徐靜 王勃

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)了基于大數(shù)據(jù)與云計(jì)算的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)廣泛應(yīng)用，并通過人力資源管理信息庫構(gòu)建，促使管理部門得以充分了解企業(yè)內(nèi)部人力資源分布狀況，還可以進(jìn)一步有效評估人才招聘工作如何開展，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，推動企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，通過數(shù)據(jù)技術(shù)的有效分析，可以共享并整合各組織單位的人才資源，以此節(jié)約人力資源。據(jù)此，本文以國防職教集團(tuán)化工企業(yè)為載體對基于互聯(lián)網(wǎng)+的企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行了詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;企業(yè);人力資源管理;策略

中圖分類號：TQ011文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-5922（2019）07-0153-04

1 互聯(lián)網(wǎng)+對人力資源管理的影響

1.1加大了人力資源管理難度

在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源管理難度會顯著增加。通過合理利用互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)管理平臺構(gòu)建，便可以促使管理工作得以基于網(wǎng)絡(luò)平臺完成，從而突破了傳統(tǒng)組織管理的逐層管控局面，企業(yè)構(gòu)建的并非是為了追求權(quán)威環(huán)境，而是適度改變管理結(jié)構(gòu)。在人力資源管理工作中，構(gòu)建新型組織管理模式，以實(shí)現(xiàn)扁平化管理，基于網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)一體化管理，這樣一來，既能夠加快交互速度，又能夠?qū)崿F(xiàn)行政層次等級簡化，組織框架運(yùn)行中難度雖有所增加，但通過互聯(lián)網(wǎng)+管理模式能夠多元化人力資源管理。此外，管理工作也不再只是指令式管理，而是發(fā)展成了合作管理模式，更加重視員工價(jià)值觀與員工個(gè)性及其崗位工作態(tài)度，以此逐漸優(yōu)化健全企業(yè)工作環(huán)境。

1.2改變了管理者角色地位

就傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式來看，管理者都具有較強(qiáng)的管理理念，在管理過程中，采取明確指令的方式，權(quán)力觀念太重，期望可以掌握員工工作狀態(tài)，促使員工根據(jù)管理者理念工作。而在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)人力資源管理過程中，適時(shí)轉(zhuǎn)變了管理理念，管理者全面管控的方式根本無法充分發(fā)揮作用，而是需進(jìn)一步適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境，實(shí)現(xiàn)管理模式優(yōu)化升級，即管理者角色定位，管理要素、流程等，都應(yīng)就社會環(huán)境不斷演變進(jìn)行適度變化。隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，管理者角色定位發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，就既有剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾?，開始注重企業(yè)文化管理，通過輿論引導(dǎo)的方式，促使管理者與員工平等相處，積極交互，形成共生系統(tǒng)。而管理者也不只是發(fā)布指令的人員，而是員工合作者，積極協(xié)作，共同推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3大數(shù)據(jù)技術(shù)充分發(fā)揮作用

在企業(yè)人力資源管理過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用不可忽視。基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現(xiàn)信息量化管理，簡化管理流程，加快管理速度，提高管理效率，強(qiáng)化管理有效性，不僅能夠降低管理成本，還可以節(jié)約管理時(shí)間。在大數(shù)據(jù)形式下，企業(yè)有機(jī)結(jié)合管理網(wǎng)絡(luò)平臺與數(shù)據(jù)信息，通過銜接口便能夠獲取人力資源管理數(shù)據(jù)信息，即人才績效、員工培訓(xùn)、薪酬管理等。因?yàn)樾畔⒘烤薮?，利用大?shù)據(jù)可以獲取相關(guān)信息，同時(shí)還能夠提取具有實(shí)用價(jià)值的信息，此外，通過構(gòu)建人力資源管理模型，詳細(xì)分析所提取數(shù)據(jù)信息，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理科學(xué)性與有效性。在員工績效考核過程中，合理利用大數(shù)據(jù)信息，針對相關(guān)崗位采取流動式管理方式，以及薪酬分配優(yōu)化等，都能基于大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理。因此，在人力資源管理中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用不容忽視，既可以整合優(yōu)化信息，又能夠?yàn)楣芾頉Q策提供信息依據(jù)，以便于落實(shí)符合企業(yè)環(huán)境的個(gè)性化管理模式，促使人力資源管理的精細(xì)化與規(guī)范化水平得以提升，企業(yè)全面關(guān)系得以滿足，并構(gòu)建健康和諧的工作環(huán)境。

2 基于互聯(lián)網(wǎng)+的企業(yè)人力資源管理缺陷

2.1員工凝聚力不足

就企業(yè)而言，人力資源管理工作大多數(shù)都是選擇中心化管理模式，而員工只能被動學(xué)習(xí)并接受活動，企業(yè)人力資源管理人員在此制度下漸漸失去了管理有效性。因?yàn)槠髽I(yè)管理制度太過固定，缺乏靈活性，員工無法切身感受到企業(yè)的實(shí)質(zhì)性關(guān)注，相反還會形成壓迫感。在此氛圍下，員工工作興趣備受打擊，極易產(chǎn)生消極情緒，缺乏積極性，且部門之間的交互與合作備受影響，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感還會有所下降，從而造成企業(yè)綜合合作能力嚴(yán)重降低，進(jìn)而阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.2激勵(lì)機(jī)制不健全

甚至有的員工會議形式換員工的節(jié)假日休息時(shí)間，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。大多數(shù)企業(yè)員工對單一化方式缺乏興趣，盲從認(rèn)為職位晉升與金錢獎(jiǎng)勵(lì)是應(yīng)該，這種單一的激勵(lì)方式根本不能調(diào)動員工工作積極性與主動。還有一些員工認(rèn)為這些成果都是自身努力造就的，與企業(yè)無關(guān)。從中可知，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作的激勵(lì)機(jī)制并不健全，從而使得員工工作熱情與積極性遺失。

2.3管理人才相對匱乏

受互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代形勢影響，企業(yè)績效管理工作應(yīng)基于先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)輔助傳統(tǒng)績效管理理念與方式，確保能夠滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需要。但是，現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，企業(yè)績效管理現(xiàn)狀不容樂觀，專業(yè)化績效管理隊(duì)伍不健全，一些企業(yè)并沒有意識到對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的重要性，使得績效管理人員專業(yè)能力相對落后，無法滿足互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的發(fā)展要求。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)沒有構(gòu)建健全的績效管理制度，導(dǎo)致管理人才作用無法充分有效發(fā)揮，再加上企業(yè)沒有及時(shí)引進(jìn)專業(yè)管理人才，造成績效管理隊(duì)伍不健全，從而促使管理工作差強(qiáng)人意。

3 基于互聯(lián)網(wǎng)+的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1戰(zhàn)略應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)

互聯(lián)網(wǎng)+是大數(shù)據(jù)與云計(jì)算有機(jī)融合的時(shí)代性產(chǎn)物，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理應(yīng)突破傳統(tǒng)發(fā)展理念，適應(yīng)新型發(fā)展環(huán)境與政策實(shí)時(shí)更新變化，促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營始終處于穩(wěn)定上升的狀態(tài)下，通過新型用人理念，充分實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)核心價(jià)值理念與最大化效益，構(gòu)建基于市場需求的以員工為主體的管理模式?；ヂ?lián)網(wǎng)+促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大，有助于大數(shù)據(jù)收集與合理利用，從而為健全管理模式提供幫助。此外，人力資源管理系統(tǒng)也應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整，確保其有效性，但是由于員工需要加強(qiáng)適應(yīng)，所以還需全方位調(diào)整與綜合優(yōu)化布局。