杜傳文 光大證券股份有限公司、復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院

一、引言

創(chuàng)新是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的主題，創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才，人才的競爭與培養(yǎng)對于企業(yè)有著重要的意義。為了促進(jìn)人力資源管理的革新與發(fā)展，企業(yè)必須把優(yōu)秀人才放在企業(yè)的第一位置，通過科學(xué)合理的資源配置，助力我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人力資源管理的創(chuàng)新。在當(dāng)前創(chuàng)新觀念引導(dǎo)之下，人才的引進(jìn)政策以及管理手段已成為各類企業(yè)關(guān)注的重點內(nèi)容。

保險業(yè)是從金融業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展過程中發(fā)揮著保險保障功能、資金融通功能以及社會管理等功能，對于整個國民經(jīng)濟(jì)至關(guān)重要。作為服務(wù)業(yè)的保險公司，其核心競爭力來自于企業(yè)員工向客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。為了落實先進(jìn)的服務(wù)管理工作，需要重點關(guān)注人力資源開發(fā)與管理工作，通過有效的措施方法，加強(qiáng)與改進(jìn)保險公司人力資源管理，凸顯企業(yè)核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而，在經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，保險公司人力資源管理面臨著國際化、新技術(shù)及人力資本開放等各方面的挑戰(zhàn)。要想尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須樹立良好的企業(yè)人力資源管理理念，以督促企業(yè)的進(jìn)程，完善企業(yè)的分配進(jìn)度，調(diào)動各員工的工作積極性。因此，人力資源管理是當(dāng)前諸多保險公司普遍面臨一大議題，本文將具體分析現(xiàn)代保險企業(yè)的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)及相應(yīng)的應(yīng)對策略。

二、保險公司人力資源的特征

人力資源在任何企業(yè)中都處于關(guān)鍵的位置，發(fā)揮著不可替代的作用。一般而言，人力資源具有社會性、再生性、能動性、生物性、動態(tài)性、智力性等各方面的特點。針對保險公司而言，其人力資源不僅具有以上六個共性，還表現(xiàn)出以下三個方面的特征：

（一）人力資源的難以效仿性

保險公司的發(fā)展需要資金支持、技術(shù)支撐和人才基礎(chǔ)，這些生產(chǎn)要素中資金和技術(shù)都比較容易被競爭對方所效仿，而人力資源卻較難效仿。資金短缺問題可以通過融資等方式解決，技術(shù)問題可以通過購買服務(wù)等方式解決，而人力資源一旦缺失卻不能通過簡單的人才招聘就能解決。因為人力資源本身所具備的能動性、社會性與智力性等特點，其受工作環(huán)境影響較大，差異化的工作環(huán)境將會培養(yǎng)出不同類型的人才。勒溫的場動力理論正說明了這一點，即個體的行為取決于其個人特征和所處環(huán)境的相互作用。該公式表示為：B=f（P*E）=f（L*S），其中，B表示一個人的行為方向和向量，P表示個人的內(nèi)部動機(jī)，E則表示的是環(huán)境刺激。這說明，同樣一個人在不同的企業(yè)中工作，由于存在環(huán)境差異，會表現(xiàn)出不同的工作績效。其背后的原因可能是，不同企業(yè)的文化氛圍、發(fā)展目標(biāo)與激勵約束機(jī)制等環(huán)境因素會給企業(yè)員工帶來不同影響，導(dǎo)致其形成其他同類競爭者難以模仿的獨特的人力資源特性。因此，對于不同的保險公司而言，人力資源具有難以效仿的基本特征。

（二）人力資源收益的非遞減性

邊際收益遞減是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個基本規(guī)律，在物質(zhì)資源、資本資源等領(lǐng)域普遍適用。在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)企業(yè)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到一種或幾種不變的生產(chǎn)要素時，最初這種生產(chǎn)要素的增加會帶來產(chǎn)量增加，但當(dāng)生產(chǎn)要素的增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量將會發(fā)生遞減，最終使產(chǎn)量絕對減少。然而，人力資源卻不受這個規(guī)律的限制。這是因為，人力資源具有較強(qiáng)的正外部性，企業(yè)員工在自己的生產(chǎn)、生活中可能給他人帶來有利影響，這種影響所引致的利益卻不是體現(xiàn)在該員工身上。當(dāng)保險公司業(yè)務(wù)和市場不發(fā)生較大變動時，人力資源就會成為一種生產(chǎn)要素，在實際工作中，人力資源的外力作用可能對其他人或產(chǎn)業(yè)帶來一定的影響。保險公司人力資源的正外部性表現(xiàn)為，當(dāng)企業(yè)中某些員工的業(yè)務(wù)能力與素質(zhì)得到提高后，將會產(chǎn)生溢出效應(yīng)。不僅僅是從經(jīng)濟(jì)利益方面，他們還能通過感染、影響與激勵身邊的人，提升整個公司的員工業(yè)務(wù)能力與水平，進(jìn)而保證企業(yè)員工的業(yè)務(wù)拓展工作能夠順利進(jìn)行。

（三）人力資源的高度流動性

在市場經(jīng)濟(jì)的背景下，為了獲得更高的報酬，一切要素資源都會從收益偏低的行業(yè)流向收益偏高的行業(yè)或企業(yè)。人力資源更是如此，在當(dāng)前勞動力市場競爭激烈的形勢下，各大保險公司都在搶奪優(yōu)秀人才。為了獲得更大的個人發(fā)展機(jī)會，人們往往會選擇薪酬、職位都更可觀的保險公司，甚至直接向其他高薪專業(yè)流動。特別是隨著我國金融業(yè)開放的速度與步伐不斷加快的環(huán)境下，大量的外國保險公司進(jìn)駐到中國，其先進(jìn)的管理理念、豐厚的報酬、完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃都對國內(nèi)保險公司的人才產(chǎn)生極大的誘惑，導(dǎo)致國內(nèi)保險公司人才流動性加劇。因此，國內(nèi)的保險公司必將更加重視“人才”，想辦法引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才，避免現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失。保險公司一旦缺少優(yōu)秀人才，將難以開拓新的市場，難以提升服務(wù)的質(zhì)量，難以獲得客戶的認(rèn)可，最終導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績下滑，不能達(dá)成預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

三、保險公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

保險公司如何科學(xué)管理與開發(fā)人力資源，對工作質(zhì)量和效率的提升起著舉足輕重的作用。由于全球化進(jìn)程的不斷加快和國外先進(jìn)的企業(yè)管理文化的傳入，我國保險行業(yè)正在迅速崛起，但在不斷發(fā)展過程中保險公司人力資源管理正面臨諸多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

（一）國際化使人才市場競爭愈演愈烈

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、國際貿(mào)易化及保險市場的進(jìn)一步開放，大量有著先進(jìn)的管理體制和高薪誘惑的外資企業(yè)涌入中國市場，為國內(nèi)人才提供了更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺和更豐厚的薪資待遇。人們對保險業(yè)的業(yè)務(wù)要求也會隨之越來越高，對保險人才要求也會越來越高，顯著增加了保險業(yè)人力資源管理的難度。現(xiàn)代保險企業(yè)在面臨國內(nèi)競爭的同時，還要面臨來自國外的競爭，這無疑給保險公司帶來巨大挑戰(zhàn)。國內(nèi)保險公司中有著熟練業(yè)務(wù)能力的中高端人才流失已成為公司的通病，面對誘人的發(fā)展前景，大量專業(yè)人才紛紛選擇離職。如果國內(nèi)企業(yè)不能及時采取人才發(fā)展培育的有效措施，那么中國保險企業(yè)在國際市場上將難以占據(jù)重要地位。

因此，現(xiàn)代保險企業(yè)必須不斷完善和創(chuàng)新自身業(yè)務(wù)，提高市場競爭力，加強(qiáng)人力資源管理已成為現(xiàn)代保險業(yè)提高市場競爭力的主要途徑。為了在日益激烈的市場競爭中取得有利地位，保險企業(yè)就必須留住現(xiàn)有的高端專業(yè)人才，在此基礎(chǔ)上更要努力爭取吸納更多優(yōu)秀人才。

（二）技術(shù)創(chuàng)新使人力資源管理體系不斷完善

近年來，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用，改變了人們的生活方式，極大地推動了我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在該形勢下，現(xiàn)代保險企業(yè)也得到了很大的進(jìn)步與發(fā)展，進(jìn)一步完善了保險業(yè)務(wù)項目及管理體系，提升了管理水平，進(jìn)而促進(jìn)保險業(yè)持久性發(fā)展。保險是對人才的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德等方面要求都極高的行業(yè)，能否積極推動業(yè)務(wù)發(fā)展、制度改進(jìn)和技術(shù)創(chuàng)新，在很大程度上依賴于高素質(zhì)的人才。當(dāng)前，保險公司實際經(jīng)營中還存在諸多人力資源管理方面的問題，主要體現(xiàn)在人力資源管理體系不完善，一定程度上影響了保險業(yè)務(wù)拓展，不利于保險業(yè)持久健康地發(fā)展。

新技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)提供了廣泛的信息資源，為保險企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了許多機(jī)遇和條件，不僅完善了保險業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)，還間接完善了人力資源管理體系。因為新技術(shù)的應(yīng)用需要大量的技術(shù)型及綜合型人才，使保險企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)方向及人才儲備模式，從而影響企業(yè)整體的人力資源管理，創(chuàng)造出更大的發(fā)展空間，在一定程度上完善了現(xiàn)代保險業(yè)的人力資源管理體系。

（三）抑翻成本增加人力資源管理難度

知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展更新了人力資源管理成本的理念，逐漸取代傳統(tǒng)的人事管理。只有將人力資源的投資及收益兩者結(jié)合起來進(jìn)行分析，才是符合現(xiàn)代管理理念的人力資源成本管理。抑翻成本實際上指的是成本的上升，在保險公司中抑翻成本會提高業(yè)務(wù)成本。對于保險公司而言，為了獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)必須提高員工的綜合素質(zhì)與能力，以提升工作效率，降低業(yè)務(wù)成本。然而，高質(zhì)量及有能力的人才往往是很難尋找和培養(yǎng)的，這無疑增大了人力資源管理的難度。

首先，必須招聘和培養(yǎng)對企業(yè)有高度理解與認(rèn)知的保險人才。在聘請這些人才時，不僅要求他們了解企業(yè)的發(fā)展理念、保險業(yè)的業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等各個方面，關(guān)鍵還要求他們具備較好的外包項目系統(tǒng)設(shè)計能力，以更好地適應(yīng)和承擔(dān)保險工作，這對于很多應(yīng)聘者而言難度較大，增大了高素質(zhì)人力資源招聘和管理的難度。甚至有很多保險公司在招聘員工時過于強(qiáng)調(diào)行業(yè)工作經(jīng)驗和高學(xué)歷，不考慮企業(yè)本身和工作崗位的實際需要，不恰當(dāng)?shù)靥Ц咂赣脳l件，使人力資源使用成本處于高水平狀態(tài)。其次，要求保險企業(yè)人力資源管理人員具備完善的專業(yè)知識體系，以及豐富的工作經(jīng)驗和對話與協(xié)商能力，還要求其具備能在短時間內(nèi)提出有效的人力資源管理方案的能力，這些都說明了保險企業(yè)人力資源管理難度很大。此外，管理者還需要收集外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的具體培訓(xùn)信息，以及具備與外部保險專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作能力，掌握人力資源外包技術(shù)和方法。

（四）人力資源開發(fā)資本日益增大

目前，復(fù)雜的保險公司環(huán)境對保險人才提出更高要求。在保險公司的持續(xù)發(fā)展過程中，所面臨的最大挑戰(zhàn)就是保險人才的專業(yè)性及其職業(yè)忠誠度。對于保險專業(yè)人才而言，具備保險從業(yè)證書是最基本的入行條件。此外，還要求其精通保險產(chǎn)品及金融理財?shù)膶I(yè)知識，對客戶誠信負(fù)責(zé)，了解保險法及公司基本法等。為了提高業(yè)務(wù)質(zhì)量和實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，開發(fā)出高質(zhì)量的保險人才，企業(yè)必須開展豐富有效的專業(yè)人才培訓(xùn)，這意味著人力資源的開發(fā)需要投入大量資金，大大增加了現(xiàn)代保險公司的人力資源開發(fā)成本。而且，當(dāng)前保險公司大大增加了綜合型及技術(shù)型人才的需求量，甚至還需要創(chuàng)新型人才，因而保險公司人力資源管理者為吸納和擴(kuò)展更多的綜合型及技術(shù)型保險人才，提高對保險企業(yè)員工的發(fā)展投資，以提高整體保險員工的綜合能力及專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力。

四、當(dāng)前保險公司人力資源管理存在的問題

作為國家消費升級的熱點行業(yè)，保險行業(yè)近年來也迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇，在未來十年必將迎來井噴式發(fā)展。然而，由于保險行業(yè)長期以來的粗放式發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理手段與國外先進(jìn)同行相比，還存在較大的差距，主要體現(xiàn)在以下幾個方面的問題：

（一）從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低

保險是一個龐大的項目，需要營銷、精算、核保、核賠、財務(wù)以及投資等各個方面的專業(yè)人才進(jìn)行協(xié)作，為目標(biāo)客戶提供服務(wù)?，F(xiàn)在很多保險公司在這個方面不夠到位，缺乏相應(yīng)的專業(yè)人員，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效率低下，阻礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展。為此，必須引進(jìn)大量優(yōu)秀的專業(yè)人才，才能滿足企業(yè)人力資源的迫切需求。但從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來看，這些專業(yè)領(lǐng)域的人才供給非常有限，保險公司自身所培養(yǎng)的專業(yè)人才數(shù)量以及質(zhì)量都不能滿足其未來長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需求。一方面，新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)和新險種正不斷涌現(xiàn)，保險服務(wù)工作的技術(shù)含量隨之不斷提高；另一方面，我國高等教育在金融保險專業(yè)人才培養(yǎng)方面，不能及時跟上社會發(fā)展的步伐，拉大了人才培養(yǎng)方向和現(xiàn)實需求之間的差距，而基層低水平工作人員進(jìn)一步拖垮保險行業(yè)的整體形象。此外，保險公司內(nèi)部也往往缺乏有效的人力資源培訓(xùn)，保險業(yè)務(wù)人員的年齡比例嚴(yán)重失調(diào)，大量保險專業(yè)的高校畢業(yè)生不愿參與保險基層工作?？傊?，當(dāng)前普遍存在保險團(tuán)隊思想陳舊、綜合素質(zhì)不高、專業(yè)性不強(qiáng)等問題，導(dǎo)致很多保險公司陷入停滯不前的困境。

（二）人才流失現(xiàn)象普遍

人力資源管理的重點任務(wù)就是激勵員工，使其保持高度的工作認(rèn)同，積極創(chuàng)造業(yè)績

優(yōu)秀的保險人才是保險公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，而在目前國內(nèi)的保險行業(yè)中，人才流失的情況層出不窮。與其他行業(yè)相比，保險行業(yè)的人才流失現(xiàn)象更為顯著?！氨ｋU蟑螂”“保險跳蚤”這些詞匯反映了當(dāng)前保險公司從業(yè)人員大進(jìn)大出的現(xiàn)象，增員和減員的比率都較高。根據(jù)《證券日報》記者對一家保險公司的調(diào)查，該公司有約60%的營銷人員工作一年就離職了，而工作時間超過3年的公司員工尚不足1%。由于“僧多粥少”，保險市場上存在大量“挖墻腳”情況。許多保險公司也沒有合理有效的人力資源管理措施來留住人才，而對于部分思想動搖的優(yōu)秀保險人才予以不恰當(dāng)?shù)淖钃?，使其對原公司產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致跑單、丟單現(xiàn)象頻發(fā)，嚴(yán)重?fù)p害客戶利益和企業(yè)形象。而且，保險人才流失還帶來了較高的人員置換成本。一旦人才流失，保險公司需要花錢招聘新員工以不影響業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)，而新進(jìn)員工離不開一系列考察與培訓(xùn)，大大增加了保險公司的時間成本和資金成本?？梢哉f，那些經(jīng)過公司系統(tǒng)化培訓(xùn)的流失人才已成為企業(yè)的“專有資產(chǎn)”，掌握公司需要的專業(yè)技能、客戶信息資源，甚至一些商業(yè)機(jī)密，這些非常重要的企業(yè)資產(chǎn)也會隨著他們的跳槽而嚴(yán)重流失。

（三）人力資源管理理念落后

作為一種特殊行業(yè)，保險業(yè)在實際管理過程中如果仍沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，就遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了保險行業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展需求。不論是什么行業(yè)，企業(yè)當(dāng)前發(fā)展都必須堅持以員工發(fā)展為中心，才能推動企業(yè)的整體發(fā)展。然而，目前我國大量保險公司仍停留于傳統(tǒng)的人事管理理念，對于人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展和培養(yǎng)等前瞻性的管理工作存在諸多不足，難以適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的用人和就業(yè)新格局。首先，保險公司在崗位設(shè)置和職務(wù)分析的科學(xué)性和靈活性方面不夠完善，跟不上市場競爭的步伐，如果未得到及時調(diào)整，就會在人力資源運轉(zhuǎn)方面出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。其次，人力資源優(yōu)勝劣汰和退出機(jī)制也不夠健全，造成了內(nèi)部冗員、效率低下，直接導(dǎo)致了人力資源成本攀升。此外，還存在績效考核制度不健全等問題。盡管目前大多數(shù)保險公司已基本實現(xiàn)了人力資源管理的信息化，但大量人力資源數(shù)據(jù)還沒有得到有效挖掘，對員工工作行為信息和價值貢獻(xiàn)信息等還缺乏深入研究和應(yīng)用，人力資源管理效率較低，迫切需要企業(yè)提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產(chǎn)出效率，提升員工滿意度。

（四）內(nèi)部激勵制度不完善

人力資源管理的重點任務(wù)就是激勵員工，使其保持高度的工作認(rèn)同，積極創(chuàng)造業(yè)績。當(dāng)前，大多數(shù)保險公司都構(gòu)建了薪酬激勵制度，但是這些制度還不夠完善，難以有效調(diào)動員工的工作積極性，不能發(fā)揮吸納人才、留住人才的作用。例如，大多數(shù)保險公司的薪酬分配方案對營銷人員和保險代理人存在激勵不足的問題，保險人才的薪資待遇普遍采用的是薪水和福利兩個部分。在這些企業(yè)看來，現(xiàn)有的員工激勵體系足以對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用。但實際上，他們卻忽略了這些員工的精神需求，沒有將此納入激勵體系中。這種制度模式的能動性不佳，在巨大的生存壓力下，員工跳槽已是常態(tài)。另外，大多數(shù)保險公司對高管的長期薪酬激勵機(jī)制也不足。一些公司會給高級管理人員較多的現(xiàn)金激勵，但在股權(quán)激勵的使用比例上卻明顯不足。相反，一些國際大型保險公司給予高管人員充分的長期激勵。這種激勵機(jī)制的差距，導(dǎo)致國內(nèi)大量優(yōu)秀人才流入外資保險公司。因此，有效的保險公司人力資源管理制度需要滿足條理清晰、制度完備等一般特征，同時結(jié)合保險公司實際情況進(jìn)行科學(xué)合理的分析，保證公司的穩(wěn)健發(fā)展。

五、應(yīng)對措施

上述問題如果得不到有效重視和解決，一定會削弱保險公司在市場上的競爭力，影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性、積極性和主動性。在人力資源管理模式上，可以充分地借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，做好以下幾個方面：

（一）優(yōu)化員工隊伍建設(shè)

為確保保險工作的順利進(jìn)行，企業(yè)首要任務(wù)就是進(jìn)一步優(yōu)化員工隊伍建設(shè)工作。首先，企業(yè)可以拓寬人才引進(jìn)渠道。在傳統(tǒng)增員傳統(tǒng)模式基礎(chǔ)上，利用互聯(lián)網(wǎng)吸納優(yōu)秀人才，降低選才成本，并采用公開、公平和公正的人才選拔和淘汰機(jī)制，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的上升空間和崗位空間，提高員工工作積極性及效率。其次，加大培訓(xùn)資源投入。企業(yè)應(yīng)積極了解保險人才發(fā)展方向及崗位匹配度，除了必要的專業(yè)知識培訓(xùn)之外，保險公司還應(yīng)該重點建立與業(yè)務(wù)發(fā)展和員工成長緊密結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才。在培訓(xùn)工作完成后，開展對工作人員的考察工作，以更好地檢驗其學(xué)習(xí)成效，切實發(fā)揮培訓(xùn)的價值。第三，強(qiáng)化中層管理人才的培養(yǎng)。優(yōu)秀的中層管理人員，能夠在高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間發(fā)揮很好的溝通橋梁作用。培養(yǎng)一批高質(zhì)量的中層管理人才，達(dá)到公司上下齊心、令行禁止，提升綜合競爭力。第四，發(fā)揮市場在保險人才配置中的作用。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保險公司可以和各大專業(yè)院校開展人才培養(yǎng)合作，傳遞市場對人才的需求信息，使學(xué)習(xí)能夠優(yōu)化培養(yǎng)方案，緩減保險人才供需不匹配問題。

總之，保險公司要在適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，豐富人才需求專業(yè)的類型，讓各專業(yè)人才在工作中相互借鑒、相互學(xué)習(xí)提升，形成保險營銷、保險法律、保險理賠的一專多能發(fā)展趨勢，提升員工專業(yè)化能力、市場服務(wù)意識和協(xié)同工作能力，形成既熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，又具備本專業(yè)知識和經(jīng)驗的精干高效的綜合管理人才隊伍，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

（二）提升人力資源管理理念

在改善保險人力資源管理水平的時候，企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)管理人員對人力資源管理工作的認(rèn)知，調(diào)整保險公司人力資源管理理念，認(rèn)識到企業(yè)對員工的責(zé)任，從源頭上審查當(dāng)前管理工作中存在的問題。首先，要推進(jìn)人力資源機(jī)制創(chuàng)新。保險公司要根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求，完善后備人才建設(shè)機(jī)制，推進(jìn)基層用工機(jī)制改革，完善員工選拔、培訓(xùn)、考核與激勵的相關(guān)政策，持續(xù)提升企業(yè)的人力資源管理能力。在培養(yǎng)高素質(zhì)的后備干部隊伍的同時，也要面向基層和一線需求，提供高效的倒三角綜合服務(wù)，支撐員工隊伍建設(shè)和能力提升。其次，推進(jìn)人力資源智慧化管理。以優(yōu)化管理流程為基礎(chǔ)，以員工工作信息數(shù)據(jù)驅(qū)動為核心，通過建立基于每位員工的信息庫，提高人力資源風(fēng)險監(jiān)控能力，提升企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和人力資源價值，實現(xiàn)精準(zhǔn)高效的人力資源管理，為公司員工提供及時、全面和個性化的人力資源服務(wù)。此外，先進(jìn)的人力資源管理理念和良好的人力資源機(jī)制，還可以進(jìn)一步推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化、合規(guī)化的人力資源服務(wù)平臺建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)員工的智慧化學(xué)習(xí)和定制化的培訓(xùn)解決方案，建立人力資源快速響應(yīng)機(jī)制，大大提高人力資源管理效率。

（三）完善企業(yè)薪酬福利制度

為了讓員工感受到良好的激勵氛圍，保險公司還應(yīng)該完善薪酬福利制度。首先，要健全績效考核制度。保險公司考核者必須對企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有清晰的認(rèn)識，在對員工進(jìn)行績效考核時講究時效性和精準(zhǔn)性，在及時有效的溝通基礎(chǔ)上使雙方都能夠認(rèn)同考核結(jié)果，對不同崗位員工實行多層次、多形式的綜合考察方式，為員工創(chuàng)造良好的激勵氛圍，提高工作積極性。其次，健全獎金制度。獎金制度的確立是對員工工作的認(rèn)可和報答，完善的企業(yè)薪資制度可以幫助企業(yè)儲蓄人才，將員工薪資與企業(yè)發(fā)展方向緊密聯(lián)系在一起，形成一種有效的收益共享模式。同時，企業(yè)給予員工的獎勵程度應(yīng)該根據(jù)其對公司績效提高、收益增長、市場開拓、風(fēng)險收益等方面的實際貢獻(xiàn)來確定。第三，建立企業(yè)激勵與約束機(jī)制。保險公司要吸納優(yōu)秀人才，提高外部競爭力，還必須針對員工實行差異化的薪酬獎勵措施，即根據(jù)其工作崗位、業(yè)績增長、風(fēng)險防控與服務(wù)品質(zhì)等指標(biāo)確定不同的薪酬待遇，適度拉大收入差距，利用先進(jìn)的管理機(jī)制調(diào)整員工隊伍的發(fā)展。

（四）建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化

金融業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的核心，服務(wù)意識尤為重要。作為金融服務(wù)企業(yè)，保險公司必須貫徹“以人為本”的管理理念，努力培育尊重知識、尊重人才、忠誠團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，樹立為員工服務(wù)的人性化管理模式。通過實施團(tuán)隊文化管理，發(fā)揚民主精神，確立公司員工共同遵循的價值觀和行為準(zhǔn)則，激發(fā)企業(yè)員工的忠誠感和使命感。關(guān)心員工的切實利益，必要時伸出援助之手。管理層要保持與員工經(jīng)常性溝通，認(rèn)真聽取員工意見與建議，滿足其對表現(xiàn)自我的渴望，讓員工切實感受到自己在企業(yè)中有著主人翁的地位與角色，這樣才能充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。保險公司不僅要尊重每個員工的意愿，更要培養(yǎng)一種公司大家庭的企業(yè)文化，提升人才的精神歸屬感。

六、結(jié)束語

綜上所述，保險公司的人力資源管理是提升核心競爭力的重要保證，營造良好的工作環(huán)境、以人為本的管理理念以及科學(xué)合理的人力資源管理制度對現(xiàn)代保險企業(yè)有著極其重要的意義。為適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展形勢與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，必須注重人才綜合素質(zhì)、團(tuán)隊精神以及道德素養(yǎng)等方面的培養(yǎng)，強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展的競爭意識。因此，我國保險公司只有根據(jù)自身的實際情況，進(jìn)一步創(chuàng)新與探索，才能建立新型而有效的人力資源管理構(gòu)架。在確保員工利益的基礎(chǔ)上，努力激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)效益，做到企業(yè)和員工共贏。