李 廣，吳桂純

(廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州 511483)

0 引言

長期以來，高職由于受到社會及學(xué)校因素的影響，一方面，高職所招生源為分?jǐn)?shù)較低的學(xué)生，學(xué)生素質(zhì)較差；另一方面，高職辦學(xué)經(jīng)費(fèi)投入普遍低于普通高校，導(dǎo)致高職教師在職稱評審、績效考核等現(xiàn)實(shí)問題中存在較大壓力。以廣州某高職為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)國家示范校、省示范校及“一流高職?！苯ㄔO(shè)，該校教師隊(duì)伍的整體建設(shè)水平獲得了大幅提升，現(xiàn)有專任教師535人，生師比18.5:1，具有研究生學(xué)歷或碩士博士學(xué)位的教師328人；具有高級職稱教師130人；專業(yè)課教師中雙師素質(zhì)教師比例達(dá)84.18%?；敬蛟炝艘恢нm應(yīng)學(xué)校建設(shè)發(fā)展需要，結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良，具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的教師隊(duì)伍。但整體水平雖取得了長足發(fā)展，隨著國家經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展對高職教育提出了更高的要求，尤其是隨著某市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，客觀上需要高職教育進(jìn)一步發(fā)展升級，以培養(yǎng)更高層次的技術(shù)技能人才，更好的為區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)，這些都對高職教師隊(duì)伍的建設(shè)水平提出了更高的要求。

1 某高職教師隊(duì)伍調(diào)出與新進(jìn)人員流動情況分析

表1 某高職教師隊(duì)伍人員流動情況表[1][2]

從表中顯示，2014年至2017年每年調(diào)出和新進(jìn)教師人數(shù)基本一致，學(xué)校規(guī)模略微擴(kuò)大的趨勢。在2015年“換血”較為明顯，調(diào)出和新進(jìn)教師均達(dá)到了10%以上。具有碩士學(xué)位教師最受歡迎，具有博士學(xué)位教師凈流入人數(shù)逐年上升?？梢钥闯?，新進(jìn)教師總體水平較高。

從表中顯示，40歲以下的青年教師系最受用人單位歡迎的群體，但是對這個(gè)青年群體的培養(yǎng)、培訓(xùn)的任務(wù)還比較艱巨，青年教師職稱普遍偏低，技術(shù)技能水平仍需大幅提高，要發(fā)揮青年教師青年更容易接收新的技術(shù)變革，習(xí)得能力強(qiáng)，更具改革創(chuàng)新精神，更能理解學(xué)生的想法在教學(xué)研究中容易提出新的創(chuàng)新創(chuàng)意，有利于重新煥發(fā)固化陳舊的教學(xué)模式。

從表中顯示，2015年具有中級職稱的調(diào)出教師比例高達(dá)10.10%，2016年及2017年具有中級職稱的調(diào)出教師比例均比同類的新進(jìn)教師要高，說明具有中級及以上的教師系流失明顯。學(xué)校培養(yǎng)的青年力量流失對學(xué)校以后的發(fā)展及正常課程秩序都會造成較大的麻煩。2017年新進(jìn)教師未評職稱的比例為4.04%，這些年輕教師入校后，評職稱的迫切程度極高，但是由于深化職稱制度改革工作原因，學(xué)校職稱評審工作尚未啟動，必會造成人員的進(jìn)一步流失。

從表中可知，2015年調(diào)出教師去向其他學(xué)校比例為13.28%，說明該校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，需要采取針對性措施進(jìn)行挽留。學(xué)校首要出臺績效改革措施，調(diào)動教師隊(duì)伍的凝聚力和積極性，盡量從發(fā)展留人、待遇留人及情感留人等諸多方面著手，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高的教師隊(duì)伍。從表中可以看出，新進(jìn)教師占教職工總數(shù)比例偏低，比例最高的2015年也僅為9.54%，新進(jìn)教師的主要來源于其他學(xué)校.來源于其他學(xué)校的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了實(shí)踐課程師資缺口。來源于行業(yè)企業(yè)的人員占教職工總數(shù)比例逐年下降趨勢。原因可能系待遇較低等因素的影響，從而掌握了最新技術(shù)和熟練的技能，愿意從事職業(yè)教育工作的高水平的專業(yè)技術(shù)人才十分缺乏。由于從企業(yè)一線引進(jìn)有專業(yè)技術(shù)特長的人員，由于對從事職業(yè)教育工作缺乏了解和認(rèn)識，造成授課質(zhì)量仍待提高。[3][4]

2 某高職教師隊(duì)伍調(diào)出與新進(jìn)人員政策指向情況分析

2.1 從平衡年齡緯度制定政策情況

縱觀2018年該高職制定人事管理制度中，對年齡高于50歲的教師群體給予的優(yōu)惠政策，如在崗位聘任政策中“受聘原崗位(職務(wù))累計(jì)滿5年，距國家法定退休年齡不足一個(gè)聘期且符合訂立聘用至退休合同條件的人員，可保留原聘崗位等級。”，而在“雙師”素質(zhì)認(rèn)定政策中也有相應(yīng)的描述“公共課教師和距退休年齡不足六年的專業(yè)教師暫不要求具備雙師條件?！保谠u審職稱文件中是這樣描述的“除公共課教師和距退休不滿6年的教師外，專任教師須為經(jīng)學(xué)校認(rèn)定的“雙師型”教師?！?。

2.2 從人事管理層面制定政策情況

在人才引進(jìn)政策中，“廣州市教育局”在《廣州市基礎(chǔ)教育高層次人才引進(jìn)辦法(試行)》中提出從“補(bǔ)貼及住房待遇、薪酬待遇、崗位聘用、優(yōu)先培養(yǎng)、協(xié)助配偶就業(yè)、子女入學(xué)等幾大服務(wù)保障方面制定政策。該高職為穩(wěn)定教師隊(duì)伍，結(jié)合該校實(shí)際情況，對《廣州市基礎(chǔ)教育高層次人才引進(jìn)辦法(試行)》的某些條款做出調(diào)整，如“如果已聘用人員達(dá)到引進(jìn)高層次人才標(biāo)準(zhǔn)，用人單位予以認(rèn)定，享受同類人員待遇，完成同類人員工作任務(wù)”。[5]

在人才因?yàn)閭€(gè)人原因離職的情況下，該高職結(jié)合學(xué)校正在快速發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)和人才的前提下，按照國家政策法規(guī)的規(guī)定制定“凡在職參加進(jìn)修學(xué)習(xí)的教職工，學(xué)習(xí)結(jié)束后均應(yīng)有5 年的服務(wù)期。未滿服務(wù)期離開學(xué)校，應(yīng)償還學(xué)校的培養(yǎng)費(fèi)。償還的培養(yǎng)費(fèi)為學(xué)校對其進(jìn)修學(xué)習(xí)提供或減免、補(bǔ)貼的費(fèi)用總和，每差一年按總數(shù)的1/5計(jì)算償還金額?！?/p>

2.3 從績效激勵層面制定政策的情況

績效激勵是提高教職工生活質(zhì)量的根本性問題，也是調(diào)動教職工工作積極性和創(chuàng)造性的有效抓手。在政府關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革的基本精神指導(dǎo)下，該高職制定了“基礎(chǔ)性績效工資由市基礎(chǔ)性績效工資、專業(yè)技術(shù)人員特聘崗位津貼、責(zé)任崗位津貼三部分構(gòu)成?！庇稍瓉韱我粊碓吹幕A(chǔ)性績效工資轉(zhuǎn)變多樣化的基礎(chǔ)性績效來源，因?yàn)槿绻溉蔚蕉鄠€(gè)專業(yè)技術(shù)人員特聘崗位或責(zé)任崗位，那么這些崗位的津貼系可以疊加發(fā)放的。

對于長期外出培訓(xùn)(在職攻讀博士碩士學(xué)位、國內(nèi)外訪問學(xué)者及赴企業(yè)掛職鍛煉)的教職工，學(xué)校原則上支持但是不宜支持某個(gè)特定個(gè)人過于頻繁參加多個(gè)項(xiàng)目，故制定了“教職工一次長期外出培訓(xùn)(在職攻讀博士碩士學(xué)位、國內(nèi)外訪問學(xué)者及赴企業(yè)掛職鍛煉)學(xué)習(xí)完畢，至少需再隔一年才能申請下一次較長時(shí)間的在職培訓(xùn)?！?/p>

2.4 從人員招聘層面制定政策的情況

進(jìn)一步完善高職院校財(cái)政編制動態(tài)管理機(jī)制，增強(qiáng)高職院校財(cái)政編制管理工作的合理性和可操作性，在廣州市機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室和廣州市人力資源與社會保障局核定的學(xué)?？偩幹苾?nèi)，按照學(xué)校內(nèi)設(shè)教學(xué)部門、學(xué)校內(nèi)設(shè)行政機(jī)構(gòu)情況具體分配學(xué)校各個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人員編制，進(jìn)行各個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)間人員調(diào)配；對部分國家示范建設(shè)重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科、省級建設(shè)重點(diǎn)專業(yè)學(xué)科教師緊缺的內(nèi)設(shè)教學(xué)部門，可采取先安排選配急需的教師、先新進(jìn)后調(diào)出的方法，逐步對不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展專業(yè)及撤銷專業(yè)學(xué)科的教師予以分流、轉(zhuǎn)崗，保持教師新進(jìn)、調(diào)出數(shù)量基本穩(wěn)定。

3 結(jié)語

該高職經(jīng)國家示范校、省示范校及“一流高職?！钡慕ㄔO(shè)以來，對新進(jìn)教師選拔機(jī)制進(jìn)行多項(xiàng)有益的創(chuàng)新。綜合以上對調(diào)出教師和新進(jìn)教師各項(xiàng)流動情況指標(biāo)數(shù)據(jù)的比較發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平、職稱情況等綜合素質(zhì)的總體表現(xiàn)并不比調(diào)出教師差，能夠較好地達(dá)到高職特色辦學(xué)的基本要求。根據(jù)后期對2015年新進(jìn)54名教師的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新進(jìn)教師中1名高層次人才提拔成學(xué)校處級領(lǐng)導(dǎo)干部，6名中級職稱教師晉升成為副高級職稱教師，在各個(gè)方面甚至表現(xiàn)出了比調(diào)出教師顯示更好的發(fā)展勢頭。由此可見，在該高職經(jīng)國家示范校、省示范校及“一流高職?！钡慕ㄔO(shè)政策是具有激勵，能促進(jìn)學(xué)校師資隊(duì)伍進(jìn)一步合理化的。在數(shù)據(jù)比較中，當(dāng)然發(fā)現(xiàn)了一些不足，因此需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行努力：

3.1 提高家長及社會對高職教育的認(rèn)同

高職開展國家示范校、省示范校及“一流高職?！苯ㄔO(shè)的目的是為了吸引更多的人才服務(wù)于為高職教育，引導(dǎo)高職以提高教師“雙師”素質(zhì)、以學(xué)生能夠?qū)W到“一技之長”為導(dǎo)向，開發(fā)自身的潛能。然而由于長期以來教育投入經(jīng)費(fèi)少、教育資源短缺及傳統(tǒng)思想的的限制，部分優(yōu)秀的高職學(xué)生很難獲得很好的就業(yè)的機(jī)會，部分優(yōu)秀高職教師難以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇。尤其是社會各界在招聘人才方面更看中學(xué)歷，使得家長及社會對高職教育存有偏見，這在一定程度上對高職招生和吸引人才工作形成了影響。

3.2 工業(yè)大國到工業(yè)強(qiáng)國的必由之路

我國要從工業(yè)大國到工業(yè)強(qiáng)國，即面臨產(chǎn)業(yè)調(diào)整、智能制造等諸多方面的挑戰(zhàn)，國內(nèi)外生產(chǎn)環(huán)境有顯著變化：首先是外企要走進(jìn)來；其次是國企要走出去；第三，產(chǎn)業(yè)要升級調(diào)整。這些變化給傳統(tǒng)職教帶來極大的沖擊，高職教育要為經(jīng)濟(jì)社會及區(qū)域經(jīng)濟(jì)提供了高素質(zhì)的人才。那么高職教育的課程設(shè)計(jì)、師資隊(duì)伍、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等都要從整個(gè)產(chǎn)業(yè)化人才培養(yǎng)的角度來考慮。該高職面臨著我國高職普遍存在師資具有博士研究生學(xué)歷學(xué)位教師較少，教師隊(duì)伍中堅(jiān)力量流失嚴(yán)重，教師隊(duì)伍年輕化多為走出校門即上講臺。這反映了要從績效考核、經(jīng)濟(jì)待遇及社會地位等方面努力，才能留住人才。

3.3 高職院校的教師隊(duì)伍需適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整的需求。

隨著高職教育的普及化以及高考招生改革的不斷深入，高職院校應(yīng)逐步推進(jìn)教師隊(duì)伍培養(yǎng)新模式的探索，通過以企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生需求為導(dǎo)向，提高教師隊(duì)伍教學(xué)水平、科研能力，使高職院校教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)達(dá)到工業(yè)強(qiáng)國所要求的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。探索高職教師與企業(yè)能工巧匠交流制度，鼓勵高職教師到企業(yè)掛職鍛煉，聘請企業(yè)能工巧匠來校任教，全面提升高職教師職業(yè)技能水平。力求該校教師人員結(jié)構(gòu)組成中八成以上的高職教師除公開課及離退休不滿5年的具有二級技師以上相關(guān)工種的國家職業(yè)資格證書及八成以上實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師具有高級工國家職業(yè)資格證書。