班小輝

(武漢大學(xué)法學(xué)院，湖北 武漢 430072)

近期，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行的“996”工作制問(wèn)題引起社會(huì)輿論的廣泛關(guān)注。2019年3月27日，一名程序員在GitHub網(wǎng)站發(fā)起了名為“996.ICU”的項(xiàng)目，意指企業(yè)所采取的“上午9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班、每周工作6天”的工作模式將導(dǎo)致勞動(dòng)者住進(jìn)ICU，呼吁抵制互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”工作制(1)任然.被“996”圍困的年輕人，像是定好鬧鐘的機(jī)器[N].中國(guó)青年報(bào),2019-04-02 (2).。《中國(guó)青年報(bào)》《社會(huì)科學(xué)報(bào)》等幾十家權(quán)威媒體先后對(duì)該事件進(jìn)行了報(bào)道或發(fā)表相關(guān)評(píng)論，批評(píng)“996”工作制違反了我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于工作時(shí)間的強(qiáng)制性規(guī)定(2)吳之如.“996”工作制：違反勞動(dòng)法不可取[N].企業(yè)家日?qǐng)?bào)，2019-04-22(4).。與此同時(shí)，一些著名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)家發(fā)表了對(duì)“996”工作制的不同看法，支持“996”工作制所代表的奮斗精神(3)相關(guān)觀點(diǎn)可參見(jiàn)：馬云談996：不付出超越別人的努力和時(shí)間怎么能成功？ [EB/OL] (2019-04-12) [2019-05-25].http://www.chinanews.com/business/2019/04-12/8807565.shtml；劉強(qiáng)東朋友圈回應(yīng)996:混日子的人不是我的兄弟[EB/OL] (2019-04-12) [2019-05-28]. https://tech.163.com/19/0412/18/ECJ6M1PE00097U7R.html.。面對(duì)爭(zhēng)議激烈的“996”工作制，人民日?qǐng)?bào)評(píng)論部發(fā)表《崇尚奮斗，不等于強(qiáng)制996》一文，明確表示崇尚奮斗不等于強(qiáng)制加班。強(qiáng)行推行“996”工作制，不僅解決不了企業(yè)管理中的“委托-代理”難題，還會(huì)助長(zhǎng)磨洋工的現(xiàn)象。對(duì)于“996”的討論是反思互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化和管理機(jī)制的契機(jī)(4)崇尚奮斗，不等于強(qiáng)制996 [EB/OL]. (2019-04-14) [2019-05-29].http://m.people.cn/n4/2019/0414/c203-12578693.html.。本文從“996”工作制的爭(zhēng)議出發(fā)，分析該工作制涉嫌違法之處，探討這種加班文化盛行的因素，并提出相關(guān)回應(yīng)措施。

一、“996”工作制的違法性：涉嫌侵犯勞動(dòng)者休息權(quán)

“996”工作制之所以引起社會(huì)輿論的廣泛關(guān)注，是因?yàn)槠渖嫦訃?yán)重侵犯勞動(dòng)者的休息權(quán)利。我國(guó)《憲法》和《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，休息權(quán)是一項(xiàng)基本的勞動(dòng)權(quán)利，它不僅關(guān)系到勞動(dòng)者個(gè)人的身體健康，也關(guān)系到社會(huì)勞動(dòng)力資源的存續(xù)問(wèn)題，《國(guó)際勞工組織公約》、聯(lián)合國(guó)《世界人權(quán)宣言》均對(duì)工作時(shí)間和保障休息權(quán)做出明確規(guī)定。因此，關(guān)于最長(zhǎng)工作時(shí)間和延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制、休息規(guī)則等工作時(shí)間規(guī)范在整個(gè)勞動(dòng)法體系中屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)的范疇，休息權(quán)居于勞動(dòng)權(quán)利最基礎(chǔ)、最核心的地位。從現(xiàn)行制度規(guī)范來(lái)看，“996”工作制的違法性問(wèn)題需從以下兩方面加以分析。

首先，“996”工作制的工作時(shí)間總量涉嫌違法。我國(guó)在1994年實(shí)施的《勞動(dòng)法》對(duì)工作時(shí)間制度做出了基本規(guī)定。《勞動(dòng)法》第36條規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度”。但是，國(guó)務(wù)院隨后在1995年頒布了《關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》，將標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間修改為：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)”。原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中采取了折中的表達(dá)方式，同時(shí)承認(rèn)兩種工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。該意見(jiàn)第60條規(guī)定：“實(shí)行每天不超過(guò)8小時(shí)，每周不超過(guò)44小時(shí)或40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬”。從立法的位階來(lái)看，國(guó)務(wù)院所頒布的規(guī)范性文件顯然低于《勞動(dòng)法》的效力層級(jí)，在實(shí)踐中，一些法院也認(rèn)為適用《勞動(dòng)法》的工作時(shí)間規(guī)定更符合規(guī)則(5)哈爾濱天手食品有限公司與呂政文勞動(dòng)爭(zhēng)議案(2018)黑01民終9134號(hào)。。但事實(shí)上，國(guó)務(wù)院的上述規(guī)范事實(shí)上處于上位法的地位(6)王天玉.工作時(shí)間基準(zhǔn)的體系構(gòu)造及立法完善[J].法律科學(xué)，2016，(1):125.，40小時(shí)作為周工作時(shí)間成為了主流的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(7)例如《江蘇省勞動(dòng)保護(hù)條例》第28條、《重慶市勞動(dòng)安全條例》第24條。?！秳趧?dòng)法》同樣對(duì)超時(shí)工作做了限制性規(guī)定，該法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)”。

因而，從現(xiàn)行規(guī)定來(lái)看，在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間模式下，盡管每周6天的工作模式并不違法(8)原勞動(dòng)部在《〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉問(wèn)題解答》(勞部發(fā)〔1995〕187號(hào))中規(guī)定，有條件的企業(yè)盡可能的施行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，在保證職工每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的，每周至少休息1天。，但是如果企業(yè)強(qiáng)制安排勞動(dòng)者連續(xù)采取“早上9點(diǎn)上班，晚上9點(diǎn)下班”的工作模式，其工作時(shí)間的總量便明顯違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

其次，即便在特殊工時(shí)制下，“996”工作制也涉嫌違法。我國(guó)勞動(dòng)法在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制之外，規(guī)定了兩種特殊工時(shí)制，即不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制。這兩種工時(shí)制度不必遵守標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的規(guī)則。對(duì)于綜合工時(shí)制，可以分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算勞動(dòng)者的工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。不定時(shí)工作制主要是在特殊條件下實(shí)行的，每日無(wú)固定起訖時(shí)間點(diǎn)的工作模式(9)王全興.勞動(dòng)法(第4版)[M].北京：法律出版社，2017.328.。兩種工時(shí)制度有一定的崗位適用范圍限制(10)根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)〔1994〕503號(hào))第4條和第5條的規(guī)定，不定時(shí)工作制的適用范圍：(一)企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；(二)企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；(三)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。綜合工時(shí)制的適用范圍：(一)交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；(二)地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；(三)其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。，必須獲得勞動(dòng)行政部門的審批后方可適用，而且應(yīng)當(dāng)“采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”。

若是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在特殊工時(shí)制度基礎(chǔ)上實(shí)施“996”工作制，必須經(jīng)過(guò)行政審批，否則仍應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度判定其合法性。如果用人單位在獲批綜合工時(shí)制的崗位上實(shí)施“996”工作制，雖然在業(yè)務(wù)忙碌時(shí)期可以突破標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的限制，但在綜合計(jì)算工作時(shí)間周期內(nèi)，也必須確保勞動(dòng)者工作時(shí)間總量與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。此外，將“996”工作制變成工作常態(tài)，強(qiáng)制實(shí)行固定時(shí)間上下班的工作模式也不符合不定時(shí)工作制的特點(diǎn)。

因此，如果用人單位在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制崗位上強(qiáng)制采取了“996”工作模式，其必然違法(11)天津金沃斯教育科技有限公司與張萍萍勞動(dòng)爭(zhēng)議案 (2017)京0108民初53726號(hào)。。即使用人單位以特殊工時(shí)制度作為“996”的實(shí)施基礎(chǔ)，也必須滿足相關(guān)的法定條件，并以保障勞動(dòng)者的休息權(quán)為前提，否則常態(tài)化的“996”工作模式也屬于違法。

二、“996”工作制的折射：工作時(shí)間基準(zhǔn)的強(qiáng)制性窘境

互聯(lián)網(wǎng)“996”工作制只是我國(guó)當(dāng)前加班文化的冰山一角，制造業(yè)、建筑行業(yè)等均存在不同程度的超時(shí)加班現(xiàn)象。加班文化的盛行導(dǎo)致我國(guó)“過(guò)勞死”人數(shù)近些年急劇增長(zhǎng)，已經(jīng)超過(guò)日本成為“過(guò)勞死”的第一大國(guó)(12)譚今可.論過(guò)度勞動(dòng)的法律治理[J].法商研究，2017，(3):27.，凸顯出我國(guó)工作時(shí)間基準(zhǔn)的強(qiáng)制性效果不佳。這種立法強(qiáng)制性窘境與我國(guó)工作時(shí)間基準(zhǔn)的執(zhí)法、司法以及企業(yè)的積極規(guī)避有密切關(guān)系，此外工作時(shí)間基準(zhǔn)彈性不足也加劇了這一問(wèn)題。

(一)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法效果不佳

與勞動(dòng)仲裁和訴訟相比，勞動(dòng)監(jiān)察在介入方式上具有主動(dòng)性，能夠以高效和節(jié)約成本的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議(13)秦國(guó)榮.勞資均衡與勞權(quán)保障：勞動(dòng)監(jiān)察制度的內(nèi)在功能及其實(shí)現(xiàn)[J].河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，(6):144.。用人單位是否遵守工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定是勞動(dòng)監(jiān)察部門的主要監(jiān)察事項(xiàng)，但是由于勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法的不足，加班文化盛行的現(xiàn)象未能得到有效監(jiān)管。

第一，勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法資源有限。根據(jù)《2013年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，截至2013年末，各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門配備專職勞動(dòng)保障監(jiān)察員2.5萬(wàn)人(此后的公報(bào)未公布該數(shù)據(jù))，從國(guó)際勞工組織要求的監(jiān)察人員數(shù)量與勞工數(shù)量比來(lái)看，人員數(shù)量明顯偏低。受到行政編制的限制，勞動(dòng)監(jiān)察部門在實(shí)踐中需要依賴大量聘用兼職執(zhí)法員或協(xié)管員等補(bǔ)充執(zhí)法隊(duì)伍，但這些非正式工作人員在法律上不具有執(zhí)法權(quán)(14)黃國(guó)琴. 和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中勞動(dòng)保障監(jiān)察職能定位研究[J]. 中國(guó)勞動(dòng)，2019，(6)：54.。第二，勞動(dòng)監(jiān)察的職責(zé)范圍過(guò)廣。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法的規(guī)定，勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)監(jiān)察范圍事項(xiàng)涉及勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同、用人單位規(guī)章制度以及職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定等多方面事項(xiàng)。有學(xué)者認(rèn)為，從世界范圍考察，我國(guó)勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)監(jiān)察范圍最為寬泛，影響了其執(zhí)法職能的有效發(fā)揮(15)趙紅梅.新時(shí)代和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建——基于勞動(dòng)行政法規(guī)視角的研究[J]. 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2019，(4)：32.。第三，我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察采取屬地管理模式，在一些地方政府片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的情形下，勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法容易受到較多的行政干擾，執(zhí)法積極性不高。我國(guó)《勞動(dòng)監(jiān)察保障條例》明確規(guī)定了勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政處罰權(quán)，對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的行為，勞動(dòng)保障行政部門“可以給予警告、責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款”。但是，該規(guī)定僅要求勞動(dòng)監(jiān)察部門“可以”行使處罰權(quán)，而非必須。由于勞動(dòng)監(jiān)察部門在執(zhí)法上具有較大的自由裁量權(quán)，在當(dāng)前的勞動(dòng)執(zhí)法環(huán)境下，用人單位的違法成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違法收益(16)王林清.加班控制制度法律問(wèn)題研究[J].法學(xué)雜志，2012，(8):117.。

因此，由于我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法資源的不足、職責(zé)范圍不夠合理以及屬地管理體制等問(wèn)題，勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法存在低效率的問(wèn)題，在監(jiān)察策略上呈現(xiàn)小范圍選擇性主動(dòng)監(jiān)察、被動(dòng)監(jiān)察以及軟性監(jiān)察的特點(diǎn)(17)黃國(guó)琴，姜贏.我國(guó)碎片化勞動(dòng)監(jiān)察模式的困境、挑戰(zhàn)與發(fā)展[J].中國(guó)勞動(dòng)，2016，(9):56.。所以，盡管早在2015年便有媒體對(duì)白領(lǐng)的“996”工作制進(jìn)行了報(bào)道(18)白領(lǐng)生活開(kāi)啟“996”模式[J].商周刊,2018,(13):13.，但是直到2019年“996.ICU”事件的爆發(fā)，這種加班現(xiàn)象仍舊廣泛存在。這反映出勞動(dòng)監(jiān)察行政執(zhí)法在解決互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996”加班問(wèn)題上，并未很好地發(fā)揮監(jiān)督執(zhí)法作用。

(二)加班工資補(bǔ)償功能在司法中被弱化

在“996”事件中，勞動(dòng)者的加班工資權(quán)益亦是社會(huì)輿論關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間有權(quán)要求用人單位依法支付相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，這既是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，亦是抑制用人單位要求勞動(dòng)者過(guò)度加班的手段。然而，在實(shí)踐中，一些企業(yè)通過(guò)約定加班工資計(jì)算基數(shù)或者以包薪制的薪酬計(jì)算方式，來(lái)應(yīng)對(duì)加班費(fèi)的計(jì)算規(guī)則，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與法院對(duì)此類行為也給予了肯定。

首先，在實(shí)踐中，加班工資計(jì)算基數(shù)可約定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》第44條對(duì)加班工資計(jì)算基數(shù)的表述采取了籠統(tǒng)的“工資”概念。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào))第44條將該計(jì)算基數(shù)的工資界定為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”?！豆べY支付暫行規(guī)定》第13條將其限定為“不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)”。有專家認(rèn)為，對(duì)于加班工資計(jì)算基數(shù)的基本判斷原則是不低于勞動(dòng)合同中約定的、按月固定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)(19)周國(guó)良，黎建飛，劉文華等. 專家視點(diǎn)：加班和加班工資[J]. 中國(guó)勞動(dòng)，2008，(12):13.。也即是說(shuō)，勞動(dòng)合同雙方可以約定高于合同基本工資的加班工資計(jì)算基數(shù)。但是，在實(shí)踐中，目前全國(guó)大部分地區(qū)都支持不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約定基數(shù)(20)袁琳.論加班工資基數(shù)之確定問(wèn)題[J].中國(guó)勞動(dòng),2018,(5):84.。例如，《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》(津高法〔2017〕246號(hào))第33條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定”。

其次，包薪制形式在司法實(shí)踐中得到認(rèn)可。所謂包薪制是指用人單位與勞動(dòng)者約定了正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，且約定應(yīng)發(fā)工資中包含了“加班工資”。如果雙方未明確約定正常工資標(biāo)準(zhǔn)，也未約定是否包含加班工資，但是用人單位舉證證明已支付的工資中包含了正常工資和加班工資，且不違法關(guān)于最低工資和加班工資計(jì)算規(guī)則的，司法機(jī)關(guān)亦可這種加班工資的發(fā)放方式(21)參見(jiàn)《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》(津高法〔2017〕246號(hào))第34條。

在勞動(dòng)仲裁與法院能動(dòng)解釋立法的格局下，倍數(shù)式加班工資補(bǔ)償功能的“威懾力”大大降低。用人單位多將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)約定為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以避免將正常工作時(shí)間所獲得的工資報(bào)酬作為計(jì)算基數(shù)，從而減少加班工資的數(shù)額。包薪制的存在更是進(jìn)一步弱化加班工資的效力，改變了加班工資依據(jù)加班時(shí)間數(shù)量給付的本質(zhì)，轉(zhuǎn)成為一次性固定給付，使得正常工作時(shí)間的工資與加班工資變得難以區(qū)分(22)侯玲玲.我國(guó)加班工資計(jì)算基數(shù)的地方裁審規(guī)則[J].法學(xué),2014,(6):143.。在這種情形下，用人單位進(jìn)一步降低了超時(shí)加班的工資補(bǔ)償義務(wù)，增加了違反工時(shí)基準(zhǔn)的動(dòng)力。

(三)企業(yè)采用“自愿加班”規(guī)避責(zé)任

加班在法定意義上應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者在用人單位“安排”之下進(jìn)行?！豆べY支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的”，應(yīng)當(dāng)支付加班工資。但在實(shí)踐中，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)試圖采取由員工自愿申請(qǐng)“996”工作制的方式，以免除自身的勞動(dòng)法義務(wù)。但是，由于工作時(shí)間基準(zhǔn)具有強(qiáng)制性效力，體現(xiàn)的是勞動(dòng)者生存利益，勞動(dòng)者不可隨意放棄這種權(quán)利(23)林嘉，陳文濤.論勞動(dòng)基準(zhǔn)法的法律效力[J].清華法學(xué),2014,(4):15.。所以，勞動(dòng)者與用人單位所達(dá)成的自愿加班并放棄加班費(fèi)的約定應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為無(wú)效(24)例如，在李偉玲與中山全立發(fā)機(jī)械有限公司勞動(dòng)合同糾紛案(〔2014〕中中法民六終字第357號(hào))中，法院認(rèn)為雙方關(guān)于“在星期六以及節(jié)日的加班均按日常正常工作時(shí)間計(jì)算報(bào)酬”的約定違法了加班規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)范。。若勞動(dòng)者因自身原因未完成工作任務(wù)或出于其他原因，在未經(jīng)過(guò)用人單位批準(zhǔn)的情形下，自行在用人單位工作場(chǎng)所加班，法院通常不會(huì)支持勞動(dòng)者的加班工資訴求(25)例如，在上海浦東成隆行餐飲有限公司與鄧錦橋追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案中(〔2018〕滬01民終7017號(hào))中，用人單位規(guī)章制度中明確約定了加班約經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則不視為加班，法院認(rèn)可了這一約定。。

然而在實(shí)踐中，用人單位也會(huì)采取一些隱形的手段，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者“自愿”加班。例如，采取利用不合理的工作任務(wù)、績(jī)效考核、末位淘汰等方式，使得勞動(dòng)者不得不超時(shí)加班，以避免影響工作的考核等(26)賀煥江.論“變相強(qiáng)迫幾班”救濟(jì)的路徑[J].中國(guó)勞動(dòng)，2014，(9):13.。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第31條明確規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班”。如果勞動(dòng)者能夠證明自愿加班存在變相強(qiáng)迫性，用人單位也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。但是，由于該規(guī)定較為寬泛，且缺少負(fù)責(zé)管理勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的部門，在實(shí)踐中用人單位制定的勞動(dòng)定額超標(biāo)情況常有發(fā)生(27)王林清.加班控制制度法律問(wèn)題研究[J].法學(xué)雜志，2012，(8):117.。

此外，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第9條的規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果”。由于加班需經(jīng)用人單位審批，勞動(dòng)者在主張加班事實(shí)時(shí)，也常面臨舉證困難的問(wèn)題。例如，在塞納德案中，用人單位以勞動(dòng)者未提交加班申請(qǐng)為由拒絕支付加班費(fèi)，勞動(dòng)者則主張?jiān)谟萌藛挝粚?shí)行“996”或“985”工作制期間內(nèi)，用人單位不允許提出加班申請(qǐng)，但是最終因舉證不能導(dǎo)致其訴求難以被支持(28)塞納德(北京)信息技術(shù)有限公司與趙一娥勞動(dòng)爭(zhēng)議 (2019)京01民終899號(hào)。。因此，舉證責(zé)任通常是勞動(dòng)者主張“被自愿”加班的障礙。

(四)工作時(shí)間立法彈性不足

在加班文化盛行的背后，另一個(gè)不可忽視的問(wèn)題是我國(guó)工作時(shí)間立法彈性化不足的問(wèn)題。自1994年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，立法者一直未對(duì)工作時(shí)間基準(zhǔn)問(wèn)題做出修改。有學(xué)者認(rèn)為，我國(guó)當(dāng)前立法采取了較為嚴(yán)格的工作時(shí)間制度和較強(qiáng)的加班補(bǔ)償制度，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不足的重要表現(xiàn)(29)謝增毅.勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性與勞動(dòng)合同法的修改[J].法學(xué)研究，2017，(2):100.。也有學(xué)者認(rèn)為《勞動(dòng)法》采用較高的勞動(dòng)基準(zhǔn)，難以保護(hù)到處于社會(huì)底層的勞動(dòng)者，只有“低標(biāo)準(zhǔn)”才能實(shí)現(xiàn)“廣覆蓋”(30)董保華.勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考 [M]. 上海：上海人民出版社,2011.59.。雖然從法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，40小時(shí)的周工時(shí)制度已經(jīng)成為世界主要的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)(31)Jon C. Messenger, Sangheon Lee, Deirdre McCann，Working Time Around the World：Trends in Working Hours, Laws, and Policies in a Global Comparative Perspective，Routledge，2007，p.20.，但是我國(guó)的工作時(shí)間立法確實(shí)存在彈性不足的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

首先，加班時(shí)間的規(guī)定僵化。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所的專家通過(guò)比較主要國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)對(duì)于加班時(shí)間的限制確實(shí)過(guò)于嚴(yán)格。一些國(guó)家立法沒(méi)有設(shè)定加班工作時(shí)間的上限，如美國(guó)；一些地區(qū)或國(guó)家在加班工時(shí)的計(jì)算周期和每月總量限制上相對(duì)寬松(32)王文珍，黃昆.勞動(dòng)基準(zhǔn)立法面臨的任務(wù)和對(duì)策[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012，(5):6.。例如，《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條并未對(duì)加班上限做出規(guī)定，主要由勞動(dòng)行政部門制定相關(guān)基準(zhǔn)，加班時(shí)間上限一般為“一個(gè)月45小時(shí)，一年360小時(shí)”。在特殊情況下，經(jīng)過(guò)勞資協(xié)商，可以突破月加班時(shí)數(shù)上限，但是超過(guò)的月份限制在6個(gè)月內(nèi)，且一年上限不超過(guò)720小時(shí)(33)田思路主編.外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2019.248.。與我國(guó)立法對(duì)每日延長(zhǎng)工作時(shí)間和每月延長(zhǎng)工作時(shí)間總量的雙重限制相比，一些域外立法實(shí)際上為用人單位在分配工作時(shí)間上提供了更多的靈活性。

其次，特殊工時(shí)制的適用范圍不清。我國(guó)雖然在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外，確立了不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)制，但是僅由原勞動(dòng)部的部門規(guī)章對(duì)兩種特殊工時(shí)制度做出原則性規(guī)定，效力層級(jí)較低，且實(shí)施距今已有20多年，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)已發(fā)生了巨大的變化，各種新型的靈活用工方式不斷涌現(xiàn)。當(dāng)前的特殊工時(shí)制度在有限列舉的崗位或職業(yè)之外，設(shè)置了較為模糊的適用范圍作為兜底條款，許多新型的職業(yè)類型能否適用特殊工時(shí)制度存在不確定性(34)張新民.完善我國(guó)特殊工時(shí)制度的建議 [J].中國(guó)勞動(dòng)，2012，(9):7.。

因此，在勞動(dòng)執(zhí)法效果不佳、司法弱化加班補(bǔ)償、企業(yè)運(yùn)用規(guī)避手段等因素的作用下，用人單位違反工作時(shí)間基準(zhǔn)制度面臨較小的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致超時(shí)加班現(xiàn)象的盛行。另一方面，在看待這一現(xiàn)象時(shí)，也不能忽視工作時(shí)間立法制度本身存在的僵化問(wèn)題，這也增加了工時(shí)基準(zhǔn)落實(shí)的難度。

三、回應(yīng)“996”工作制：平衡工作時(shí)間基準(zhǔn)的強(qiáng)制性與彈性

針對(duì)“996”工作制所代表的加班現(xiàn)象，既要認(rèn)清其存在的違法性，亦要反思工作時(shí)間基準(zhǔn)的僵化對(duì)制度落實(shí)產(chǎn)生的不利影響，在解決方式上必須注重工作時(shí)間基準(zhǔn)強(qiáng)制性與彈性的結(jié)合。工作時(shí)間作為勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的重要內(nèi)容，其強(qiáng)制性應(yīng)當(dāng)切實(shí)得到維護(hù)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障。同時(shí)，我國(guó)工作時(shí)間制度自身存在的僵化問(wèn)題也亟需解決，應(yīng)當(dāng)借助集體協(xié)商機(jī)制和特殊工時(shí)制度實(shí)現(xiàn)工作時(shí)間的彈性化，從而適應(yīng)我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)不斷增多的趨勢(shì)，有效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)與企業(yè)用工管理需求之間的平衡。

(一)應(yīng)堅(jiān)守工作時(shí)間基準(zhǔn)的強(qiáng)制性底線

作為勞動(dòng)基準(zhǔn)的重要內(nèi)容，工作時(shí)間制度的首要價(jià)值便在于保障勞動(dòng)者的基本職業(yè)健康權(quán)益，避免企業(yè)過(guò)度使用勞動(dòng)力。深化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、加快對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)改造是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域改革的重要內(nèi)容。而在勞動(dòng)力市場(chǎng)領(lǐng)域，我國(guó)人力資源的發(fā)展理念也亟需轉(zhuǎn)型升級(jí)與之相適應(yīng)，必須擺脫過(guò)去勞動(dòng)力密集型企業(yè)的用工理念與方式。在以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)力價(jià)值的核心應(yīng)當(dāng)是其所具有的技術(shù)價(jià)值和創(chuàng)造力，而非依靠大量的加班來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了推動(dòng)用工理念的轉(zhuǎn)型，應(yīng)當(dāng)輔以嚴(yán)格的執(zhí)法和司法環(huán)境，以減少企業(yè)違法用工獲取利潤(rùn)的空間。

因此，盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)法》在工作時(shí)間的規(guī)則設(shè)置上存在一定僵化性，但是在立法尚未做出變更之前，勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以及法院在工作時(shí)間基準(zhǔn)問(wèn)題上，必須嚴(yán)格堅(jiān)守工作時(shí)間立法的要求，避免在執(zhí)法和司法中弱化勞動(dòng)基準(zhǔn)的強(qiáng)制性，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益與立法嚴(yán)肅性。為此，一方面，我國(guó)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門的財(cái)政資源和編制資源的投入，確立合理的勞動(dòng)監(jiān)察職責(zé)范圍，加快提高勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法能力與效率，對(duì)加班問(wèn)題以及加班現(xiàn)象較為普遍的行業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)察，避免加班文化盛行；另一方面，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與法院應(yīng)對(duì)當(dāng)前加班補(bǔ)償?shù)膩y象加強(qiáng)干預(yù)，限定基本工資在工資報(bào)酬中的最低比例，避免加班工資成為勞動(dòng)者工資收入主要構(gòu)成來(lái)源(35)侯玲玲.我國(guó)加班工資計(jì)算基數(shù)的地方裁審規(guī)則[J].法學(xué),2014, (6):148.；嚴(yán)格規(guī)制“被自愿”加班的情形，在案件審理時(shí)，不宜僅考慮加班是否經(jīng)過(guò)用人單位批準(zhǔn)，而是要重點(diǎn)分析是否是由于用人單位安排的工作任務(wù)或者管理制度不合理，導(dǎo)致勞動(dòng)者“自愿”延長(zhǎng)工作時(shí)間，在變相強(qiáng)迫加班的情形下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者有權(quán)主張加班費(fèi)。

(二)積極發(fā)揮集體勞動(dòng)合同在工時(shí)變通上的功能

由于各行各業(yè)的工作方式和勞動(dòng)強(qiáng)度有所不一，加之當(dāng)前產(chǎn)業(yè)體系分工和勞動(dòng)用工的不斷多元化，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度難以適應(yīng)所有行業(yè)的用工需求，應(yīng)當(dāng)允許勞資雙方在集體協(xié)商的基礎(chǔ)上，對(duì)工作時(shí)間的長(zhǎng)度和加班數(shù)量做出變通約定。

例如，歐盟《工作時(shí)間指令》(2003/88/EC)第18條規(guī)定，通過(guò)國(guó)家或地區(qū)層面的集體協(xié)議可以對(duì)休息時(shí)間規(guī)則作出減損性規(guī)定。在德國(guó)，對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整越來(lái)越多地轉(zhuǎn)為企業(yè)層級(jí)，通過(guò)集體勞動(dòng)合同為不同類型的雇員設(shè)定了差異化的具體工作時(shí)間，在加班問(wèn)題上，企業(yè)職工委員會(huì)擁有共決權(quán)(36)[德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽?德國(guó)勞動(dòng)法 [M].王倩譯.上海：上海人民出版社，2016.36.。在西班牙，《工人法》第34條規(guī)定，正常的工作時(shí)間由集體勞動(dòng)合同或個(gè)別勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)定，但是平均一年的周平均工時(shí)間不得超過(guò)40小時(shí)，一般正常的日工作時(shí)間不超過(guò)9小時(shí)，除非集體勞動(dòng)合同另外有規(guī)定(37)Manuel Alonso Olea etc.,Labour Law in Spain, Kluwer Law International, 2010.p.71。日本的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第36條規(guī)定，勞動(dòng)時(shí)間一般每周不得超過(guò)40小時(shí)，每天不超過(guò)8小時(shí)。但是在兩種情形下存在例外，一是因?yàn)樽匀粸?zāi)害而產(chǎn)生的臨時(shí)的必要需求，二是雇主與企業(yè)內(nèi)過(guò)半數(shù)雇員組成的工會(huì)，或者在不存在這樣的工會(huì)時(shí)，與企業(yè)內(nèi)過(guò)半數(shù)的勞動(dòng)者訂立勞資協(xié)定，并向行政官?gòu)d申報(bào)(38)田思路主編.外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2019.248.。

因而，國(guó)外雖在加班工時(shí)的計(jì)算周期和每月總量的限制上相對(duì)寬松，但是這種靈活性所依賴的是勞資自治協(xié)商。在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面，勞動(dòng)基準(zhǔn)立法作為政府干預(yù)和集體協(xié)商作為社會(huì)干預(yù)機(jī)制是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，在西方集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)達(dá)的國(guó)家，集體合同在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整上比勞動(dòng)基準(zhǔn)立法發(fā)揮更為重要的作用(39)王文珍，黃昆.勞動(dòng)基準(zhǔn)立法面臨的任務(wù)和對(duì)策[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012,(5):6.。我國(guó)《集體合同規(guī)定》允許雙方就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等達(dá)成集體協(xié)商，并規(guī)定工作時(shí)間事項(xiàng)主要包括工時(shí)制度、加班加點(diǎn)辦法、特殊工種的工作時(shí)間、勞動(dòng)定額等，但是由于集體協(xié)商機(jī)制相對(duì)不發(fā)達(dá)，工作時(shí)間的這一彈性路徑的功能實(shí)際上并未有效發(fā)揮。所以，未來(lái)《勞動(dòng)法》在修訂時(shí)，應(yīng)當(dāng)放寬對(duì)加班工作時(shí)間的限制，允許勞資雙方通過(guò)集體協(xié)商的方式實(shí)現(xiàn)變通。政府也應(yīng)當(dāng)加快推進(jìn)有關(guān)工作時(shí)間規(guī)則的行業(yè)性集體協(xié)議的達(dá)成，以確保工時(shí)制度在保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)彈性化。

(三)加快完善特殊工時(shí)制規(guī)范

在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)者與用人單位所博弈的不僅僅是工作時(shí)間的縮短，而是追求更加符合人性的工作時(shí)間模式，能夠在工作之外，實(shí)現(xiàn)自我的其他需求，特別是能夠兼顧家庭的需求。并且，對(duì)于一些工作自主性較強(qiáng)或從事特殊職業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位實(shí)際上難以精確掌控其事實(shí)上的工作時(shí)間。因而，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更加精細(xì)化的人力資源管理模式，在嚴(yán)格遵守工作時(shí)間基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)于相關(guān)崗位的技術(shù)人員可以采取工作時(shí)間更加自主化的不定時(shí)工作制，給予其更多的自主工作空間；針對(duì)可能出現(xiàn)季節(jié)性用工需求增多的問(wèn)題，可以采取實(shí)行綜合工時(shí)制的辦法，綜合分配勞動(dòng)者的工時(shí)數(shù)，避免長(zhǎng)期超長(zhǎng)加班現(xiàn)象。

在勞動(dòng)立法相對(duì)完善的國(guó)家或地區(qū)，立法通常對(duì)工作時(shí)間規(guī)則設(shè)定了豁免規(guī)定，主要是基于職業(yè)或工作職責(zé)、工資水平、產(chǎn)業(yè)部門、用人單位的規(guī)模等因素。其中第一種類型較為常見(jiàn)，包括管理性、監(jiān)督性或?qū)I(yè)性的工作、公務(wù)員、家政工、在工作場(chǎng)所外部且不受上級(jí)即時(shí)控制的工作、無(wú)監(jiān)督的研究工作、銷售代表、學(xué)徒等(40)Labour Department of Hong Kong. Report of the Policy Study on Standard Working Hours[R]. 2012:54-57.。例如，歐盟在2003年頒布的《工作時(shí)間指令》(2003/88/EC)第17條對(duì)一般規(guī)則的變通適用問(wèn)題做出規(guī)定，主要采取一般定性加特殊職業(yè)類型列舉的方式，以確保豁免范圍具有全面和相對(duì)明確的指引性。該指令第17條第1款規(guī)定，在工作時(shí)間難以測(cè)算或者預(yù)先決定的，或是由工人自行決定的情形下，可以對(duì)指令中有關(guān)休息、最高工作時(shí)間的規(guī)定做出減損性規(guī)定，其中特別提及三類人群：具有自主決策權(quán)的管理人員或其工人、家庭工人、在教堂或宗教團(tuán)體中主持宗教儀式的人員(41)Concerning Certain Aspects of the Organisation of Working Time, Directive 2003/88/EC.。

我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部在2012年曾出臺(tái)了《特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》(以下簡(jiǎn)稱《征求意見(jiàn)稿》)，該《征求意見(jiàn)稿》對(duì)現(xiàn)有的審批意見(jiàn)進(jìn)行了細(xì)化。例如，在不定時(shí)工作制度的崗位范圍上，《征求意見(jiàn)稿》第5條對(duì)高級(jí)管理崗位做出了解釋，并列舉了相關(guān)類型，還加入了能夠自主安排工作時(shí)間且無(wú)考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位，這實(shí)際上有利于將一些具有獨(dú)立自主性的從事高科技產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者納入進(jìn)來(lái)。在綜合工時(shí)制的問(wèn)題上，《征求意見(jiàn)稿》第8條加入了相關(guān)新的行業(yè)，例如金融行業(yè)。不過(guò)，該《征求意見(jiàn)稿》至今遲遲未能正式落地，我國(guó)特殊工時(shí)制度依舊沿用上世紀(jì)90年代的部門規(guī)章。因此，為了促進(jìn)特殊工時(shí)制度的合理運(yùn)用，應(yīng)當(dāng)加快提升特殊工時(shí)制的立法層級(jí)，更新和細(xì)化不同職業(yè)或行業(yè)可以采取特殊工時(shí)制的范圍，轉(zhuǎn)變特殊工時(shí)制的生效方式，以雙方當(dāng)事人協(xié)商為基礎(chǔ)，行政部門僅行使備案職能，并側(cè)重于事后的監(jiān)督(42)王天玉.工作時(shí)間基準(zhǔn)的體系構(gòu)造及立法完善[J].法律科學(xué),2016,(1):132.，從而給予不同行業(yè)或企業(yè)更多的工作時(shí)間管理選擇權(quán)，滿足用人單位與勞動(dòng)者不同的需求。

四、結(jié)語(yǔ)

“996”工作制所代表的加班文化反射出我國(guó)當(dāng)前工作時(shí)間基準(zhǔn)立法實(shí)施效果不佳的窘境。隨著我國(guó)“過(guò)勞死”現(xiàn)象的不斷加劇，勞動(dòng)執(zhí)法與司法應(yīng)當(dāng)積極遏制加班文化的蔓延，保障勞動(dòng)者基本休息權(quán)和合理的工作報(bào)酬權(quán)，堅(jiān)守勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的強(qiáng)制性底線。但是，隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與形態(tài)的不斷變化，僵化的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)的各個(gè)行業(yè)或職業(yè)。立法應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，積極推進(jìn)關(guān)于工作時(shí)間制度的行業(yè)集體協(xié)商，并進(jìn)一步完善多元化的工作時(shí)間制度模式，給予用人單位更加多元化的工時(shí)模式選擇權(quán)，在充分保障勞動(dòng)者休息權(quán)的基礎(chǔ)上，實(shí)行合理的彈性工作制，使“奮斗”與“合法”相協(xié)調(diào)。