徐 慶

（中國石化黨組巡視辦，北京 100728）

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。習(xí)近平總書記指出，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，必須加快實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，確立人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。人才是企業(yè)的第一資源，更是企業(yè)基業(yè)長青、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要源泉。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。中國石化董事長、黨組書記戴厚良提出，高舉習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想偉大旗幟，增強(qiáng)推進(jìn)人才強(qiáng)企工程的責(zé)任感緊迫感，加快打造人才高地，不斷開創(chuàng)人才工作新局面，為決勝公司全面可持續(xù)發(fā)展、邁向高質(zhì)量發(fā)展、打造世界一流奠定更加堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，為我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略做出應(yīng)有 貢獻(xiàn)。

績效管理代表著企業(yè)人力效益的最大化發(fā)揮，科學(xué)的績效管理不僅能有效地促進(jìn)勞動成本的優(yōu)化，更能激勵(lì)員工的工作積極性。如何調(diào)動好員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工干事創(chuàng)業(yè)的最大潛力和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，成為當(dāng)前管理面臨的一項(xiàng)重要課題。

1 人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的意義

發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，人是最活躍的生產(chǎn)要素。黨的十八大以來，為實(shí)現(xiàn)民族復(fù)興、國家強(qiáng)盛的宏偉目標(biāo)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出了一系列強(qiáng)國戰(zhàn)略，如人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、質(zhì)量強(qiáng)國戰(zhàn)略、文化強(qiáng)國戰(zhàn)略等。在諸多強(qiáng)國戰(zhàn)略中，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)國家強(qiáng)盛的第一戰(zhàn)略。必須把人才作為第一資源，重視人才、使用人才、培養(yǎng)人才，把人才的潛力充分發(fā)掘出來。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)處于從高速度發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變的時(shí)期，對人才的需求比以往任何時(shí)候都更為迫切。事業(yè)的發(fā)展對人才的需求更加迫切，推進(jìn)人才強(qiáng)企工程，真正重視人才、善抓人才，不斷深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，把人才的主動性、積極性、創(chuàng)造性激發(fā)出來，才能為公司建設(shè)世界一流企業(yè)提供強(qiáng)有力的人力資源，才能成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。

實(shí)施人才強(qiáng)企工程，打造世界一流企業(yè)。中國石化響應(yīng)黨中央號召，正在積極實(shí)施“兩個(gè)三年、兩個(gè)十年”戰(zhàn)略部署，向著基業(yè)長青的世界一流能源化工公司揚(yáng)帆起航。實(shí)施人才強(qiáng)企工程，滿足員工與企業(yè)同成長、與時(shí)代同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的期望，才能調(diào)動廣大員工的工作熱情，激勵(lì)員工不懈奮斗，形成勞動生產(chǎn)率提高、企業(yè)增效、員工收入提升的良性循環(huán)，匯聚起干事創(chuàng)業(yè)、爭做貢獻(xiàn)的強(qiáng)大合力。人才強(qiáng)企工程是中國石化落實(shí)黨中央人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體行動，也是中國石化激發(fā)人才隊(duì)伍活力、確保事業(yè)薪火相傳、打造世界一流企業(yè)的迫切需要，促使中國石化為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人才興則企業(yè)興，人才強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。企業(yè)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，才可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。因此，我們亟須創(chuàng)建科學(xué)合理的人才績效管理體系，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的選拔人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，提升企業(yè)核心競爭力，真正實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，為中國石化打造世界一流企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的保障。

2 績效管理概述

績效管理是指在管理者與員工就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾砭褪菍Ω鱾€(gè)層次的績效進(jìn)行綜合管理的過程。其根本目的在于通過持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。它是把對組織的管理和對員工的管理結(jié)合在一起的一種體系。

績效管理強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解，即系統(tǒng)性?？冃Ч芾磉€強(qiáng)調(diào)通過不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)以實(shí)現(xiàn)最終的提高，即持續(xù)改進(jìn)。在管理實(shí)踐中，績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Э己藙t是這個(gè)循環(huán)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。對于一個(gè)完整的績效管理循環(huán)，它包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績效計(jì)劃是績效管理實(shí)施過程的起點(diǎn)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成目標(biāo)體系，企業(yè)、部門和員工就能各司其職，明確考核期內(nèi)應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，做到何種程度，以及為什么要做、何時(shí)完成等內(nèi)容?？冃лo導(dǎo)是考核者通過對被考核者績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析并找到問題，同時(shí)給予輔導(dǎo)以保證被考核者績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃гu價(jià)是指考核者在考核周期結(jié)束之后，對被考核者的目標(biāo)成果進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)?？冃Х答伿窃诳己酥芷诮Y(jié)束后，由考核者與被考核者就考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，目的是讓被考核者了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所規(guī)定的目標(biāo)，進(jìn)而制訂改進(jìn)計(jì)劃?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用是指將績效考核結(jié)果運(yùn)用到獎(jiǎng)懲、晉升、薪酬調(diào)整等方面。

績效管理的目的在于通過績效考核的方式提升團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的執(zhí)行力及工作效率，提高組織和員工的績效能力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤、創(chuàng)造更大的效益?？冃Ч芾淼闹饕獙ο笫侨肆Y源。科學(xué)合理的績效管理體系有助于人力資源的作用發(fā)揮到極致，產(chǎn)生應(yīng)有的附加價(jià)值，使企業(yè)組織獲利。隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源日益成為企業(yè)的第一資源和競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，是支撐企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要力量?？茖W(xué)合理的績效管理系統(tǒng)有助于企業(yè)高、精、尖人力資源的配置，有助于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提高員工的業(yè)績，激勵(lì)員工的工作積極性，形成人盡其才、才盡其用、用有所成的新局面。

3 優(yōu)化績效管理的對策

大多數(shù)企業(yè)都開展績效考核工作，通過引導(dǎo)各部門對目標(biāo)的關(guān)注，加強(qiáng)目標(biāo)考核，并將考核結(jié)果與收入分配結(jié)合起來，調(diào)動職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展。然而在實(shí)施績效管理的過程中也存在一些制約員工價(jià)值創(chuàng)造的問題，使得績效管理不能有效地落地。主要表現(xiàn)為，企業(yè)工作的開展必須通過過程的參與提高最終的效果，而現(xiàn)有考核制度過多關(guān)注員工的業(yè)績，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上未能關(guān)注員工的態(tài)度和能力，忽略了對工作過程的考核；企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作，個(gè)人業(yè)績的好壞不能完全決定企業(yè)的最終目標(biāo)，而現(xiàn)有考核辦法只是偏重企業(yè)與各部門（或處室）的績效關(guān)聯(lián)，而與員工個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)較小；考核結(jié)果只有得到有效的運(yùn)用，才能對員工起到激勵(lì)作用，現(xiàn)有績效評價(jià)還存在“人情主義”“平均主義”的現(xiàn)象，考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用，使績效管理的激勵(lì)作用沒有真正發(fā)揮出來。因此我們亟須創(chuàng)建科學(xué)合理的績效管理體系，持續(xù)改進(jìn)、不斷提升績效管理循環(huán)流程，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的培養(yǎng)人才的機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。

3.1 建立閉環(huán)績效管理體系

完整的績效管理體系應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)、績效反饋和績效結(jié)果運(yùn)用。建立閉環(huán)績效管理體系有助于學(xué)院的目標(biāo)在各級部門和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)；有助于每個(gè)員工都自覺有效地承擔(dān)各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。尤其是需要明確企業(yè)的重點(diǎn)工作（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測），發(fā)現(xiàn)做得好的員工（績效考評），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，完成更高的目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。具體的措施有四個(gè)。一是目標(biāo)分解，確保層層落實(shí)。將企業(yè)整體目標(biāo)和考核期內(nèi)的重點(diǎn)工作分解到各個(gè)部門；各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)前任務(wù)目標(biāo)和重點(diǎn)工作，結(jié)合部門員工的崗位職責(zé)，確定個(gè)人目標(biāo)，并與員工達(dá)成一致。二是追蹤實(shí)施目標(biāo)，排除達(dá)成障礙。在考核周期內(nèi)，上級領(lǐng)導(dǎo)對下級的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)追蹤。對完成考核目標(biāo)所需要的資源、知識和技能給下級以支持，幫助其將工作任務(wù)進(jìn)行分解，排除目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。三是重視績效溝通，提出改進(jìn)措施。上級領(lǐng)導(dǎo)和下級就上一階段的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通，深入挖掘績效成績背后的成因，積累良好績效的經(jīng)驗(yàn)，解決造成績效不佳的問題，并提出績效改進(jìn)措施。四是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，提升工作績效。強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，是績效管理的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于知識、技能等原因?qū)е驴冃Р患训膯T工，制訂培訓(xùn)方案和計(jì)劃，幫助員工提高業(yè)務(wù)能力，達(dá)到改善、提高工作績效的目的。根據(jù)績效考核的結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，起到鼓勵(lì)先進(jìn)者、鞭策落后者的作用。

3.2 建立企業(yè)—部門—崗位三級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

成功的績效管理體系強(qiáng)調(diào)各級管理者以及員工的參與。企業(yè)的績效指標(biāo)體系，包括企業(yè)、部門、崗位三個(gè)層次。通過建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)部門（或處室）的績效目標(biāo)，并進(jìn)一步分解為個(gè)人的績效目標(biāo)，通過層層績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來確保企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

首先，建立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)中國石化下達(dá)的任務(wù)以及滿足可持續(xù)發(fā)展的前瞻性的計(jì)劃，形成關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)級績效指標(biāo)。其次，建立部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)建立部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對相應(yīng)部門的績效指標(biāo)進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素。最后，建立崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。各部門負(fù)責(zé)人和部門員工將關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，分解為各崗位的績效指標(biāo)，作為員工考核要素和依據(jù)。建立績效指標(biāo)體系的過程，是統(tǒng)一全體員工的思想和行動并使其朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程。每一層次都不是孤立存在的，而是通過層層分解，互相支撐；下一層次目標(biāo)的完成，是上一層次目標(biāo)完成的保證，三個(gè)層次共同構(gòu)成了企業(yè)的考核指標(biāo)體系，從而服務(wù)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)打造世界一流的愿景。

3.3 立足崗位差異，實(shí)行分層分類考核方法

2018 年2 月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，意見指出要建立科學(xué)的人才分類評價(jià)機(jī)制，根據(jù)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)和職責(zé)，科學(xué)合理、各有側(cè)重地設(shè)定人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門的不同職責(zé)制定符合部門實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要多元化，不能太過單一。

目前大多數(shù)企業(yè)已初步建立了分層分類的崗位體系。主要分為三大序列，分別為管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、技能操作序列，每個(gè)序列又進(jìn)一步分為不同的管理或技術(shù)層級。這種崗位分類為明確崗位差異、設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。立足崗位差異，實(shí)行分層分類考核，差異化設(shè)置考核內(nèi)容、權(quán)重及考核周期。根據(jù)三個(gè)序列不同層次的崗位差異，相應(yīng)的考核評價(jià)內(nèi)容也要有所區(qū)別和側(cè)重。對于中高層管理人員，將所在部門和企業(yè)的目標(biāo)作為中高層管理人員的工作目標(biāo)，重點(diǎn)考核部門和企業(yè)目標(biāo)的完成情況。對于基層管理人員，將個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考核，既肯定個(gè)人貢獻(xiàn)，又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對于基層業(yè)務(wù)崗位的員工，加大個(gè)人目標(biāo)完成情況的考核權(quán)重，同時(shí)設(shè)置一定權(quán)重的部門考核指標(biāo)，在鼓勵(lì)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)，引導(dǎo)個(gè)人關(guān)注部門目標(biāo)。對于職能崗位的員工，由于工作內(nèi)容難以量化，所以重點(diǎn)考核重要工作計(jì)劃的完成情況。企業(yè)還可以結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，清晰界定不同職位、不同崗位的工作要求和工作職責(zé)，科學(xué)確定不同人員的考核重點(diǎn)，使員工考核評價(jià)內(nèi)容達(dá)到“量身定做”，真正體現(xiàn)針對性和時(shí) 效性。

3.4 注重結(jié)果、關(guān)注過程，定量與定性評價(jià)相結(jié)合

績效考核通常是在考核周期結(jié)束之后，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，這就導(dǎo)致了績效考核重視結(jié)果的達(dá)成，相對忽視過程的監(jiān)督與指導(dǎo)。過程跟蹤是員工績效考核管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。在績效管理實(shí)施過程中，既要注重結(jié)果，又要關(guān)注過程，結(jié)果以定量的指標(biāo)體現(xiàn)，過程以定性的評價(jià)為主。

定量考核以績效指標(biāo)考核為主，重點(diǎn)考核員工的工作業(yè)績，確定可以量化的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，避免個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識對考核結(jié)果的影響，保證考核的客觀性和可靠性，提高考核的可行性和時(shí)效性。定性考核以關(guān)鍵事件考核為主，重點(diǎn)考核員工的工作態(tài)度和能力，將每一位被考核者在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好方式或不良行為（或事故）記錄下來。在一定考核周期內(nèi)，考核者和被考核者根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。將定量和定性考核有機(jī)結(jié)合起來，在強(qiáng)調(diào)結(jié)果的同時(shí)，加強(qiáng)對過程的追蹤，實(shí)現(xiàn)對員工全面、科學(xué)的 考核。

3.5 重視考核結(jié)果的運(yùn)用，持續(xù)績效改進(jìn)

績效管理的關(guān)鍵在于持續(xù)改進(jìn)，包括對績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果，是績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵，也是對員工進(jìn)行管理和激勵(lì)的重要依據(jù)。建立閉環(huán)績效管理體系，改變重考核輕應(yīng)用的現(xiàn)狀，將績效考核應(yīng)用與人力資源管理的其他方面有機(jī)銜接起來。把考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配、職位調(diào)整、職稱評定、薪酬調(diào)整、評先選模、培訓(xùn)提升結(jié)合起來。在績效考核結(jié)束之后，重視對員工績效結(jié)果的應(yīng)用，使績效考核的結(jié)果和部門、企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)、計(jì)劃等有機(jī)結(jié)合起來，使績效考核的結(jié)果和人力資源管理的其他方面有機(jī)結(jié)合起來，使績效管理的結(jié)果和績效的持續(xù)改進(jìn)有機(jī)結(jié)合起來?？己私Y(jié)果的正確運(yùn)用，有助于樹立鮮明的用人導(dǎo)向，以實(shí)績論英雄、用實(shí)績兌獎(jiǎng)懲，把考核結(jié)果用好用活。建立“能者上、庸者下、劣者汰”的有效機(jī)制，真正發(fā)揮好考核傳導(dǎo)壓力、激發(fā)動力、釋放活力的作用，增強(qiáng)各級員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、推動中間的 目的。