周家海

【摘要】企業(yè)的人力資源管理效果直接影響企業(yè)的發(fā)展，因此，如何在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，面對出現(xiàn)的企業(yè)人力資源核心問題開展研究，并提出管理上的解決方案和舉措，關(guān)系到企業(yè)的人力環(huán)境，從而影響企業(yè)的核心競爭力。本文將通過對上述問題進(jìn)行闡述，并結(jié)合人力資源理論、方法、激勵及創(chuàng)新方面對該問題提出策略和建筑以，從而有利于企業(yè)聚集人才優(yōu)勢，服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施。

【關(guān)鍵詞】人力資源? 創(chuàng)新管理? 企業(yè)管理

人才在當(dāng)今的市場環(huán)境下，已經(jīng)成為競爭力的主導(dǎo)和核心，通過科技與信息的發(fā)展與共享，新的時代要求企業(yè)必須在對人力尤其是核心人才的引進(jìn)與管理上與時俱進(jìn)，不斷探索人力資源的管理方式和管理要點(diǎn)，通過對人才的引入、培養(yǎng)、資質(zhì)、維護(hù)，發(fā)揮人才在企業(yè)中的核心市場價值，為企業(yè)發(fā)展核心競爭力并帶來利益。因此，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的成敗，然而，當(dāng)前我國的企業(yè)人力資源管理面臨著諸多問題，與傳統(tǒng)人力資源管理比較而言，現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)用科學(xué)的理念和管理方法，順應(yīng)了時代發(fā)展的的大趨勢。

一、新經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源的管理的突出問題

（一）企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理上投入不足

我國企業(yè)對人力資源的開發(fā)重視不夠，在人力的管理上也投入相對不足，尤其是在我國中小企業(yè)中，人力資源的職責(zé)往往局限于人才的引入，對其他方面的研究欠缺資金和人力上的投入，導(dǎo)致我國人力資源在企業(yè)中都存在，但是沒有發(fā)揮出更多的效用。其實(shí)，從企業(yè)的發(fā)展而言，這種在人力資源開發(fā)和管理上的缺失，反而更加加劇了企業(yè)自身的人力管理和維護(hù)成本，造成了人力資源的浪費(fèi)。

（二）人力資源管理約束與激勵機(jī)制不完善

人力資源在管理上最主要的舉措是通過約束和激勵機(jī)制來發(fā)揮人力的最大功效，因此，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行開發(fā)的過程中，需要制定相關(guān)的機(jī)制來調(diào)動員工的積極性和主動性。根據(jù)調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)中的約束和激勵制度缺乏靈活性，很多企業(yè)在制定這一舉措時往往借鑒其他企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，這樣的照搬很難讓制度能夠與企業(yè)的實(shí)際情況向匹配，也難以根據(jù)不同員工的特點(diǎn)發(fā)揮最大的作用，而這種制度在制定之后也難以落在行動上，沒有更加細(xì)節(jié)的制度和舉措來保障制度的執(zhí)行力，從而也喪失了這一制度的價值，從而導(dǎo)致相關(guān)制度成為一紙空文。

（三）人力資源的管理制度不夠完善

管理制度的落后從一個頂層和大局的框架上限制住了企業(yè)在人力資源上的管理與開發(fā)落后，人力資源的管理一定要貼近企業(yè)的發(fā)展需求現(xiàn)狀，服務(wù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，沒有一套科學(xué)的人力資源管理制度，這些先決條件都無法實(shí)現(xiàn)，從而造成企業(yè)在人力管理上的偏差，與企業(yè)崗位、環(huán)境和職能要求的不相符，此外，制度上的缺失更容易讓人脈關(guān)系滋生，從而打破企業(yè)的正常運(yùn)行，給企業(yè)帶來后患。

（四）企業(yè)在人力資源的管理上缺乏科學(xué)地規(guī)劃

企業(yè)管理者對某一方面的重視程度決定了企業(yè)在這一方面的發(fā)展能力。企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，則意味著企業(yè)管理者對人力資源的效用開發(fā)和管理上的忽視，這也就難免會導(dǎo)致企業(yè)對員工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的考核，從而使員工沒有前行的動力和指引，最終將嚴(yán)重企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）企業(yè)組織理論的創(chuàng)新

企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)在人力資源管理上的水平，企業(yè)的組織理論創(chuàng)新將主要結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，尋求適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論體系。一方面，企業(yè)通過打造學(xué)習(xí)型企業(yè)的組織平臺，讓企業(yè)在人力資源的開發(fā)水平上不斷更新?lián)Q代，并且通過學(xué)習(xí)型組織平臺的營造，讓管理者或者普通員工，都能重視學(xué)習(xí)的重要性，并在工作中不斷探索自身業(yè)務(wù)的發(fā)展，在不斷的研究和發(fā)展中，企業(yè)將對其整體素質(zhì)和能力的提升給與獎勵，從而實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)上的機(jī)制完善和引導(dǎo);另一方面，企業(yè)通過打造學(xué)習(xí)型組織平臺，能夠加快企業(yè)各項制度和架構(gòu)的與時俱進(jìn)，適應(yīng)社會的發(fā)展，培養(yǎng)高效率的員工和管理隊伍，戰(zhàn)勝企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。

（二）實(shí)施知識管理

知識管理就是破除傳統(tǒng)人力資源管理上的弊端，化零為整，將員工的知識通過平臺和管理等手段相互作用，并通過制度的方式整合在一起，從而實(shí)現(xiàn)管理價值上的最大化，這種管理手段容易集中眾人智慧，實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新，共謀企業(yè)發(fā)展。知識管理的實(shí)踐中需要首先可以通過培訓(xùn)和講座等方式激發(fā)員工的知識學(xué)習(xí)熱情，并打造企業(yè)級和專業(yè)級的知識分享平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識的引導(dǎo)系統(tǒng)化和共享常態(tài)化，通過一系列的激勵制度和學(xué)科建立，觸發(fā)員工不斷挖掘自身潛力，并引導(dǎo)員工改進(jìn)自身知識結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的發(fā)展作為引導(dǎo)完善自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

（三）完善企業(yè)業(yè)績管理

企業(yè)的業(yè)績管理是人力資源管理中的重點(diǎn)和基礎(chǔ)，是企業(yè)引導(dǎo)員工挖掘潛力，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的重要機(jī)制，員工的業(yè)績管理需要確?？茖W(xué)、公平與公正，這是企業(yè)實(shí)行人性化業(yè)績管理的前提和基石。業(yè)績管理的細(xì)則需要人力資源單位與員工進(jìn)行廣泛的探討與交流，在實(shí)施過程中不斷的進(jìn)行完善與修正，從而滿足更廣大員工的意愿和需求，滿足企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律需要，為企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)需求提供人才保障。

（四）戰(zhàn)略人力資源管理

與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，戰(zhàn)略性人力資源更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略路徑與方向，并且要求人力資源相關(guān)管理責(zé)任人能夠從人力資源自身的角度對人力資源進(jìn)行管理，從而強(qiáng)調(diào)了人力資源理論的更高層次，目前，常見的戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋了諸多視角的考量，例如從制度層面角度、權(quán)變理論視角、生命周期層面、彈性與匹配比較層面、實(shí)施與執(zhí)行層面等等。但這些理論研究僅僅存在于應(yīng)用型研究，缺少一定理論系統(tǒng)，更缺少實(shí)踐的可行性。因此，在應(yīng)用理論研究的同時應(yīng)該更加注重系統(tǒng)性、指標(biāo)性、指導(dǎo)性、可操作性和實(shí)踐性的研究與拓展。

三、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)時代的大背景下， “以人為本”是企業(yè)競爭的核心，“人才強(qiáng)國”、“科技興國”的戰(zhàn)略正如火如荼地進(jìn)行中。在一個以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)時代，如何充分發(fā)揮人的作用，更好地落實(shí)“人才強(qiáng)國”、“科技興國”戰(zhàn)略，就要不斷創(chuàng)新、與時俱進(jìn)。當(dāng)前，我國人力資源管理部門比較簡約化，擁有靈活的用人機(jī)制，企業(yè)人員流動比較頻繁，綜合起來看，人力資源管理存在很嚴(yán)重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學(xué)，本文從當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)和管理水平低的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，闡述其問題現(xiàn)狀，并從組織理論、管理方法和戰(zhàn)略上對改善企業(yè)人力資源水平提出了策略與建議。