王宏武

（廣東科技學院，廣東 東莞 523083）

教育部2018 年公布的《全國普通高等學校名單》中，全國高等學校2914 所，其中，國家承認學歷的民辦高校一共有735 所，占比27.9%。數(shù)據(jù)顯示，民辦高等教育已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分，對我國高等教育普及化發(fā)揮著重要推動作用。

習近平總書記在慶祝改革開放40 周年大會重要講話中再次強調(diào)“我們要堅持人才是第一資源的理念”。對高校而言教師是即是第一資源，教師隊伍的穩(wěn)定性及綜合素質(zhì)決定著教育教學水平和學校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，現(xiàn)階段民辦高校由于本身體制、外部環(huán)境等因素，教師隊伍流動性大，特別是處于學校發(fā)展中堅力量的中青年骨干教師流失嚴重，民辦高校發(fā)展被嚴重制約。如何穩(wěn)定隊伍、發(fā)揮作用，進而提升教育教學質(zhì)量，是民辦高校亟待解決的現(xiàn)實問題。

一、民辦高校教師流失帶來的危害

民辦高校教師流失一方面嚴重阻礙了民辦高校專業(yè)發(fā)展、學科建設等教育教學工作，另一方面嚴重影響在職教師工作熱情，此外教師流失還帶來人才招聘、培養(yǎng)方面的經(jīng)濟損失。因而，民辦高校教師隊伍的不穩(wěn)定性嚴重阻礙了民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

1、阻礙學校長遠發(fā)展

民辦高校中教師尤其青年教師在接受培訓上崗，獲得一定職稱之后就會另謀高就的現(xiàn)象很普遍。合理的的師資流動可以為隊伍建設增添新鮮血液，促進教師資源的優(yōu)化配置，而流失率過高則會對教育教學質(zhì)量、學校整體聲譽帶來負面影響。不利于民辦高等院校的長遠發(fā)展。

2、嚴重影響教師隊伍建設

流失率過高在教師認知上會形成風氣，給在校的教師帶來消極影響，形成離職正?；恼J識，導致部分與離職教師情況相似的在職教師工作積極性降低，產(chǎn)生離職意向。若離職教師得到更好的發(fā)展，這種示范效果影響將會更大。影響教師整體團隊的工作熱情，這種現(xiàn)象在青年優(yōu)秀骨干教師群體中尤為明顯。

3、擾亂正常教育教學秩序

教師流失過于頻繁會擾亂正常的教學與科研秩序。主動流失的教師多為教學科研突出的優(yōu)秀老師，更換頻繁使得課程教學和科研連貫性與完整性受到影響。同時，由于新招聘教師大多實踐教學經(jīng)驗不足，科研能力尚淺，導致教學、科研質(zhì)量難以得到有力保障。

4、增加成本支出

優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)和成長都需要學校付出成本，新招聘進來的教師需要進行崗前培訓，需要在教學實踐中不斷鍛煉成長，增加民辦高校運營成本。而由于教師流失帶來的教育教學質(zhì)量降低進而也會給學校聲譽等方面帶來損失。

二、民辦高校教師流失特點

1、高學歷、高職稱的中青年骨干教師易流失

此類是民辦高校重點培養(yǎng)對象，也是教育教學及科研工作的中堅力量，這些教師精力充沛、業(yè)務能力強，深受用人單位歡迎，教師選擇自主性大，流失可能性大。同時由于體制內(nèi)單位招聘的年齡限制，使得中青年教師流向體制內(nèi)更有緊迫感。

2、“體制內(nèi)”單位是流失的主要去向

民辦高校的民辦屬性使其在養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障等方面與公辦高校等“體制內(nèi)”單位相比劣勢明顯，“體制內(nèi)”單位對民辦高校教師有很大的吸引力，受“學而優(yōu)則仕”、“鐵飯碗”等傳統(tǒng)觀念影響，民辦教師更親睞“體制內(nèi)”相關單位，公務員系統(tǒng)、公辦教育單位是流失的主要去向。

3、流失動機多樣化

依據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，不同年齡層次、家庭狀況、個人資歷等情況的教師對工作需求不同。對大部分教師而言工資待遇是最低層次需求，還有尊重感、歸屬感、榮譽感、自我發(fā)展等多樣化的高層次需求。當民辦高校不能滿足教師的多樣化需求時，即產(chǎn)生流失的可能。

三、民辦高校教師流失原因

1、“體制”內(nèi)外差別明顯，教師危機感嚴重

民辦高校由于體制問題，與“體制內(nèi)”公辦學校相比，在教師的薪酬、福利、科研經(jīng)費等方面差距較大，造成民辦高校教師普遍缺乏安全感，而“體制內(nèi)”的公辦高校成為廣大中青年教師奮斗的目標和努力的方向，導致廣大中青年教師對民辦高校事業(yè)的歸屬感不強，影響了教師的工作熱情，影響到民辦高校師資隊伍的質(zhì)量和穩(wěn)定。

2、民辦高校教師歸屬感弱，社會認可度不高

現(xiàn)階段，受傳統(tǒng)觀念影響，社會各界對民辦高校存在著各種偏見，社會認同感低。社會普遍認為考生選擇民辦高校是不得已而為之，民辦高校教師選擇在民辦工作也是因為去不了公辦不得已而為之，導致民辦高校教師自豪感和歸屬感嚴重缺乏。為改變現(xiàn)狀，民辦高校教師將民辦高校作為事業(yè)的跳板，當職稱晉升或教學科研成果有了積累，條件一旦成熟便會離職尋求更好發(fā)展。

3、民辦高校平臺有限，發(fā)展受限

優(yōu)秀青年教師在基本生活得到保障的基礎上有個人成長等更高層次的需求，但在民辦高校難以得到滿足。民辦高校學科專業(yè)缺少領軍人物，難以形成高水平的研究團隊，優(yōu)秀青年教師難以得到成長；民辦高校繁重的教學任務限制了其學習與提升；大多民辦高校的教學科研條件較為簡陋，在科研、培訓方面的投入相對較少；民辦高校出國交流、訪學機會少，青年教師難以提升。

四、改善民辦高校教師流動性的應對策略

1、加強政策扶持，營造利于民辦高校教師發(fā)展的宏觀環(huán)境

首先，加強政策扶持。通過出臺和完善法律、制度提高民辦高校的認可度，保障民辦高校教師的合法權益，參照公務員待遇為民辦高校教師待遇提供傾斜性政策，通過政府獎勵等形式，為優(yōu)秀民辦高校教師提供物質(zhì)激勵和資金支持。

其次，探索民辦高校教師的社會保障機制，提高民辦高校教師社會保障水平，縮小民辦高校與公辦高校社會保障差距，進而提升民辦高校教師社會地位，穩(wěn)定民辦高校教師隊伍。

最后，進一步完善民辦高校監(jiān)督機制。讓民辦高校的發(fā)展在制度和法規(guī)的規(guī)范下接受監(jiān)督。強調(diào)高校行政管理的透明性和民主化，通過工會等教師組織的建立，廣泛聽取教師員工建議和意見，并切發(fā)揮教師員工在學校發(fā)展中的主人翁作用，杜絕任何形式的以權謀私和個人集權行為發(fā)生。

2、制定合理薪酬體系，優(yōu)化福利制度

有吸引力的薪酬福利特遇是吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素，民辦高校也不例外。

首先，構建合理薪酬體系，構建基本工資穩(wěn)步提升機制。深入調(diào)研，了解高校教師薪酬水平狀況，根據(jù)教師所從事專業(yè)的緊缺程度、市場行情、崗位重要性等，通過“低職高聘”、“緊缺專業(yè)津貼”、“特殊崗位津貼”等形式靈活應對。

其次，積極發(fā)揮績效工資作用。合理設置績效工資，工資與績效掛鉤，發(fā)揮考核激勵作用。以業(yè)績?yōu)閷虼_定薪酬水平。同一崗位統(tǒng)一職稱根據(jù)績效考核結果劃分不同檔次和等級，享受不同的績效工資，通過績效考核引入競爭機制，充分調(diào)動民辦高校教職工的創(chuàng)造性和積極性。

最后，需要優(yōu)化福利制度。健全的福利制度有利于吸引和穩(wěn)定人才。福利制度是對薪酬制度的有益補充，建立科學、人性化的福利制度對穩(wěn)定隊伍，激勵員工有積極作用。學?？筛鶕?jù)實際情況和教師需求自主設定系列福利項目，比如針對高齡教師的體檢，針對女教師的婦女節(jié)慰問等，滿足不同發(fā)展階段不同層級的教師的多樣化需求的選擇。

3、建立科學的教師職稱晉升體制

2017 年開始高校教師職稱評審權下放至高校，眾多民辦高校擁有了職稱評審權，極大減少了省廳統(tǒng)一評審時的民辦評高級職稱后流向公辦高校的現(xiàn)象，對提升民辦高校隊伍整理質(zhì)量，穩(wěn)定教師隊伍有重大意義。必須創(chuàng)新人才評價機制，建立健全科學人才評價體系，對教育工作者的評價，不僅看學歷、論文和項目還應堅持業(yè)績導向并綜合考慮。評價標準就是指揮棒，對廣大教師的工作具有導向性作用，在職稱評審條件中將定量指標與定性指標相結合，突出師德師風、教學效果等指標，充分考慮教師對工作的貢獻。

4、強化文化建設，營造人文校園

校園文化是一所學校內(nèi)涵的外在體現(xiàn)，更是學校綜合實力的外在表現(xiàn)，校園文化直接影響教師的歸屬感和積極性，創(chuàng)造溫馨優(yōu)美的校園環(huán)境和人文氛圍，為教師提供溫馨、輕松的工作、學習和生活環(huán)境，是提升教師認同感、穩(wěn)定教師隊伍的重要手段。全校師生尤其管理層和后勤保障部門均應從我做起為營造良好環(huán)境而努力，提煉、打造具有本校特色的校園文化環(huán)境。