蔡 蕓， 陳淑玉, 任 成

(1.北京交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 100044；2.加州大學(xué)伯克利分校 社會福利學(xué)院，美國 加州 94720)

黨的十九大報告指出要堅持按勞分配原則，促進(jìn)收入分配更合理有序。縮小收入差距、促進(jìn)社會公平正義，是收入分配改革的目標(biāo)，也是我國新時代特色社會主義的內(nèi)在要求。國有企業(yè)作為社會主義經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其內(nèi)部薪酬差距不僅關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展，也會影響社會的收入分配及個人的公平感知，長期以來國企內(nèi)部薪酬差距問題一直受到社會各界的密切關(guān)注。2003年，國資委審議通過《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，并根據(jù)結(jié)果對其實施獎懲，在提高效率的同時，使得高管與普通員工間的薪酬差距逐漸增加。之后幾年高管收入屢創(chuàng)新高，尤其是在2008年金融危機的背景下國企高管仍然享受高薪，這引發(fā)了巨大的爭議?；诖?，2009年9月，多部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，對中央企業(yè)高管發(fā)出“限薪令”。2015年，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以形成高管與員工之間的合理收入分配關(guān)系。國企薪酬改革作為我國政策從“效率優(yōu)先，兼顧公平”到“以公平促效率”轉(zhuǎn)變的切入點[1]，受到政府的高度重視。

薪酬差距的存在，一方面是因為人力資本回報的不同，體現(xiàn)了邊際生產(chǎn)力的差距，另一方面是基于委托- 代理理論和信息不對稱理論，防止員工存在損害企業(yè)利益的行為。合理的薪酬差距會激勵員工努力工作，提高企業(yè)績效，但隨著薪酬差距的逐漸拉大，員工的心理不平衡感增強，從而產(chǎn)生消極怠工、拒絕合作等行為，企業(yè)績效也隨之下降。因此，如何制定合理的薪酬差距對企業(yè)來說是一個難點問題?，F(xiàn)有的對高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要有三種不同的結(jié)論，支持錦標(biāo)賽理論、支持社會行為理論和支持兩種理論的結(jié)合。顯然，簡單地將兩者之間的關(guān)系歸因于某種單一理論是不合理的。那么兩者之間存在什么樣的關(guān)系，我國國有企業(yè)上市公司的薪酬差距是否合理,能最大程度提高企業(yè)績效的薪酬差距又應(yīng)該是多少，這對政府、企業(yè)和個人來說都是十分重要的問題。

一、文獻(xiàn)回顧

對于薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究，結(jié)論大多不一致。一些學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距對企業(yè)績效有正向作用。Lallemand et al.[2]研究發(fā)現(xiàn)，比利時企業(yè)員工的人均利潤隨企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增加而提高。林浚清等[3]對我國上市公司進(jìn)行研究得出，高管內(nèi)部薪酬差距增加會提升企業(yè)未來績效，且我國的薪酬差距還沒有達(dá)到最優(yōu)水平，上市公司應(yīng)當(dāng)提高薪酬差距以激勵高管。劉春、孫亮[4]將范圍限定在國企，研究發(fā)現(xiàn)高管和員工的薪酬差距對企業(yè)績效存在顯著的正向激勵效應(yīng)，進(jìn)一步對東中西地區(qū)及全樣本進(jìn)行研究，得出企業(yè)績效對薪酬差距的敏感程度逐年降低，且東部地區(qū)弱于中西部地區(qū)，因此他們認(rèn)為激勵效應(yīng)是邊際遞減的。黎文靖、胡玉明[5]以我國制造行業(yè)國有上市公司為樣本，得出結(jié)果與劉春、孫亮相同，但其更深一步研究了薪酬差距對高管和普通員工的不同激勵作用和內(nèi)在機制。他們認(rèn)為當(dāng)薪酬差距較低時，薪酬差距的增加可以激勵普通員工，但對高管的激勵不明顯，當(dāng)薪酬差距過大時對員工和高管都無法起到激勵作用。謝獲寶等[6]從企業(yè)特征角度出發(fā)來研究不同類型企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系，得出增加高管薪酬差距有利于企業(yè)績效的提高，且國有、高成長和大規(guī)模企業(yè)更加符合這一結(jié)論。張昊民、何奇學(xué)[7]考慮了個體心理因素，在薪酬差距激勵效應(yīng)中引入管理者過度自信，他們認(rèn)為高管薪酬差距對企業(yè)績效有正面激勵效應(yīng)，但過大的薪酬差距會導(dǎo)致管理者過度自信和認(rèn)知偏差，進(jìn)而會對企業(yè)績效的激勵有“遮掩效應(yīng)”。

另一種相反的觀點，認(rèn)為薪酬差距擴(kuò)大不利于企業(yè)績效的提高。Pfeffer & Langton[8]以學(xué)術(shù)研究部門為樣本，研究發(fā)現(xiàn)部門教員之間工資差距越大，教員越不愿意相互合作，個人滿意度也越低，從而研究生產(chǎn)率降低。賀偉、龍立榮[9]對14家企業(yè)的49個部門員工進(jìn)行研究得出，員工更注重不同部門的工資公平性，這對他們的滿意度有顯著影響，而員工的實際工資水平則對滿意度幾乎沒有影響。魏芳、耿修林[10]利用高管薪酬差距來研究企業(yè)的不正當(dāng)行為，研究得出高管團(tuán)隊薪酬差距擴(kuò)大會誘導(dǎo)高管冒險、產(chǎn)生自利動機，從而導(dǎo)致企業(yè)違規(guī)行為，揭示了薪酬差距的負(fù)面激勵效應(yīng)。張正堂[11]以上市公司為樣本，研究了企業(yè)總經(jīng)理和另外兩個核心高管的薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，結(jié)論與林俊清等相反，他們認(rèn)為高管團(tuán)隊核心成員薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)影響，行為理論對高管薪酬設(shè)計有更強的適用性。

擴(kuò)大薪酬差距可能提高企業(yè)績效但也可能產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，因此，也有相當(dāng)一部分研究證實了兩者之間存在一種非線性的倒U型關(guān)系。陳丁、張順[12]在傳統(tǒng)競賽理論中加入“破壞”行為，建立理論模型得出隨著薪酬差距的增加，企業(yè)績效呈現(xiàn)先增加后減小的特征。趙睿[13]以制造業(yè)上市公司為樣本，得出兩者之間存在倒U型關(guān)系，同時得出企業(yè)所在地區(qū)和控股性質(zhì)的不同不會改變這一關(guān)系。呂俊[14]增加了理論分析，首先利用委托代理理論和人力資源理論詳細(xì)地分析了兩者之間的關(guān)系，然后以上市公司為樣本，得出同樣的結(jié)論，最后在考慮企業(yè)個體差異的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究了公司控股性質(zhì)、行業(yè)競爭性、時代變遷和市場環(huán)境對兩者的影響。孫麗雪、夏同水[15]研究高管和員工的外部薪酬差距對企業(yè)績效的影響，得出兩者之間存在倒U型的關(guān)系，業(yè)績增長速度對此關(guān)系起到反向調(diào)節(jié)的作用。伍中信、吳成[16]改進(jìn)了以往只關(guān)注顯性貨幣薪酬差距的局限性，根據(jù)管理者權(quán)力比重將在職消費引入到薪酬差距中來研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響，得出兩者之間仍然存在二次曲線的關(guān)系。

總的來說，研究高管團(tuán)隊內(nèi)部或高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效及未來績效關(guān)系的結(jié)論主要有三種，但支持正向關(guān)系和非線性關(guān)系的占比較多，而且即便是支持正向關(guān)系的研究，比如劉春、孫亮[4]也認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效有邊際遞減的效應(yīng)。現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多從實證方面著手，研究薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系，更深一步考慮企業(yè)異質(zhì)性、地區(qū)等外在因素對兩者關(guān)系的影響，但是較少關(guān)注薪酬差距的邊際效應(yīng)，理論分析略顯薄弱，也沒有通過一個較為客觀的方法確定臨界值來研究薪酬差距對企業(yè)績效的區(qū)間效應(yīng)?；诖?，本文選取2006—2017年我國制造業(yè)國有上市公司為研究對象，首先分析薪酬差距對企業(yè)績效的影響，然后通過面板門限模型確定薪酬差距臨界值，對薪酬差距的區(qū)間激勵效應(yīng)進(jìn)行研究。本文的貢獻(xiàn)在于：一是縮小樣本聚焦國企制造行業(yè)，利用最新的面板數(shù)據(jù)研究高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響，豐富目前薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的結(jié)論，二是利用面板門限模型較為客觀的界定了薪酬差距的臨界值，研究了薪酬差距的區(qū)間效應(yīng)，為政府及企業(yè)的相關(guān)決策提供一些啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系

對于薪酬差距的評價，主要有兩種相互競爭的理論，錦標(biāo)賽理論和社會行為理論。錦標(biāo)賽理論由Lazear & Rosen[17]最先提出，研究了委托代理關(guān)系，并對薪酬差距做出解釋。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，員工薪酬應(yīng)由其邊際產(chǎn)出水平?jīng)Q定，這與管理人員晉升時，薪酬水平驟增，但邊際產(chǎn)出水平變動較小的現(xiàn)象不符。錦標(biāo)賽理論主張，企業(yè)應(yīng)隨著員工職位提升而逐漸增加薪酬差距，擴(kuò)大薪酬差距是對員工晉升到更高級別的一種激勵，這并不意味著薪酬與邊際生產(chǎn)力是完全對等的，而是通過這種方法在一定程度上對員工產(chǎn)生誘惑力。該理論主要強調(diào)，當(dāng)監(jiān)督困難、成本較大時，薪酬差距擴(kuò)大會激勵員工增加努力程度，促使代理人與委托人目標(biāo)一致，降低監(jiān)控成本，進(jìn)而提高企業(yè)績效。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，較小的薪酬差距不利于企業(yè)績效的提升，原因在于，首先不能補償高生產(chǎn)力的人才，不能展開有效率的競爭，不能激勵經(jīng)理人努力；其次不利于監(jiān)督代理人的行為，代理人可能從事能給他本人帶來個人福利的活動，從而對企業(yè)績效的提高產(chǎn)生負(fù)面影響。

社會行為理論主要從相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論和社會比較理論四個方面來評價薪酬差距。相對剝削理論認(rèn)為，當(dāng)薪酬差距過大時，員工會在其個人薪酬與組織中較高級別人員薪酬的比較中產(chǎn)生被剝削的感覺，從而導(dǎo)致消極怠工等行為[18]。組織政治學(xué)理論認(rèn)為，擴(kuò)大薪酬差距會使得員工選擇減少合作努力，增加利己努力，可能存在晉升競爭和通過政治陰謀破壞合作等行為[19]。分配偏好理論認(rèn)為，薪酬的設(shè)定在個人邊際貢獻(xiàn)難以確定和團(tuán)隊合作十分重要時，應(yīng)盡量使薪酬領(lǐng)取者滿意。社會比較理論認(rèn)為，人們會將自己與周圍的人進(jìn)行比較，來判斷自己的薪酬是否合理。當(dāng)薪酬差距較大時，會降低員工的公平感，失去努力動機，從而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

因此，本文認(rèn)為在過大和過小的薪酬差距之間應(yīng)該存在一個合理的差距，其對企業(yè)績效的正效應(yīng)最大。當(dāng)薪酬差距逐漸增加時，錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用，一方面，高生產(chǎn)力的員工得到獎勵，提高產(chǎn)出水平，促使企業(yè)績效提高。另一方面，根據(jù)委托代理理論和信息不對稱理論，代理人的行為可以得到有效監(jiān)督，使其與委托人的目標(biāo)利益一致，促使企業(yè)績效提高。但當(dāng)薪酬差距超過一定范圍后，行為理論起主導(dǎo)作用，員工會產(chǎn)生不公平感，尤其是在團(tuán)隊合作和員工的邊際貢獻(xiàn)不易區(qū)分時。另外根據(jù)魏芳、耿修林[10]的觀點，薪酬差距越大企業(yè)的違規(guī)行為也越多，此時薪酬差距的增加會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。基于此，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系，在一定范圍內(nèi)企業(yè)績效隨薪酬差距的增加而增加，超過此范圍后隨薪酬差距的增加而減少[20]。

(二)高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的區(qū)間激勵效應(yīng)

在假設(shè)1成立的前提下，根據(jù)倒U型曲線可知，在曲線的左側(cè)，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)一直是遞減的，但本文認(rèn)為存在區(qū)間激勵效應(yīng)。從直觀上來看，當(dāng)薪酬差距為零時，企業(yè)績效是極低的，隨著薪酬差距增加，越來越多的員工愿意為此付出不同程度的努力，提高生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)績效提升，此時激勵效應(yīng)是遞增的。當(dāng)薪酬差距到達(dá)臨界值之后，激勵效應(yīng)遞減，最終呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系。從實際情況來看，我國長期以來都提倡平均主義的思想，改革開放前，我國是以全民所有制和集體所有制作為生產(chǎn)資料占有的基本形式，國有企業(yè)存在工人效率低，產(chǎn)品質(zhì)量差等問題。20世紀(jì)80年代國企打破平均主義大鍋飯，進(jìn)行了一系列的工資制度改革，員工積極性得到提高，生產(chǎn)力水平迅速恢復(fù)和提升，企業(yè)利潤快速增加。但隨著改革推進(jìn)，企業(yè)的薪酬差距越來越大，直到2009年政府出臺“限薪令”，限制國企高管薪酬，這也從側(cè)面說明了過大的薪酬差距對企業(yè)績效會產(chǎn)生不利影響。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來分析，根據(jù)呂峻[14]的觀點，員工薪酬差距可以分為來自不同生產(chǎn)力的激勵性薪酬差距和來自監(jiān)督員工行為的約束性薪酬差距，前者主要適用于普通員工，后者主要適用于高層管理人員。倒U型曲線的左側(cè)可以分成兩個階段，第一階段，在薪酬差距增加的初期，高管和員工受到激勵提高努力程度，企業(yè)績效對薪酬差距的敏感程度增強，這一過程持續(xù)到薪酬差距的增加使員工逐漸感到不公平，從而產(chǎn)生怠工等消極行為止。第二階段，企業(yè)績效對薪酬差距的敏感程度減弱。一方面，雖然薪酬差距增加可以降低監(jiān)督成本，約束高管行為，但員工的消極態(tài)度會在一定程度上抵消這種積極影響。另一方面，企業(yè)中普通員工占比較高，企業(yè)績效是由普通員工推動的，即便高管提高努力程度，但對整個企業(yè)績效的改善也是有限的。另外，根據(jù)黎文靖、胡玉明[5]的觀點，如果薪酬差距增加是由管理層權(quán)力導(dǎo)致的，企業(yè)績效并不會提高。當(dāng)薪酬差距增加到員工的不公平感給企業(yè)帶來的損失等于約束高管行為帶來的利益時，企業(yè)績效達(dá)到倒U型曲線的頂點?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效存在先增后減的正效應(yīng)，在臨界值之前，薪酬差距對企業(yè)績效有遞增的正向激勵效應(yīng)，在臨界值之后，薪酬差距對企業(yè)績效有遞減的正向激勵效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

因為不同性質(zhì)的企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)，薪酬制度等方面有很大的不同，且國有企業(yè)薪酬制度作為收入分配改革的關(guān)鍵，對緩解社會不公有重要的意義，因此為了得到相對準(zhǔn)確的結(jié)果，本文將研究樣本限定為滬深兩市A股的全部制造行業(yè)的國有上市公司，選取2006—2017年的數(shù)據(jù)，分析高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系。本文的數(shù)據(jù)主要來源于國泰安中國股票市場研究數(shù)據(jù)庫(CSMAR)，包括公司研究系列中的財務(wù)報表、財務(wù)指標(biāo)分析、股東和治理結(jié)構(gòu)板塊。員工薪酬來自財務(wù)報表中的現(xiàn)金流量表，采用合并報表，高管薪酬來自治理結(jié)構(gòu)板塊。本文進(jìn)行了如下的數(shù)據(jù)篩選：根據(jù)《上市公司行業(yè)分類指引(2012年修訂)》對制造業(yè)進(jìn)行篩選；根據(jù)公司研究系列中的股權(quán)性質(zhì)來判斷是否屬于國企；剔除數(shù)據(jù)不全、股權(quán)性質(zhì)存在變更、PT、ST 和*ST股以及同時發(fā)行A股和B股的上市公司。通過篩選，最終獲得223家企業(yè)共12年的數(shù)據(jù)，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)對壟斷行業(yè)的劃分，本文包括5家壟斷企業(yè)，218家非壟斷企業(yè)，共24個細(xì)分制造行業(yè)。為了避免極值的影響，所有的數(shù)據(jù)都利用STATA中的Winsorize命令進(jìn)行了1%的去極值化處理。

(二)變量說明

1.薪酬差距

本文參考黎文靖、胡玉明[5]的做法，在現(xiàn)金流量表“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”科目中，扣除企業(yè)為職工所支付的養(yǎng)老保險金等社會基本保障費用后得到企業(yè)員工凈薪酬，即支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金/1.56-董事、監(jiān)事及高管薪酬年度報酬總額。在此基礎(chǔ)上本文定義：員工年平均薪酬=員工凈薪酬/(員工人數(shù)-高管人數(shù))，高管年平均薪酬=前三名高管薪酬總額/3。薪酬差距的衡量包括絕對薪酬差距和相對薪酬差距，為了便于得到臨界值，本文采用相對薪酬差距(Wgap)，也即是高管年平均薪酬與員工年平均薪酬的比值來衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

2.企業(yè)績效

在相關(guān)文獻(xiàn)中，對企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有衡量會計績效的總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益，以及衡量市場績效的托賓Q值等。由于市場績效的計量受到市場波動的影響，因此本文選用總資產(chǎn)報酬率(ROA) 和凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量所選樣本的企業(yè)績效。

3.控制變量

本文主要控制了包括企業(yè)規(guī)模(Size)、企業(yè)風(fēng)險(Risk)、企業(yè)成長性(Grow)、股權(quán)集中度(Herf)等變量的影響，同時控制了年份和行業(yè)，具體定義如表1所示。

表1 主要變量定義

(三)模型設(shè)計

1.面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型

本文構(gòu)建以下模型來研究薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系：

Perfit=β0+β1Wgapit+β2Sizeit+β3Riskit+
β4Growit+β5Herfit+∑Industry+
∑Year+εit

(1)

(2)

模型(2)在模型(1)的基礎(chǔ)上引入了薪酬差距的平方項，目的是為了研究薪酬差距與企業(yè)績效之間是否存在非線性的關(guān)系。其中Perf為企業(yè)績效，分別以總資產(chǎn)報酬率(ROA)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)來衡量，其余變量如表1所示。

2.面板門限模型

為了研究薪酬差距的區(qū)間效應(yīng)，本文參考Hansen[21]的研究，構(gòu)建面板門限模型,設(shè)定單一門限模型為：

ROAit=μi+β1Wgapit×I(Wgapit≤γ1)+
β2Wgapit×I(Wgapit>γ1)+
β3Sizeit+β4Growit+β5Herfit+εit

(3)

其中，i表示不同的企業(yè)，t表示時間，μi表示不隨時間變化的個體效應(yīng)，εit為隨機擾動項，Wgapit為門限變量，ROAit和Wgapit分別為被解釋變量和解釋變量, 同時引入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長性等控制變量，I為一個指標(biāo)函數(shù)，相應(yīng)的條件成立時取值為1,否則取值為0。該模型實際上相當(dāng)于一個分段函數(shù)模型,當(dāng)Wgapit≤γ時，Wgapit的系數(shù)為β1，而當(dāng)Wgapit>γ時，Wgapit的系數(shù)為β2。

為了得到上述系數(shù)的估計值，需要對各變量去除組內(nèi)平均值，以此去除個體效應(yīng)μi,可以對所有的個體值進(jìn)行累疊得到矩陣形式：Y*=X*(γ)β+ε*,根據(jù)給定的門限值γ，采用普通最小二乘法(OLS)得到參數(shù)β的一致估計量：(γ)=[X*(γ)′X*(γ)]-1X*(γ)′Y*，相應(yīng)的殘差向量為：*(γ)=Y*-X*(γ)β*(γ)。殘差平方和越小，給定的γ值越接近門限值。因此，可以通過最小化殘差平方和來獲得γ的估計值。

在得到參數(shù)估計值之后，需要檢驗門限效應(yīng)的顯著性，原假設(shè)為不存在門限效應(yīng)，檢驗統(tǒng)計量為:F1=S0-S1()/2。其中，S0是原假設(shè)成立時的殘差平方和，S1是備擇假設(shè)成立時的殘差平方和。Hansen采用“自體抽樣法(Bootstrap)”獲得F1統(tǒng)計量的一階漸進(jìn)分布從而構(gòu)造p值，如果得到的p值比我們設(shè)定的臨界值小，則拒絕原假設(shè)認(rèn)為存在門限效應(yīng)。

四、薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系

(一)變量的描述性統(tǒng)計

有關(guān)變量描述性統(tǒng)計如下表2所示，薪酬差距的最大值為68.03倍，最小值為1.22倍，標(biāo)準(zhǔn)差為10.59，說明高管—員工薪酬差距較大。對企業(yè)績效來說，凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.06，標(biāo)準(zhǔn)差為0.14，總資產(chǎn)報酬率的平均值為0.03，標(biāo)準(zhǔn)差為0.05，說明企業(yè)的盈利能力偏弱。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

(二)回歸分析

本文采用靜態(tài)面板數(shù)據(jù)模型進(jìn)行研究，而靜態(tài)面板數(shù)據(jù)模型又包括固定效應(yīng)模型和隨機效應(yīng)模型，在進(jìn)行 Hausman 檢驗之后，本文選擇固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果，具體估計結(jié)果如表3所示。

表3 薪酬差距對企業(yè)績效影響的回歸結(jié)果

注：*、**和***分別表示顯著性水平為10%、5%和1%，括號中的數(shù)字為T檢驗值。

上述結(jié)果中，先后引入了薪酬差距及其平方項，分別對總資產(chǎn)報酬率和凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，在兩個模型中，薪酬差距的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為正，表明制造業(yè)國企上市公司高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效有正向激勵效應(yīng)。薪酬差距平方的回歸系數(shù)均為負(fù)，但對總資產(chǎn)報酬率進(jìn)行回歸時在1%的水平上顯著，且系數(shù)較小，對凈資產(chǎn)收益率回歸時在10%的水平上顯著，且系數(shù)較小，這表明兩者之間存在微弱的倒U型非線性關(guān)系，驗證了假設(shè)1的正確性。根據(jù)回歸系數(shù)計算可得，薪酬差距在50.81倍左右時，對企業(yè)績效的正向效應(yīng)消失，超過這一臨界值，薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)影響。同時，由上述描述性統(tǒng)計可知，我國75%的制造行業(yè)國企上市公司的薪酬差距為13.05倍，遠(yuǎn)小于50.81倍，這說明我國大部分企業(yè)的薪酬差距還都未達(dá)到臨界值，處于合理范圍之內(nèi)。

對于控制變量來說，由回歸結(jié)果可知，企業(yè)規(guī)模越大、成長性越強、風(fēng)險越低，越有利于企業(yè)績效提高。另外，本文分別對壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)進(jìn)行研究得出，壟斷行業(yè)的薪酬差距系數(shù)不顯著，這可能是因為本文樣本過少或壟斷行業(yè)受政府保護(hù)較多，存在進(jìn)入壁壘等特征，導(dǎo)致薪酬差距對企業(yè)績效并無太大的影響，而對非壟斷行業(yè)來說，薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒U型關(guān)系。

(三)穩(wěn)健性檢驗

首先，本文根據(jù)王懷明、史曉明[22]對高管薪酬的定義來檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，高管平均薪酬=高管總薪酬/領(lǐng)取薪酬的高管人數(shù)，實證結(jié)果如表4所示，結(jié)論與前文一致。

表4 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

注：*、**和***分別表示顯著性水平為10%、5%和1%，括號中的數(shù)字為T檢驗值。

其次，薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，但企業(yè)績效的提高也可能使高管增加自己的薪酬分配，從而拉大薪酬差距，如果薪酬差距與企業(yè)績效之間是相互影響的，那么需要考慮內(nèi)生性問題。本文借鑒劉春、孫亮[4]的做法采用滯后三期的薪酬差距作為工具變量，對薪酬差距是否存在內(nèi)生性進(jìn)行Hausman檢驗，得出p值為0.11，接受解釋變量為外生的原假設(shè)，說明薪酬差距不存在內(nèi)生性問題。進(jìn)一步進(jìn)行DWH檢驗，得出在1%的顯著性水平上拒絕原假設(shè)，薪酬差距是內(nèi)生解釋變量，因此本文利用2SLS回歸進(jìn)行分析，得到的結(jié)果與上文一致，說明在考慮內(nèi)生性問題后并不影響本文的結(jié)論。

五、基于面板門限模型薪酬差距的區(qū)間激勵效應(yīng)

由上述分析可知，薪酬差距與企業(yè)績效之間確實存在倒U型的關(guān)系，在薪酬差距達(dá)到頂點之前，對企業(yè)績效有正向激勵效應(yīng)，但是該效應(yīng)是邊際遞減的,當(dāng)薪酬差距位于頂點時對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)為零。Connelly et al.[23]研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距的激勵效應(yīng)會逐漸消失，不能持續(xù)的激勵管理者提高企業(yè)績效。高良謀、呂建詞[24]認(rèn)為不同的薪酬差距區(qū)間對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)有非對稱的特征，也即是說存在臨界值，使得當(dāng)薪酬差距小于臨界值時對企業(yè)績效有遞增的正向激勵效應(yīng)，當(dāng)薪酬差距大于臨界值時對企業(yè)績效有遞減的正向激勵效應(yīng)。那么，薪酬差距對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)有什么特征，是否存在這樣的臨界值，又如何客觀的判斷這一臨界值？為了驗證假設(shè)2是否成立，本文嘗試通過面板門限模型進(jìn)行研究。

(一)面板門限回歸分析

本文在不存在門限值，存在一個和兩個門限值的假定下，對模型進(jìn)行估計，相應(yīng)的F統(tǒng)計量和p值如表5所示。單一門限的p值為0.03，在5%的顯著性水平下顯著，而雙重門限和三重門限的p值分別為0.13和0.31，均不顯著。因此，本文認(rèn)為存在單一門限值，以下分析基于單一門限模型進(jìn)行。門限水平的估計值為32.216。根據(jù)估計結(jié)果，本文將薪酬差距分為低薪酬差距(Wgapl≤32.216)和高薪酬差距(Wgaph>32.216)兩種類型。

表5 門限效果檢驗

注：p值和臨界值均為采用“自抽樣法”(Bootstrap)抽樣300次得到的結(jié)果。

在控制企業(yè)規(guī)模、成長性和股權(quán)集中度等因素后，高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵效應(yīng)存在顯著的門限特征，薪酬差距對企業(yè)績效的影響可以劃分為兩個不同的機制。門限參數(shù)的估計結(jié)果如表6所示，當(dāng)薪酬差距小于32.216時，估計系數(shù)在1%的顯著性水平下為0.001 5，當(dāng)薪酬差距大于32.216時，薪酬差距在1%的顯著性水平下為0.000 8，這說明薪酬差距小于32.216時對企業(yè)績效的激勵效應(yīng)是高薪酬差距的1.88倍。由于不同行業(yè)的門限值可能存在不同，因此本文另外對218家非壟斷企業(yè)進(jìn)行研究，得出在5%的顯著性水平下存在單一門限值41.54，高于總樣本的門限值。當(dāng)薪酬差距小于41.54時，估計系數(shù)在1%的顯著性水平下為0.001 4，當(dāng)薪酬差距大于41.54時，薪酬差距在1%的顯著性水平下為0.000 8。

表6 模型參數(shù)估計結(jié)果

注：*、**和***分別表示顯著性水平為10%、5%和1%，Wgapl和Wgaph分別表示較低區(qū)間和較高區(qū)間的薪酬差距。

(二)分組回歸分析

為了檢驗估計結(jié)果，根據(jù)這一臨界值，本文將223家上市公司分成兩組，分別引入薪酬差距及其平方項進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7所示。當(dāng)薪酬差距小于32.216時，薪酬差距的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，且遠(yuǎn)大于薪酬差距高于32.216時的系數(shù)，其估計值也與門限回歸估計值近似相等。另外，引入薪酬差距平方項后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)薪酬差距小于32.216時，回歸系數(shù)正向趨于零且不顯著，當(dāng)薪酬差距大于32.216時，回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)。這大致可以說明，當(dāng)薪酬差距小于臨界值時，對企業(yè)績效有遞增的正向激勵效應(yīng)，當(dāng)薪酬差距大于臨界值時，對企業(yè)績效有遞減的正向激勵效應(yīng)。

表7 不同薪酬差距下的回歸結(jié)果

注：*、**和***分別表示顯著性水平為10%、5%和1%，括號中的數(shù)字為T檢驗值。

六、結(jié)論與啟示

本文利用我國制造業(yè)國企的相關(guān)數(shù)據(jù)，首先采用面板固定效應(yīng)模型研究高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，然后利用面板門限回歸估計薪酬差距的臨界值，最后根據(jù)臨界值對樣本進(jìn)行分組來驗證估計結(jié)果的合理性。研究得出，第一，薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U型的關(guān)系。在一定范圍內(nèi)薪酬差距對企業(yè)績效有正向作用，超過這一范圍薪酬差距對企業(yè)績效有負(fù)向作用，通過計算倒U型曲線的頂點值發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)均未達(dá)到此值。第二，在倒U型曲線頂點值左側(cè)存在顯著的臨界值。薪酬差距在臨界值之前對企業(yè)績效有遞增的正激勵效應(yīng)，在臨界值之后對企業(yè)績效有遞減的正激勵效應(yīng)。

本文的啟示在于，第一，薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，包括遞增的正向激勵效應(yīng)、遞減的正向激勵效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。因此企業(yè)在制定薪酬制度時，要結(jié)合企業(yè)特征和所處環(huán)境，注重競爭和公平兩種因素，合理的發(fā)揮薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵效應(yīng)。對高級管理人員來說，企業(yè)要完善外部經(jīng)理人市場，引入競爭機制，提高配置效率，使其與委托人的目標(biāo)一致；對普通員工來說，企業(yè)應(yīng)提供晉升競聘通道及工資增長機制，規(guī)定員工薪酬在收入分配中所占的比例，以更高的職位和薪酬促使員工提高工作效率。

第二，我國大部分制造業(yè)國企的薪酬差距都在合理的范圍內(nèi)，且遠(yuǎn)小于倒U型曲線的頂點，有些企業(yè)還未達(dá)到正向激勵效應(yīng)遞增的最高點。因此，薪酬差距較小的企業(yè)可以適當(dāng)提高薪酬差距，以激勵高管和員工增加努力程度。少數(shù)薪酬差距過大的企業(yè)，政府和企業(yè)自身需要對其高層管理人員的過高薪酬進(jìn)行管制，防止過大的薪酬差距給員工帶來消極情緒，造成怠工、凝聚力下降等問題。

第三，國有企業(yè)兼顧經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會目標(biāo)，承擔(dān)著保障就業(yè)、執(zhí)行政策、維護(hù)社會和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定等重要責(zé)任[25]，其存在的天然優(yōu)勢、政府擔(dān)保、高管隱性薪酬和特殊政治地位等，使得國有企業(yè)的高管薪酬制度必須體現(xiàn)收入分配的公平性，否則會引發(fā)社會不滿情緒等一系列負(fù)面效應(yīng)。政府部門近幾年也實行了諸多薪酬管制政策，在此基礎(chǔ)上要兼顧效率與公平，科學(xué)合理的設(shè)置高管員工的薪酬差距區(qū)間；豐富薪酬制度設(shè)計的多樣性，提高長期激勵比重；對不同類型國企的薪酬制度進(jìn)行分類設(shè)計等。同時需要注意的是，高管薪酬管制雖能增強社會公平感，但也可能造成更高的在職消費和腐敗問題，因此更重要的方向還是深化國企改革，增強監(jiān)管力度和廣度。

研究展望：本文聚焦國企制造行業(yè)，因此對其他類型企業(yè)和行業(yè)關(guān)注較少，今后的研究可以對比不同行業(yè)及企業(yè)性質(zhì)的薪酬差距及其門限值。由于面板門限模型需要平衡面板數(shù)據(jù)，而企業(yè)成長性和規(guī)模等特征是不斷變化的，如果人為的利用中位數(shù)對其進(jìn)行分組，無法得到平衡面板數(shù)據(jù)且薪酬差距臨界值也不太準(zhǔn)確。因此本文沒有具體研究不同特征企業(yè)薪酬差距的門限值有何不同，未來可以加深這一方面的研究。政府于2009年和2014年出臺了兩次“限薪令”，這是否會對本文的研究產(chǎn)生影響是不確定的，潘敏、劉希曦[26]和常風(fēng)林等[27]認(rèn)為 “限薪令”的實施沒有對薪酬差距的激勵效應(yīng)產(chǎn)生影響，陶萍等[28]認(rèn)為“限薪令”后高管薪酬激勵效應(yīng)增強，“限薪令”的內(nèi)在作用機制不甚明確。在今后的科研工作中，筆者也將對“限薪令”在薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系以及薪酬差距的區(qū)間激勵效應(yīng)中起到的作用進(jìn)行深入研究。