摘要： 考核評(píng)價(jià)政策是調(diào)動(dòng)教師工作積極性、主動(dòng)性的“指揮棒”。在國(guó)家有關(guān)人事制度和分配制度改革政策的牽引下，高校逐步強(qiáng)化對(duì)教師的考核評(píng)價(jià)制度，在一定程度上調(diào)動(dòng)了教師隊(duì)伍的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但也衍生出考核評(píng)價(jià)中“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的“五唯”導(dǎo)向偏差問題。這與20世紀(jì)80年代以來新自由主義的發(fā)展催生的“市場(chǎng)文化”、審計(jì)文化背景下的“數(shù)字崇拜”不無相關(guān)。深入剖析“五唯”問題的文化根源和弊端，對(duì)于指導(dǎo)開展清理“五唯”行動(dòng)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，有效開展清理“五唯”行動(dòng)，各級(jí)教育部門和高校必須著力增進(jìn)對(duì)高校教師的信任，推動(dòng)實(shí)施增能式教師評(píng)價(jià)，牢固樹立多元學(xué)術(shù)觀;同時(shí)，學(xué)術(shù)界自身也應(yīng)加強(qiáng)反思，高校教師應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守學(xué)術(shù)立場(chǎng)、培育公共性、加強(qiáng)道德自律。

關(guān)鍵詞：清理“五唯”;教師評(píng)價(jià);審計(jì)社會(huì);專業(yè)信任;績(jī)效考核

中圖分類號(hào)： G640;G647

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-0717（2019）01-0027-06

收稿日期：2019-01-12

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)一般課題“增能取向的研究型大學(xué)教師評(píng)價(jià)制度研究”（BIA150102）。

作者簡(jiǎn)介：操太圣（1971-），男，安徽金寨人，哲學(xué)博士，南京大學(xué)教育研究院副院長(zhǎng)、教授，主要從事教育政策、教育管理、教師發(fā)展研究;南京，210093。

如果說我國(guó)高校教師整體上學(xué)術(shù)創(chuàng)新不強(qiáng)、“重科研輕教學(xué)”現(xiàn)象較為普遍等問題已經(jīng)引起有關(guān)部門的關(guān)注，并促使其出臺(tái)相應(yīng)政策試圖引導(dǎo)和解決的話，那么，近年來發(fā)生的諸如韓春雨事件、國(guó)際期刊大面積撤稿、基因編輯嬰兒、“404教授”等事件，更促使人們對(duì)高校教師的學(xué)術(shù)工作及其考核評(píng)價(jià)制度給以深切的關(guān)注，出現(xiàn)了清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”（簡(jiǎn)稱“五唯”）的專項(xiàng)行動(dòng)。本文通過對(duì)我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)制度的梳理與討論，反思癥結(jié)存在的深層因素，探究推進(jìn)清理“五唯”問題進(jìn)程的基本策略。

一、“五唯”清理：人才評(píng)價(jià)的政策脈絡(luò)

教師考核評(píng)價(jià)改革是高校教師人事制度改革的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，也是建立中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容。科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，也有助于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而整體性提升教師隊(duì)伍的素質(zhì)和水平。為此，教育部將完善教師考核評(píng)價(jià)制度作為“當(dāng)前和今后一段時(shí)期深化高等教育綜合改革的緊迫任務(wù)”[1]。在組織人力充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，教育部于2015年開始起草有關(guān)高校教師考核評(píng)價(jià)制度的指導(dǎo)意見初稿。

2016年3月，為了“破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機(jī)制障礙，解放和增強(qiáng)人才活力，形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)，聚天下英才而用之”，中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（中發(fā)〔2016〕9號(hào)），提出改進(jìn)人才評(píng)價(jià)考核方式，明確要“堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向”。作為“當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期全國(guó)人才工作的重要指導(dǎo)性文件”，該文本所提出的有關(guān)深化改革的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)對(duì)教育部出臺(tái)有關(guān)高校教師考核評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見有著直接的影響，其有關(guān)“克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向”的表述也在后續(xù)文件中一再被提及。

在上述政策的指導(dǎo)下，教育部于2016年8月正式出臺(tái)了《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7號(hào)），明確要“堅(jiān)持考核評(píng)價(jià)改革的正確方向”，即“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本為基本要求，堅(jiān)持社會(huì)主義辦學(xué)方向，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實(shí)提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，努力建設(shè)有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”，對(duì)教師考核評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述與規(guī)定，并將之與“四有教師”的培養(yǎng)緊密結(jié)合起來。文件也強(qiáng)調(diào)了要“克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向”。

2016年11月1日上午，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開第二十九次會(huì)議，審議通過了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》（中辦發(fā)〔2016〕77 號(hào)）。會(huì)議指出，深化職稱制度改革，要“以職業(yè)分類為基礎(chǔ)，以科學(xué)評(píng)價(jià)為核心，以促進(jìn)人才開發(fā)使用為目的”，健全職稱制度體系，完善職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)職稱評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)使用相結(jié)合，改進(jìn)職稱管理服務(wù)方式;要突出品德、能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，克服“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文”傾向，科學(xué)客觀公正評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。

但客觀而言，我國(guó)高校在教師考核與評(píng)價(jià)方面存在的問題由來已久，一旦形成制度并常年實(shí)施，其巨大的運(yùn)行慣性就不是短期內(nèi)可以徹底改變的?；蛘哒f，經(jīng)過近2年的政策實(shí)施，包括教師評(píng)價(jià)在內(nèi)的人才評(píng)價(jià)制度并沒有實(shí)質(zhì)性改變，甚至愈演愈烈，出現(xiàn)本文導(dǎo)言中提及的各種問題。正是在這樣的背景下，2018年5月28日，習(xí)近平總書記在兩院院士大會(huì)上發(fā)表重要講話，明確指出“人才評(píng)價(jià)制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重，名目繁多的評(píng)審評(píng)價(jià)讓科技工作者應(yīng)接不暇，人才‘帽子滿天飛，人才管理制度還不適應(yīng)科技創(chuàng)新要求、不符合科技創(chuàng)新規(guī)律?！痹撝v話進(jìn)一步明確了中央有關(guān)部門開展人才評(píng)價(jià)之清理工作的政治性任務(wù)。7月3日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化項(xiàng)目評(píng)審、人才評(píng)價(jià)、機(jī)構(gòu)評(píng)估改革的意見》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹落實(shí)。該文件重申“科學(xué)設(shè)立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)。突出品德、能力、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)傾向，推行代表作評(píng)價(jià)制度，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)、影響”，在之前“三唯”的基礎(chǔ)上增加了“唯獎(jiǎng)項(xiàng)”。7月18日，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績(jī)效若干措施的通知》（國(guó)發(fā)〔2018〕25號(hào)），明確要開展“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷”問題的集中清理工作。

2018年10月23日，科技部、教育部、人力資源和社會(huì)保障部、中科院和工程院五部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”專項(xiàng)行動(dòng)的通知》（國(guó)科發(fā)政〔2018〕210號(hào)），提出各部門要重點(diǎn)清理職稱評(píng)審、人員績(jī)效考核等活動(dòng)中涉及“四唯”的做法。其中，教育部要重點(diǎn)清理學(xué)科評(píng)估、“雙一流”建設(shè)、基地建設(shè)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、人才項(xiàng)目等活動(dòng)中涉及“四唯”的做法，同時(shí)要指導(dǎo)和督促所屬高校清理內(nèi)部管理中涉及“四唯”的做法。11月13日，教育部辦公廳發(fā)布通知，決定在各有關(guān)高校開展“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”清理，在前述“四唯”的基礎(chǔ)上增加了“唯帽子”清理。

無論是“三唯”“四唯”還是“五唯”，其所指向的都是革除現(xiàn)行高校教師評(píng)價(jià)制度中的頑瘴固疾，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向，推行代表作評(píng)價(jià)制度，注重標(biāo)志性成果的質(zhì)量、貢獻(xiàn)、影響，最終實(shí)現(xiàn)高校體制的深層改革，落實(shí)立德樹人的教育機(jī)制。為此，我們需要認(rèn)真反思現(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)制度究竟優(yōu)劣如何？能否實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)教師的目的？對(duì)這些問題的討論將有助于我們從理性的角度對(duì)清理“五唯”的政治任務(wù)有更加清醒的認(rèn)識(shí)。

二、導(dǎo)向偏差：“五唯”評(píng)價(jià)的嚴(yán)重后果

高校教師評(píng)價(jià)工作究竟何時(shí)走上“五唯”的？具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)難以考證。一般來說，20世紀(jì)90年代一些高校注重SCI論文的發(fā)表算是一個(gè)重要表現(xiàn)（雖然其出發(fā)點(diǎn)主要在于尋找學(xué)校發(fā)展的突破口），但2000年之后國(guó)家有關(guān)人事制度改革和分配制度改革的意見相繼出臺(tái)，明顯加快了高校強(qiáng)化教師考核評(píng)價(jià)制度的建設(shè)步伐，也激化了高校教師之間愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。2000年，中共中央組織部、人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，提出要改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制以及人才單位所有制，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”原則，在公立高校所有工作人員中推行聘用制度。2006年，人事部與財(cái)政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，使得績(jī)效工資制度成為高校人事制度改革的重點(diǎn)，并促使該制度在我國(guó)大多數(shù)高校中相繼建立。2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》將高校教師績(jī)效、職稱評(píng)定與薪酬待遇聯(lián)系起來。同時(shí)，很多高校將企業(yè)績(jī)效工資模式引入高校教師薪酬制度中。

可以說，這些基本人事制度形成了當(dāng)下我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)的基本框架。其后，國(guó)家各部門與層次的人才工程，各名目與形式的教育質(zhì)量評(píng)估項(xiàng)目、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等，則在此基礎(chǔ)上不斷強(qiáng)化和固化教師評(píng)價(jià)制度的偏頗。從制度理論的觀點(diǎn)來看，制度結(jié)構(gòu)成為行動(dòng)主體表現(xiàn)各種行為的具體場(chǎng)景，那些競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)的組織往往試圖把其自身的目標(biāo)和程序作為一種制度規(guī)則，吸引其他行動(dòng)主體進(jìn)入該制度框架，以實(shí)現(xiàn)跟隨性發(fā)展和獲得自身利益的最大化。在理性選擇和強(qiáng)制性（政府評(píng)價(jià)大學(xué)指標(biāo)的科研化導(dǎo)向）、模仿性（外部利益的驅(qū)動(dòng)和大學(xué)的短視）和規(guī)范性（大學(xué)教師專業(yè)化與評(píng)價(jià)單向性的妥協(xié)）三種機(jī)制的影響下[2]，我國(guó)高校在教師評(píng)價(jià)制度上逐步同形同質(zhì)，走向了“五唯”的極端狀態(tài)。

有研究者在江蘇、上海、福建三省市調(diào)研了8所高校，發(fā)現(xiàn)這些高校的教師評(píng)價(jià)制度有一些共性的缺陷：目標(biāo)設(shè)定上重事輕人、內(nèi)容上條塊分割、評(píng)價(jià)指標(biāo)精細(xì)劃一等，其結(jié)果是教師對(duì)評(píng)價(jià)制度“不滿”，學(xué)生對(duì)評(píng)教無所謂[3]。有研究者反思指出，這種評(píng)價(jià)制度“脫胎于工業(yè)生產(chǎn)模式的薪酬體系”，在實(shí)踐中與高校教師的職業(yè)本質(zhì)存在沖突，主要是“在核心價(jià)值取向上表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的路徑依賴，而對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的多樣性有一定的排斥性”[4]。其主要體現(xiàn)在：教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)趨同化、單調(diào)化、繁瑣化，湮蓋了大學(xué)教師應(yīng)有的個(gè)性特質(zhì)與品性;教師評(píng)價(jià)內(nèi)容重?cái)?shù)量、重級(jí)別、重形式，偏離了學(xué)術(shù)本有的創(chuàng)新特質(zhì)與追求;教師評(píng)價(jià)實(shí)施中怯權(quán)力、顧人情、礙面子，丟棄了評(píng)價(jià)已有的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范[5]。

2014年，教育部教師工作司通過追蹤組織實(shí)施的308個(gè)教師隊(duì)伍建設(shè)改革試點(diǎn)示范項(xiàng)目，特別是其中的教師考核評(píng)價(jià)改革試點(diǎn)項(xiàng)目，以及與中國(guó)高教學(xué)會(huì)師資管理研究分會(huì)151個(gè)會(huì)員高校的交流研討，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)數(shù)量的高校在教師考核評(píng)價(jià)工作中存在如下問題：（1）考核評(píng)價(jià)缺乏整體設(shè)計(jì);（2）考核評(píng)價(jià)手段較為單一：（3）考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不完善，存在重量輕質(zhì)的情況;（4）考核評(píng)價(jià)的發(fā)展性功能沒有充分體現(xiàn)，與利益掛鉤過于緊密[6]。在其看來，這些實(shí)行績(jī)效考核的高校將考核結(jié)果與薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)等緊密掛鉤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為目標(biāo)性、結(jié)果性的功利化指標(biāo)，激勵(lì)手段比較單一，沒有將考核結(jié)果充分用于教職員工的發(fā)展和能力培養(yǎng)，容易滋生急功近利、學(xué)術(shù)腐敗等有害師德師風(fēng)的行為;而教師也無法通過考核發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展過程中存在的問題，找出今后工作的努力方向。

無論是學(xué)者，還是管理者，大家不約而同地看到了我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)工作中“五唯”現(xiàn)象的危害，認(rèn)識(shí)到其背后的認(rèn)識(shí)論基礎(chǔ)就是追求客觀性的科學(xué)實(shí)證主義，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的行為化和可測(cè)性，關(guān)注變量關(guān)系的數(shù)量化測(cè)定，突出評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和精確。而事實(shí)上，關(guān)于高校組織及教師勞動(dòng)的特點(diǎn)，人們業(yè)已獲得基本共識(shí)：如認(rèn)為高校具有“組織目標(biāo)模糊、結(jié)構(gòu)松散、運(yùn)行過程非線性”等特征，教師勞動(dòng)具有“需求多樣、內(nèi)容高深、過程創(chuàng)造性強(qiáng)、性質(zhì)復(fù)雜（精神智力型勞動(dòng)）、成果識(shí)別周期長(zhǎng)”等特點(diǎn)[7]。那么，“指標(biāo)-量化”評(píng)價(jià)模式能否適用于教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作，其“合法性”就備受拷問。

換言之，教師的績(jī)效有很多是不可量化、難以測(cè)量的。而現(xiàn)在的量化考核的管理模式遵循的是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，偏離了高校教師的精神本質(zhì)。其使教師淪為“掙工分”、領(lǐng)取計(jì)件工資的“技工”，出現(xiàn)一些教師不論其研究方向有無價(jià)值，不惜炮制垃圾論文濫竽充數(shù)，助長(zhǎng)弄虛作假、投機(jī)取巧、急功近利、機(jī)會(huì)主義等學(xué)術(shù)不正之風(fēng)，而一些須經(jīng)多年潛心研究、長(zhǎng)期積累才可能做出成果的基礎(chǔ)性研究領(lǐng)域，后繼乏人，岌岌可危。從這個(gè)意義上說，唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)是舉的高校教師評(píng)價(jià)制度，不僅沒有發(fā)揮激勵(lì)教師發(fā)展的功能，相反使得高校陷入人文精神渙散、教師人際關(guān)系異化、學(xué)校工作生態(tài)惡化的危險(xiǎn)境地。

三、問題根源：審計(jì)文化下的數(shù)字崇拜

上述關(guān)于我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)制度發(fā)展中出現(xiàn)的偏頗狀況，既有中國(guó)追趕發(fā)展戰(zhàn)略造成的結(jié)果，也與全球化背景下教育競(jìng)爭(zhēng)加劇、政策相互借鑒帶來的挑戰(zhàn)有關(guān)。自20世紀(jì)80年代以來，新自由主義的發(fā)展催生了一場(chǎng)“市場(chǎng)文化”的狂飆突進(jìn)，即市場(chǎng)被認(rèn)為對(duì)大多數(shù)（如果不是全部）商品和資源的分配具有更高的效率。該思潮倡導(dǎo)私有化、自由化，帶來了西方國(guó)家角色及其治理理念的重新塑造，新公共管理運(yùn)動(dòng)應(yīng)運(yùn)而生?！半m然‘市場(chǎng)規(guī)則優(yōu)先原則不一定完全適用于中國(guó)，但對(duì)績(jī)效的關(guān)注與強(qiáng)調(diào)絲毫不遜于西方國(guó)家，而且對(duì)績(jī)效的偏愛不可避免地關(guān)注經(jīng)濟(jì)成本，吸納市場(chǎng)機(jī)制的一些有價(jià)值因素?！盵8]

與人們通常認(rèn)為的不同，新自由主義并沒有選擇進(jìn)一步強(qiáng)化既有的監(jiān)督方式，而是選擇了實(shí)際監(jiān)管效果更強(qiáng)的新模式——審計(jì)。審計(jì)最初與金融賬戶的控制有關(guān)，但隨著新公共管理的興起、社會(huì)對(duì)問責(zé)制和透明度之要求的提高、以及強(qiáng)調(diào)組織控制的質(zhì)量保障模式的興起，審計(jì)成為一項(xiàng)社會(huì)組織的構(gòu)成原則、一種應(yīng)用廣泛的社會(huì)控制技術(shù)，以至于在社會(huì)上出現(xiàn)“審計(jì)激增”現(xiàn)象（audit explosion）。用邁克爾·鮑爾的話來說，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)“審計(jì)社會(huì)”[9]。

審計(jì)的社會(huì)管理功能主要在于向以前專業(yè)自治的領(lǐng)域傳播“管理”的價(jià)值觀和理念。如在高等教育領(lǐng)域，人們會(huì)認(rèn)為教育質(zhì)量下滑的根源在于大學(xué)管理失調(diào)，容忍教師沉溺于其狹窄的研究興趣之中，而置本科生培養(yǎng)和高等教育實(shí)際需求于不顧。他們也對(duì)終身教職制度提出批評(píng)，認(rèn)為其助長(zhǎng)了那些已獲終身教職的教師對(duì)持續(xù)高效率的工作產(chǎn)出了無興趣，而院校對(duì)此束手無策。于是，要求高校與教師提高教育管理水平、關(guān)注績(jī)效等就成為自然而然的結(jié)果。

審計(jì)對(duì)問責(zé)制和各項(xiàng)工作指標(biāo)及數(shù)據(jù)的透明度的強(qiáng)調(diào)，決定了它是以量化指標(biāo)及其準(zhǔn)確測(cè)量為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)的，換言之，需要審計(jì)的活動(dòng)應(yīng)該是可量化的、可測(cè)量的、可比較的。由于大學(xué)已被重新改造成服務(wù)國(guó)家、社會(huì)或市場(chǎng)的主要工具，因此它有眾多的責(zé)任需要去承擔(dān)，諸如卓越、適切、效率、效果、責(zé)任、質(zhì)量保障、透明等，但這些責(zé)任的呈現(xiàn)方式又是可測(cè)量的，即“強(qiáng)迫將復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)減少到簡(jiǎn)單的數(shù)字分?jǐn)?shù)或評(píng)級(jí)，從而反過來可以對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)、評(píng)估、展示和競(jìng)爭(zhēng)性排名”[10]。

關(guān)于審計(jì)文化下高校教師評(píng)價(jià)機(jī)制背后的邏輯，曾榮光借用?？碌睦碚撨M(jìn)行了有益的概括，大致說來有四個(gè)重要環(huán)節(jié)或步驟：（1）評(píng)估者把學(xué)校辦學(xué)理念與實(shí)踐分解成一系列可觀察的行為活動(dòng)（即可測(cè)量的表現(xiàn)指標(biāo)，這些指標(biāo)可被操作化為可運(yùn)算、可加總的測(cè)量），這些指標(biāo)構(gòu)成體系，形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的具有普遍性與唯一性的參照尺度;（2）根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的尺度，所有院系均被放置其下被評(píng)估、考核、監(jiān)察，亦即把教育加以“常?；?，符合標(biāo)準(zhǔn)的為“達(dá)標(biāo)”“合格”;（3）當(dāng)教育被放置在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化及常?；臋C(jī)制后，學(xué)校教育內(nèi)包括院系、教師和學(xué)生在內(nèi)的所有個(gè)體的“表現(xiàn)”均會(huì)被考核、排行和問責(zé)，并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲治;（4）在建構(gòu)和施行“標(biāo)準(zhǔn)化-常模化-審查及考核-層級(jí)化-獎(jiǎng)勵(lì)與懲治”的機(jī)制之后，凡是與這種機(jī)制不兼容的教育理念及實(shí)踐，就被邊緣化和不被認(rèn)可。其結(jié)果，對(duì)學(xué)校教育理念與實(shí)踐的界定就出現(xiàn)“一種只認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)量化的教育質(zhì)量的霸權(quán)”[11]。

實(shí)踐中，大學(xué)教師被迫參加一場(chǎng)湊分?jǐn)?shù)和集點(diǎn)數(shù)的游戲，教師教學(xué)質(zhì)量被“數(shù)字化”，教師開始關(guān)心自己出現(xiàn)在國(guó)際期刊的篇數(shù)，或是產(chǎn)學(xué)研發(fā)的件數(shù)，參與學(xué)術(shù)研究與學(xué)術(shù)研討會(huì)也淪為形式[12]。正如奧茲加所說，我們現(xiàn)在“受數(shù)字支配”，數(shù)字在我們生活的不同方面，比較并分配給不同的類別。數(shù)字定義了我們的價(jià)值，衡量了我們的有效性，并以無數(shù)種其他方式，努力告知或構(gòu)建我們今天的現(xiàn)狀。我們受制于數(shù)字和數(shù)字主題[13]。可見，績(jī)效評(píng)價(jià)使得本來內(nèi)涵豐富的教育理念轉(zhuǎn)化為一套客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo);教育實(shí)踐異化為一連串無休止的達(dá)標(biāo)游戲;教師的工作實(shí)踐與成果均被化約為可運(yùn)算及可加總的數(shù)字。

在此背景下，大學(xué)教師出現(xiàn)了明顯的分化，主要分為四種不同類型的人。其一，利用規(guī)則的人。這種教師認(rèn)同也可能不認(rèn)同審計(jì)文化和績(jī)效評(píng)價(jià)方式，甚至在內(nèi)心里也認(rèn)為該方式存在問題和無效，但這不妨礙其研究游戲規(guī)則，按照游戲規(guī)則調(diào)整自己的行為，以獲得與同行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而獲取各種可能的獎(jiǎng)勵(lì);其二，隨波逐流的人。這種教師部分認(rèn)同審計(jì)文化和績(jī)效評(píng)價(jià)方式，認(rèn)為它在公平性或某些方面表現(xiàn)不錯(cuò)，不過，他更主要是從“存在就是合理”的角度來理解該評(píng)價(jià)方式，從而愿意按照游戲規(guī)則去做;其三，冷眼旁觀的人。這種教師明顯是不認(rèn)同績(jī)效評(píng)價(jià)制度的，但他沒有能力，更沒有意愿去作出改變，寧愿以一種旁觀者的角度靜待事態(tài)的發(fā)展變化;其四，痛心疾首的人。這一類教師將審計(jì)描述為一種無效的、官僚主義的做法，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為高校教師的工作重點(diǎn)是教學(xué)和研究，而不是審計(jì)相關(guān)的工作，并且相信，“在審計(jì)文化背景下保持自主、自由和專業(yè)狀態(tài)是很重要的。”[14]

雖然，在審計(jì)文化下不同教師可能表現(xiàn)各異，但毋庸置疑的是，將這些不同類型的教師放在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下去測(cè)量和比較，誰是成功者誰是失敗者，就一目了然了。有學(xué)者就指出，審計(jì)文化被強(qiáng)制引入大學(xué)機(jī)構(gòu)的結(jié)果，造成大學(xué)教職員工作量負(fù)荷過重，機(jī)構(gòu)內(nèi)充斥不信任感[15]。更糟糕的是，大學(xué)教師出現(xiàn)了“去技術(shù)”現(xiàn)象，即教師的專業(yè)實(shí)踐以至專業(yè)精神被簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化、操作化，教師無需創(chuàng)造性，只須按圖索驥被動(dòng)地執(zhí)行工作就可以了。而這一意識(shí)也促使大學(xué)員工不得不玩弄制度，使其虛報(bào)各方面的績(jī)效表現(xiàn)。

無論如何，在審計(jì)社會(huì)中，學(xué)者們已經(jīng)成為永久的“受審核者”，被嵌入復(fù)雜的“機(jī)構(gòu)化的問責(zé)鏈”，使得科學(xué)與行政、政治和社會(huì)緊密地聯(lián)系在了一起。學(xué)者所做的每件事都變得或應(yīng)該成為可識(shí)別的、可測(cè)量的、可審計(jì)的，并且應(yīng)該允許作簡(jiǎn)單的比較?？梢?，在一個(gè)公開透明的評(píng)比排行系統(tǒng)中，一個(gè)人希望隨波逐流、冷眼旁觀或痛心疾首都不容易，因?yàn)樵u(píng)價(jià)結(jié)果只有達(dá)標(biāo)與不達(dá)標(biāo)，成功與失敗，人們不再是“不甘落后”，而是“不敢落后”。對(duì)于被評(píng)估的對(duì)象，教師通常難以將評(píng)估視為幫助自己發(fā)展的手段，而是將其看作“找茬”的工具。由于在評(píng)估時(shí)候存在成為“不稱職教師”的內(nèi)在判斷風(fēng)險(xiǎn)，教師們?nèi)菀壮霈F(xiàn)羞愧的情緒體驗(yàn)[16]。

四、政策執(zhí)行：需要思考的幾個(gè)問題

考核評(píng)價(jià)是高校教師選聘、任用、薪酬、獎(jiǎng)懲等人事管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？己嗽u(píng)價(jià)政策是調(diào)動(dòng)教師工作積極性、主動(dòng)性的“指揮棒”，對(duì)于新時(shí)期高校推動(dòng)教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量、堅(jiān)持正確的科研導(dǎo)向、促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會(huì)服務(wù)，具有全局性和基礎(chǔ)性影響。前文的分析和討論，清楚地表明現(xiàn)行高校教師評(píng)價(jià)制度出了偏差，它不僅導(dǎo)致學(xué)術(shù)生態(tài)不健康，不利于創(chuàng)新成果的產(chǎn)生，而且?guī)砀咝＝處熒矸莸拿允?。為更有效地開展清理“五唯”行動(dòng)，有必要認(rèn)真思考如下幾個(gè)問題。

第一，增進(jìn)對(duì)高校教師的信任。對(duì)教師實(shí)施績(jī)效評(píng)估充滿著悖論：一是評(píng)估者希望通過評(píng)估手段幫助教師發(fā)現(xiàn)不足，以評(píng)促改，而“找不足”的教師評(píng)價(jià)方式會(huì)帶來教師的羞恥感，讓其感覺到對(duì)其工作的不信任;二是評(píng)估需要收集足夠多的信息和細(xì)節(jié)，將教師的工作透明化，而完全揭示教師的所作所為，會(huì)破壞彼此之間的信任關(guān)系，還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致對(duì)審計(jì)和監(jiān)督的要求更高。因此，審計(jì)社會(huì)中的管理者或評(píng)估者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是尋求建立和保持對(duì)高等教育和研究以及正在開展這些活動(dòng)的組織機(jī)構(gòu)的信任[17]。給其留下足夠的空間，鼓勵(lì)教師之間的同行交流，以欣賞式探究的眼光看待教師。

第二，實(shí)施增能式教師評(píng)價(jià)。增能式評(píng)估明確強(qiáng)調(diào)建立教師和高校的評(píng)估能力，以便將評(píng)估納入高校的日常管理過程。通過增能式評(píng)估，高校及其教師得以評(píng)估他們自己的戰(zhàn)略，并通過“實(shí)踐中學(xué)習(xí)”的過程提高其評(píng)估能力。具體來說，高校雇傭一名評(píng)估人員與他們一起進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估。增能式評(píng)估師不是評(píng)估一個(gè)組織的戰(zhàn)略并提供評(píng)估“報(bào)告”，而是通過評(píng)估自己的戰(zhàn)略來指導(dǎo)個(gè)人和組織，向他們提供進(jìn)行此類評(píng)估所需的知識(shí)、技能和資源。增能式評(píng)估要注重評(píng)估過程中的包容、對(duì)話和協(xié)商，尤其注重讓教師成為評(píng)價(jià)主體的一員，通過訓(xùn)練、促進(jìn)、提倡、闡明及解放五大維度的幫助，促其對(duì)自己的教育活動(dòng)進(jìn)行反思。

第三，樹立多元學(xué)術(shù)觀。學(xué)術(shù)除了指專業(yè)的科學(xué)研究之外，還應(yīng)該包括探究、整合、應(yīng)用知識(shí)與傳播知識(shí)的學(xué)術(shù)。2016年教育部頒布的《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》明確提出，“確立教學(xué)學(xué)術(shù)理念，鼓勵(lì)教師開展教學(xué)改革與研究，提升教師教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展能力?！苯虒W(xué)學(xué)術(shù)理念提升了大學(xué)教學(xué)的學(xué)術(shù)地位，對(duì)大學(xué)教師評(píng)價(jià)的改革與發(fā)展具有指導(dǎo)性作用。文件同時(shí)對(duì)師德、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和教師發(fā)展等領(lǐng)域的評(píng)價(jià)工作給出了指導(dǎo)意見。認(rèn)真學(xué)習(xí)和執(zhí)行該指導(dǎo)意見，有助于化解長(zhǎng)期以來高校教師面臨的教學(xué)與科研之間的矛盾問題。

第四，加強(qiáng)學(xué)術(shù)界自身的反思。根據(jù)組織行為學(xué)的原理，大學(xué)教師的行為是由外在的系統(tǒng)與自身個(gè)性交互作用而成，正如學(xué)術(shù)失當(dāng)行為不能完全歸于教師個(gè)體一樣，若期望教師在其工作中表現(xiàn)優(yōu)異，也不能完全依賴外在的制度和要求。從根本上來說，高校教師之所以能獲得社會(huì)的信任與尊重，是基于其自身的學(xué)術(shù)成就。而“要成功地做到這一點(diǎn)，一所大學(xué)必須在一定程度上眼光向內(nèi)。它必須關(guān)心自身的維護(hù)，將它看成是一個(gè)負(fù)有在高級(jí)水平上保持、擴(kuò)展和深化學(xué)問之責(zé)的實(shí)體?！盵18]這就要求高校教師堅(jiān)守學(xué)術(shù)立場(chǎng)、培育公共性、加強(qiáng)自身的道德自律。

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