(華南師范大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510631)

一、我國現(xiàn)行的用人單位解除勞動合同制度

我國《勞動法》第25、26、27條以及《勞動合同法》的第36、39、40、41、42條分別規(guī)定了用人單位能夠解除勞動合同的幾種情形和限制條件，將用人單位能解除勞動合同的情況分為四種：協(xié)商解除、過錯性解除、非過錯性解除和經(jīng)濟型裁員，其中后三種為用人單位單方解除勞動合同的情況。但實踐中用人單位恣意解除勞動合同的情形隨處可見，導(dǎo)致職業(yè)勞動關(guān)系極不穩(wěn)固。究其原因，有立法不完善之處，也有用人單位的自身因素。同時，用人單位也認為《勞動法》及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定限制了他們解除勞動合同的自由，不利于本單位的長遠發(fā)展。如何在保障勞動者的勞動權(quán)利的前提下又保證用人單位的選擇自由，這是用人單位解除勞動合同制度需要探討的問題，也是我國立法需要進一步完善的方向。

二、從中興通訊訴王某勞動合同糾紛案看“勞動者不能勝任工作”的解除事由

2005年7月，被告王某進入原告中興通訊工作，勞動合同約定王某從事銷售工作。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年至2010年三次考核，王某的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：中興通訊支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額。中興通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院裁判認為：雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王某轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當依法向王某支付經(jīng)濟補償標準二倍的賠償金。

這一案例的著重點在于對《勞動合同法》第40條第2項，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的理解。績效考核為末位是否是法律規(guī)定意義上的“不能勝任工作”？《勞動合同法》沒有明確規(guī)定?！蛾P(guān)于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”作如下表述：勞動者不能按照合同的約定完成工作或者是與其相同崗位的工作，同工種相同量的工作。單位不得提高約定標準，使員工無法完成工作。即對于“不能勝任工作”的判斷一要看勞動合同的相關(guān)約定，二要看其他同工種相同量的勞動者的工作完成情況。同時，用人單位還要證明是在提供了培訓(xùn)或者調(diào)整了工作崗位的情況下，勞動者仍然無法勝任工作，才能夠依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。所以，本案中中興通訊僅以績效考核為由解除勞動合同，明顯是不合法的。

此外，“不能勝任工作”是指勞動者客觀上不能勝任，還是由于主觀原因?qū)е碌臒o法完成？《勞動合同法》亦并沒有明確規(guī)定，但結(jié)合第46條的規(guī)定，第40條應(yīng)當屬于非過錯性解除，若將由于勞動者主觀原因?qū)е碌臒o法完成列入此條似乎不太合理，但如果不將這種情況列入，用人單位就難以以勞動者主觀懈怠而導(dǎo)致工作無法完成作為解除勞動合同的一個條件，同樣也損害了用人單位的利益，這也是值得我們考慮的。

三、從冠龍公司訴唐某勞動合同糾紛案看“以欺詐手段訂立勞動合同”的解除事由

2002年3月1日被告唐某進入原告冠龍公司從事銷售工作。入職時，唐某向冠龍公司人事部門提交了其本人于2000年7月畢業(yè)于西安工業(yè)學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明復(fù)印件，雙方簽訂了期限為2002年3月1日至同年12月31日的勞動合同，合同約定此后雙方每年續(xù)簽一年。2008年12月23日，原、被告雙方約定原勞動合同有效期限順延至2011年12月31日。2010年7月2日唐某收到冠龍公司的律師函，其中載明“鑒于你在求職時向冠龍公司出具的有關(guān)材料和陳述有虛假，且在工作時間沒有完成公司規(guī)定的業(yè)務(wù)指標，沒有遵守公司規(guī)定的工作紀律和規(guī)章，故從即日起冠龍公司對你開除，即解除與你的勞動合同關(guān)系”。此外，在2008年8月，唐某的上級主管領(lǐng)導(dǎo)馬某(冠龍公司華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理)通過他人舉報得知并證實唐某存在學(xué)歷造假一事。2008年12月1日后因工作調(diào)動，唐某所在轄區(qū)不再受馬某管理。2010年11月1日，西安工業(yè)大學(xué)確認被告唐某畢業(yè)證書有虛假。

一審法院認為：在馬某知曉被告唐某提供虛假學(xué)歷的情況下，仍然做出與其續(xù)簽勞動合同的決定，表明冠龍公司已經(jīng)知曉唐某學(xué)歷造假仍繼續(xù)予以聘用，故冠龍公司主張?zhí)颇称墼p的理由不能成立。

冠龍公司不服一審判決，向中級人民法院提起上訴。中級人民法院二審認為：被上訴人唐某在入職時提供虛假學(xué)歷并做虛假陳述的行為顯然已經(jīng)構(gòu)成了欺詐。但唐某于2008年12月底與上訴人冠龍公司續(xù)簽勞動合同時是否構(gòu)成欺詐存有爭議，綜合雙方當事人舉證情況分析，可認定唐某對其入職時提供虛假學(xué)歷一事一直采取隱瞞的態(tài)度，唐某亦無證據(jù)證明其提供虛假學(xué)歷之行為已為冠龍公司知悉并已獲得了諒解，故唐某在2008年12月續(xù)簽勞動合同時仍然構(gòu)成欺詐，勞動合同法第26條、第39條明確規(guī)定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同是無效的，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同。一審法院的判決不當，應(yīng)予以糾正。

如今用人單位在招聘時普遍對應(yīng)聘者的學(xué)歷都有一定要求，我國勞動法律在充分保護勞動者合法權(quán)利的同時亦依法保護用人單位的正當?shù)挠霉す芾頇?quán)，應(yīng)聘者提供虛假學(xué)歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，應(yīng)屬《勞動合同法》第26條第1項的規(guī)定，勞動合同無效。按照第39條第5項，用人單位可以解除勞動合同。

但本案實際上也暴露出立法上的漏洞?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定了勞動合同無效的情況，而在《合同法》第54條中認為“以欺詐、脅迫手段或乘人之危訂立的合同”屬于可撤銷合同，這兩者存在一定矛盾。暫且不論與《合同法》的沖突，單說《勞動合同法》內(nèi)部，第26條與第39條第5項也是存在沖突的。解除合同的前提是合同是有效的，但是對于第26條規(guī)定的無效合同，在第39條卻可以被解除，這明顯違背了基本的法理。對此，筆者認為可以參考我國臺灣地區(qū)的規(guī)定：第一，在違背真實意思的前提下簽訂的勞動合同，只要用人單位尚未明確表示對合同予以撤銷，那么該合同就當然以有效合同繼續(xù)存續(xù)；第二，不論欺詐脅迫最終致使用人單位做出了撤銷還是解除的決定，都僅是對未來發(fā)生效力，不具有溯及力。

四、從張某某訴敬豪公司勞動合同糾紛案看“協(xié)商解除勞動合同”的限制條件

2010年1月，原告張某某與被告敬豪公司建立勞動關(guān)系后被派遣至被告中海公司擔(dān)任電焊工，雙方簽訂最后一期的勞動合同至2014年6月30日止。2014年1月13日，敬豪公司與原告張某某簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，協(xié)議中載明甲、乙雙方一致同意勞動關(guān)系于2014年1月13日解除，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止，甲方向乙方一次性支付工資。

2014年4月，原告張某某經(jīng)醫(yī)院診斷為電焊工塵肺壹期。2014年12月10日，原告張某某經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為職業(yè)病致殘程度柒級。2014年11月27日，原告張某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求自2014年1月13日起恢復(fù)與敬豪公司的勞動關(guān)系。該委裁決對于原告張某某的請求事項不予支持。

原告不服，向法院提起訴訟，法院對張某某恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求不予支持。宣判后，原告提出上訴，二審法院認為：本案中，雙方于2014年1月13日簽訂的《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》并未明確張某某已經(jīng)知曉并放棄了進行離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利，且張某某于事后亦通過各種途徑積極要求敬豪公司為其安排離崗職業(yè)健康檢查。因此，張某某并未放棄對該項權(quán)利的主張，敬豪公司應(yīng)當為其安排離崗職業(yè)健康檢查。根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第36條的規(guī)定，在張某某的職業(yè)病鑒定結(jié)論未出之前，雙方的勞動關(guān)系不能當然解除。2014年12月10日，張某某被鑒定為“職業(yè)病致殘程度柒級”。根據(jù)《工傷保險條例》第37條規(guī)定，用人單位此時才可以終止到期合同，故張某某與敬豪公司的勞動關(guān)系應(yīng)于2014年12月10日終止。

本案實際上屬于用人單位解除勞動合同制度中的協(xié)商解除。本案同時告訴我們，雖然勞動者與用人單位事先已協(xié)商解除了勞動合同，但是基于法律的相關(guān)規(guī)定，為了保護勞動者的利益，用人單位和勞動者此時的協(xié)商解除要受到限制。筆者認為，這類限制是合情合理的，如同法院判決理由中陳述的一般，“在未進行職業(yè)健康檢查前，勞動者對自身的健康狀況無法預(yù)知，對自己是否患有職業(yè)病亦未可知，因此在這種情況下達成的協(xié)議其意思表示是不完整的。雙方的勞動合同是否解除應(yīng)當根據(jù)勞動者的勞動能力鑒定結(jié)論而定?！蓖瑫r，筆者試想，既然協(xié)商解除不是絕對的，是存在限制的，而這些限制在其他法律法規(guī)中也有跡可循，是否應(yīng)當完善《勞動合同法》第36條的規(guī)定，將這類限制情況納入其中？

五、結(jié)語

由于最高人民法院指導(dǎo)案例是有限的，筆者僅能就篩選的幾個案例對我國用人單位解除勞動合同制度進行簡單的分析，對于很多如《勞動合同法》第39條前面幾項規(guī)定不明確等問題不能進行一個詳盡的討論，這是筆者比較遺憾的地方。但筆者仍然希望能窺豹一斑。筆者始終認為，一個好的用人單位解除勞動合同制度在于平衡用人單位和勞動者的利益，而一部好的法律在于全面體現(xiàn)這種平衡結(jié)果。而我國的《勞動合同法》尚未盡善盡美，這也是我們應(yīng)該為之努力的方向。