高 寧

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié),考核主體根據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),運用科學(xué)方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度以及員工的發(fā)展情況，然后將評定結(jié)果反饋給員工。通常來說，績效考核結(jié)果是員工升職加薪的重要標(biāo)準(zhǔn)和主要依據(jù)，而科學(xué)合理的設(shè)計績效管理方法則是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)容，也是人力資源部門核心工作之一。下面，我們將著力研究績效管理方法在醫(yī)院行政職能部門績效考核中的應(yīng)用。

一、簡要概述醫(yī)院行政職能部門績效管理方法的應(yīng)用情況

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主流模式，合理的運用績效管理方法能夠科學(xué)有效的評估員工的價值、貢獻及潛力，構(gòu)建良好的競爭環(huán)境，培育綜合素質(zhì)人才，從而推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)階段，績效管理方法五花八門，主要可以分為相對評價法、絕對評價法、描述法、目標(biāo)績效考核法、寫實考評法等幾個類型。醫(yī)院行政職能部門主要發(fā)揮著管理、溝通、服務(wù)、保障等方面的作用，是醫(yī)院的重要組成部分，維持醫(yī)院的高效有序運轉(zhuǎn)。由于行政職能部門的工作比較復(fù)雜，受人為因素影響較大，很難用量化的指標(biāo)進行考核評估。目前，醫(yī)院行政職能部門常用的考核管理方法有平衡計分卡法（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋評價法以及相對值表法（RBRVS）等等，每種績效管理方法都有其自身的優(yōu)缺點，我們應(yīng)該根據(jù)實際情況和操作難度進行科學(xué)合理的選擇。下面我們將針對其中兩種績效管理方法展開應(yīng)用效果分析。

二、淺析平衡計分卡法在醫(yī)院行政職能部門績效考核的應(yīng)用

1.平衡計分卡法的內(nèi)涵。BalancedScoreCard簡稱BSC，即我們所說的平衡計分卡法，它是由哈佛商學(xué)院發(fā)明的一種績效管理和績效考核的工具，現(xiàn)在已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各個國家和行業(yè)，被譽為“75年來最偉大的管理工具”。平衡計分卡法代表了國際上最前沿的管理思想，集合了測評、管理與交流功能于一體，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，從而建立實現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)的績效管理系統(tǒng)。這四個角度涵蓋了股東、客戶以及員工的相關(guān)利益，能夠有效確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到高度認(rèn)同和執(zhí)行，所以平衡計分卡是加強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。

2.平衡計分卡法在醫(yī)院行政職能部門績效考核應(yīng)用中的特點。平衡計分卡法具有以下幾個特點：一是一個系統(tǒng)性的戰(zhàn)略管理體系，是根據(jù)系統(tǒng)理論建立起來的管理系統(tǒng)，通過大量的超前和滯后指標(biāo)來評價企業(yè)是否向著其戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進；二是一種有效的管控工具，能把企業(yè)測評和戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，將企業(yè)目標(biāo)向管理者明確傳達，從而有助于管理者注意對未來產(chǎn)生影響的活動，增強有利于企業(yè)成功的因素；三是一種溝通工具，平衡計分卡可以使員工了解自身與企業(yè)成敗的關(guān)系，也可以使管理者找到影響企業(yè)進步的諸多因素，更好的將員工與管理者團結(jié)在一起，在面對風(fēng)云變幻的市場情況時，能夠及時有效的作出響應(yīng)。

3.平衡計分卡法在醫(yī)院行政職能部門績效考核應(yīng)用中的優(yōu)劣勢。平衡計分卡是一個復(fù)雜的企業(yè)績效考核模型，在醫(yī)院行政智能部門績效考核應(yīng)用中表現(xiàn)出較為明顯的優(yōu)缺點。其中，它的優(yōu)點主要表現(xiàn)為：克服財務(wù)評估方法的短期行為；使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；能有效將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動；有利于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；有利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)；實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展；提高組織整體管理水平等等。平衡計分卡的缺點主要表現(xiàn)為：有的條目很難解釋清楚或者衡量出來；不能具體指導(dǎo)管理者如何提高績效；隨時更新需要耗費大量的時間和資源；執(zhí)行比較困難等等。

4.平衡計分卡法在醫(yī)院行政職能部門績效考核應(yīng)用的優(yōu)化處理。醫(yī)院行政職能部門的績效考核存在非同質(zhì)性、難比較性、難量化性、難操作性等方面的特點，針對這些難題，我們可以采用主客觀相結(jié)合的績效管理辦法實現(xiàn)績效考核目標(biāo)。主觀方面指的是組織院長及考核小組對各科室述職及提供的相關(guān)資料進行考評，而客觀方面指的是采用平衡計分卡法與調(diào)查問卷相結(jié)合的方式進行量化打分，其中調(diào)查問卷要保證“上下左右”的全面性，包括非直管院領(lǐng)導(dǎo)對職能部門、臨床醫(yī)技科室對職能部門、職能部門對職能部門、員工對個人四個方面問卷評價，這種績效管理方法合理找到了相對的同質(zhì)性，將工作量、工作時間、工作質(zhì)量、工作效率有效結(jié)合，用可量化的標(biāo)準(zhǔn)評估醫(yī)院行政職能部門的責(zé)任履行情況，而且找到了合理的可比性，增強了績效考核的可操作性。

三、淺析相對值表法在醫(yī)院行政職能部門績效考核的應(yīng)用

1.相對值表法的內(nèi)涵。ResourceBasedRelativeValueScale簡稱RBRVS，即我們所說的相對值表法，它是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為尺度，根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本來客觀的測定其費用，是一種支付醫(yī)師勞務(wù)費用的方法。相對值表法在醫(yī)院行政職能部門績效考核中有了初步的應(yīng)用，我們應(yīng)該不斷提升該績效管理方法的應(yīng)有效果。

2.相對值表法在醫(yī)院行政職能部門績效考核的應(yīng)用效果。（1）相對值表法的應(yīng)用優(yōu)勢。醫(yī)院行政職能部門應(yīng)用相對值表法進行績效管理能夠充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，從而打破大鍋飯式的獎金分配模式。這種績效管理方法以工作量的核算為基礎(chǔ)，以質(zhì)量的考核控制為重點，以綜合評價為手段，科學(xué)客觀的計算出行政職能部門工作人員的工作績效。相對值表法通過確立不同崗位的績效考核系數(shù)建立模型，充分考慮了崗位職責(zé)與潛在風(fēng)險等諸多影響因素。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)這種績效管理方法，更受廣大員工的歡迎，能夠充分激發(fā)他們的工作積極性與競爭意識。（2）相對值表法的應(yīng)用劣勢。除了上述優(yōu)點外，相對值表法也存在著一定的缺陷，有些重要指標(biāo)并不能完全納入到模型中，比如：個人能力更強的人提供的服務(wù)更加優(yōu)質(zhì)，獲得的報酬應(yīng)該更高；在實際操作中，員工面臨的問題更為復(fù)雜，足以影響資源投入水平。目前，我們沒有找到科學(xué)合理的方法將這兩個重要指標(biāo)計入到相對值表法的評估體系中，一定程度上影響了績效考核的準(zhǔn)確性，所以我們應(yīng)該不斷探索優(yōu)化方法，及時將個人能力指標(biāo)與問題復(fù)雜程度進行量化處理，納入到績效管理方法中去，從而完善相對值表法。

綜上所述，績效考核已經(jīng)得到了足夠的重視和認(rèn)可，現(xiàn)階段，績效管理方法種類繁多，我們基于醫(yī)院行政職能部門的特點，簡要概括了幾種常用的績效管理方法，并且著重對平衡計分卡法和相對值表法展開了研究，希望能夠提升醫(yī)院行政職能部門的績效考核效果，更好的發(fā)揮管理和服務(wù)的作用。