謝發(fā)國

（中國礦業(yè)大學，江蘇 徐州 221116）

高層次人才是科技創(chuàng)新和知識創(chuàng)新的核心力量。人才考評是人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，是人才培養(yǎng)和引進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有“指揮棒”作用。當前人才考評在評價內(nèi)容和方法上始終未能達成共識。本文基于地方政府在高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才考評實踐中凸顯的問題，從實際貢獻的視角，對人才的價值作出科學全面的判斷，以期有效促進高層次人才資本效用最大化。

一、客觀性考評指標與主觀性貢獻的非一致性

在麥克里蘭的勝任特征模型[1]中，人的能力構(gòu)成被劃分為兩大部分，一部分是“顯性”能力，表現(xiàn)為看得見的外在行為特征；另一部分是“隱性”能力，多為看不見的內(nèi)在因素。王通訊亦在其所著《宏觀人才學》[2]中指出能力存在相對性的特征，由顯性能力與隱性能力構(gòu)成，其中顯性能力可由具體指標衡量，而隱形能力難以用具體指標衡量。本文將高層次人才的綜合能力分為兩個大類：1、顯性能力，稱之為客觀性貢獻，指容易被人感知與認同的能力，如課題、獲獎、專利、論文、資金數(shù)量等顯性指標；2、隱性能力，稱之為主觀性貢獻，具有內(nèi)在隱蔽性，其量化評價工作無法在短時間內(nèi)完成。因客觀性貢獻較好確定，故用人主體往往只重視顯性能力的考核，而忽略隱形能力（如創(chuàng)新思想等）考核。事實上，主觀性貢獻起著愈加重要的作用，其產(chǎn)生的效應(yīng)往往會超過客觀性貢獻。

單純納入客觀性貢獻為考核指標的考評方法存在著表面化、單一化、片面化的缺點，導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才將主要精力用在申請專利、論文發(fā)表、申報課題、獲取獎項、爭取經(jīng)費上，助長了急功近利、浮躁漂浮的不當行為。這種考評方法的不科學性直接導(dǎo)致了考評結(jié)果的不準確、不公正，打擊了人才工作積極性。

新的人才考評指標體系應(yīng)該尊重人才成長規(guī)律和崗位特點，完善考評指標體系，各有側(cè)重。如：針對生涯成熟期的人才，應(yīng)將評價重點放在其行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力上；而對于生涯成長期的人才，應(yīng)將其創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿{入重點考核體系。此外，需注重實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：一是從原來的單一指標向綜合指標轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)、科研等活動產(chǎn)出的客觀指標納為評價指標的子集；二是從原來的客觀物化成果評價向主、客觀實際貢獻評價相結(jié)合轉(zhuǎn)變，即不單純用客觀貢獻的指標一刀切，而是采用全面的主客觀相結(jié)合的標準。

二、人才宏觀性貢獻與微觀性貢獻存在考評失衡

高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才一般指在某一領(lǐng)域或方向有較深造詣和突出專長的科技人才。社會化大生產(chǎn)活動已徹底打破對“單一型”的智能結(jié)構(gòu)人才的需求，而對人才綜合素養(yǎng)要求的越來越高，尤其體現(xiàn)在人才的適用性、綜合性、通用性上。

高層次人才是用人單位發(fā)展的核心資源，與一般人才不同，不僅在縱向上有專深的知識，在橫向上也有比較廣博的視野，其不僅扮演“創(chuàng)新型”人才角色，更要發(fā)揮“智囊型”和“旗幟型”人才作用?！爸悄倚汀惫δ苤饕笇τ萌藛挝坏陌l(fā)展規(guī)劃及其實施等根本性、全局性、方向性問題提供咨詢和支持?！捌鞄眯汀惫δ苤饕赴l(fā)揮個人影響力，在行業(yè)引領(lǐng)、人才引培、團隊建設(shè)和行業(yè)評估等方面發(fā)揮更大作用。例如：有高層才人才加盟的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，在充分發(fā)揮人才專業(yè)作用的同時，更應(yīng)該充分發(fā)揮“智囊”和“旗幟”作用，在用人單位發(fā)展、全球海外人才引進等方面做出無法替代的貢獻。

當前人才考評體系中，未將高層次人才與一般人才進行合理區(qū)別，而將一般人才的考評細則機械地應(yīng)用于高端人才的考評中，片面重視高層次人才對某個團隊或細分領(lǐng)域的具體微觀貢獻，而忽略了高端人才獨特的“智囊”和“旗幟”宏觀作用的發(fā)揮。導(dǎo)致了高層次人才低階錯位使用，造成了高層次人才資源的極大浪費。

新的人才評價指標體系應(yīng)該實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變：一是對高層次人才實施分類考核，區(qū)分不同高端人才的考核側(cè)重點，兼顧共通性與特殊性、定性與定量評價相結(jié)合的原則，做到因人制宜。二是樹立全局觀念，明確戰(zhàn)略導(dǎo)向，將原來的針對微觀具體任務(wù)考核，向兼顧“智囊”和“旗幟”作用的發(fā)揮考核轉(zhuǎn)變。

三、機械的考核指標契約性抑制了人才工作的自覺性

對于任何一種組織而言，為約束雙方的權(quán)利和義務(wù)，通常會選擇契約關(guān)系的形式進行保障。其中，文本契約通過書面或文字呈現(xiàn)，屬于有形契約；而心理契約經(jīng)常處于動態(tài)變化中，屬于非有形契約，具有非正式和隱含的特征。

1980 年，心理契約(Psychological Contract)這一術(shù)語最早由美國著名心理學家施恩（E.H.Schein）提出。本文重點闡述在以高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才為主體的心理契約中，用人主體作為形成心理契約的背景和環(huán)境創(chuàng)建方，根據(jù)心理契約的建設(shè)規(guī)律，如何締結(jié)與人才之間和諧的心理契約關(guān)系。

心理契約的核心是自覺性。高層次人才自覺性的樹立，具有凝聚和激勵作用，有助于增進人才的歸屬感、積極性和創(chuàng)造力。具體體現(xiàn)在：1、有利于彌補高層次人才經(jīng)濟契約的不完全性，提升人才管理效能。2、有利于激發(fā)引進人才的積極性，實現(xiàn)個人與用人主體的雙贏。3、有利于增強用人單位組織的向心力，提高人才對所在單位的忠誠度。

用人主體為了滿足引才的緊迫性需求，通常會加強引才力度，出臺高額薪酬等是常見舉措，而不重視人才到崗后的跟進，造成人才“引進難，用好難，留住難”的局面，難以形成以經(jīng)濟契約為主的人才“聚集效應(yīng)”。針對高端人才精神需求高和流動性強的特征，根據(jù)馬斯洛理論[4]可知，要想達到培養(yǎng)人才和引進人才的目的，單一依靠經(jīng)濟契約是不行的。需要雙方在心理上能夠達成一致性的相互期望，這要求用人主體與人才通過雙方可悅納的信任交流，形成無形的的主觀心理約定，進而樹立良好的工作自覺性，從而彌補經(jīng)濟契約在精神層面上無法約定的不足，進而達到充分發(fā)揮人才引進效能的最終目的。

為了最大程度地開發(fā)人才的價值，用人單位必須要最大程度的激發(fā)人才的工作自覺性，在用人組織與人才之間構(gòu)建和諧穩(wěn)定的心理滿意度。具體體現(xiàn)在：1、構(gòu)建合理有效的激勵機制。用人單位從外在激勵和內(nèi)在激勵等多方面滿足人才的訴求，并促使人才以令組織滿意的工作結(jié)果進行回報。2、以培養(yǎng)對組織的忠誠度為導(dǎo)向，注重情感管理。形成組織向心力是心理滿意度的結(jié)果展現(xiàn)，也是情感認可的表現(xiàn)形式。的一種無形的手段。3、積極營造“人才為本”的現(xiàn)代管理理念，構(gòu)建適宜高層次人才發(fā)展的現(xiàn)代組織文化。大力推動“知識本位”、“創(chuàng)新本位”的實現(xiàn)，把人才置于組織事業(yè)發(fā)展中的核心位置，將人才的“個人愿景”與組織的“共同愿景”結(jié)合在一起，形成個人與單位間的“生命共同體”。

四、考評周期的短期性和原始創(chuàng)新的長期性相違背

在人力資源制度中，高層次人才考評制度占據(jù)“前鋒”地位，其中，考核周期是考評工作中重要的組成部分。當前，絕大多數(shù)用人主體采用的的都是年度考核和期滿考核相結(jié)合的方法。例如，屬地高校對高層次人才的考核內(nèi)容主要包括科研項目、論文、獲獎等方面；少部分高校增加了中期考核工作。在考核流程上，大部分高校采用個人提交材料、二級單位初審、人才部門再審、人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議終審等步驟。部分高校采取答辯或述職形式，也有個別高校采取座談會形式。

科學合理的考評周期對考評工作至關(guān)重要，是有效實施評價體系的重要保證。一般人才的考評并不適用于高層次人才，應(yīng)根據(jù)人才的特殊性在考評周期上因人而異。與一般腦力工作者相比，高層次人才的工作更加復(fù)雜、難度更高、創(chuàng)新程度更高，產(chǎn)出的研究成果價值更高。一般來說，工作任務(wù)越復(fù)雜、創(chuàng)造性程度越高，評價周期就越長[3]。當前，很多用人單位對高層次人才的特殊性意識認識不到位，對考核周期設(shè)置不夠合理。不少單位存在著對評價具有周期性的這一客觀規(guī)律認識不到位的情況。則會造成資源的不合理浪費，加重人才與組織的負擔，并導(dǎo)致無法對員工作出客觀全面和正確的評價；如果周期設(shè)置過長，則又不能及時了解到高層次人才工作的動態(tài)變化。當前各用人單位考核缺乏對人才長期發(fā)展規(guī)劃的投入，偏重對短期科研產(chǎn)出的關(guān)注，未注重其長期價值的實現(xiàn)，抑制了其天才特性的最大程度發(fā)揮，不利于其創(chuàng)新出高質(zhì)量、高水平的創(chuàng)新成果。

在高層次人才考評中應(yīng)科學設(shè)置人才評價周期，遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，注重短期評價和長期評價、過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，克服過于頻繁的考評傾向，激勵其投身重大原始創(chuàng)新研究。探索實施聘期評價制度。突出中長期目標導(dǎo)向，適當延長基礎(chǔ)研究人才、青年人才等評價考核周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。探索建立校地人才聯(lián)合評價機制，打破條塊分割和身份界限，促進人才共享。引導(dǎo)員工回歸創(chuàng)新之道，不急功近利，潛心創(chuàng)造，真正培養(yǎng)優(yōu)秀人才、產(chǎn)出更有價值的創(chuàng)新成果。