賴貞華

[摘要] 人力資源管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心，其管理狀態(tài)、管理水平直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢。該文通過分析國內(nèi)外HRBP管理模式研究與應用現(xiàn)狀、某三級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)況，探析三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置的重要性與必要性;提出三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置有事業(yè)部制和HR部門派駐兩種模式，歸納三級醫(yī)院HRBP五大崗位職責;以麥克利蘭的冰山模型和戴維·尤里奇的人力資源從業(yè)者勝任力模型為理論依據(jù)，構(gòu)建三級醫(yī)院HRBP勝任力模型，并對HRBP的勝任素質(zhì)特征進行分析;提出在三級醫(yī)院應同時設(shè)置HRBP、HR SSC 和HR COE崗位，三者相輔相成，互相協(xié)作，構(gòu)成良性互動機制，為優(yōu)化三級公立醫(yī)院人力資源管理模式、提升管理效益提供參考。

[關(guān)鍵詞] 三級醫(yī)院;HRBP;崗位設(shè)置;勝任力

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）12（a）-0069-03

Analysis of HRBP Position Setting and Competency in Tertiary Hospitals

LAI Zhen-hua

Human Resources Department， the First Affiliated Hospital of Fujian Medical University， Fuzhou， Fujian Province， 350005 China

[Abstract] Human resource management is the core of modern hospital management. Its management status and management level are directly related to the development of the hospital. This paper analyzes the status quo of research and application of HRBP management mode at home and abroad， the current situation of human resources management in a tertiary hospital， and analyzes the importance and necessity of HRBP position setting in tertiary hospitals. It is proposed that HRBP positions in tertiary hospitals have a business unit system and HR. The department assigns two modes to summarize the five HRBP duties of the tertiary hospital; based on McClelland's iceberg model and David Urich's human resources practitioner competency model， the HRBP competency model of the tertiary hospital is constructed. It also analyzes the HRBP's competency characteristics. It is proposed that HRBP， HR SSC and HR COE positions should be set up in the tertiary hospitals. The three complement each other and cooperate with each other to form a benign interaction mechanism to optimize the human resources management mode of the tertiary public hospitals， which provides reference for improving management efficiency.

[Key words] Tertiary hospital; HRBP; Job setting; Competency

當前，我國公立醫(yī)院改革已進入深水期和攻堅期，大型公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理能否適應內(nèi)外部環(huán)境的變化成為醫(yī)院管理者急需解決的問題[1]。人力資源管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心，其管理狀態(tài)、管理水平直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展態(tài)勢。該文通過分析國內(nèi)外HRBP（human resource business partner， HRBP）管理模式研究與應用現(xiàn)狀、某三級醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)況，探析三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置的重要性與必要性，并對HRBP崗位設(shè)置模式、崗位職責和勝任素質(zhì)特征進行探討，為優(yōu)化三級公立醫(yī)院人力資源管理模式、提升管理效益提供參考。

1? HRBP管理模式的研究與應用

1.1? HRBP管理模式的提出

全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇在1996年出版的《人力資源最佳實務》最先提出了HR（human resource，HR）部門的組織架構(gòu)再設(shè)計框架，構(gòu)建了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車”，即人力資源業(yè)務伙伴（HR BP）、人力資源專家中心（HR COE）和共享服務中心（HR SSC），這是人力資源管理界第一次提出HRBP的概念。HRBP（Human Resource Business Partner，又稱人力資源業(yè)務伙伴，是以戰(zhàn)略業(yè)務為中心，針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值內(nèi)嵌到各業(yè)務單元的價值模塊，發(fā)揮和實現(xiàn)重要作用的角色[2]。

1.2? HRBP管理模式的應用

自2000年起，HRBP模式開始應用于外企中，2004年HRBP概念開始進入中國企業(yè)。微軟亞太研發(fā)集團（ATC）為了解決業(yè)務部門的特殊化需求，最先嘗試將人力資源管理者下放到業(yè)務部門開展工作[3]，其做法是在HR部門設(shè)置HRBP崗位，連接ATC研發(fā)部門與整個HR體系，HRBP必須掌握ATC各個業(yè)務部門的中長期戰(zhàn)略、短期目標、優(yōu)先業(yè)務、人員挑戰(zhàn)等問題。阿里巴巴在其內(nèi)部設(shè)立“政委體系”，承擔HRBP的角色任務，其使命是傳承公司價值觀、建設(shè)好所匹配的隊伍。聯(lián)想集團根據(jù)組織層次配置HRBP，較高層級的組織根據(jù)解決方案的復雜程度配置HRBP人員，較低層級的組織根據(jù)BP/全職員工服務率配置BP人員。在醫(yī)療行業(yè)中，HRBP管理模式的成功案例相對較為缺乏。

2? 三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置的重要性與必要性

某三級醫(yī)院現(xiàn)有職工數(shù)3 500多人，臨床醫(yī)技等業(yè)務部門60多個，人力資源部門工作人員11人，HR人均服務職工數(shù)318人。雖然醫(yī)院人力資源部門一直都以服務臨床一線為宗旨，但由于人力資源管理體量大、任務多，人力資源部門大部分時間在處理價值并不高的日常性工作，如工資核算、社保辦理、考勤管理、各類資格考試及職稱申報材料審核等，HR與臨床醫(yī)技科室的溝通時間有限，導致人力資源制度、項目的執(zhí)行效果不理想甚至流產(chǎn);二是人力資源部門通常是被動式的管理者，常是各臨床醫(yī)技科室出現(xiàn)人力資源管理問題了才找HR部門制定相應的管理制度，沒有從戰(zhàn)略角度頂層設(shè)計人力資源管理體系，在一定程度上限制了醫(yī)院臨床學科發(fā)展及人力資源開發(fā)與有效利用[4]。一個組織的人力資源管理模式對組織的發(fā)展有著非常重要的作用，在三級醫(yī)院設(shè)置HRBP崗位，是推進醫(yī)院人力資源精細化管理的重要舉措，是改善人力資源管理現(xiàn)狀的有效途徑。HRBP是醫(yī)院人力資源管理部門與臨床醫(yī)技科室有效溝通的橋梁，HRBP既能幫助臨床醫(yī)技科室更好地維護員工關(guān)系，又能協(xié)助科室負責人更好地使用人力資源管理制度和管理工具，從推進學科發(fā)展的角度為科室提供針對性、可持續(xù)的人力資源支持。

3? 三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置探索

3.1? 三級醫(yī)院HRBP崗位設(shè)置

在組織架構(gòu)的設(shè)置中，通常采用2種HRBP模式，一種是事業(yè)部模式，該模式的HRBP歸屬于臨床醫(yī)技科室管轄，不受HR部門考核但接受HR專業(yè)指導;另一種模式由HR部門派駐模式，該模式的HRBP隸屬于HR部門，由HR部門派駐專員協(xié)助臨床醫(yī)技科室主任處理HR方面的管理工作。但不管哪種模式，都要求HRBP在臨床醫(yī)技科室業(yè)務需求和HR管理制度限制之間，把握好服務性、原則性與專業(yè)性的關(guān)系，這就要求在設(shè)崗時明確HRBP的匯報關(guān)系，明晰工作流程。建議設(shè)立HRBP辦公室，臨床醫(yī)技科室的HRBP集中辦公，共同設(shè)計和推進重點項目，交流管理經(jīng)驗，定期到所負責科室現(xiàn)場辦公，參加早會、病例討論會、運營例會等。

3.2? 三級醫(yī)院HRBP崗位職責

作為醫(yī)院人力資源管理根植在臨床、醫(yī)技科室等業(yè)務部門的觸角，三級醫(yī)院HRBP崗位職責主要包括5個方面：①推進醫(yī)院各項人力資源政策落地，并及時反饋政策和HR項目的實施效果、存在問題;②根據(jù)醫(yī)院HR年度工作計劃，結(jié)合所在科室實際情況，定制臨床醫(yī)技科室HR工作方案;③建立完善臨床醫(yī)技科室人力資源管理系統(tǒng)和工作流程，給出有效的HR解決方案;④對臨床醫(yī)技科室進行組織診斷，加強人才隊伍建設(shè)，推動組織變革，促進學科發(fā)展;⑤作為臨床醫(yī)技科室員工隊伍的對接口，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查員工培訓需求。

3.3? 三級醫(yī)院HRBP勝任力模型構(gòu)建

著名心理學家麥克利蘭（Mc Clelland）認為勝任特征模型是“一組相關(guān)的知識、態(tài)度和技能，它們影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標準測量和能夠通過培訓和開發(fā)而改善”[5]。該文以麥克利蘭的冰山模型和尤里奇的人力資源從業(yè)者九大勝任力模型為理論依據(jù)，融合某三級醫(yī)院現(xiàn)狀及管理實踐，構(gòu)建三級醫(yī)院HRBP勝任力模型（見圖1）。

HRBP的九大勝任力，也稱HRBP的九大角色任務。“戰(zhàn)略定位者”主要考察HRBP評估學科建設(shè)環(huán)境的能力，以及協(xié)助臨床醫(yī)技科室主任引領(lǐng)學科戰(zhàn)略發(fā)展的能力;“矛盾疏導者”主要考察HRBP處理和疏導臨床醫(yī)技部門各種矛盾以平衡各方需求的能力;“可信賴的行動派”要求HRBP具備良好的素質(zhì)與能力，在臨床醫(yī)技科室贏得信任和尊重，切實成為有價值并能創(chuàng)造價值的合作伙伴;“文化和變革倡導者”需要HRBP做醫(yī)院與科室文化變革的旗幟和先鋒，從組織結(jié)構(gòu)上確保變革的可行性;“人力資本引進者”主要考察HRBP識別并發(fā)展學科隊伍后備人才的能力;“薪酬福利大管家”要求HRBP在保障員工薪酬福利的同時，還要為員工提供無形的價值，如創(chuàng)造和展示員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織發(fā)展前景、工作價值等;“合規(guī)管控者”要求HRBP肩負起合規(guī)管控的職能，保障科室運營管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性;“數(shù)據(jù)設(shè)計者和解讀者”考察HRBP對科室固定資產(chǎn)、人力資源、臨床數(shù)據(jù)等的理解歸納與運營分析能力，而“技術(shù)和媒體整合者”則要求HRBP能夠運用各種管理工具與技術(shù)、社交媒體來輔助創(chuàng)造出高績效組織和團隊。

如圖1所示，為完成上述九大角色任務，HRBP應具備的相應的知識、技能及良好的職業(yè)素養(yǎng)。知識與技能是HRBP應具有的顯性勝任素質(zhì)特征，位于冰山模型的水上部分。職業(yè)素養(yǎng)是HRBP應具有的隱性勝任素質(zhì)特征，位于冰山模型的水下部分。職業(yè)素養(yǎng)包括價值觀、自我認知、動機和個性特征，如敬業(yè)精神、服務意識、職業(yè)道德、樂觀的心態(tài)、責任心、自信心、高親和度、成就意向、內(nèi)驅(qū)力、進取精神、創(chuàng)新精神等[6]。HRBP的勝任素質(zhì)必須和人力資源管理工作的各個模塊結(jié)合起來，例如基于勝任力的招聘可以幫助醫(yī)院挑選到真正具有核心能力和特質(zhì)的HRBP，除了能夠識別出候選人員的知識技能等冰山以上的素質(zhì)特征，更能識別出深層次如未來績效表現(xiàn)、價值觀、心理動機等冰山以下的素質(zhì)特征，保證招聘的高效性[7]。

3.4? 設(shè)置SSC和COE崗位，并加強與SSC和COE的合作

在設(shè)置HRBP崗位同時，HR部門還應設(shè)立SSC及COE崗位。SSC（人力資源共享服務中心）負責將具體的人力資源管理工作落地，職責包括：負責人力資源管理日常性、職能性工作的集中處理;承接并落實COE的人力資源戰(zhàn)略;處理HRBP交付的臨床醫(yī)技科室的人員招聘、培訓、員工關(guān)系辦理等需集中處理的事務。COE（專家中心）是醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中的專家支持系統(tǒng)，負責人力資源戰(zhàn)略性工作，職責包括：負責人力資源前瞻性的研究;參與并解讀醫(yī)院戰(zhàn)略;制定人力資源規(guī)劃;制定人力資源制度和政策;作為智囊團，提供人力資源專家支持。HRBP、SSC和COE應相輔相成，互相協(xié)作，構(gòu)成良性互動機制，確保人力資源三駕馬車并駕齊驅(qū)[8]。

[參考文獻]

[1]? 蔣春紅，朱峰.持續(xù)改革背景下大型公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理優(yōu)化分析[J].醫(yī)學與社會，2018，31（6）：37-39.

[2]? 傅智園.HRBP角色定位的深化[J].浙江經(jīng)濟，2017（4）：64.

[3]? 蔡成喜，劉越.HRBP轉(zhuǎn)型路徑研究-基于戰(zhàn)略柔性角度[J].中國人力資源開發(fā)，2013（17）：39-43.

[4]? 陳方.淺析公立醫(yī)院人力資源管理三支柱[J].繼續(xù)醫(yī)學教育，2018，32（5）：65-67.

[5]? 鄭美群，孫淑梅.基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].海南師范大學學報：社會科學版，2014， 2（27）：120-124.

[6]? 王輝，楊銳鴿.基于冰山模型的企業(yè)HRBP勝任力研究[J].湖南工程學院學報，2017，27（3）：11-15.

[7]? 劉松博，裴珊珊，梁爽.我國HRBP勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā)，2016（6）：34-39.

[8]? 王學蓮，阮文彪.我國HRBP模式實施現(xiàn)狀分析及對策建議[J].河南科技大學學報：社會科學版，2018，36（3）：89-94.

（收稿日期：2019-08-27）