侯萌

（上海宏波工程咨詢管理有限公司，上海201707）

1 企業(yè)人力資源管理工作的常見問題

1.1 招聘體系不健全，力度不夠

應(yīng)對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展形勢，總是感覺人才捉襟見肘。觀察現(xiàn)有企業(yè)人力資源，老齡化、知識保守化、中青年斷代、性別失調(diào)趨勢已有苗頭。因此，未來將是企業(yè)各個(gè)層次加大招聘力度的階段。關(guān)于招聘，要擺脫招聘就是人力資源部工作的觀點(diǎn)束縛，擺脫“等、靠、要”意識。人力資源部在招聘中發(fā)揮牽頭作用，構(gòu)建企業(yè)分層次、多渠道招聘體系。

1.2 基礎(chǔ)人事管理標(biāo)準(zhǔn)化不足

企業(yè)的招聘、勞資關(guān)系、證書管理各個(gè)方面，均存在標(biāo)準(zhǔn)化程度不足的現(xiàn)象，比如招聘從需求、過程策劃、面試方案、招聘宣傳營銷、事后結(jié)果反饋都沒有形成嚴(yán)密的，切合實(shí)際的招錄流程。招錄后，項(xiàng)目消化、崗位安排、食宿安排等跨部門協(xié)作能力欠缺。員工信息采集停滯，簡歷表、人事檔案電子化程度不高，還不能為后續(xù)的信息挖掘、動態(tài)管理發(fā)揮應(yīng)有作用。員工證書管理方面，工作量堆積在職能頂部。沒有體現(xiàn)部門負(fù)責(zé)、人事主管落實(shí)的條塊結(jié)合，不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)名制、個(gè)人業(yè)績關(guān)聯(lián)的監(jiān)管趨勢。員工居住證辦理、居住證積分、居住戶還采用傳統(tǒng)的方法，存在低效和扯皮現(xiàn)象，容易陷入“好心干壞事和好人難做”的怪圈，應(yīng)強(qiáng)化作業(yè)指導(dǎo)書和交底文件編制。

因基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化不夠，企業(yè)常態(tài)工作每年重復(fù)無提高，且嚴(yán)重占用部門管理精力，影響部門向人力資源開發(fā)的側(cè)重。

1.3 部門內(nèi)崗位銜接不夠，部門能力整體感不強(qiáng)（內(nèi)部）

人力資源管理團(tuán)隊(duì)總體和諧，但是限于歷史慣性，以及部門核心崗位能力亟待提高，部門內(nèi)部崗位之間的工作還存在碎片化，交叉重疊信息不能分享的現(xiàn)象。對外表現(xiàn)部門整體人事管理散亂、人力資源開發(fā)能力偏弱，偶有“掉鏈子”現(xiàn)象。

1.4 職能和業(yè)務(wù)部門在人事管理上聯(lián)動性不夠（條塊）

各業(yè)務(wù)部門人事主管崗位職責(zé)基本明確，目前還沒有和人力資源部各個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)緊密對接。即便是考勤制度的宣貫，也呈現(xiàn)執(zhí)行力迅速衰減的現(xiàn)象。同一個(gè)要求，往往需要反復(fù)再三，持續(xù)不斷宣貫，即便如此，還是存在僥幸心理和人情面子闖關(guān)現(xiàn)象，今后要通過典型事件，明晰界面。

同時(shí)不得不注意，職能部門除了管理職能之外，服務(wù)也不能掉隊(duì)。要避免在某些方面強(qiáng)調(diào)管控，而放松某些方面對業(yè)務(wù)部門和內(nèi)部客戶部門的服務(wù)意識?！胺?wù)+管控”兩手都要硬?？舍槍趧雍贤芾怼⒃囉闷诠芾?、離職管理進(jìn)行了專題培訓(xùn)，組件人事主管微信群。

同時(shí)，要結(jié)合工資發(fā)放日調(diào)整契機(jī)，提高基層執(zhí)行力，提高薪資編制效率，強(qiáng)化“職能+業(yè)務(wù)”條塊結(jié)合。

1.5 人事風(fēng)險(xiǎn)管控意識不強(qiáng)，存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

通過整理近年來發(fā)生的工傷、勞資糾紛事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在用工方面存在一些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。暴露出的問題比較低級，往往是勞動合同管理缺位、考勤缺位、評價(jià)考核缺位、工傷意外保險(xiǎn)工具運(yùn)用不足導(dǎo)致的不良事件。今后，要從法規(guī)法條、考勤實(shí)名制、健康監(jiān)控、意外傷害保險(xiǎn)托底等制度，補(bǔ)上漏洞，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，避免“二過”。

1.6 人力資源部門在工作中的定位不能與時(shí)俱進(jìn)

人力資源部在編員普遍人不足。在部門精力有限前提下，既要做好基礎(chǔ)人事管理，也要盤活公司人力資源，具有一定的挑戰(zhàn)性?？陀^評價(jià)，部門壁壘要比以往有所抬頭。近年來，通過微信群、QQ 群打通了人際認(rèn)識圈，但是還沒有實(shí)質(zhì)打通人才流動的部門障礙，沒有實(shí)現(xiàn)人才流動（內(nèi)部招募）“零”的突破。

人力資源部門要依托黨、政、工、團(tuán)、社團(tuán)組織合力盤活公司人才資源。

2 人力資源管理工作的數(shù)字化提升

著眼公司未來人才戰(zhàn)略，聚焦上述問題，基于人力資源部當(dāng)前整體能力的三個(gè)前置條件，人力資源部將重點(diǎn)提升以下工作。

2.1 強(qiáng)化招聘工作，加大招聘力度

未來通過數(shù)字化平臺，建立優(yōu)質(zhì)人才模型，全國各地候選人通過5 分鐘自我介紹視頻，通過人工智能自動過濾10%的候選人，進(jìn)入到下一階段的面試，從而大大降低招聘部門的工作壓力。擬構(gòu)建的招聘體系和層次如下：一是依托業(yè)務(wù)部門人脈基礎(chǔ)，加大部門對總監(jiān)、熟練工的招聘工作。人力資源部做好政策服務(wù)，控制招聘風(fēng)險(xiǎn)（避免A 棄B 招，避免瑕疵人員流入）。二是依托公司高管領(lǐng)導(dǎo)，形成學(xué)長領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，開展春季、秋季校園招聘，加大優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。人力資源部負(fù)責(zé)宣傳品牌和政策服務(wù)。三是依托業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，穩(wěn)固普通大專院校的招聘，主要解決監(jiān)理、測量的崗位的人才隊(duì)伍。

人力資源部需要做的工作職責(zé)：一是對招聘政策、面試提綱、錄用流程做好統(tǒng)一歸口管理，發(fā)揮招聘技術(shù)上的牽頭作用。二是對招聘宣傳品、海報(bào)、易企秀、PPT 形成版本，逐步提高宣傳水平。三是對招聘渠道、院校聯(lián)系信息、院校特色專業(yè)做好事后備案，建立臺賬。

2.2 進(jìn)一步強(qiáng)化人事管理標(biāo)準(zhǔn)化

一是強(qiáng)力推動ERP 開發(fā)進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)人員基本信息采集，動態(tài)維護(hù)、證書管理等模塊,完善人力資源的數(shù)據(jù)資源庫，為實(shí)名制和公司人力資源數(shù)據(jù)管理運(yùn)用打好基礎(chǔ)。二是強(qiáng)化部門內(nèi)部崗位工作深度和細(xì)度，強(qiáng)化事項(xiàng)的事中控制、事后歸檔，通過作業(yè)指導(dǎo)書、標(biāo)準(zhǔn)范例看板、問題反饋改進(jìn)等措施，固化日常工作，減少精力耗費(fèi)。三是在內(nèi)部形成以“人事檔案信息崗位”為核心的信息樞紐點(diǎn)，強(qiáng)化崗位之間的銜接和信息分享。在外部依托業(yè)務(wù)部門人事主管隊(duì)伍，通過具體工作，形成條塊結(jié)合，提高管理執(zhí)行力。

2.3 內(nèi)修外聯(lián)，提高部門員工技能，提升部門管理能力

人力資源部內(nèi)部，崗位僵化現(xiàn)象比較明顯。一個(gè)崗位，長期一個(gè)人，容易形成思維和觀念的固化，不利于個(gè)人發(fā)展和部門能力提高。但是隨著證書管理、薪資管理工作量增加，進(jìn)一步加劇了人員的“不可輪崗性”，長此以往，將積重難返。但是，輪崗需要在能力上有儲備，即輪崗后不發(fā)生（少發(fā)生）掉鏈子的現(xiàn)象。輪崗還要切合時(shí)機(jī)。

因此，必須發(fā)揮ERP 證書管理模塊功能，必須優(yōu)化薪資編制流程，強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門人事主管實(shí)操技能。上述三個(gè)條件具備后，部門內(nèi)崗位輪崗、職能—業(yè)務(wù)部門人事主管輪崗才有可能。

另外，要通過一切活動、手段，搞活員工氛圍，打通部門邊界，促進(jìn)人力資源尤其是青年人才在公司內(nèi)流動，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

協(xié)助規(guī)劃青年員工職業(yè)發(fā)展道路，做好青年員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)及支撐。關(guān)注試用期員工，實(shí)習(xí)轉(zhuǎn)正員工的考核情況，關(guān)注新進(jìn)員工的實(shí)習(xí)期、試用期情況，進(jìn)行及時(shí)跟蹤和方向性指導(dǎo)。做好入職培訓(xùn)宣貫工作，定期舉行座談會，關(guān)注新員工的所想所需，提供良好的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，緩解各部門用人留人壓力。

2.4 人員考核體系求實(shí)求進(jìn)

對人員的考核除了年末的考核外，日常的考核也十分重要，它能為年末考核積累較多的數(shù)據(jù)及信息，避免出現(xiàn)考核依據(jù)少，考核結(jié)果過于片面的問題，使得考核工作能夠更加全面，更加公正，人力資源部應(yīng)逐步開展各類ERP 系統(tǒng)日常考核工作，使得考核工作更加完善，更加規(guī)范。同時(shí)加強(qiáng)現(xiàn)場監(jiān)理人員考核管理，使得考核體系以日?？己伺c年終考核相結(jié)合、公司考核與部門自評相結(jié)合，做到考核全覆蓋，使過程和結(jié)果更加公正、公平、合理。

2.5 整合資源，搭建全方位培訓(xùn)體系

專業(yè)的培訓(xùn)工作對于人員總體素質(zhì)的提高將會起到積極作用，按公司目前人力資源現(xiàn)狀，各層次的人員均應(yīng)參加與其工作崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，以提高其工作技能及專業(yè)水平。積極推行知識平臺構(gòu)建，根據(jù)不同工作場景，了解業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，借助業(yè)務(wù)部門研發(fā)與實(shí)際工作契合度高的課程，達(dá)到賦能于人的目的。