劉 婧

（新疆財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012）

隨著社會的發(fā)展，組織內(nèi)部會出現(xiàn)各種各樣的問題，企業(yè)要想在如此復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中生存和發(fā)展，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)高層去解決這些問題是非常困難的，這時員工的建言行為就顯得尤為重要。建言行為能夠幫助員工緩解當(dāng)前的困難提高工作激情，同時為企業(yè)的變革和創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。但是從以往的研究來看，員工的建言行為也受到了一定因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)方式、所處的環(huán)境等，并不是所有的員工都樂意對企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)提出自己的看法和建議，建言是存在一定風(fēng)險的。員工更樂意在雙方都獲利的情況下建言，一旦他們感知到建言的風(fēng)險他們將會選擇沉默。本文將分別從員工建言行為的內(nèi)涵、測量方式、前因變量和結(jié)果變量等方面入手，對現(xiàn)有的研究進(jìn)行歸納總結(jié)并提出展望，為以后的研究者提供有益參考。

一、員工建言行為的內(nèi)涵及測量方式

（一）員工建言行為的內(nèi)涵

建言行為的研究最早出現(xiàn)在西方，“建言”一詞是著名經(jīng)濟學(xué)家Hirschman（1970）在其著名的EVL模型中提出的。這個模型指出在一個組織中，員工對組織現(xiàn)狀感到不滿時，會出現(xiàn)三種行為即退出（Exit）、建言（Voice）和忠誠（Loyalty），其中“建言”是指“在員工對組織現(xiàn)狀出現(xiàn)不滿情緒時，會通過各種方式抗議或者呼吁，努力改變現(xiàn)狀而不是選擇立即退出，目的是使組織變革回到正常的發(fā)展軌跡上”。Hirschman更多地強調(diào)，員工建言行為是由于組織環(huán)境的改變讓員工感到不滿，被動地提出的。而 Lepine、Van Dyne（1998）則認(rèn)為，員工的建言行為屬于組織中的一種人際溝通行為，他們會主動提一些建設(shè)性意見或建議去改變組織的現(xiàn)狀，提高組織績效，使其更有創(chuàng)造力。隨后Van Dyne又將建言行為進(jìn)行了分類，提出了兩維度分析法，將建言行為分為促進(jìn)性建言與抑制性建言。在我國，一開始有學(xué)者將“Voice Behavior”翻譯為“進(jìn)諫行為”或“建議行為”，隨著更多的學(xué)者進(jìn)行研究，大家一致認(rèn)為“建言行為”更為準(zhǔn)確，并且多數(shù)學(xué)者認(rèn)為建言行為是一種積極的角色外行為。如有學(xué)者認(rèn)為，員工在組織中主動提出其創(chuàng)新性想法或者提出上級領(lǐng)導(dǎo)的缺點的行為即員工的建言行為；還有學(xué)者則認(rèn)為建言行為是“員工表達(dá)自己心中的想法為了使得企業(yè)的現(xiàn)狀得以改善并朝著更好的方向發(fā)展的行為”。

（二）建言行為的測量方式研究

對于建言行為測量工具的開發(fā)，Van Dyne、LePine（1998）最早通過實證研究得出建言行為的結(jié)構(gòu)是單維的，在此基礎(chǔ)上開發(fā)出六個題項的量表并且得到很多研究的驗證，其信度和效度都很高，也被大多數(shù)學(xué)者采納使用。后來又有學(xué)者提出不同的觀點，他們認(rèn)為建言行為是可以劃分維度的。如Hagedoorn等（1999）在研究時發(fā)現(xiàn)，建言行為可分為眾利式建言與自利式建言，并開發(fā)了一個11個條目的測量量表。

隨著建言行為被廣泛的研究，Liang等（2008）基于Farh等（2004）的研究開發(fā)出基于中國情境的量表，將建言行為分為兩個維度，分別是促進(jìn)性建言與抑制性建言。量表共包含10個題項，兩個維度各5個。由于其良好的內(nèi)部一致性，該量表被國內(nèi)學(xué)者廣泛應(yīng)用。隨后，liang等（2012）又通過收集樣本進(jìn)行檢驗，對量表進(jìn)行修正與規(guī)范，條目仍為10個不變。

在此期間，Liu等（2010）根據(jù)建言對象的不同，將員工建言行為劃分為兩個維度，分別為建言同事（speak out）和建言上級（speak up）。其中，員工在工作過程中向平級同事表明自己的觀點被認(rèn)為是建言同事，員工對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行建言則被認(rèn)為是建言上級。之后，Liu等（2010）基于此分類開發(fā)新的量表，他們首先將Van Dyne&LePine（1998）開發(fā)的量表與中國情景相結(jié)合并進(jìn)行適當(dāng)修改，用于測量員工建言同事的行為。在測量員工建言上級行為時，liu等又在此基礎(chǔ)上從Morrison&Phelps（1999）開發(fā)的掌控行為量表中挑選3個條目進(jìn)行修訂。該量表測量時采用的是李克特6點計分法。

從建言的動機考慮，段錦云和凌斌（2011）也將員工建言行為分為兩個維度——顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。其中，前者在建言時能夠顧及上司的感受、考慮多方利益，更多基于利他動機；后者則更多地從自身或本部門的利益出發(fā)，更多基于自利動機。他們開發(fā)出11個條目的測量量表，其中有6個條目用來測量顧全大局式建言，剩余的5個測量自我冒進(jìn)式建言。該量表采用李克特5點計分法。本文對測量工具的開發(fā)過程進(jìn)行總結(jié)如表1所示。

二、建言行為的前因變量研究

目前，國內(nèi)外對于建言行為的研究廣為流行，對于其前因變量的研究也已經(jīng)取得了很大的成果，多數(shù)學(xué)者從三個角度對其影響因素進(jìn)行劃分，即個體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面、組織層面。本文也將從這三個角度進(jìn)行歸納總結(jié)，具體因素如圖1所示。

（一）個體層面

大量的文獻(xiàn)研究了個體層面對員工建言行為的影響，歸納起來可分為個體特征、情感因素、能力因素等。孟雨晨、楊旭華等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，性別也是影響建言行為的重要因素，他們共收集227份有效問卷進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，無論從促進(jìn)性建言還是從抑制性建言行為分析，男性均多于女性。宋源（2018）在資源保存理論和社會交換理論的基礎(chǔ)上指出員工在受到組織施加的工作壓力時，會產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而降低建言的行為。嚴(yán)曉輝（2011）在其研究中指出，隨著員工受教育程度的不斷提高，員工更容易掌握一些知識和技能，更善于對問題進(jìn)行思考，更有利于創(chuàng)新，這也會使得建言的可能性提高。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層面

員工的建言行為在少數(shù)情況下發(fā)生在同事之間，更多的建言對象是領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)的行為反應(yīng)將直接影響著員工建言的成敗，甚至由于領(lǐng)導(dǎo)平時處事風(fēng)格的不同會導(dǎo)致員工選擇沉默不去建言。所以，有大量的文獻(xiàn)來研究領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系。本文將領(lǐng)導(dǎo)層面的影響因素分為兩類：一為領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的接受程度；二為領(lǐng)導(dǎo)類型。

表1 員工建言行為測量量表的發(fā)展過程

領(lǐng)導(dǎo)的接受程度主要表現(xiàn)為其聽到員工建言時表現(xiàn)出的認(rèn)同程度。Fuller等(2007)從印象管理的角度出發(fā),認(rèn)為員工之所以對自己的建言行為有所顧忌甚至是放棄其想法，主要原因是擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)聽到后對自己產(chǎn)生不好的印象，甚至將該行為理解為一種挑釁。如果領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言表現(xiàn)出善于傾聽、很感興趣且認(rèn)真思考的狀態(tài)，員工可能會得到很大的心里安慰，從而促進(jìn)建言。張亞軍等（2017）研究表明，領(lǐng)導(dǎo)寬恕對員工的抑制性建言起著正向作用，領(lǐng)導(dǎo)對員工的冒犯越寬容，員工越容易出現(xiàn)建言行為。以上這些都說明，領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度是一種非常重要的因素，它直接影響著員工是建言還是選擇沉默。

此外，有大量的學(xué)者研究表明，領(lǐng)導(dǎo)類型對員工的建言行為也存在著影響?；仡櫸墨I(xiàn)，將領(lǐng)導(dǎo)類型歸納為倫理型、謙遜型、辱虐式、魅力型、家長式和變革型等。其中，Walumbwa Schaubroeck（2009）認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造一種心理安全氣氛，讓員工更容易表達(dá)自己內(nèi)心真實的想法；陳龍等（2018）以社會交換理論為支撐，通過對237份員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)的配對數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，使得假設(shè)得以驗證，即謙遜型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的關(guān)系是正向的；許黎明、趙曙明等（2018）研究指出，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)易對下屬造成消極的影響，從而對員工建言的影響是負(fù)向的；李萬明等（2016）基于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論得出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格屬于魅力型時，員工更樂意去發(fā)表自己的意見；對于家長式領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)學(xué)者會根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)特點將其分為德行領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)三個維度來進(jìn)行研究，段錦云（2012）以236組員工與上級配對的數(shù)據(jù)為樣本，研究了這三個維度對員工建言行為的影響，得出以下結(jié)論：德行領(lǐng)導(dǎo)有利于員工建言，權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)則與其相反，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對建言沒有明顯的影響。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)是否對建言行為有影響，汪群(2016)通過實證的方式得出結(jié)論——二者正向關(guān)系顯著，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)喜歡向員工展望未來，期望帶領(lǐng)員工共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這使員工對組織非常信任。在這種情況下，即使員工知道建言行為存在風(fēng)險，他們?nèi)匀粫x擇建議。

（三）組織層面

從組織層面考慮，組織為員工建言提供了一定的環(huán)境和背景，對其建言行為也會造成很大的影響。通過梳理大量文獻(xiàn)可知，大部分學(xué)者主要研究了組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)、組織承諾和組織信任等因素對員工建言行為的影響。其中，景秀麗（2016）基于507份調(diào)查問卷進(jìn)行回歸分析表明組織公正更有利于促進(jìn)員工的建言；Milliken＆Morrison（2003）的研究結(jié)果表明:組織結(jié)構(gòu)或文化不利于員工對上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通時，他們不會做出建言行為；段錦云等（2017）以來自36個組織的223名員工為樣本，以社會交換理論為支撐，得出高組織承諾對員工的建言行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；胡恩華、章燕等（2018）從人力資源管理與勞動關(guān)系整合視角進(jìn)行分析研究得出：企業(yè)承諾與促進(jìn)性建言和抑制性建言均有正相關(guān)關(guān)系;同時將工會承諾作為員工建言行為新的前因變量進(jìn)行驗證，得出工會承諾對促進(jìn)性建言和抑制性建言的預(yù)測效應(yīng)比企業(yè)承諾更強。Dishan Kamdar(2011)的研究表明，影響組織建言行為的不僅有個人的態(tài)度和感知到的工作內(nèi)容，還有組織的信念。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織對自己的建言行為表示支持時，他們將更加樂意發(fā)表觀點而不是選擇沉默。

（四）文化層面

在國內(nèi)學(xué)者開始接觸建言行為的研究時，西方學(xué)者對此已經(jīng)有了一套較為成熟的研究成果，而中國學(xué)者在一開始也認(rèn)同他們的觀點，但隨著時間的推移，大多數(shù)學(xué)者開始意識到中國的宏觀環(huán)境和西方還是存在很大的差異且建言行為在不同的國家文化中也有不同的表現(xiàn)，他們開始基于中國情景，結(jié)合中國的一些思想對建言行為進(jìn)行研究。如段錦云、凌斌（2011）把中庸思維與員工建言聯(lián)系起來進(jìn)行研究，研究表明，中庸思維對顧全大局式建言有正向影響,與自我冒進(jìn)式建言則有負(fù)向影響,且授權(quán)在中庸思維與兩類建言行為之間起著調(diào)節(jié)作用；陳文平等（2013）通過研究分析得出與段錦云等同樣的結(jié)論，除此之外又指出，當(dāng)員工的面子意識和人情觀念較強時,他們在建言時往往會考慮自己和領(lǐng)導(dǎo)的面子問題，在這種情緒下，員工更多會選擇保留自己的觀點;權(quán)力距離和長期觀念也均對員工的建言行為起到抑制作用。

圖1 建言行為的前因變量匯總圖

三、建言行為的結(jié)果變量分析

員工的建言行為作為一種公民組織行為直接影響著個人與組織的利益，所以對建言行為的結(jié)果變量分析也十分必要。但從目前的文獻(xiàn)梳理匯總可知，國內(nèi)外學(xué)者尤其是在國內(nèi)的學(xué)者中對建言行為結(jié)果變量的研究非常地少，在該研究領(lǐng)域還留有很多空白點。建言行為的具體結(jié)果變量如圖2所示。

根據(jù)已有的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在組織層面，學(xué)者們主要研究的是員工的建言行為與組織的績效、創(chuàng)新和決策制定等之間的關(guān)系。其中，對于建言行為對組織績效的影響研究非常少，而且也沒有得到一致的結(jié)論。早期有學(xué)者研究表明，二者為正相關(guān)關(guān)系，后來鄧今朝等（2015）得出不同的結(jié)論，他們采用決策模擬方法對員工建言行為與團隊績效的關(guān)系進(jìn)行分析研究。通過對135名在校大學(xué)生取樣得出:員工建言行為與團隊績效的關(guān)系呈倒“U”形,在特定水平內(nèi)，建言行為對團隊績效是正相關(guān)的，超過某一水平后建言行為對團隊績效則變成了負(fù)相關(guān)。對于員工建言與組織創(chuàng)新的研究，馮鑫等（2014）研究認(rèn)為，員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言均有利于組織引進(jìn)型管理創(chuàng)新；Nguyen,Chen、de Cremer（2017）也認(rèn)為，建言是員工自主表達(dá)自己對團隊的一些看法，是一種分享經(jīng)驗、交流觀點的形式，這種形式有利于加快團隊學(xué)習(xí)、促進(jìn)組織創(chuàng)新。除此之外，Morrison and Milliken（2000）認(rèn)為建言行為對于修正組織發(fā)展中的錯誤、作出有效決策也起到很好的促進(jìn)作用。

建言行為除了對組織產(chǎn)生影響，很多學(xué)者研究了其對員工個體產(chǎn)生的影響。歸納后大致分為兩類：一類是認(rèn)為建言行為會對員工造成很多負(fù)面影響，如Pinder、Harlos(2001)認(rèn)為建言不都是有好的結(jié)果的，它也存在一定的風(fēng)險，如果失敗會導(dǎo)致建言者的形象受到損害。Miceli(2008)甚至認(rèn)為，如果員工指出組織中存在的負(fù)面行為可能會損害相關(guān)者的利益從而遭到報復(fù)或懲罰。但也有一部分學(xué)者認(rèn)為，建言行為會增強員工的信心，降低其工作壓力，提高工作滿意度，從而提高個人工作績效。黃攸立等（2017）從資源保護理論視角，通過對269名員工進(jìn)行問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明抑制性建言和促進(jìn)性建言均有利于個體任務(wù)績效的提高；此外，Cortina、Magley(2003)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工在組織環(huán)境中遭受到辱虐式管理時，相對于悶不做聲，建言行為更能減弱員工的心理創(chuàng)傷。

圖2 建言行為的結(jié)果變量匯總圖

四、研究展望

通過對已有文獻(xiàn)歸納總結(jié)，盡管國內(nèi)學(xué)者對于建言行為的研究已經(jīng)取得了豐碩的研究成果，但還有許多值得探索的地方?；诖饲闆r，提出以下幾點建議和展望：

（一）從建言的影響因素看，較多學(xué)者僅從個體、領(lǐng)導(dǎo)或組織單個層面研究員工的建言行為，但建言行為發(fā)生時對三者都有一定程度的影響，未來可以結(jié)合不同的方面進(jìn)行跨層研究。另外，相對于組織層面和個體層面，目前大量學(xué)者更傾向于在領(lǐng)導(dǎo)層面進(jìn)行研究，并且熱衷于探索不同的領(lǐng)導(dǎo)類型與建言行為的關(guān)系，研究角度太過單一，在今后的研究中可以考慮從領(lǐng)導(dǎo)者開放程度等方面入手。

（二）從建言的結(jié)果變量考慮，目前我國學(xué)者對建言行為與團隊績效、創(chuàng)新的研究非常少，員工的建言行為是否有利于提高企業(yè)的績效目前沒有大量的實證研究去證實。筆者認(rèn)為，對于建言行為結(jié)果變量的研究是非常重要的，這些研究結(jié)果對企業(yè)具有非常大的參考價值，建議以后有更多的學(xué)者對該領(lǐng)域進(jìn)行分析研究。

（三）國內(nèi)大量的學(xué)者都是從建言者即員工的角度進(jìn)行思考，去探究其建言的動機、心理等維度，但很少有學(xué)者去研究被建言者即領(lǐng)導(dǎo)的心理機制，是什么因素使得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知和心理產(chǎn)生變化，這些變化對員工的建言行為有何影響，這些問題有必要在以后的研究中進(jìn)行探討。

（四）由于建言行為最早是在西方被提出的，大部分成熟的機制并不適合我國文化。雖然我國一部分學(xué)者已經(jīng)結(jié)合中國情景將建言行為分為不同的維度，并對測量工具進(jìn)行開發(fā)，但也有學(xué)者認(rèn)為員工建言行為的結(jié)構(gòu)缺乏理論性，有待進(jìn)一步探索，在接下來的研究中對測量工具的開發(fā)這一問題不容忽視。除此之外，不少學(xué)者基于中國情景來研究員工建言行為并取得了不錯的成果，在未來也可以考慮從中國文化如“面子”文化、安分守成等方面去研究員工沉默不建言的行為。