陳初

摘 要：在科技愈加發(fā)達、市場競爭愈加激烈、社會分工愈加細化的今天，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的首要資源，人力資源管理也已經(jīng)成為了企業(yè)管理的核心，對建筑施工企業(yè)的長久發(fā)展帶來了深刻影響。通過對建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題等進行分析，從人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、人力資源開發(fā)、薪酬績效管理等幾個方面提出加強國有施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，以期通過優(yōu)化和加強建筑施工企業(yè)的人力資源管理，提升企業(yè)的管理水平和競爭力。

關鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;薪酬;績效

中圖分類號：F272.92? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）26-0058-03

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭。最能體現(xiàn)企業(yè)綜合實力的是專有技術、組織能力和企業(yè)文化等，而這都是以人為核心，由人力資源的特征決定的?？梢哉f，人是企業(yè)最寶貴的財富。尊重知識、尊重人才是當前社會的普遍共識。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得勝利，必須要重視員工的作用，把企業(yè)的發(fā)展與員工的成長統(tǒng)一起來。企業(yè)要為員工的成長創(chuàng)造機會，員工的成長又要反過來促進企業(yè)的發(fā)展。管理大師杜拉克說：“當前社會不是一場技術，也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命?！爆F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，能否通過有效的人力資源管理來增強企業(yè)的競爭力，是施工企業(yè)在知識經(jīng)濟時代得以生存和發(fā)展的關鍵。

一、建筑施工企業(yè)的特點

體型巨大、樣式復雜、區(qū)位屬性強、不易拆分等建筑產(chǎn)品的特性決定了建筑施工企業(yè)除了具有一般工業(yè)生產(chǎn)的常規(guī)特性外，還具備才下主要特點。

（一）生產(chǎn)單元流動性大

工程項目部作為建筑施工企業(yè)最為基本的生產(chǎn)單元，是建筑施工企業(yè)的主要價值和利潤創(chuàng)造中心，容納了建筑施工企業(yè)大量的人、財、物。而工程項目建設的現(xiàn)場性和周期性，導致項目部難以固定在同一個地方，須隨著具體項目流轉(zhuǎn)，這就導致建筑施工企業(yè)的主要生產(chǎn)單元從長期來看呈現(xiàn)出周期性流動的特點。

（二）生產(chǎn)技術和生產(chǎn)環(huán)境復雜

建筑產(chǎn)品具備體型巨大這一特點，導致其生產(chǎn)活動必須要進行多工種的配合，需要借助各類型的設備才能有效地組織生產(chǎn)活動;而其生產(chǎn)環(huán)境復雜體現(xiàn)在既有寬廣平整的平原，也有人跡罕至的高山高原，更有暗流涌動的海域，復雜的生產(chǎn)環(huán)境在某種程度上增加了施工的難度，對生產(chǎn)技術提出了更高的要求。

（三）建筑項目的成本低

建筑企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營對象為建筑項目，而建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營采取的是公開投標承包方式承攬項目，再加上建筑市場競爭十分激烈，建筑企業(yè)承接建筑項目十分困難，因此建筑企業(yè)往往采用降低生產(chǎn)經(jīng)營成本的形式承攬項目。

（四）生產(chǎn)智能化、自動化、機械化水平低

從當前建筑行業(yè)的生產(chǎn)方式來看，主要還是偏向于勞動密集型。盡管在具體的生產(chǎn)活動中需要多類型的機械設備進行配合，但是在機械設備的使用方面，自動化、智能化水平低，替代勞動力的比例低，大多數(shù)情況下還是通過加大數(shù)量來縮小生產(chǎn)周期，與其他工業(yè)生產(chǎn)相比，機械化水平低，生產(chǎn)方式相對落后。

建筑施工企業(yè)的這些特點，決定了建筑施工企業(yè)必須走專業(yè)化、低成本的發(fā)展道路。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）大多建筑施工企業(yè)還是延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理思路

建筑施工企業(yè)由于其生產(chǎn)方式的特殊性，在其管理過程中基本以事務性工作為主，缺乏體系化，戰(zhàn)略規(guī)劃更無從談起。他們認為，人力資源管理只是勞資人事管理的另一種稱呼，無非就是員工工資核算、勞動合同簽訂、人員調(diào)配等滿足當前企業(yè)生產(chǎn)正常運轉(zhuǎn)即可的常規(guī)性工作。對于企業(yè)的發(fā)展目標和長期的人力資源需求缺乏預判，也難以對企業(yè)發(fā)展方向的調(diào)整做出及時的響應。大多數(shù)時候，在傳統(tǒng)人事管理思路的影響下，人力資源管理缺乏主動性和前瞻性，往往是被動進行，存量的人力資源難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，二者在匹配程度上難以協(xié)調(diào)同步，有時候企業(yè)的發(fā)展甚至是受制于落后的人力資源管理。

（二）招聘需求計劃與人才規(guī)劃脫鉤，招聘流程流于形式

施工企業(yè)面臨著巨大的人才缺口，在解決人才缺口的問題上，招聘計劃并未與企業(yè)長、短期業(yè)務發(fā)展的人才規(guī)劃進行有效銜接;企業(yè)雖然制定了招聘程序和規(guī)范，但沒有得到有效實施。招聘辦法中雖有明確的招聘流程、渠道等，但在實施過程中還是流于形式，過程過于簡單，就是收簡歷、感觀面試，僅此就基本確定是否錄用。這種以主觀判斷為主、缺乏組合性的專業(yè)輔助工具的招聘方式，不能做到科學地甄選人才。

（三）組織管控體系不健全

雖然有一個現(xiàn)成的組織結(jié)構(gòu)并有相應的部門崗位職責，但是也客觀存在如下問題：組織功能部門缺失、職能分散、弱化;崗位設置管理不規(guī)范，存在崗位冗余、兼崗、缺崗現(xiàn)象;部門職能變化未有效分解到崗位，總部關鍵人才資源配置不足，對項目部在業(yè)務上的專業(yè)支撐不足;關鍵人才固化于項目部，人力資源不共享、難流動;缺少基于項目類型、規(guī)模的項目部崗位、編制設置標準，不利于薪酬標準的規(guī)范及人工成本的控制。

（四）薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

國有施工企業(yè)往往執(zhí)行老的國企時代的薪酬構(gòu)成，以人定薪，薪酬結(jié)構(gòu)復雜、薪酬“帶寬”不足，不能充分體現(xiàn)同崗但業(yè)績/能力不同員工之間的薪酬差異。采用“正常工作時間薪酬”方式的崗位，崗位薪酬為一個“點”，未設置帶寬;薪酬整體競爭力較強，但部分崗位定位欠合理、崗位價值與薪酬水平不匹配，未充分體現(xiàn)關鍵崗位與一般崗位間的薪酬差異，內(nèi)部公平性不充分;缺少與職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬激勵措施，不利于工程施工、工藝技術核心人才隊伍的培育及穩(wěn)定，難以吸引員工走專業(yè)人才通道。

（五）績效考核制度缺失或起不到應有的績效管理作用

原來的國有施工企業(yè)基本沒有成文的績效考核制度，少數(shù)企業(yè)建立了季度和年度的員工績效考核制度，但缺乏科學的員工績效考評體系，績效考核流于形式，無法起到實際的考核作用。

（六）沒有建立職業(yè)發(fā)展體系

國有施工企業(yè)基本沒有建立職業(yè)發(fā)展體系，個別企業(yè)雖建立了關鍵人才梯隊建設制度，但與此相匹配的激勵機制尚未建立健全，企業(yè)人員擁擠在行政職務發(fā)展通道這座獨木橋上。因此，需繼續(xù)完善專業(yè)技術人員激勵機制，細化相關評定標準、程序，以激勵企業(yè)人員走專業(yè)化發(fā)展之路。

（七）國有施工企業(yè)缺乏培訓規(guī)劃組織，沒有建立培訓體系

近兩年企業(yè)加大了培訓力度，但沒有與業(yè)務結(jié)合起來，針對性不足;較少主動培訓，培訓內(nèi)容以綜合技能、基礎知識為主，針對業(yè)務/專業(yè)技能的培訓不足。

綜上所述，現(xiàn)階段國有施工企業(yè)人力資源管理與開發(fā)水平難以適應建筑市場競爭加劇，施工技術快速發(fā)展的形勢，與中國國有企業(yè)長期的生產(chǎn)導向型經(jīng)營思想和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關系。鑒于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)競爭力的重要影響，為了提升企業(yè)競爭力，實施國有施工企業(yè)人力資源管理改革勢在必行。

三、增強建筑企業(yè)競爭能力的人力資源管理對策

企業(yè)的競爭力包含成本優(yōu)勢、技術優(yōu)勢、管理優(yōu)勢、人才優(yōu)勢等多個方面，而其中最具核心競爭力的則為人才優(yōu)勢。因為人才，不僅僅是技術優(yōu)化、管理創(chuàng)新的源泉，更是企業(yè)所有管理活動的制定者和執(zhí)行者，對于建筑施工企業(yè)亦是如此。因此，從人力資源管理的角度，增強建筑企業(yè)的競爭能力，核心就是要支撐企業(yè)發(fā)展，配合企業(yè)戰(zhàn)略目標，構(gòu)建一支技術水平高、業(yè)務能力強、結(jié)構(gòu)層次優(yōu)、人員流失少的員工隊伍，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對員工的引進、開發(fā)、選用等進行規(guī)劃和管理，最終達到增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。

（一）統(tǒng)一認識，提倡“以人為本”

企業(yè)作為市場經(jīng)濟活動的主要參與者，在企業(yè)管理活動中，其所涉及的管理對象涵蓋人、財、物等多個方面，而人員，不僅是企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素，更是企業(yè)管理活動的主要執(zhí)行者。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，要想保持良好和可持續(xù)性的發(fā)展狀態(tài)，必須要認識到人的重要性，要樹立人力資源是第一資源的思想。只有統(tǒng)一認識，在企業(yè)內(nèi)部形成“以人為本”的管理理念，才能在日常的管理中真正做到尊重員工，才能切實有效地保障員工的利益。尤其是隨著90后逐漸成為企業(yè)員工的主體，員工對工作的態(tài)度也日趨不同，期望通過工作獲得廣泛認可、尊重等精神層面的需求愈加強烈，只有提倡“以人為本”，企業(yè)由上到下營造重視員工、尊重人才的良好氛圍，才有可能培養(yǎng)出一支穩(wěn)定的員工隊伍，而相對穩(wěn)定的員工隊伍恰恰是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要基石。隨著社會的不斷發(fā)展，員工與企業(yè)的關系也在不斷發(fā)生變化，一方面，員工與企業(yè)在市場規(guī)范的約束下通過締結(jié)勞動合同構(gòu)成合作關系，但是另一方面，企業(yè)更希望能與員工建立更為緊密的關系，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，能夠更加激發(fā)員工工作的積極性，而要實現(xiàn)這一目的，便要樹立“以人為本”的員工管理理念，通過關心、愛護、尊重員工，讓員工對企業(yè)更有歸屬感和認同感，構(gòu)建起員工與企業(yè)之間的更為和諧緊密的聯(lián)系。

（二）塑造好的企業(yè)文化，提煉優(yōu)秀價值觀

企業(yè)文化是企業(yè)家個性的延展和體現(xiàn)，是企業(yè)的寶貴財富、企業(yè)發(fā)展的基石。施工企業(yè)的經(jīng)營特點，決定了其員工流動性較大。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源管理的一個重點就是如何提升員工的歸屬感和認同感，如何強化組織的凝聚力。而企業(yè)文化理念體系構(gòu)建是提高組織凝聚力的最佳方式。企業(yè)與企業(yè)之間，會存在很多相同或者相似的地方，唯獨企業(yè)文化，是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的最明顯特點，是企業(yè)內(nèi)個體行為的指南，是相互理解和合作的基礎。從集體心理學的角度分析，當員工進入到企業(yè)的時候，其心理狀態(tài)便會受到企業(yè)的影響，從而在行為上更為符合企業(yè)的期望。而企業(yè)對員工的影響，除了通過制定一系列的規(guī)章制度，更重要的是通過企業(yè)文化對員工施加潛移默化的影響，使員工逐漸融入企業(yè)并自覺維護企業(yè)。但一個企業(yè)的文化并非憑空形成的，它往往來源于對企業(yè)自身發(fā)展歷程的總結(jié)，體現(xiàn)企業(yè)當下發(fā)展的要求，還是對企業(yè)未來發(fā)展的展望。企業(yè)文化建設唯有來源于實踐，才具有生命力;唯有植根于人性，才具有感染力;唯有融入于管理，才具有執(zhí)行力;唯有著眼于戰(zhàn)略，才具有價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化，正確的價值導向，能夠強化員工對企業(yè)的認同，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，強化組織的凝聚力。

如果說管理和技術是企業(yè)發(fā)展的車輪，那么企業(yè)文化則是汽油，它是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)規(guī)模越大越需要優(yōu)秀的企業(yè)文化，越需要弘揚企業(yè)優(yōu)秀的價值觀，只有這樣，才能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈的歸屬感，提升員工的工作積極性，提高員工的工作效率，穩(wěn)定員工隊伍，吸引更加優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)中來。

（三）科學制定并實施與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指，根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向和目標，通過對滿足企業(yè)發(fā)展需要和支持企業(yè)實現(xiàn)自身目標所需的人力資源需求與當前人力資源供給狀況進行分析，采取崗位調(diào)整、員工引進、培訓開發(fā)、薪酬設計和績效管理等手段，制定使人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃的過程。簡而言之，就是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標需要什么樣的人力資源，企業(yè)該如何去獲取這種人力資源的說明。人力資源管理以保障企業(yè)發(fā)展目的為管理目標，而人力資源規(guī)劃則是實現(xiàn)這一管理目標的全面性計劃與管理依據(jù)，它既包括了對人力資源現(xiàn)狀的全面盤點，也明確了人力資源發(fā)展的各項指標。更重要的是，它為實現(xiàn)人力資源管理目標在當前與未來之間勾勒出了較為明確清晰的路徑，確保了企業(yè)人力資源管理活動的前瞻性、計劃性與有效性，而這正是當前建筑施工企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

（四）設計與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的全體成員為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，在具體的管理工作中進行分工配合，在崗位職權等方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。因為組織結(jié)構(gòu)的形成本身是為了服務和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，因此組織結(jié)構(gòu)的設計就必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，必須在運行過程中能夠與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)并提供組織保障。同時，組織機構(gòu)也必須隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而相應地進行調(diào)整。

就施工企業(yè)而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃一般從未來的業(yè)務模式、市場的競爭區(qū)域和所處的價值鏈環(huán)節(jié)的選擇三個方面來做充分的考慮后方可確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在確定好未來戰(zhàn)略目標的基礎上，設計企業(yè)的管控模式和組織結(jié)構(gòu)。目前大多數(shù)施工企業(yè)一般都采用本部+項目部的組織模式，這種組織模式一般會表現(xiàn)為政策型本部加經(jīng)營型項目部和管控/支持型本部加操作型項目部兩種經(jīng)營管控模式。這兩種模式都存在各自的利和弊，采用何種模式主要還要看企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展狀況和未來的戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)若還處于單一、傳統(tǒng)業(yè)務的發(fā)展階段，那么采用“政策型總部”管控模式下的組織結(jié)構(gòu)是較適宜的組織設置方式。若企業(yè)未來的發(fā)展要從單一業(yè)務向多業(yè)務組合的規(guī)模效應發(fā)展，那么從“政策型總部”向“管控/支持型總部”轉(zhuǎn)型是公司發(fā)展的必然選擇。在這種管控模式下的組織設置，需要滿足以下兩個關鍵需求：一是要建立強大的本部管理平臺，建立可快速復制/輸出的管理體系，提供專業(yè)支持;二是要實現(xiàn)公司關鍵管理/技術資源在前端（項目部）與后端（公司本部）之間的配置合理，能夠?qū)崿F(xiàn)資源充分共享。只有滿足這兩個關鍵需求，企業(yè)的組織設置才能真正起到支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的作用。

在選擇合適的組織管控模式之后，企業(yè)組織設置時，還需注意組織機構(gòu)的設置要有利于建立簡捷、高效的業(yè)務流程。

（五）施工企業(yè)科學進行薪酬設計

一般而言，根據(jù)薪酬的支付形式，可以把薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬通常指通過貨幣形式直接支付給員工的包括基本工資、獎金、各種補貼等，而非經(jīng)濟薪酬也被稱為員工福利，是指由企業(yè)支付或承擔的，能為員工享受的或提供給員工的諸如帶薪休假、免費食宿、療養(yǎng)等福利或服務等。

（六）建立科學規(guī)范的員工績效管理體系

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，崗位分工愈加細化，管理流程愈加規(guī)范。建立起科學全面的員工績效管理體系，讓能創(chuàng)造更多價值的員工脫穎而出，既是企業(yè)保持競爭力的要求，也是保持員工隊伍活力、強化內(nèi)部競爭的有效手段，關系著施工企業(yè)營利能力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。針對施工企業(yè)的特點，要實現(xiàn)這一目的，首要的是要利用網(wǎng)絡信息技術，建立信息化考核平臺，保證在流動性大的這一前提下，考核體系能夠覆蓋到任何一名員工;其次是科學設置考核標準，隨著企業(yè)發(fā)展，不同崗位的管理目標也會逐漸不同，要針對不同崗位的員工建立權責相適應的考核標準;最后是考核結(jié)果的應用，要將考核結(jié)果應用到員工的薪酬、晉升、發(fā)展等相關方面，只有通過公平的績效考核結(jié)果應用來切實影響員工的自身利益，才能真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。

企業(yè)績效管理包含績效考核指標的制定、績效合同的簽訂、績效考核實施和過程管理、考核結(jié)果的溝通和申訴，以及績效考核結(jié)果的應用等多方面的工作內(nèi)容。做好施工企業(yè)的績效管理工作，關鍵在于如何進行各層面考核指標的合理制定和如何利用績效考核來切實提升員工和企業(yè)的績效兩個方面。

（七）加大員工培訓力度，完善培訓體系

員工培訓教育在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的地位顯得越發(fā)突出和重要，企業(yè)領導也越來越重視。完整的員工培訓體系包括培訓需求的分析、培訓課程的規(guī)劃與開發(fā)、培訓計劃的制訂與培訓實施、培訓效果的評估等四個主要環(huán)節(jié)，以及與培訓工作密切相關的講師隊伍的選擇和建設，各個環(huán)節(jié)缺一不可。

（八）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選撥、績效評估、培訓等有著密切的聯(lián)系。對于員工而言，要充分考慮企業(yè)發(fā)展實際以及個人職業(yè)目標;對于企業(yè)而言，要為員工的發(fā)展提供更多選擇與平臺，同時引導和鼓勵員工向企業(yè)急需的戰(zhàn)略性人才方面發(fā)展。完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)應該包括三部分：職業(yè)發(fā)展基礎系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展實施系統(tǒng)和配套激勵/培養(yǎng)系統(tǒng)。

總之，當今時代，企業(yè)人力資源管理應構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新體系。越是具有獨特的人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，越具有市場競爭優(yōu)勢，越容易吸納和留住一流的人才，確保企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。