沈翔鷹 穆桂斌

(1 湖州師范學院心理健康教育指導中心，湖州 313000) (2 河北大學教育學院，保定 071000)

1 引言

員工建言行為是當前組織中備受關(guān)注的角色外行為之一（Bashshur & Oc, 2014），已有的研究表明，建言行為在提高組織整體績效（Ng & Feldmn,2012）、應(yīng)對組織變革（LePine & van Dyne, 2001）、降低員工離職率（McClean, Burris, & Detert, 2013）等方面都有顯著作用，受到產(chǎn)學兩界的共同關(guān)注。在本土管理實踐中，由于中國員工在為人處世上深受中庸思想的影響，尤其是面對上級領(lǐng)導時，大多謹言慎行，建言氛圍不夠濃厚、員工建言意愿不強烈（Zhu, Chen, & Qian, 2014；陳文平,段錦云, 田曉明, 2013）。已有的研究表明，在影響建言行為的前因變量中，領(lǐng)導風格（leadership style）受到較多關(guān)注。變革型領(lǐng)導（吳隆增, 曹昆鵬, 陳苑儀, 唐貴瑤, 2011）、公仆型領(lǐng)導（Yan & Xiao,2016）、道德型領(lǐng)導（梁建, 2014）等領(lǐng)導風格對建言行為有著不同的影響。家長式領(lǐng)導，這種基于本土化研究所發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導方式，普遍存在于華人企業(yè)組織中，領(lǐng)導者通過“立德、樹威、施恩”深刻地影響著下屬的行為（鄭伯塤, 周麗芳, 樊景立, 2000）。令研究者好奇的是，在恩威并施、父權(quán)式威嚴主導的領(lǐng)導方式下，員工會主動建言獻策嗎？家長式領(lǐng)導的三個不同維度是否會對建言行為產(chǎn)生不同的影響？因此，本文聚焦于家長式領(lǐng)導對建言行為的影響展開研究，并基于社會交換理論（Rhoades & Eisenberger, 2002）的框架進一步考察員工的組織認同在兩者之間所發(fā)揮的作用，以期更加全面理解員工建言行為發(fā)生的內(nèi)在機制。

1.1 建言行為與家長式領(lǐng)導

員工建言行為是一種積極挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀、為組織提供具有建設(shè)性建議的行為，屬于員工自發(fā)的、具有人際關(guān)系特點的角色外行為（LePine & van Dyne, 2001; Morrison, 2011）。這種自發(fā)性的行為能否在組織中發(fā)生，很大程度上取決于領(lǐng)導者所展示的領(lǐng)導風格。也就是說，領(lǐng)導因素是員工判斷建言是否安全與值得的重要線索來源。家長式領(lǐng)導中的德行領(lǐng)導指的是領(lǐng)導者具有高的個人修養(yǎng)或操守，能為下屬做出行為表率，引起下屬的認同與效仿。已有研究表明，德行領(lǐng)導能正向影響建言行為（段錦云, 2012; 梁建, 2014; 務(wù)凱, 李永鑫,劉霞, 2016）。仁慈領(lǐng)導體現(xiàn)對下屬的工作和生活的雙重關(guān)注，強調(diào)領(lǐng)導者對下屬的關(guān)懷與照顧，下屬則相應(yīng)表現(xiàn)服從、回報等行為（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。有調(diào)查表明，仁慈領(lǐng)導是目前頗受下屬歡迎的領(lǐng)導風格，容易激發(fā)下屬的角色外行為（沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017；Zhang,Huai, & Xie, 2015）。威權(quán)領(lǐng)導對建言行為的影響存在不同的研究結(jié)果，務(wù)凱等人（2016）的研究表明威權(quán)對建言有較弱的正向影響，Chan（2014）的研究則表明威權(quán)領(lǐng)導對員工建言有負向影響。也就是說，研究者對威權(quán)領(lǐng)導如何影響下屬建言行為尚未形成共識。本研究認為，在威權(quán)方式下，員工更多感受到來自領(lǐng)導的威懾和壓力、更難感受到所需的支持與重視，因此會降低自身對組織的認同與滿意度，也會相應(yīng)減弱有利于組織的角色外行為，如建言行為。據(jù)此我們假設(shè)，當領(lǐng)導者表現(xiàn)出樹德、施恩這些領(lǐng)導行為時，下屬會表現(xiàn)出更多的建言行為；而當領(lǐng)導者展示威權(quán)領(lǐng)導行為時，下屬則可能會抑制自身的建言。

H1：德行領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導均正向影響建言行為，威權(quán)領(lǐng)導負向影響建言行為。

1.2 組織認同的中介作用

組織認同（organizational identification）指個體對于組織成員感、歸屬感的認知過程，將自我歸屬于某個群體的一種知覺（Mael & Ashforth, 1992）。組織認同高的員工更愿意把自己視為組織的一份子，從組織的角度思考問題與行動，從而更易產(chǎn)生諸如建言行為等這類角色外行為（Liu, Loi, & Lam,2011; 李燕萍, 劉宗華, 鄭馨怡, 2016）。研究者（Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2005）通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織認同對工作態(tài)度、員工角色內(nèi)—外行為均有較好的預測作用，且在集體主義文化下尤為明顯。研究者（杜鵬程, 丁夢茹, 鞏妙宇, 王成城,2016）也通過對97項中外研究中的108個獨立樣本的元分析，發(fā)現(xiàn)組織認同與包括組織公民行為、角色外行為在內(nèi)的非任務(wù)績效（non-task performance）存在較高強度相關(guān)性，進一步證明組織認同是提升非任務(wù)績效的有效變量。已有研究表明，倫理型領(lǐng)導（蔣麗芹, 胥永倩, 張迪,2018）、謙卑型領(lǐng)導（雷星暉, 楊元飛, 蘇濤永,2017）等均對組織認同有顯著影響。還有研究提出，領(lǐng)導者主要是通過員工的心理安全或認同感來影響下屬的建言行為（Detert & Burris, 2007; Liu,Zhu, & Yang, 2010）。據(jù)此，我們推斷家長式領(lǐng)導會通過組織認同的中間作用來進一步影響員工建言行為。

H2：組織認同正向影響員工建言行為。

H3：組織認同在家長式領(lǐng)導與員工建言行為之間起中介作用。

H3a：組織認同在仁慈領(lǐng)導與員工建言行為之間起中介作用。

H3b：組織認同在德行領(lǐng)導與員工建言行為之間起中介作用。

H3c：組織認同在威權(quán)領(lǐng)導與員工建言行為之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

調(diào)查對象主要來自浙江、河北兩地的企業(yè)，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷316份（有效率79.00%）。其中，男性146人（46.20%）；30歲及以下225人（71.20%）；普通員工215人（68.04%），基層管理者68人（21.52%），中層管理者33人（10.44%）。

2.2 研究量表

建言行為采用Liang和Farh（2008）開發(fā)的11項量表，包括抑制性建言行為，例題如“我會及時勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作績效的不良行為”和促進性建言行為，如“我就改善單位工作程序積極地提出了建議”兩個維度，Cronbach α系數(shù)分別為0.88，0.91。

家長式領(lǐng)導采用鄭伯塤等人（2000）編制的家長式領(lǐng)導量表（PLS），共33個項目，分仁慈領(lǐng)導，示例條目如“他會幫我解決生活上的難題”；德行領(lǐng)導，如“他為人正派，不假公濟私”；威權(quán)領(lǐng)導，如“他采用嚴格的管理方法與手段”三個維度，Cronbach α系數(shù)分別為0.93，0.82，0.91。

組織認同采用Mael和Ashforth（1992）編制的6個項目量表，示例條目如“當有人批評我所在企業(yè)時，我個人會覺得尷尬”，量表的Cronbach α系數(shù)為0.85。

三個量表均采用李克特5點計分，從1“非常不符合”到5“非常符合”，并將員工性別、年齡、教育程度、工作年限、工作職位作為控制變量處理。

2.3 數(shù)據(jù)處理和共同方法偏差檢驗

采用SPSS21.0進行了數(shù)據(jù)處理。本次問卷施測采用統(tǒng)一指導語、集體實測、統(tǒng)一回收、匿名答卷、設(shè)計反向題項等措施。在錄入數(shù)據(jù)后，首先采用Harman’s單因素檢驗法檢驗共同方法偏差。具體而言，對信效度分析后保留的所有題項316份問卷數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，KMO值為0.87。檢驗非旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)抽取出16個特征值大于1的因素，第一個因素的特征值為14.46，解釋變異量占19.54%，低于臨界值40%，說明共同方法偏差對本研究影響不大。其次，通過考察變量之間的相關(guān)系數(shù)來判斷共同方法變異。如表1所示，變量之間的相關(guān)系數(shù)處于0.05～0.56之間，遠低于臨界值0.90。因此，本文的共同方法偏差在可接受范圍。

3 結(jié)果與分析

3.1 描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析如表1所示。表1所體現(xiàn)的變量間相關(guān)系數(shù)矩陣與研究假設(shè)基本一致，這為后續(xù)的假設(shè)檢驗提供了良好的分析前提。

表1 各變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)（n=316）

3.2 回歸分析

采用回歸分析方法檢驗假設(shè)1，以人口學變量和家長式領(lǐng)導三個維度為自變量，以建言行為為因變量，進行分層回歸。結(jié)果如表2所示，在排除了人口學變量的影響后，家長式領(lǐng)導三個維度均對抑制性建言和促進性建言有顯著的正向預測作用，且分別解釋了18%和22%的變異。

表2 家長式領(lǐng)導對建言行為的回歸分析（n=316）

3.3 組織認同的中介效應(yīng)分析

中介效應(yīng)分析采用偏差校對非參數(shù)百分位Bootstrap法，并在SPSS軟件中使用Hayes（2012）開發(fā)的PROCESS插件程序?qū)崿F(xiàn)。本研究從原始樣本中有放回的抽取5000個樣本估計中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間，分析結(jié)果如表3、表4所示。

如表3所示，在控制了人口學變量后，以仁慈領(lǐng)導為自變量，抑制性建言為因變量，中介檢驗的結(jié)果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.17），表明組織認同有中介效應(yīng)，且大小為0.10。在控制了組織認同后，自變量對因變量仍有影響，直接效應(yīng)大小為0.34，區(qū)間（LLCI=0.24, ULCI=0.44）不包含0，所以組織認同在仁慈領(lǐng)導與抑制性建言之間起部分中介作用。運用同樣的檢驗方法表明，組織認同在德行領(lǐng)導與抑制性建言之間起部分中介作用。而以威權(quán)領(lǐng)導為自變量的中介檢驗結(jié)果包含 0（Boot LLCI=-0.01, Boot ULCI=0.11），故組織認同在兩者之間不存在中介作用。

如表4所示，以仁慈領(lǐng)導為自變量，促進性建言為因變量，中介檢驗的結(jié)果未包含0（Boot LLCI=0.05, Boot ULCI=0.15），表明組織認同有中介效應(yīng)，且大小為0.09。在控制了組織認同后，自變量對因變量仍有影響，直接效應(yīng)大小為0.37，區(qū)間（LLCI=0.27, ULCI=0.48）不包含0，故組織認同在仁慈領(lǐng)導與促進性建言之間起部分中介作用。同樣的檢驗程序表明，組織認同在德行領(lǐng)導與促進性建言之間起部分中介作用。而以威權(quán)領(lǐng)導為自變量的中介檢驗結(jié)果包含0（Boot LLCI=-0.01,Boot ULCI=0.11），故組織認同在兩者之間不存在中介作用。

表3 組織認同在家長式領(lǐng)導和抑制性建言之間的中介效應(yīng)檢驗（n=316）

表4 組織認同在家長式領(lǐng)導和促進性建言之間的中介效應(yīng)檢驗（n=316）

4 討論

4.1 家長式領(lǐng)導對建言行為的影響

根據(jù)表2結(jié)果，家長式領(lǐng)導的三個維度對建言行為均有顯著正向影響，且對促進性建言的影響更大，這部分支持了假設(shè)1。無論是仁慈領(lǐng)導所體現(xiàn)的對下屬充分的關(guān)心，還是德行領(lǐng)導所展示的領(lǐng)導自身的高尚品德，都會對員工產(chǎn)生積極的影響，促使其做出更多有利于組織的建言行為。這與我們的理論預期、實踐經(jīng)驗相符，也與一些相關(guān)研究的結(jié)論一致（田在蘭, 黃培倫, 2014；Zhang et al., 2015; 徐悅, 段錦云, 李成艷, 2017）。但是表 2的結(jié)果也表明威權(quán)領(lǐng)導顯著正向影響建言行為，這與我們的假設(shè)不一致，與其他人的研究結(jié)果（段錦云, 2012; Chan, 2014）也不同。樊景立和鄭伯塤（2000）曾指出，威權(quán)領(lǐng)導在家族企業(yè)、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分的企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，以及經(jīng)營環(huán)境簡單且技術(shù)穩(wěn)定的企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯，領(lǐng)導的威權(quán)作用更容易受到體現(xiàn)與認可。本研究的樣本以中小民營企業(yè)為主，多為創(chuàng)業(yè)型、家族型企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較小、人員結(jié)構(gòu)簡單，本研究所發(fā)現(xiàn)的威權(quán)領(lǐng)導正向影響建言的結(jié)果與樊景立等人的分析一致。同時，有學者做元分析后指出（王甜, 蘇濤, 陳春花, 2017），威權(quán)領(lǐng)導似乎帶有兩面性，即控制人的“專權(quán)”成分與控制事的“尚嚴”成分。我們認為，在特定的企業(yè)環(huán)境下，對下屬嚴格要求的領(lǐng)導者體現(xiàn)了“尚嚴”成分，反而會激發(fā)下屬的認可，并影響下屬包括建言在內(nèi)的工作行為。另外，Ning，Zhou，Lu和Wen（2012）認為威權(quán)領(lǐng)導也有積極的一面，他們的研究表明威權(quán)領(lǐng)導對個體層面和團體層面的組織公民行為均有正面影響，而建言行為常被認為是一種組織公民行為。

表2結(jié)果也表明，與抑制性建言相比，家長式領(lǐng)導對員工的促進性建言行為有更大的正向影響。促進性建言行為主要涉及為提高組織效率而提出新觀點、新方法，即“進言獻策”；抑制性建言行為主要涉及針對不利于組織的工作實踐、事件或員工行為而提出的主張，即“規(guī)勸阻止”（Liang,Farh, & Farh, 2012）。由此可知，促進性建言行為主要強調(diào)提出新的想法、改進現(xiàn)有的工作實踐，這更容易被領(lǐng)導者認為是對組織或上級有幫助，從而更容易被接受。魏昕和張志學（2010）的研究認為，中國企業(yè)中員工普遍注重表面和諧，尤其是跟領(lǐng)導者的關(guān)系，同時高權(quán)力距離的文化特點，導致中國組織中缺乏抑制性建言行為。我們的研究結(jié)果也反映出，即使上司表現(xiàn)出仁慈與德行的領(lǐng)導風格，在回避人際沖突、維護自我形象等考慮下，員工也更傾向于發(fā)生促進性建言行為。

4.2 組織認同的中介作用

表3和表4的結(jié)果共同表明，組織認同正向影響員工建言行為，支持假設(shè)H2；仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導對建言行為的影響部分是通過組織認同實現(xiàn)的，這支持了假設(shè)H3a和假設(shè)H3b。根據(jù)社會交換理論，員工做出的角色外行為是基于獲得組織所提供的好處（如領(lǐng)導的仁慈關(guān)心、資源支持等）后，對組織做出的“等價”回報，而組織認同在中間起著橋梁作用。在各類組織中，員工大都把領(lǐng)導與組織等同看待，在上司那里獲得的支持與好處會促使其對所在組織進一步產(chǎn)生好感與認同，從而激發(fā)諸如建言等角色外行為來予以回報。從以往的研究看，員工對領(lǐng)導認同或信任后，便常常會做出“因為喜歡您才提醒您”的行為（Liu et al., 2010），此時的建言行為有著既忠誠領(lǐng)導又回報組織的雙重味道。并且，這種以“自己人”的意識對組織提出的建議得到采納后，會反過來進一步增強員工對組織的認同，形成良性循環(huán)。

本結(jié)果也表明，組織認同在威權(quán)領(lǐng)導與建言行為之間并不存在中介作用，假設(shè)H3c未得到驗證。這一結(jié)果與之前臺灣學者鄭伯塤的發(fā)現(xiàn)頗為相似。鄭伯塤（1999）從企業(yè)組織中上下屬的信任關(guān)系出發(fā)，分別考察了家長式領(lǐng)導的三種領(lǐng)導方式與主管承諾和組織承諾的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“仁慈、德行領(lǐng)導對部屬的信任或忠于上司具有顯著的正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導則具有低度的負面效果或零效果”。這一結(jié)果啟發(fā)我們，領(lǐng)導者在對下屬進行管理時，可以更多地對其展示仁慈與德行，除非危機處理情境下，否則應(yīng)減少威權(quán)方式的領(lǐng)導。因為它不僅無助于下屬組織認同的產(chǎn)生，也不是產(chǎn)生下屬建言行為的有效路徑。

4.3 研究不足與展望

研究數(shù)據(jù)來自浙、冀兩地企業(yè)，樣本代表性需提高，員工的自陳問卷還可能導致共同方法偏差，盡管兩種統(tǒng)計檢驗方法均表明本研究的共同方法偏差在可接受范圍，但未來研究者可通過擴大研究樣本、結(jié)合他評或客觀數(shù)據(jù)等途徑來規(guī)避數(shù)據(jù)同源帶來的偏差。

中國組織背景與西方有較大的不同，在后續(xù)的研究中有必要將具有本土文化特征的變量納入研究框架，來進一步完善建言行為模型，如引入關(guān)系、面子、差序式領(lǐng)導等變量，從而提高對員工建言行為發(fā)生機制的解釋力和預測力。

5 結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導對員工建言有顯著正向影響，且員工也更傾向于促進性建言；在影響路徑上，仁慈和德行領(lǐng)導均通過增進下屬的組織認同促進了建言行為的發(fā)生，而威權(quán)領(lǐng)導的此一路徑未能走通。具體結(jié)論為：（1）家長式領(lǐng)導正向影響員工建言行為，且三個維度對建言行為的影響大小依次為：仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導、威權(quán)領(lǐng)導；（2）組織認同是家長式領(lǐng)導影響員工建言行為的重要中介變量，組織認同分別在仁慈領(lǐng)導、德行領(lǐng)導與員工建言行為之間起部分中介作用。