椤氨容^重視”，這既是M 組織業(yè)務(wù)逐漸多元化與正規(guī)化，與地方政府間的關(guān)系逐漸從非正式、私人性關(guān)系轉(zhuǎn)化為正式的、公務(wù)性關(guān)系所致，也是整個(gè)資源和制度環(huán)境改變后，地方政府不再將過(guò)多的雞蛋放入M 組織這一個(gè)籃子所致。一方面，單憑M 組織已不能完全滿足地方養(yǎng)老的所有需求，另一方面，地方政府也有了更多的社會(huì)組織可以選擇。故而，2011年M 組織改組為集團(tuán)公司的舉措，其實(shí)釋放出了兩個(gè)重要信號(hào)：一是向地方政府表明，自己將要向更加專業(yè)、規(guī)?；姆较虬l(fā)展；二是試圖在制度上有所創(chuàng)新，以回應(yīng)“多元主體參與社會(huì)治理”這一要求(M 集團(tuán)自身包含了非營(yíng)利和營(yíng)利兩個(gè)事業(yè)主體)。

表1 制度環(huán)境變遷與M 機(jī)構(gòu)組織形式轉(zhuǎn)變對(duì)應(yīng)分析

(二)組織形式變革撬動(dòng)管理結(jié)構(gòu)變化

如前文所述，社會(huì)組織或非營(yíng)利組織的理性化乃是其自身管理在形式上趨于“企業(yè)式”結(jié)構(gòu)，既具有科層制又具有目標(biāo)考核機(jī)制以及外部監(jiān)管機(jī)制，使得組織看上去符合“形式理性”的基本內(nèi)涵。從新制度理論視角看，理性化要素并非是M 組織自身效率提升的必要前提，而是組織后續(xù)發(fā)展過(guò)程中逐步遵從、應(yīng)對(duì)以及吸納外部制度邏輯的各類要求的結(jié)果，本質(zhì)上反映出社會(huì)系統(tǒng)的“理性化”要求，如表2所示。這體現(xiàn)為以下三方面。

一是站在M 組織發(fā)展的角度，各類理性化要素在組織管理結(jié)構(gòu)中占據(jù)的地位越來(lái)越重要。就組織管理制度的規(guī)范來(lái)看，從簡(jiǎn)單的管理層級(jí)設(shè)定，到組織內(nèi)部的戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)制度建設(shè)，以及最終的各類ISO 質(zhì)量與管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)，整個(gè)M 組織管理體系逐漸由簡(jiǎn)入繁、層次分明，越來(lái)越符合外界對(duì)高效率、專業(yè)性團(tuán)體基本組織架構(gòu)的預(yù)期，其結(jié)構(gòu)中包含的各類管理要素，也越來(lái)越符合經(jīng)典管理理論中的關(guān)于“標(biāo)桿”組織的基本設(shè)定。從組織管理制度正規(guī)性角度來(lái)看，M 組織的規(guī)章制度和內(nèi)部文稿，無(wú)論從行文和基本表述方面，都呈現(xiàn)出漸趨“客觀化”和“標(biāo)準(zhǔn)化”的特點(diǎn)，所有的內(nèi)部管理流程，特別是在集團(tuán)公司建立以后，就開始了韋伯意義的“去人格化”進(jìn)程——各種文本在描述時(shí)，都嘗試從組織每一層級(jí)的權(quán)威和責(zé)任角度出發(fā)，逐漸弱化各類評(píng)估和考核的“個(gè)性化”。從這個(gè)角度看，給出讓外界受眾和組織內(nèi)部成員接受的標(biāo)準(zhǔn)化的“科學(xué)”方案逐步成為M 組織發(fā)展過(guò)程中追求的目標(biāo)[36]。

表2 不同階段M 機(jī)構(gòu)組織形式、管理結(jié)構(gòu)理性化程度及其耦合度

二是M 組織的發(fā)展使得其內(nèi)部的理性化要素的“可辨識(shí)性”逐步加強(qiáng)。例如，最開始時(shí)M 組織內(nèi)部?jī)H具有簡(jiǎn)單的戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)制度，這要么是民間組織專家要求其創(chuàng)立的，要么是組織對(duì)照著各類書本模仿成立的。按照X 的意思，M 組織之所以這樣做的原因是為了確保自己是“像”一個(gè)互助會(huì)，換言之，簡(jiǎn)單地模仿“標(biāo)桿”的理性化內(nèi)容，成為其組織身份的必要構(gòu)成條件。但在組織發(fā)展的第二階段，隨著規(guī)模和影響的擴(kuò)大，其自身的組織形式發(fā)生了劇烈轉(zhuǎn)變，這時(shí)候引入的各類理性化要素——如嚴(yán)格的考核制度等內(nèi)容(除去人事考核制度外，還包含黨支部層面的考核)，則顯示了M 組織在其形態(tài)轉(zhuǎn)變后不得不扮演更多的“社會(huì)角色”。同時(shí)，由于組織規(guī)模擴(kuò)大和形態(tài)變化，這時(shí)候的各類理性化要素(如績(jī)效考評(píng)與人事獎(jiǎng)懲)，是可以提升M 組織自身效率的。當(dāng)M 組織成立為集團(tuán)公司時(shí)，更多的理性化要素融入其中，其突出特點(diǎn)是第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)開始成為審核組織“理性化”的主體，所有這些專業(yè)性機(jī)構(gòu)以及外部咨詢專家的存在，無(wú)一不在幫助M 組織樹立起“專業(yè)”“高效”以及“科學(xué)”管理的標(biāo)簽，使得其在面對(duì)各類外部制度實(shí)體——政府、公眾、購(gòu)買方以及服務(wù)對(duì)象等時(shí)，具有更加規(guī)范化的形象。

三是組織形式變化后，M 組織的理性化與實(shí)際運(yùn)作之間的耦合度是一種變遷狀態(tài)。換言之，在不同的階段，雖然整個(gè)M 組織的理性化程度在漸次提高，但其在對(duì)待理性化要素時(shí)，體現(xiàn)出了不同的吸納和組合方式。簡(jiǎn)單歸納來(lái)說(shuō)，在組織早期，M 組織的理性化要素與核心實(shí)際運(yùn)作之間體現(xiàn)為“理所當(dāng)然”的松散耦合；在組織發(fā)展中期，理性化要素與實(shí)際運(yùn)作之間又體現(xiàn)為“深思熟慮”的緊密耦合；進(jìn)一步地，到了組織發(fā)展的擴(kuò)張時(shí)期，兩者之間存在著“習(xí)以為?！钡倪x擇性耦合[31]。從組織動(dòng)態(tài)和變革視角來(lái)看，M 組織在如何吸納各類理性化要素時(shí)，是有著相對(duì)的“因應(yīng)”之道，同時(shí)，這些選擇在一些情況下是“無(wú)意識(shí)”的，在另一些情況下又是“策略性”的，這是由于，M組織自身的規(guī)模和形態(tài)的變化使得組織在應(yīng)對(duì)各類外部制度邏輯時(shí)，逐步獲得了一定程度的自主性和能動(dòng)性[37]。這一觀察，也符合“脫耦”或者“松散耦合”(De-coupling)僅僅是組織發(fā)展過(guò)程中一個(gè)特殊階段的論斷[38]。

(三)制度復(fù)雜性與組織回應(yīng)：M 組織理性化進(jìn)程中的管理者作用分析

M 組織的發(fā)展?fàn)顩r表明，社會(huì)組織理性化程度以及其與組織運(yùn)行間的內(nèi)在關(guān)系選擇在本質(zhì)上是其對(duì)外部制度環(huán)境中各類制度邏輯的“回應(yīng)”和轉(zhuǎn)化。外部制度環(huán)境中主導(dǎo)邏輯的狀況，會(huì)促進(jìn)或者降低社會(huì)組織內(nèi)部的理性化程度，而且這些制度邏輯還會(huì)借助社會(huì)組織自身的組織形式，影響到社會(huì)組織自身管理結(jié)構(gòu)與實(shí)際運(yùn)作之間的“耦合”程度。例如，在M 組織早期，社會(huì)邏輯與政府邏輯占據(jù)著其發(fā)展的主導(dǎo)，建構(gòu)符合學(xué)理和政策規(guī)范的組織形式成為其發(fā)展的前提。所以，此時(shí)的M 組織的理性化局限在遵循法律的章程和符合規(guī)范的管理制度的層次，這些理性化要素在相當(dāng)程度上脫離了組織的實(shí)際運(yùn)行；在組織發(fā)展的第二階段，政府邏輯成為主導(dǎo)，成功地制定出符合政府政策需求的、專業(yè)主義色彩的組織形式，成為M 組織的主要任務(wù)，因此組織在這一階段吸納的理性化要素多集中于人力資源且程度較高，而且，上述要素與組織實(shí)際運(yùn)行間存在著密切的聯(lián)系；在第三階段，市場(chǎng)邏輯和政府邏輯成為領(lǐng)域內(nèi)主導(dǎo)邏輯，采取與之相關(guān)的理性化要素，成為所有社會(huì)組織的重要選擇，所以M 組織在這一階段采取了與生產(chǎn)和控制相關(guān)各類管理結(jié)構(gòu)(如ISO9001 體系)，而這些要素與組織實(shí)際運(yùn)作的關(guān)系并不是那么“涇渭分明”，呈現(xiàn)出一定的選擇性。

組織管理者的成長(zhǎng)和轉(zhuǎn)變亦構(gòu)成了影響M 組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境“理性化”要求的重要因素。譬如，X等人作為業(yè)余的管理人員，在組織管理方面既缺乏必要的經(jīng)驗(yàn)，也缺乏必要的知識(shí)儲(chǔ)備，因此在早期其對(duì)組織結(jié)構(gòu)和形式的認(rèn)識(shí)和利用多是被動(dòng)的、無(wú)意識(shí)的；隨著組織的逐步壯大和整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的壯大與專業(yè)化，X 等人開始掌握專業(yè)化的管理知識(shí)，逐步從實(shí)際管理和運(yùn)行的角度認(rèn)識(shí)理性化要素的重要性，并著手將符合外部要求的管理制度引入組織內(nèi)部；到組織發(fā)展的第三階段，X 等人在社會(huì)組織管理方面成為“專家”和“內(nèi)行”，他們不僅認(rèn)識(shí)到引入理性化管理要素的重要性和必然性，逐步引進(jìn)“科學(xué)”和“規(guī)范”的管理人員與監(jiān)管系統(tǒng)，并且認(rèn)識(shí)到不同類型的“標(biāo)簽”和“標(biāo)桿”有著不同的功能和價(jià)值，進(jìn)而開始有選擇地引入各類理性化程度不一的管理結(jié)構(gòu)?？梢?jiàn)，管理者在M 組織自身的成長(zhǎng)和變化中的能動(dòng)性是值得關(guān)注的[40]。

綜上可知，M 組織的理性化進(jìn)程，一方面源于外部制度環(huán)境的漸趨復(fù)雜化，另一方面則在于組織管理者能動(dòng)性的發(fā)揮，這一點(diǎn)體現(xiàn)在組織對(duì)于管理結(jié)構(gòu)的選擇“標(biāo)準(zhǔn)”上。從第二階段開始，X 等組織的高層已經(jīng)完全變成了較為專業(yè)的管理者而非單純的志愿人士，他們對(duì)M 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和制度安排方面的考慮逐步脫離是否“正確”這一標(biāo)準(zhǔn)，而是試圖“計(jì)算”打造一個(gè)高效和專業(yè)的M 組織。需要指出的是，M 組織更多地吸納和追求那些可以同時(shí)滿足外部制度環(huán)境不同要求的理性化要素。例如，在組織發(fā)展的第三階段，X 等人意識(shí)到政府的主要做法是要鞏固已有的政策成果，并重點(diǎn)扶持有代表性的人物和機(jī)構(gòu)，以規(guī)范整個(gè)養(yǎng)老領(lǐng)域的有序發(fā)展；而社會(huì)公眾則希望獲得高于一般居家養(yǎng)老的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此，M 組織不失時(shí)機(jī)地引入ISO9001 標(biāo)準(zhǔn)的管理體系，一方面適應(yīng)了組織在發(fā)展過(guò)程中規(guī)范內(nèi)部管理層級(jí)的需要，另一方面則幫助其獲得了來(lái)自政府和社會(huì)的關(guān)注。即通過(guò)引入這一體系(理性化管理結(jié)構(gòu))，M 組織同時(shí)滿足了多個(gè)制度邏輯的潛在要求。

五、結(jié)語(yǔ)：社會(huì)組織理性化及其制度意涵

本研究以管理結(jié)構(gòu)的“理性化”要素在組織(管理結(jié)構(gòu))中的演化情況為切入點(diǎn)，分析了M 組織在不同階段的發(fā)展?fàn)顩r以及其組織結(jié)構(gòu)與實(shí)際運(yùn)作之間的“耦合”狀況。具體而言，社會(huì)組織的理性化在很大程度取決外部制度邏輯的多樣化及其作用強(qiáng)度，但也與組織自身的發(fā)展階段和基本屬性有著重要關(guān)聯(lián)。其中，組織內(nèi)部的治理模式和權(quán)力關(guān)系，會(huì)制約或者促進(jìn)管理者設(shè)置某些理性化管理機(jī)構(gòu)，在組織動(dòng)態(tài)演進(jìn)的過(guò)程中，管理者與組織形式間往往會(huì)有一個(gè)相互匹配的過(guò)程。與以往經(jīng)驗(yàn)相比，本研究將著力點(diǎn)放在了組織內(nèi)部的基本形態(tài)以及其管理結(jié)構(gòu)上，并強(qiáng)調(diào)了以下的觀點(diǎn)：制度環(huán)境對(duì)社會(huì)組織的自上而下塑造，也在客觀上給組織提供 “自我改造”的機(jī)會(huì)。從而佐證下述經(jīng)典看法，即“在社會(huì)景觀內(nèi)部充斥著各類組織的創(chuàng)建材料，僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)創(chuàng)造性投入就可以將它們轉(zhuǎn)化成一個(gè)(組織)結(jié)構(gòu)”[5](345)。

進(jìn)而可從以下兩點(diǎn)來(lái)思考上述發(fā)現(xiàn)的理論和現(xiàn)實(shí)意義：

首先，M 組織的理性化過(guò)程正好提供了“公益向右”的重要范例，并揭示了大量市場(chǎng)和商業(yè)要素被廣泛接納的結(jié)構(gòu)性基礎(chǔ)，并提供了具有審慎意味的啟發(fā)。本研究試圖指出，所謂的“公益向右”，在很大程度上是受全球化和管理主義思潮的影響。作為一種制度邏輯，管理主義及其所倡導(dǎo)的正式化、透明性、標(biāo)準(zhǔn)化、高效率以及可問(wèn)責(zé)等理念，正在從戰(zhàn)略、人事、財(cái)務(wù)乃至組織定位等層面重新塑造和影響全球的非營(yíng)利部門，進(jìn)而使之逐步呈現(xiàn)出“類似企業(yè)”的管理模式。M 組織的案例表明，作為制度邏輯的重要載體，組織管理層(者)的知識(shí)和工作背景，往往會(huì)對(duì)社會(huì)組織的自身管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行塑造和改進(jìn)，而且上述改造的作用會(huì)因組織發(fā)展階段而有所變化。

其次，雖然公益創(chuàng)投、影響力投資以及社會(huì)企業(yè)等公益新概念在當(dāng)今中國(guó)正方興未艾，但是這些新興形態(tài)僅是整個(gè)社會(huì)部門金字塔的“尖端”部分，處于廣大基底的社會(huì)組織的總體轉(zhuǎn)型對(duì)探討更為重要、也更具現(xiàn)實(shí)意義。例如，2017年公布的《大中華區(qū)社會(huì)企業(yè)調(diào)查報(bào)告》，盡管號(hào)稱包含了兩岸四地(指中國(guó)大陸、中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)、中國(guó)香港和中國(guó)澳門)，卻只有約300 家社會(huì)企業(yè)樣本，相比于中國(guó)大陸地區(qū)80 余萬(wàn)家登記注冊(cè)的社會(huì)組織基數(shù)而言，這些機(jī)構(gòu)無(wú)論是在資源和人員上都是微不足道的。社會(huì)企業(yè)的發(fā)展不僅需要宏觀意義上的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，在微觀層次，也需大量的從業(yè)人才與知識(shí)儲(chǔ)備，可見(jiàn)，將分析重點(diǎn)放在這些“熱點(diǎn)”之上，有一定的價(jià)值，卻亦有舍本逐末之嫌。本研究試圖通過(guò)對(duì)管理結(jié)構(gòu)理性化的研究，來(lái)補(bǔ)充已有研究的不足。社會(huì)組織在管理結(jié)構(gòu)上逐步引入與吸納現(xiàn)代管理要素的過(guò)程，正是中國(guó)社會(huì)部門整體意義邁向“新前沿”的物質(zhì)和組織基礎(chǔ)，忽視上述進(jìn)程的階段性和長(zhǎng)期性，而去探討國(guó)外機(jī)構(gòu)與專家學(xué)者提出的種種觀念和想法，會(huì)使得大量研究?jī)H僅停留在紙上，成為“無(wú)根之木”。

最后，M 組織在理性化要素吸納和轉(zhuǎn)化過(guò)程中呈現(xiàn)出的不同“耦合”程度，也間接啟示著公益界在面對(duì)“新潮流”與“新前沿”時(shí)應(yīng)該采取合理的因應(yīng)之道。這并不是說(shuō)社會(huì)企業(yè)等“新前沿”并不重要，相關(guān)新興經(jīng)濟(jì)形態(tài)之所以如此有吸引力和影響力，正在于其相對(duì)傳統(tǒng)領(lǐng)域的“創(chuàng)造性”價(jià)值[41-42]。嘗試進(jìn)入“公益新前沿”的社會(huì)組織，都應(yīng)該考慮“從眾”和“效率”之間的平衡，在綜合考慮外部制度和資源環(huán)境的前提下，盡可能確?！肮嫘虑把亍彼鶎?duì)應(yīng)的管理工具和組織結(jié)構(gòu)，能夠與自身的實(shí)際運(yùn)作之間形成合適的“耦合度”或匹配性。換言之，“平衡商業(yè)與社會(huì)目標(biāo)”“強(qiáng)化社會(huì)企業(yè)家精神”等公益“新前沿”所推崇的理念，是可以通過(guò)不同社會(huì)部門機(jī)構(gòu)間的跨部門交流以及不同社會(huì)組織之間的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)散和轉(zhuǎn)化的，而其基礎(chǔ)維度，便是大量傳統(tǒng)社會(huì)組織的逐步“理性化”。

當(dāng)然，本研究的不足在于研究對(duì)象M 組織的民辦非企業(yè)(社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu))身份，以及其所處領(lǐng)域的特殊性，這直接影響了案例的代表性和典型性。

注釋：

① 按照趙鼎新(見(jiàn)參考文獻(xiàn)[43])的說(shuō)法，當(dāng)今世界的理性化在事實(shí)上代表了兩種趨勢(shì)：一是基于私人導(dǎo)向的工具理性以及其所導(dǎo)致的商業(yè)部門理性化，另一種是基于公共導(dǎo)向的工具理性以及其所導(dǎo)致的公共部門理性化。具體到中國(guó)的社會(huì)組織，一部分組織呈現(xiàn)為類似政府的“官僚化/行政化”(如傳統(tǒng)官辦機(jī)構(gòu))，另一部分呈現(xiàn)為類似企業(yè)的“企業(yè)化/商業(yè)化/市場(chǎng)化”(如社會(huì)企業(yè))。礙于篇幅以及遵循學(xué)術(shù)概念命名的一致性原則，本文所指理性化概念僅基于私人部門，但仍需提醒讀者關(guān)注可能存在基于公共部門的相關(guān)文獻(xiàn)。

② 組織形式(Organizational form)：Pache 和Santos(見(jiàn)參考文獻(xiàn)[31])將組織的法律地位、所有權(quán)以及利潤(rùn)目的界定為組織形式，本文結(jié)合案例的基本情況作了適當(dāng)調(diào)整。

③ 組織耦合，是指組織結(jié)構(gòu)(制度)與組織實(shí)際行為之間的匹配程度，舉例而言，較為規(guī)范的社會(huì)組織大部分設(shè)有監(jiān)事會(huì)制度，可是監(jiān)事會(huì)其實(shí)并不發(fā)揮法律或者組織規(guī)章要求其履行的功能，其行為與組織制度和結(jié)構(gòu)間存在著分離狀況，這就被稱為是“松散耦合”或者“脫耦”。在本文中，耦合度是指那些理性化的管理結(jié)構(gòu)與制度和社會(huì)組織實(shí)際行為間的匹配或?qū)?yīng)程度。