□任 濤 姚 娟

激勵機制是在融合了管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的理論體系，在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中有著比較廣泛的運用場景[1]。在創(chuàng)新型國家和“雙一流”高校建設(shè)的大背景下，高校作為高端創(chuàng)新人才的匯聚地，科技創(chuàng)新工作是學(xué)校的重要職能之一，肩負著國家科技發(fā)展的重要使命[2]。將激勵機制運用到高?？蒲泄芾砉ぷ髦锌梢杂行嵘萍紕?chuàng)新的效率[3]。高?？蒲泄芾砣藛T作為高校科研管理工作的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者，參與到高校科研活動的整個過程中。重視科研管理人員在“雙一流”高校建設(shè)中的作用，將激勵機制運用到高?？蒲泄芾砣藛T當(dāng)中，對于推動高?？萍紕?chuàng)新工作的提升以及完善國家創(chuàng)新體系的建設(shè)發(fā)揮著重要作用。

一、高?？蒲泄芾砉ぷ髦写嬖诘膯栴}

(一)針對科研管理人員的激勵措施相對較少。激勵機制在我國高校科研管理中的運用大多集中在對科研人員的管理中，主要以激勵教師更多的產(chǎn)出高水平的科研成果為導(dǎo)向。事實上，高校的科研管理工作包含對科研人員的管理和科研管理人員的管理兩個方面的維度。在實際操作過程中，高校的相關(guān)激勵政策主要是從如何激發(fā)科研人員創(chuàng)新動能的角度出發(fā)，制定相應(yīng)的管理辦法和獎勵措施，普遍忽略了科研管理人員在科技創(chuàng)新中所發(fā)揮的重要作用和基本訴求，這部分管理人員往往在項目申報、團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的重要作用。

(二)科研管理人員的整體素質(zhì)參差不齊。高校中從事科研管理的一線人員往往是由本校之前從事管理崗位的人員直接選拔而來，大多沒有經(jīng)過真正科研管理工作內(nèi)容的系統(tǒng)培訓(xùn)，從業(yè)素質(zhì)普遍不高。管理人員不能較好地理解和把握科研項目申報材料，就會出現(xiàn)在申報過程中提交的材料質(zhì)量不高，影響申報結(jié)果；日常管理上缺少必備的科研項目管理技能和管理理念，也造成科研管理人員的工作積極性不高，人員構(gòu)成不穩(wěn)定的現(xiàn)象[4]。

(三)高?？蒲泄芾砣藛T缺乏有效的提升路徑。高校中的科研管理人員往往長期從事一線管理工作，雖然通過在工作中積累管理經(jīng)驗有助于工作效率的提升，但是也存在工作內(nèi)容和服務(wù)對象相對單一、后續(xù)職業(yè)發(fā)展方向不明確、自我提升空間有限等不利因素，從而制約了科研管理人員的工作積極性。同時，由于科研管理工作有其獨有的特性和規(guī)律，科研管理人員經(jīng)常只能疲于應(yīng)付日常繁雜的事務(wù)性工作，很難有時間和精力認真思考和尋找自我能力提升的有效途徑，因此相較于普通科研人員的職業(yè)發(fā)展而言，這部分人更容易出現(xiàn)相應(yīng)的職業(yè)倦怠感，而這種現(xiàn)象的產(chǎn)生也會在一定程度上影響高校科技創(chuàng)新工作的快速有效推動。

二、激勵機制在高?？蒲泄芾砣藛T中的運用路徑

(一)轉(zhuǎn)換思路，更新管理理念。高校的決策部門應(yīng)重視和加強科研管理人員隊伍建設(shè)，轉(zhuǎn)變“重使用、輕培養(yǎng)”的落后思想，樹立以人為本的管理理念。根據(jù)“雙一流”建設(shè)的總體目標(biāo)要求，結(jié)合學(xué)校長遠內(nèi)涵發(fā)展的需要做好頂層設(shè)計。明確科研管理工作人員在高?？萍紕?chuàng)新工作中的重要地位和作用，在組織機構(gòu)設(shè)置和辦公場地設(shè)備等方面給予必要的保障性措施。在選人用人方面，要充分結(jié)合科研管理崗位的職責(zé)內(nèi)容以及管理人員的職業(yè)規(guī)劃，科學(xué)、合理地選聘相關(guān)工作人員。

(二)制定切實可行的激勵措施。高校相關(guān)政策制定部門在出臺科研工作管理辦法和獎勵措施的過程中，要同時兼顧高?？蒲泄芾砣藛T和科研人員這兩類人群，在梳理和總結(jié)科研管理人員實際訴求的基礎(chǔ)上，科學(xué)、合理地制定相應(yīng)的獎勵政策。如：在業(yè)務(wù)素質(zhì)提升、績效獎勵、職位晉升、學(xué)歷進修、職稱評定等方面給予一定的政策性保障，以提升科研管理人員的職業(yè)榮譽感和精神獲得感。

(三)鼓勵科研管理人員參與科技創(chuàng)新。在科研項目申報、平臺/團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、科研成果產(chǎn)出等方面要鼓勵科研管理人員積極參與其中。作為科研管理的一線工作人員往往掌握著大量的政策信息，能夠全面、及時和準(zhǔn)確地把握相關(guān)政策內(nèi)容，對于科研項目申報的前期規(guī)劃、過程準(zhǔn)備、立項后的執(zhí)行以及項目完成后的驗收工作都可以進行有益的正面指導(dǎo)?？蒲泄芾砣藛T的有效參與不僅可以提升自身的職業(yè)認同感，更重要的是可以促進管理人員的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，為今后的職業(yè)發(fā)展拓寬了必要的知識儲備，為高校推進科技創(chuàng)新工作提供了強有力的保障。

(四)優(yōu)化科研管理人員成長環(huán)境。要充分考慮相關(guān)科研管理人員職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展方向及科研管理工作實效的提升需要，積極給予科研管理人員外出培訓(xùn)和學(xué)業(yè)進修的機會?？蒲泄芾砉ぷ鞅旧砭途哂胁粩喟l(fā)展變化的屬性，高校的科研管理政策需時刻緊跟當(dāng)前社會發(fā)展的熱點動向和國家戰(zhàn)略的總體需求。而科研管理人員作為學(xué)校相關(guān)政策的制定者和執(zhí)行者，需要管理人員必須不斷學(xué)習(xí)和了解最新的政策方向，從而提升科研管理人員的職業(yè)使命感和社會責(zé)任感，將自身的成長發(fā)展深刻地融入到高?？萍紕?chuàng)新的大局中來。

(五)科學(xué)管理提升工作效率。引入數(shù)字信息化管理，充分利用科研管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)科研信息管理的及時處理和有效整合作用，有效改善高校科研管理落后的信息溝通體系。建立科學(xué)、高效、統(tǒng)一的扁平化的科研管理體系，減少垂直管理的中間環(huán)節(jié)，有效調(diào)動科研管理部門的每一個工作人員的自主協(xié)調(diào)能力，減少中間等待高層及相關(guān)部門審批的環(huán)節(jié)，有效提高辦事效率。鼓勵各個院系、教研室、科研組進行實時的溝通，從而實現(xiàn)科研資源的合理、有效配置，將科研管理人員從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，減少不必要的事務(wù)性勞動，提升科研管理人員的工作幸福感。

三、結(jié)語

總而言之，高校科研管理人員中激勵機制的應(yīng)用屬于一項長期而重要的工作，高校主管部門應(yīng)從實際情況出發(fā)，正確認識激勵機制的作用，在充分考慮科研管理人員的個性特點和需求差異的基礎(chǔ)上,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的多樣化激勵方式，有針對性地進行激勵措施的運用。這樣不僅能夠改善管理工作的效果，激發(fā)管理人員的工作積極性、能動性，為科研管理人員提供良好的發(fā)展機會和上升平臺，還能不斷優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制，保證激勵機制的科學(xué)性與合理性，實現(xiàn)科研管理工作的長效發(fā)展，推動高?？萍紕?chuàng)新事業(yè)的健康發(fā)展。