宋紫薇

（上海工會管理職業(yè)學院 教學部，上海200000）

工資，是廣大勞動者給付其勞動力而換得的報酬，是全部勞動關系核心的核心，是維持生存的保障，因此其重要性毋庸贅言。而企業(yè)的目標是追求利潤最大化，企業(yè)主的目標是追求資本剩余價值，所以工資作為企業(yè)成本的重要組成部分勢必會受到擠壓。因而，如何以社會正義觀為統(tǒng)攝，以法律為有力武器，保障勞動者的工資權益，是當前勞動法理論研究與裁審實踐的當務之急，刻不容緩。由于國家缺乏統(tǒng)一明確立法，即使在相關立法中有所涉及，但皆模糊不清，且立法層次較低；另一方面，由于對國家的工資政策和制度理解不一，使得各地地方性立法相差較大，繼而導致司法實踐困難重重。有鑒于此，筆者著重從解釋論的角度切入，輔之以必要的立法論思考，結合我國當前相關立法及國外立法案例，試圖明確工資的概念，厘清工資構成理論。

一、工資與工資構成關系辨析

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）在第五章對“工資”作了專項規(guī)定，但只規(guī)定了工資分配方式、工資水平、最低工資保障制度、工資支付的內(nèi)容，并未給出工資的明確概念。然而，概念界定是極其重要的思維前提和認識活動。因為，任何概念都是“對特征的獨特組合而形成的知識單元”[1]，是“通過使用抽象化的方式從一群事物中提取出來的反映其共同特性的思維單位”[2]。要想形成系統(tǒng)的工資理論，對工資進行科學立法，則必須以明確工資的概念為前提條件。一般而言，概念有兩個基本構成，即內(nèi)涵和外延。界定概念就是要明確概念的內(nèi)涵和外延。國家統(tǒng)計局 《關于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）和原勞動部印發(fā)的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）、《工資支付暫行規(guī)定》給出了工資的定義及劃分，劃分的內(nèi)容即涉及工資構成。由此可知，工資構成是明確工資外延的邏輯方法，如果不能對其進行明確的界定，則將有礙實踐中對工資進行準確的法律識別。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱 《條文說明》）第四十七條通過對工資分配方式解釋的形式提到了“工資構成”一詞，第四十六條還規(guī)定“國家對工資總量實行宏觀調(diào)控”，為工資總額構成提供了立法空間。概念的內(nèi)涵和外延具有反比關系，一個概念的內(nèi)涵越多，外延就越??；反之亦然[3]（p34）。在英美立法中，存有一個十分寬泛的工資內(nèi)涵，之后再根據(jù)具體情形給予工資外延以限制，各個領域出于不同的考量，對工資外延的界定范圍也就不同，這就給司法審判造成困難。工資與工資構成的關系我們應予以明晰，工資的概念包括對工資定義及工資構成的界定兩部分內(nèi)容，工資概念是工資構成的上位概念，工資構成是工資概念中不可或缺的一部分，兩者為種屬關系。鑒于此，筆者認為，對工資內(nèi)涵和外延的立法界定皆應明確，以免造成司法混亂。工資是法學、管理學、經(jīng)濟學等多個學科共同關注及研究的重要問題，但由于各學科所研究的側重點不同，對工資內(nèi)涵和外延的界定亦有所差異。在不同學科的不同語境下，如何對工資內(nèi)涵的數(shù)額及外延的大小進行科學選擇，如何在法律層面對工資定義及工資構成進行規(guī)定，是法學理論研究與立法實踐必須面對并予以回答的問題。

二、我國關于工資定義及工資構成的相關立法

（一）法律關于工資定義及工資構成的相關規(guī)定

《勞動法》第五章六條①對我國工資制度進行了規(guī)定。通過分析可以發(fā)現(xiàn)，工資有如下特征：工資支付形式為貨幣形式；支付周期最長為一個月；不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；工資總量受到國家宏觀調(diào)控。英美的勞動立法中工資的概念針對的是最低工資而定義的，《意見》也是規(guī)定在最低工資之下，但司法中并不會拘泥于此?！秳趧臃ā返谖逭碌诹鶙l中有兩條都是關于最低工資保障制度的內(nèi)容。應該看到，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和公民權利覺醒，“體面勞動”已成為勞動者日益增進的需求，而非僅保障其最基本的生存。應在立法層級相對較高的《勞動法》中單獨明確工資的定義及構成，以適應司法及經(jīng)濟社會發(fā)展的需求。根據(jù) 《勞動法》相關規(guī)定，工資概念可定義為：工資是以貨幣形式按月支付的報酬。換言之，實物、有價證券等非貨幣形式的給付及按季度、按年給付的獎金等不屬于工資構成范圍。

（二）部門規(guī)章關于工資定義及工資構成的相關規(guī)定

1.國家統(tǒng)計局《規(guī)定》第四條和第十一條②對工資總額構成進行了規(guī)定。該規(guī)定雖然是出于統(tǒng)計的需要，立足于統(tǒng)計和會計核算，但其對《勞動法》的影響遠遠不止于認定宏觀調(diào)控的工資總量[4]。

2.《意見》第五十三條③給出了工資的定義及構成。根據(jù)該條規(guī)定，可以概括出工資應具以下特征：工資是勞動報酬的一種；是用人單位直接支付給勞動者本人的貨幣；可以由用人單位和勞動者自由約定，但同時必須符合國家有關規(guī)定；在勞動者勞動收入中所占比例最大。工資構成包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。不包括社會保險福利費用、勞動保護方面的費用、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。《意見》中關于工資構成的規(guī)定基本沿用了《規(guī)定》第十一條關于工資總額構成的規(guī)定。這里存在一個問題，如上文所述，《勞動法》規(guī)定，工資的支付周期最多為一個月，新法優(yōu)于舊法，上位法優(yōu)于下位法，《規(guī)定》出臺在先，《勞動法》出臺在后，且《勞動法》立法層級高于《規(guī)定》，所以應適用《勞動法》中的規(guī)定，將季度獎金、年終獎金排除在工資構成范圍之外。而《意見》卻仍沿用《規(guī)定》的內(nèi)容，未對不同種類的獎金進行劃分，而是全部劃歸到了工資構成范圍中。對此，筆者認為有不妥之處。

3.《工資支付暫行規(guī)定》第三條、第五條、第七條④關于工資有如下規(guī)定：工資可以各種形式支付；必須依勞動合同所規(guī)定以法定貨幣的形式支付；至少每月支付一次?？梢姡べY的形式可由用人單位依據(jù)具體情況自主設定，但不能違背先前勞動合同約定，不能通過改變支付形式規(guī)避法律強制性規(guī)定，例如通過發(fā)放購物卡福利的形式，降低勞動者工資，以降低用人單位對加班費、經(jīng)濟補償金的給付及違法成本。這里也規(guī)定，工資每月至少發(fā)一次，說明用人單位不可以任何名義拖欠工資或者將本應按月發(fā)放的工資轉成季度獎金、年終獎金的形式發(fā)放。

4.原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十六條、第四十七條規(guī)定⑤，工資總量由國家進行宏觀調(diào)控，這與國家在統(tǒng)計及計稅方面對工資總額構成的規(guī)定遙相呼應；工資構成是“單位內(nèi)部的工資制度”。筆者認為，這里所指的工資構成是可由單位自主約定的個別的工資構成，但必須置之于法律范圍內(nèi)，否則可能損害勞動者利益，違反勞動法的立法目的，應視為無效。在法律層面，不能簡單地將工資構成理解為統(tǒng)計、計稅口徑的工資總額構成，從而在所有涉及工資構成問題時直接適用《規(guī)定》；更不能將其理解為是可由單位隨意決定的個別工資構成，給予用人單位脫法空間，而應在層級較高的勞動立法中，明確工資的定義和構成，以區(qū)別于統(tǒng)計、計稅方面的工資總額構成，限制單位內(nèi)部的個別工資構成，形成法律層面的制度規(guī)定。

三、國際勞工組織關于工資定義及工資構成的相關立法

國際勞工組織《1949年保護工資公約》（第95號）及其建議書對工資的定義是：工資系無論名稱或者計算方式如何，由雇主向受雇者，為其已完成或已提供以及將要完成或將要提供的工作或服務，可由國家法律及條例或共同協(xié)議予以確定，由貨幣結算，憑口頭或書面雇傭合同所支付的報酬或收入。該規(guī)定認為 “工資是勞動的對價”，但未對工資外延進行界定。有學者認為，將工資認定為“勞動之對價”存在理論解釋及體系建構困境，其試圖以簡單的事實要素涵攝紛繁復雜的工資現(xiàn)象，容易使得法律實踐陷入意義空洞化境地[5]。關于工資的內(nèi)涵，理論上有勞動對價、勞動使用處分對價、因雇傭一切所得三種[6]，也有學者從狹義、中義、廣義的角度來界定工資內(nèi)涵[7]。筆者更傾向于以勞動使用處分對價或以中義的角度來定義工資，以達到保護勞動者合法權益的同時不至于給用人單位帶來巨大壓力以至阻礙其發(fā)展的目的。無論國際勞工組織對工資的定義采何種角度，我們可從中提煉的精神是，工資不以名稱或計算方式論。這為我們司法實踐提供了認定工資的標準，即在裁審中，應撥開用人單位企圖惡意將本應計入勞動者工資的收入計入其他明目以減少用工及違法成本的迷霧，透視紛繁復雜的工資形式，以實質公平為基本原則，以保護勞動者合法利益為宗旨，以構建和諧勞動關系為終極目標，直視勞動者本應取得的工資以及以工資為計算基準所應獲得的加班費、兩倍工資及經(jīng)濟補償金等。作為司法者，作為公權力救濟主體，其理應發(fā)揮主觀能動性，進行合理合法的裁量，以平衡各方利益，有效化解矛盾糾紛。

四、其他國家（地區(qū)）關于工資定義及工資構成的相關立法

（一）英國、美國關于工資定義及工資構成的相關規(guī)定

英美勞動立法的一個共同點是，其工資定義都是針對于最低工資而進行的，內(nèi)涵十分寬泛，即勞動者在受雇期間基于受雇所得的與雇傭有關的一切報酬，在此寬泛的工資定義下再根據(jù)具體情形給工資外延以限制。但如前所述，在司法審判中，并不會拘泥于僅在最低工資判定中適用有關工資的規(guī)定。特別在稅務實務中，基于稅收征收的需要，工資的范圍被不斷擴張，這與我國司法實踐中將統(tǒng)計、稅收口徑中關于工資總額構成的規(guī)定，直接作為勞動法上工資構成的規(guī)定使用殊途同歸，都易造成稅法與勞動法上工資內(nèi)涵和外延的混亂。

英國《1998年最低工資法》⑥和《1999年最低工資條例》，將工資定義為：工資是指由雇主向工人支付的，在任何扣除發(fā)生前的報酬。其亦以排除的方式對工資構成進行了規(guī)定，規(guī)定以下項目不屬于工資的范疇：據(jù)貸款協(xié)議而支付的預付款或預付工資；退休金、與退休相關的補貼或者作為離職損失的補償金；據(jù)法院或法庭的判決，或據(jù)已經(jīng)或者可能訴諸法院或法庭的訴訟達成的和解，但非依照工作合同應得的數(shù)額而獲得的報酬；向工人支付的遣散費；據(jù)建議書計劃受到獎勵而獲得的報酬⑦。另外，收益和小費或者其他沒有通過薪水冊向工人支付的款項亦不計入工資⑧。由此觀之，英國勞動立法對于最低工資的規(guī)定，亦是以貨幣形式支付，而且否定了購物卡的工資性質。

美國《公平勞動標準法》規(guī)定了工資的構成，即工資一般由三部分構成：基本工資、刺激性工資和福利津貼。其還特別對雇主提供的住宿、膳食或其他設施的合理成本⑨以及小費型雇員⑩的所得分情況進行了特別規(guī)定。并未將其全部排除在工資構成外，也并未將其全部納入工資構成中。這就給我們提供了如下啟示是：立法中，我們可以統(tǒng)一給出一個工資構成的規(guī)定，以明確工資的外延，但對于一些特殊情況，可以在配套立法中給予排除性的規(guī)定。

（二）日本、韓國關于工資定義及工資構成的相關規(guī)定

日韓對于工資定義的一個共同點是“不以名稱論工資”，且均認為工資是“勞動的對價”，以勞動對價確定工資內(nèi)涵，較之英美甚是狹窄，使其只能以目的解釋的方法論對工資內(nèi)涵作廣泛性的解釋。

日本《勞動基準法》第十一條規(guī)定，工資是薪金、獎金、津貼以及任何其他雇主對勞工勞動的報酬，無論以何種名義支付。對工資的解釋是：所有在勞動合同、集體合同、工作規(guī)則中明確規(guī)定的給付都被視為工資。

韓國《勞動標準法》第十八條規(guī)定，工資系雇主以工資、薪金或其他名稱支付給職工的，與其提供勞務相當?shù)腻X或其他價值物?？梢姡n國在勞動立法中并未將實物排除在工資之外。

（三）我國臺灣地區(qū)關于工資定義及工資構成的相關規(guī)定

我國臺灣地區(qū)是以勞動力使用權處分確定工資內(nèi)涵的，較之英美范圍較窄，較之日韓范圍較廣。《勞動基準法》第二條對工資定義與構成進行了規(guī)定：工資是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計件以現(xiàn)金或者實物等方式給付的獎金、津貼及其他名義的經(jīng)常給予。勞動者因工作而得之報酬，即使非因勞動者的過錯而是由雇主單方面的原因造成勞動者未實際給付勞動，也因雇主對其勞動力使用權處分而必須給付其工資[8]（p136）。 《勞動基準法施行細則》第十條對工資構成進行了例外性規(guī)定[11]。臺灣勞動立法中關于工資的定義，最引人注目的是對“經(jīng)常性給予”的規(guī)定，此種界定引起了臺灣實務與理論界的爭議，形成兩種意見。法院多采取第二種意見，而勞工行政主管機構多采取第一種意見[12] [9]（p1-25）[10]。

綜上所述，境外立法及理論對我國司法裁判的借鑒意義在于，在裁審中，不能僅以各種復雜的工資明目論工資，而應首先確認一個裁審標準，以標準為圭臬，論及工資形式根本，以確認勞動者的工資構成，保護勞動者的合法權益。實際上，在我國司法實踐中，在認定工資時，許多裁判人員所采用的是以標準而非明目認定工資的做法，這種做法事實上有利于保護勞動者，符合勞動法的立法宗旨。但當前這僅限于是一種勞動仲裁及訴訟部門內(nèi)部的習慣性做法，而未上升到法律高度。為此，筆者建議，應借鑒臺灣地區(qū)勞動立法在工資概念中引入判定工資的標準，以便使得其更具可操作性，更能使廣大勞動者從中受益。

五、工資概念的立法檢討與釋義重構

通過對我國現(xiàn)行工資立法及國際、其他國家（地區(qū)）工資立法的考察與解析，筆者對工資概念立法提出以下建議：

第一，鑒于勞動關系自身的不平等性和隸屬性以及當前我國集體協(xié)商機制的不完善與工會力量的薄弱，通過法律強制性規(guī)定限定工資的內(nèi)涵和外延實為必要，亦為以工資為計算基準的加班費、二倍工資、經(jīng)濟補償金等確立裁審標準。工資概念應囊括對工資內(nèi)涵及外延的界定，以定義及劃分的邏輯方法明確。質言之，我們應在立法層級較高的勞動法層面以工資系“勞動力使用權處分”為定性確立一個內(nèi)涵較為寬泛的工資定義，繼而以規(guī)定工資構成的方式對其進行外延限定，再對工資構成進行進一步劃分，以彰顯工資的不同功能定位，亦為作為加班費、二倍工資、經(jīng)濟補償金計算基數(shù)的工資構成奠定理論基礎。同時，可通過相關配套規(guī)定，對一些特殊或新興情況加以特別規(guī)定，以更好凸顯公平正義之理念，維護勞動者合法權益，促進和諧勞動關系的構建與發(fā)展。

第二，“不以名義論工資”是各國乃至國際立法的通例，然而我國卻未將其明確于工資立法中，亦未像臺灣工資立法那樣在工資定義中以“經(jīng)常性給予”明確司法判定工資的標準。然在我國實踐中，大多數(shù)司法者在界定工資時，其實內(nèi)心已然以某一標準為標桿，實際已在一定范圍內(nèi)形成一種裁審習慣，見諸于判決之中。因此筆者認為，將所提煉的抽象標準引入到工資定義中有其合理性與必要性，如侯玲玲提出的“固定性”和“定期性”的工資裁審標準[11]，可為工資立法所借鑒。

第三，實踐中，眾多企業(yè)為了追求利益最大化，而想盡辦法利用薪酬結構的調(diào)整降低支付給勞動者的工資成本，提高非定期性、非固定性支付項目，使勞動者固定性、定期性所得不斷減少，導致立法對“工資在勞動者勞動收入中所占比例最大”的規(guī)定形似于無。針對此種情況，企業(yè)應出于善意對薪酬結構進行合理性調(diào)整，不得唯利是圖，鼠目寸光，罔顧自身社會責任；勞動者應依靠工會的力量與企業(yè)進行平等協(xié)商，在勞動合同及集體合同中明確其工資構成范圍及其他勞動報酬；立法者需要在立法中進一步明確工資內(nèi)涵及外延；政府相關部門應對企業(yè)違法情況進行監(jiān)察及懲處，加大執(zhí)法力度；司法者應以構建和諧勞動關系為出發(fā)點，以法律為基礎，以事實為依據(jù)，以公平為原則，以保護勞動者合法權益為目的，進行司法平衡。

第四，我國相關工資立法規(guī)定雖然有待完善，然現(xiàn)行立法仍有相對合理且有利于保護勞動者的規(guī)定，在裁審中我們?nèi)詰?。通過對我國相關法律及部門規(guī)章的分析，可以看到，我國當前對工資的界定包含以下幾個重點：工資以貨幣形式支付，排除實物、有價證券等其他給付形式[13]；工資的支付周期為至少每月一次，排除季度獎金、年終獎金等超過一個月支付周期的勞動報酬[14]；工資由用人單位直接支付給勞動者本人[15]，排除社會保險等間接支付給勞動者的費用；工資是勞動報酬的一種，在勞動者勞動收入中所占比例最大[16]，在以工資作為計算基準時尤其要注意此點。

綜上所述，筆者認為，我國工資概念的勞動立法建構應區(qū)別于統(tǒng)計、稅收口徑工資總額構成與用人單位內(nèi)部個別工資構成，采取工資定義加工資構成的形式，將抽象性規(guī)定與列舉性規(guī)定相結合，將認定工資的標準引入到工資定義中，以涵攝及排除性規(guī)定明確工資構成?？煽紤]將工資概念定義為，是由用人單位定期直接向勞動者以貨幣形式支付的固定性勞動報酬，一般由基本工資、工作工資、其他工資三部分構成[17]。除現(xiàn)行立法中所做的工資構成的例外性規(guī)定外，還應將以下幾項排除于工資構成：支付周期多于一個月的獎金；以購物卡形式發(fā)放的福利；勞動者直接受自顧客的服務費。

注釋

①第46條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第48條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

② 第4條：工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四) 津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。第11條：下列各項不列入工資總額的范圍：(一)根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;(四)勞動保護的各項支出;(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費;(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;(八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入;(九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等;(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費;(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用;(十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼;(十四)計劃生育獨生子女補貼。

③ 第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

④第3條：本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。第5條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。第7條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

⑤ 第46條：國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。第47條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。本條中的“工資分配方式”是指單位內(nèi)部的工資制度，包括工資構成、工資標準、工資形式、工資增長機制等。

⑥主要以列舉和排除的方式規(guī)定了最低工資的適用范圍。

⑦英國最低工資立法對計入最低工資的工資范圍的規(guī)定是相當嚴格的。

⑧“收益”是指據(jù)條例的宗旨向工人提供的非住宿外的任何實物,無論其是否具有金錢價值；以及任何可用來換取金錢、商品或者服務的代金券、郵票或類似的憑證?！靶≠M”是指由顧客直接向工人支出的費用。

⑨若雇主向雇員提供的住宿、膳食或其他設施的合理成本為習慣性供給，則其應納入工資范疇；若不將其作為工資的一部分，則必須通過集體談判特別約定。由于美國的工會力量較我國強大，所以一些問題可以以集體談判的方式予以解決。但由于我國當前集體協(xié)商制度不完善，工會力量薄弱，勞動者維權意識和法律素質不高，因此對于一些基準性的問題還是要由法律進行統(tǒng)一規(guī)定，這樣才更有利于保護勞動者弱勢群體的利益。

⑩小費型雇員的工資由小費和現(xiàn)金工資構成，現(xiàn)金工資最低額受到限制，小費歸雇員，但并不禁止習慣性地由雇主定期收走小費。

[11]第10條：本法第二條第三款所稱之其它任何名義之經(jīng)常性給與系指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發(fā)明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節(jié)約燃料物料獎金及其它非經(jīng)常性獎金。三、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。四、醫(yī)療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業(yè)災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業(yè)保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業(yè)用品及其代金。十一、其它經(jīng)中央主管機關會同中央目的事業(yè)主管機關指定者。

[12]一種意見認為，對勞動給付的報酬不屬于經(jīng)常性給予則不屬于工資；另一種意見認為，只要是對勞動給付之報酬，均屬于工資范疇，只有無法斷定是否為對勞動給付的報酬時，才以“是否屬經(jīng)常性給予”作為認定工資標準。

[13]實踐中對于“購物卡”是否屬于工資范疇爭論不一，法律亦未給出明確界定，但不能說是完全的法律空白，因為我們可以通過對其性質的分析，通過其與貨幣功能的對比，將之排除在法定貨幣形式之外。筆者認為，購物卡雖有等同于貨幣可以交換生活必需品的功用，但其限制了勞動者的購買地點及消費方式，所以應以單位福利計之，不應歸入工資范疇，否則可能導致用人單位對勞動者的工資自由支配權產(chǎn)生限制。

[14]如前文已述，本文僅討論標準工時制度下的工資支付，特殊工時制度的工資支付由于有特殊之處且易打亂本文邏輯脈絡，在本文中暫不討論。諸如季度獎金、年終獎金等超過一個月支付周期的勞動報酬，雖在人力資源管理方面與工資一同被打包入用工成本一攬，但實際上，它與本季度或本年度單位的效益和勞動者績效掛鉤，并非固定性、定期性的支付，其不同時間不同勞動者所得亦有多有少，以勞動者的實際工作效果為依據(jù)，無法預先確定，一般起著激勵勞動者的作用，并沒有形成真正意義上的工資之債，亦非勞動者的直接損失。所以筆者認為，應將周期性較長的支付在工資構成中予以排除，這亦可以在平衡勞動者利益之上降低用人單位用工成本，適應當前經(jīng)濟發(fā)展下滑、眾多企業(yè)有破產(chǎn)危機的社會狀況。

[15]可以通過銀行發(fā)放也可在特殊情況下由其親屬代領，這并不違背直接支付給勞動者的規(guī)定。

[16]工資數(shù)額可由用人單位和勞動者自由約定，但不能違背勞動基準法的規(guī)定，其工資所占勞動收入比重在極其不合理的情況下，出于對弱勢群體的保護，亦應受到司法干預，以平衡雙方利益，已有地方司法采取此種做法并形成慣例。例如，上海市在對加班費計算基數(shù)進行界定時，即確定了一個統(tǒng)一的月工資數(shù)額與全部實際所得月收入的合理比例，為70%。

[17]參照美國對工資構成的立法以及李海明在 《從工資構成到工資定義：觀念轉換與定義重構》一文中對工資構成的劃分方式?；竟べY是基于勞動者身份所得，其功能主要是保障勞動者基本生存，所以不應成為用人單位勞動管理懲戒之客體，亦不應低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準?！丁搓P于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第五條規(guī)定，基本工資是指按規(guī)定的工資標準計算的工資，包括結構工資中的基礎工資、職務工資和工齡津貼。工作工資是除基本工資以外，用人單位基于勞動者參與生產(chǎn)而向其支付的工資，包括與工作過程有聯(lián)系的績效工資以及定期固定支付的津貼、補貼等。其功能定位是作為用人單位對勞動力使用權實際處分的對價。其他工資是兜底性的條款，是對司法者自由裁量的法律保障，包括符合工資內(nèi)涵且未被排除在工資構成之外宜被納入到工資范疇的支付，包括企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展，向勞動者定期固定支付的其他個別性支付。將其他工資納入工資構成的范疇，鼓勵用人單位在法定基準之上將更多的利益分配給本單位勞動者，加大對人力資本的投入，其彰顯工資的激勵功能。這在理論上體現(xiàn)了由最初的 “生存工資”“邊際生產(chǎn)率工資”“集體談判工資”向“分享工資”發(fā)展的趨勢，是發(fā)展型工資政策的體現(xiàn)，是“讓人民共享經(jīng)濟發(fā)展成果”的體現(xiàn)。在實際效果上起到了吸引人才、留住人才和提高勞動者忠誠度與凝聚力的作用，有利于企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。