譚書卿

（華東政法大學 經濟法學院，上海 200063）

一、問題的提出

近幾年來，分享經濟熱度極高，其概念最早可追溯至1978年美國社會學家馬科斯·菲爾遜和瓊·斯潘思發(fā)表的論文《社區(qū)結構與協同消費：一個常規(guī)方法》中敘述的“協同消費”，即人們需要的不是產品本身而是產品的使用價值，因此租用相較于購買而言更實惠，其主要特點是個體通過一個第三方市場平臺，實現點對點的商品與服務交換。[1]當時還沒有發(fā)達的互聯網環(huán)境。隨著信息技術的發(fā)展和“互聯網+”時代的到來，分享經濟呈現出了井噴式的爆發(fā)趨勢。

除此之外，分享經濟的對象憑借互聯網由“閑置的物”擴大至“閑置的勞務”，產生了“平臺+個人”的新型用工形式，即在傳統(tǒng)意義上的勞務受領方和勞務提供方中間加入了互聯網平臺對接，Uber、滴滴打車、餓了么等互聯網平臺正是其中的代表。在平臺式用工下，勞動者往往可以靈活選擇工作模式、地點和時間并充分利用其閑暇時間，極大降低了企業(yè)的用工成本，但是基于用工靈活性強、流動性大的特性，致使勞動者與企業(yè)間的關系不能以傳統(tǒng)的勞動關系進行衡量，勞動者的權益也無法得到充分保障。

分享經濟的發(fā)展催生了“平臺+個人”的新型用工關系的出現，立法的規(guī)范性不足與不兼容是其面臨的主要問題。近幾年分享經濟的高速發(fā)展也使得其帶來的勞動關系問題越發(fā)突出，如何規(guī)制分享經濟下的勞動關系成為了當下勞動法重點關注的課題。在分享經濟背景下，依憑于互聯網平臺提供勞務的勞務提供方與勞務受領方之間是何種關系？是否能認定其為勞動關系？勞務提供方的基本權益又如何保障？我國目前對此類用工形式立法存在缺失，本研究旨在分析探討新型平臺勞動關系性質，并結合勞動關系理論、現行法律法規(guī)，探索分享經濟下的勞動者權益保護路徑，以期為不斷涌現的新型勞動糾紛和潛在的勞動風險提供理論參考。

二、分享經濟中用工關系的法律性質

（一）新型用工關系對勞動關系認定標準的沖擊

分享經濟是一個宏觀概念，并非所有的分享經濟模式都存在用工關系。分享經濟其實存在已久，互聯網初期的音樂分享網站即是典型的分享經濟模式，網站提供的是平臺，而內容由用戶自行上傳分享給其他用戶,現在的知乎、百度百科、bilibili等視頻網站的自媒體頻道都屬這一模式。在該模式下，網站方僅提供平臺運營相關服務，而與用戶之間不存在直接利益關系，因此在這一模式下并不存在用工關系。但當平臺方與提供勞務的一方產生了相對密切的合作關系時，問題也就隨之出現，因為這樣的合作關系使得兩者之間存在著經濟依賴性的同時又有著模糊的管理與被管理的關系，使得二者間是否存在勞動關系顯得曖昧不清。

以外賣配送行業(yè)為例，外賣配送服務其實早已存在，只是隨著互聯網平臺的發(fā)展，外賣配送由電話訂餐變成了app在線點單，由商家自行配送變成了第三方送餐平臺組織人員負責配送。而現在的o2o外賣配送存在兩種模式：專業(yè)配送和眾包配送，這兩種模式的區(qū)別也成為了認定勞動關系問題的核心所在。專業(yè)配送是由外賣配送公司的專業(yè)配送人員組織配送，配送員是平臺的正式員工，上崗前接受全面的培訓，由平臺對其進行統(tǒng)一管理，雖然仍然以配送員搶單為主，但當一段時間無人接單時，平臺則會強制性派單，并且這類配送員有固定的工作時間，由于缺少靈活性用工的特點，可以將其認定為傳統(tǒng)的用工方式，而這類配送人員與平臺之間無疑是典型的勞動關系。眾包配送則是發(fā)單人通過平臺發(fā)布配送需求并向平臺支付運費，平臺再向附近的騎手推送訂單信息，騎手可以自由選擇是否接單，如果接單就要在訂單規(guī)定的時間內將商品送達目的地，然后獲取配送費用。眾包配送的配送員并非正式員工，為社會勞動力，對接單與否有自由決定權，他們或全職或兼職，平臺對此并不干涉。

不難看出，專業(yè)配送員實質上更像是換個形式的公司雇員，只是工作場所和指令接受依托于互聯網平臺。眾包配送員出賣的是“空閑”的勞動力，他們依賴于平臺工作，卻又與平臺若即若離，他們有時服從平臺的命令安排，有時又有著自由決斷的空間。網約車司機、在線家政平臺服務人員、直播平臺主播等等，這些與眾包配送員一樣具備分享經濟特征的新興職業(yè)已經對勞動關系認定標準產生了強烈沖擊。

（二）分享經濟下勞動關系認定的問題分析

1.我國判例的分析研究

分享經濟所產生的勞動關系糾紛在近兩年井噴式出現，成為司法實務重點關注的問題。以外賣配送平臺app“達達”①“達達”由上海趣盛網絡科技有限公司開發(fā)，達疆網絡科技（上海）有限公司為達達app的權利人和運營人，用戶可依照注冊流程在線注冊成為眾包配送員。相關的案件為例，經過檢索，2016年至2018年4月間，以達疆公司為當事人的涉及到勞動關系問題的案件共計13起，內容幾乎都是平臺注冊的眾包配送員由于配送過程中發(fā)生交通事故而產生的賠償責任問題（1起為獨立的確認勞動關系糾紛，但這也是在交通事故發(fā)生后所引起的糾紛），在13起案件中3起原告撤訴，不再以達疆公司為被告，10起法院判決達疆公司不承擔責任，在這不承擔責任的10起案件中，有9起在判決理由中明確表明達疆公司與眾包配送員之間為居間關系，1起以無勞動管理為由認定二者間不存在勞動雇傭關系但未明確說明二者間是何關系。

值得關注的是，在10起案件中法院判決理由不一。在何書豪與嚴亮交通事故責任糾紛一案中，湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院完全沒有提及配送員與達疆公司間是否存在勞動關系；①參見湖北省武漢市江漢區(qū)人民法院（2016）鄂0103民初5971號判決書，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=4982a789-f42b-4483-94ed-eae6db3554fd&KeyWord=.在周某與毛某交通事故責任糾紛案②參見陜西省西安市蓮湖區(qū)人民法院（2017）陜0104民初4653號判決書，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=a11a91e2-aa28-4dc4-bdba-a83300991e5c&KeyWord=.和張生鳳與彭軍交通事故責任糾紛案③參見江蘇省南京市鼓樓區(qū)人民法院(2017)蘇0106民初1202號判決書，http://wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=6d5587ee-1785-4af4-8994-a7e800d5788f&KeyWord=.中，法院都以“達疆公司提供的是媒介服務，二者之間為居間關系”一句帶過，沒有任何的說明論證；而其他7起案件則以“無人身上的管理”、“對注冊用戶是否提供配送無限制”、“不從注冊用戶的配送服務中收取任何費用”、“主要功能是提供信息服務”等理由認定配送員與達疆公司之間無勞動或雇傭關系而無進一步的具體論證。

上述判決中存在兩個核心問題：一是配送員與公司之間是否可以認定為居間關系；二是配送員與公司之間是否構成勞動關系。對第一個問題，《合同法》第四百二十四條規(guī)定：“居間合同是居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，委托人支付報酬的活動。”居間合同最顯著的特點是居間人提供媒介服務，按照委托人的要求促使委托人與第三人訂立合同，也因此，居間人只有訂約成功后的報酬請求權，不得干涉委托人與第三人之間的往來交易，但在外賣配送服務中，配送員所獲得的報酬卻在很大程度上受外賣平臺控制，如配送超時不僅會克扣配送費，配送員還可能面臨高額的罰金與接單優(yōu)先次序的下降，這顯然與居間人的相對獨立的地位不符。在居間合同中，委托人與居間人應當是支配與被支配的關系，但在外賣配送服務中，眾包配送員與外賣平臺之間卻呈現出相反的姿態(tài)，兩者的關系已經超越了傳統(tǒng)合同法意義上的居間關系，因此判決中將兩者關系認定為居間關系顯然是不妥的。而針對第二個問題本研究會在下述的學理分析中展開，在此不多贅述，不過值得注意的是，這個問題顯然也不是一個能簡單定性的問題。

2.英國Deliveroo案中對勞動關系問題的分析

分享經濟引發(fā)的勞動關系問題并不是一個區(qū)域性問題，而是一個世界性問題，各國面對蜂擁而起的分享經濟用工都或多或少地陷入了立法滯后的困境。在英國，食品外賣行業(yè)也是炙手 可 熱，Hungaryhouse、JustEat、Deliveroo等幾家外賣配送公司競爭激烈，它們的業(yè)務也已經由英國發(fā)展到世界多個國家地區(qū)，但同時也產生了外賣配送員的待遇糾紛。而在2017年11月14日，倫敦的中央仲裁委員會（Central Arbitration Committee）駁回了英國獨立工人聯合會（Independent Workers " Union of Great Britain）提出的與Deliveroo公司就外賣配送員待遇進行集體談判的申請，④Independent Workers " Union of Great Britain (IWGB) v. Roofoods Limited T/A Deliveroo Case Number:TUR1/985(2016). https://www.gov.uk/government/publications/cac-outcome-iwgb-union-roofoods-limited-ta-deliveroo。仲裁委員會認為Deliveroo的外賣配送員并非是工人（worker）而是自雇勞動者（self-employed），因此工會無權代表他們進行集體談判。當然，Deliveroo的配送采用的是典型的眾包配送模式，這也是產生爭議的前提。在Deliveroo案中，CAC圍繞“工人”身份的問題進行了詳細的論證，值得探討借鑒。

本案裁判的關鍵在于外賣配送員是否屬于“工人”范疇，雖然雙方圍繞著合同中的種種條款展開了激烈爭議，但最終左右判決的則是對“替代性條款”⑤“替代性條款”指的是騎手可以讓他人登陸騎手的Deliveroo賬號進行接單配送工作，而不要求賬號的注冊人和實際配送人一致，即只要完成配送即可。是否是一條實質權利條款的認定。

整理一下中央仲裁委員會的邏輯，不難發(fā)現仲裁委員會始終是圍繞著騎手之于Deliveroo是否存在“人身性”展開討論的，這也是認定勞動關系的核心要素。并且，中央仲裁委員會對“人身性”要素也進行了實質性審查而非形式性審查?！疤娲詶l款”并非只是表面規(guī)定，在實踐中存在相當比例的注冊賬號與實際配送人不同的情形，原因是一些注冊騎手將其賬戶以轉包的方式交予無法通過Deliveroo注冊審核又想通過配送勞動獲取報酬的人，并以此抽取一定比例的轉包費用。這一現象的存在致使“替代性條款”成為一項實質權利條款，也證明了Deliveroo并不在意配送活動是否是特定的個人服務（personal service），而只要求配送服務完成。

不同于美國在uber案中的綜合要素考量，[2]本案中央仲裁委員會對勞動關系的認定采用了嚴格要件考量，這樣的認定模式有利有弊。利在于據此得出的裁判一定是“正確”的，只要能否定“人身性”即可以否定勞動關系的成立。弊則在于裁判并不一定“公平”，就本案而言：

第一，“替代性條款”本身的合理性甚至是合法性是值得懷疑的。Deliveroo既然規(guī)定了注冊這一門檻，卻同時以“替代性條款”默認原本不能通過注冊的用戶參與到配送活動中，這兩者之間存在著明顯的邏輯矛盾，如果不重視騎手的人身性，為什么不直接取消嚴格的注冊審核制度？Deliveroo在試圖以注冊制度管理騎手的同時，又通過“替代性條款”否認區(qū)別騎手身份的重要性，存在著主觀惡意的嫌疑。裁判以替代者實際存在為由，雖然一定程度上提及了Deliveroo的矛盾，但在判斷時并未考慮這一因素（We are not here to decide whether Deliveroo need to fire their strategy department）。這是基于實然性作出的判決，并不能就該問題在應然性上實現統(tǒng)一。

第二，“替代性條款”可以理解為成本效率原則的產物，但成本效率原則的考量范圍應當受到制度限制。在福特平托（pinto）車案中，福特公司因成本問題而寧愿在訴訟發(fā)生后支付賠償款而不愿修正可修正的設計缺陷，最終法院通過巨額的懲罰性賠償規(guī)制了福特公司的惡意行為，而“替代性條款”也一樣，它一方面使得配送更加靈活、配送效率提升，另一方面又避免了勞動關系的認定而減免了企業(yè)的勞資成本，但隨之帶來的問題則是外賣配送的穩(wěn)定性和安全性大幅下降，騎手的不確定性會導致責任承擔與事故發(fā)生的不確定性，平臺將不必要的風險轉嫁給騎手的同時又獲得了更大規(guī)模的經濟效益。裁判對此的默許會鼓動其他企業(yè)效仿，不僅影響外賣行業(yè)的規(guī)范發(fā)展，也會對整個分享經濟帶來負面影響。

第三，以“替代性條款”為由否定全體騎手的勞動關系的存在顯失公平?？梢源_定的事實是存在一定數量的騎手依據“替代性條款”將自己的賬號轉包給他人。誠然，“替代性條款”對這部分人而言有實質性意義，但問題在于存在更大多數的以配送為業(yè)的騎手根本不需要“替代者條款”，他們更在意作為他們主要收入來源的配送費用而不是轉包賬號的小額收入。對這部分的騎手而言，“替代性條款”的存在與否并無實際意義，但他們卻要因此而被一起歸入自雇勞動者。中央仲裁委員會將“替代性條款”概而論之地適用于所有騎手，但實際上很大一部分的騎手并不在“替代性條款”的適用范圍內（由于主觀上的原因），這也就導致了不加分類對騎手身份進行界定的顯失公平。

3.從屬性框架下的學理分析

勞動關系是勞動者與用人單位之間因從屬性勞動而發(fā)生的財產關系和人身關系。[3]分享經濟下的新型用工關系突破了現行的勞動關系理論框架，滯后的現行法并不能完善地解決新型用工關系的問題。因此，還是應當回歸到從屬性理論的本質框架下討論勞動關系認定的問題。從屬性理論的核心則在于判斷用工方與勞務提供方之間是否存在指揮控制關系，抑或說是“勞動管理”。此處的“勞動管理”必須是有較強的約束性，用工方對勞動者的工作有較大的干預性，并擁有決定其具體工作任務的權利，原因在于一旦認定了勞動關系的存在即意味著用工方要承擔包括五險一金、經濟補償金、工時限制等在內的多項義務，考慮到認定勞動關系后的用工方義務的重大性，“勞動管理”也應當采取與其相對應的嚴格程度要求。

基于上述思考，下面再以外賣眾包配送為例分析分享經濟下的新型用工關系是否為勞動關系。

首先，配送平臺提供的派單信息不構成指揮命令。商家在需要配送服務時會通過平臺發(fā)送訂單信息，而平臺對在一定范圍內的、符合條件的注冊配送員推送訂單信息，并且附上時間要求、訂單酬勞、路程距離等信息，并非由平臺向特定的配送員下達特定的工作任務，而是向定位在一定范圍內的不特定配送員發(fā)出訂單請求，配送員可以依據自身判斷決定是否接單，接單后的路徑選擇、不同訂單的順序先后都由配送員自己決定，平臺并不作要求。而眾包配送員全職或是兼職從事配送服務與平臺之間不存在關系，工作時間為自己的選擇自由，即使全職從事配送服務也并不能認為配送員受平臺的嚴格職業(yè)約束。因此，從嚴格意義的“勞動管理”角度看，配送平臺對眾包配送員不存在指揮命令。

其次，報酬性質和支付方式與勞動關系中的勞動報酬不相符合，勞動關系中的勞動報酬與付出的勞動力成對價關系，以按勞分配為主，具有非市場性。但在眾包配送中，配送員的報酬由訂單數量決定，并且平臺會依據市場需求的變化調整訂單補貼，因此，配送員的報酬有很強的市場性，每單報酬也是即時到賬而非定期支付，這更傾向于勞務關系而非勞動關系。

最后，平臺對眾包配送員的一系列要求未達到“勞動管理”的程度。配送平臺不提供生產資料，而包括手機終端、交通工具、保溫箱等物件全部由配送員自己準備。值得一提的是，平臺對配送員有穿著帶有平臺標識服裝或配送箱的要求，但這并沒有達到“勞動管理”的高度，這作為外觀要素并不能充分說明平臺與眾包配送員之間存在從屬性關系。此外，關于平臺對配送員資格的考察、規(guī)定，以及配送業(yè)務的說明、在線培訓的問題，這是平臺出于安全考量所進行的最低限度的審查，而其培訓并沒有強制性，內容也并非與勞動技能相關，因此這些因素從實質上看并不能成為“勞動管理”的依據。

綜上，雖然不可否認分享經濟下的新型用工關系具備了一定的勞動關系的認定特征，但從勞動關系認定的嚴格性出發(fā)，以及基于我國當前的勞動關系認定標準要求，這類的新型用工關系并不構成勞動關系。

三、分享經濟下的新型用工關系的勞動法保護設想

在現有的法律制度下，分享經濟下的新型用工關系不構成勞動關系，也就意味著此類勞務提供者無法得到《勞動合同法》框架下的保護，轉而由民法、合同法進行調整，而這也就造成了對分享經濟下的勞務提供者權益保護的缺位，本研究主張對該類勞動者分類進行保護。首先，對于滿足人身從屬性的眾包配送員可以認定為勞動關系，以勞動關系的標準進行保護；①嚴格來說，具有人身從屬性的勞務提供者本質上并不是分享經濟下的新型用工，因為他們不具備分享經濟的靈活性特征而是受到平臺的嚴格管理，但不排除分享經濟平臺以表面上的靈活用工合同掩蓋實質上的人身從屬性。其次，對于不滿足勞動關系要求的嚴格人身從屬性，卻具備了經濟從屬性的眾包配送員，可以嘗試設立介于勞動關系與勞務關系之間的中間型主體，對他們進行適當的勞動法框架下的權利保護；最后，對既沒有人身從屬性又不存在經濟從屬性的眾包配送員，他們工作強度不高，對工作報酬的依賴性較小，可以按照勞務關系進行處理，在民法框架下進行保護。

（一）中間型主體設想的正當性

在當前勞動法理論思路下，分享經濟中的勞務提供者被排除在了勞動法保護框架外，立法的滯后性已經暴露無遺，對此，無非有三種應對方案：一是擴大勞動關系認定范圍；二是維持現狀，不予在勞動法框架下保護；三是調整目前非此即彼的勞動關系，即在勞動法框架下設立對這類中間型主體的保護制度。

首先，維持現狀并不在考慮范圍之內，現狀是分享經濟勞資糾紛不斷發(fā)生并且救濟途徑不明確，維持現狀的中庸之道既不利于分享經濟的進一步擴展，也無法阻擋分享經濟帶來的沖擊。而擴大勞動關系認定范圍也不甚合理。原因在于勞動法針對勞動關系的保護與分享經濟產生的新型用工關系所需要的保護，在正當性基礎上有較大區(qū)別，對勞動關系傾斜性保護是基于用工方對勞動者有指揮控制管理的前提，是出于勞資雙方關系的嚴重不平等而防止此類關系變成過分剝削的奴役關系的考量，[4]但在分享經濟下的勞務提供者工作的自由靈活性較高，并不存在這一方面的風險，對其保護的原因在于其所面臨的就業(yè)風險與基本權利保障的缺失。如果擴大勞動關系認定范圍，則會產生法益保護基礎的分歧，分享經濟下的勞務提供者會得到更全面完善的保護，但分享經濟的經濟效益會大打折扣，這可能會扼殺分享經濟“充分利用閑置資源”的最大優(yōu)勢。

設立中間型主體的保護路徑對于分享經濟下的勞務提供者來說更為合適。需要明確的是，在分享經濟中，有些勞務提供者不以平臺接單為業(yè)，他們與分享經濟平臺之間沒有經濟依賴性，他們與平臺間應當認定為勞務關系，而有些勞務提供者卻以此為生計，但是這類勞務提供者不滿足人身從屬性的要求。對同在分享經濟下的這兩類勞務提供者應當區(qū)別對待，統(tǒng)一視作勞務關系既在公平性上有所欠缺，也不利于權利保護。后一類勞務提供者在對用工方的依賴性和人格從屬性弱于勞動關系下的勞動者，但相較于前一類勞務提供者，他們對用工方卻有著較強的經濟依賴性，一般的勞務提供者（包括前一類勞務提供者）提供的是單次或是斷續(xù)的勞務，但他們則是長期、持續(xù)地提供勞務，這使得他們處在了勞動關系和勞務關系的中間地帶。對于這類數量龐大且規(guī)模在不斷增長的新型勞務提供者設立新的勞動法框架下的中間型主體也是一個合理的設想。

對此，也有不少學者提出了建立中間型主體的想法，圣路易斯大學的Miriam A. Cherry教授認為應當通過依賴型承攬人（dependent contractor）制度來應對這一問題，[5]而這一看法在美國學者中也較為普遍，[6]而實際上中間型主體的設想早在現在的分享經濟產生前就已經被提出，國際勞工組織2005年的《雇傭關系報告》中也提及了處于勞動者與自雇工之間的“經濟依賴型工人”，[7]而在一些國家的立法中，中間型勞動主體的概念也早已存在，雖然其并不是為分享經濟下的勞務提供模式而設計，但同樣有著充分的借鑒意義。

（二）域外法的實踐

1.德國的“類勞動者”制度

德國的勞動法保護體系在勞動法立法之初即采取了三元保護的架構，在“勞動關系”與“自主勞動”之間設立了“類勞動者”的保護主體以應對通過承攬方式提供勞務的家內工廠勞動者。[8]在三元保護的模式下，德國勞動法對勞動關系中的勞動者予以充分傾斜保護，對于類勞動者予以適當傾斜保護，而對于自主勞動中的勞務提供者在合同法和民法框架中進行保護。而類勞動者的劃分主要依據兩個標準：（1）工作親自執(zhí)行；（2）主要為一個單位提供勞務，或是50%以上的收入來自于同一個單位。[9]這實際上就是一種弱化了人格從屬性而保留有經濟從屬性的勞動者類型，與分享經濟下的新型用工關系相契合。德國的“類勞動者”在勞動權利方面雖然不及勞動關系中的勞動者，但仍然享有包括年休假權、職業(yè)安全健康權、反歧視權已經受集體合同保護等權利。[10]

2.加拿大的“依賴型承攬人”制度

加拿大勞動立法最開始并沒有對中間型主體進行保護，但加拿大勞動法學界的權威哈利·阿瑟斯（Harry Arthurs）教授注意到了小商人、工匠越來越多的將自己個人塑造成獨立的商業(yè)實體，而在這樣的“自雇工”形式下的同時，他們又不得不依賴于大公司交給他們的工作。他們并不受這些大公司的控制，但同時又持續(xù)性地完成公司交給他們的訂單工作。這使得他們雖然與一般雇員一樣處于相同的勞動力市場進行競爭，卻無法得到任何的勞動法框架下的保護，因此他提出了以“依賴型承攬人”（dependent contractor）的形式對這類勞動者進行保護。[11]隨后，他的理論在20世紀70年代經由判例、立法變成了加拿大勞動法的制度。不列顛哥倫比亞省《勞動關系法》規(guī)定，依賴型承攬人是基于經濟依賴而持續(xù)提供勞務以獲得報酬的人，并且不問生產資料由誰提供，其判斷標準包括關系的持續(xù)性、工作的唯一性、經濟收入來源占比等因素。①British Columbia Labour Relations Code 1996，c244.s1(1).而對于依賴型承攬人的權利保護除了基本的勞動權外還包括了集體談判權、合同終止前獲得通知的權利等。[12]

3.意大利的“準從屬性勞動者”制度

意大利的勞動法也經歷過從二元模式到三元模式的過程，最開始的勞動法架構秉承“全有或全無”的觀點，而對于勞動關系的認定嚴格依照狹義的從屬性概念，不承認獨立的經濟從屬性。但在20世紀70年代后，隨著后工業(yè)化發(fā)展，自治性勞動大量出現，意大利受制于二元保護模式而無法對自治性勞動傾斜保護，這導致了勞動立法開始向三元保護模式重構，增設了中間型主體及相關的保護措施，以“持續(xù)協同合作”對其進行定義，即“準從屬性勞動者”，而對其保護措施也包括了集體協議、社會保險、合同解除和關系終止的法定事由等方面。[13]

（三）經濟依賴型勞動主體的制度設計

經濟依賴型主體作為第三類主體，應當區(qū)別于分享經濟用工關系中被認定為勞動關系和勞務關系的兩類主體，圍繞其經濟從屬性的本質特征，嚴格界定標準，對其在勞動法框架下進行適當的權利保護，通過分類保護的方式應對不斷發(fā)展的分享經濟用工市場。

1.經濟依賴型勞動主體的界定標準

全有或全無的二元勞動法保護體系并不適合分享經濟用工，但這也要求對經濟依賴型勞動主體有一個清晰的界定標準，以與“完全保護”的勞動關系和“完全不保護”的一般勞務關系區(qū)別開來，形成嚴格的分層保護機制，合理劃分不同特征的勞務提供者的所屬類別，進行分類保護。參照域外法中對中間型勞動主體的立法實踐，筆者認為界定標準具體如下：

第一，勞務提供者與用工方之間不存在嚴格的人身從屬關系。不存在嚴格的人身從屬關系即勞務提供者有相當的工作自由性和獨立性，不受用工方的完全指揮控制，而一旦用工方對勞務提供者有完全的指揮控制權，則可以直接認定為勞動關系。在眾包配送的模式中，眾包配送員有自行決定接單與否的自由，并可以自己決定訂單的配送順序、配送路線等安排，并且其工作時間自由，拒絕訂單推送可以直接關閉app，而如果這種自由模式發(fā)生變化，平臺強制派送訂單，則可能將其認定為勞動關系。

第二，勞動提供者對用工方存在經濟上的依賴性，即有經濟從屬性。而經濟從屬性又可以分為兩個方面：一方面，勞務提供者的經濟收入主要來源于某一企業(yè)，就眾包配送員而言，其中有一部分只在空閑時間內兼職配送外賣補貼家用，有正當工作和其他主要經濟來源，配送收入只占其收入的極少部分，這類配送員就不符合經濟依賴的要求。而有些配送員則是全職或是大部分時間投入外賣配送，他們對于配送平臺就具有經濟依賴性。至于判斷“主要”的標準，德國采用50%，[14]加拿大則采用80%，[15]可以依照實際情況進行參考；另一方面，勞務提供者向用工者提供勞務應當處于一個穩(wěn)定、持續(xù)的狀態(tài)，如果只是有限次數的、短期、斷續(xù)的勞務提供，則二者之間就不存在經濟上的依賴性，而這一判斷應當依據勞務提供者的日均工作時長、合同約定或事實履行的勞務提供期限來判斷。

2.經濟依賴型勞動主體的權利保護

經濟依賴性勞動主體介于勞動關系與勞務關系之間，故其權利保護也應當秉承“不完全保護”的思路，在勞動權利保護上相較于勞動關系有所限制。參考上述國家對中間型主體的權利保護，雖然各有側重，但大趨勢是針對勞務提供者的經濟收入、職業(yè)安全等方面進行保護，而排除解雇保護制度的相關內容。對此，對經濟依賴型勞動主體的權利保護應當包括以下內容：

第一，經濟收入的保障權。首先，這要求平臺應當及時、足額地將眾包配送員完成訂單后的報酬打入其系統(tǒng)賬戶中，并且允許隨時提現；其次，平臺對配送員的補貼、對訂單配送費用的抽成（或稱之為服務費）比例應當向配送員公開，并且不得隨意進行大幅度的調整，以避免由于補貼的突發(fā)性大幅減少或是抽成的大幅增加使得配送員的就業(yè)風險面臨不合理的大幅提升；最后，對于經濟依賴型勞動主體應當規(guī)定最低時薪制度，由于該類主體的工作特性，如果不規(guī)定最低時薪的下限則會容易產生平臺過分剝削配送員，而配送員不得不以超量的工作時間換取收入保障。

第二，職業(yè)安全與健康權。在分享經濟下，勞務提供者與平臺間的聯系主要通過智能終端實現，平臺首先應當對勞務提供者進行相應的資格審查與基本安全知識技能的審核，而在外賣配送中，配送員超速、違反交通規(guī)則等情況時有發(fā)生，平臺應當通過app定位系統(tǒng)實時定位配送員的位置信息，并對其行駛時速、派送路徑等進行監(jiān)督，對違章、超速行為進行監(jiān)督與處罰。更重要的是，平臺應當對經濟依賴型勞動主體承擔雇主責任，這在督促平臺履行其相應的監(jiān)督義務的同時，也是對以勞務提供為主要經濟來源的經濟依賴型勞動主體的適當的保護措施。

第三，獲得社會保障的權利。既然將經濟依賴型勞動主體作為中間型主體加入勞動法保護框架，那么就也應當將社會保險由勞動關系擴張覆蓋至經濟依賴型勞動主體，經濟依賴型勞動主體與勞動關系中的勞動者一樣，同樣依靠著對某一企業(yè)提供勞動力商品以維持生活，其區(qū)別在于人身從屬性的問題，而這與其是否能獲得社會保險并無關聯。因此，社會保險也應當向經濟依賴型勞動主體開放，只是其繳費方式不同于勞動關系中的勞動者。

四、結論

“互聯網+”背景下高速發(fā)展的分享經濟創(chuàng)造了巨大的財富，為原先依賴現實生產場所和生產資料的企業(yè)提供了全新的運作方式，極大地降低了企業(yè)的成本，與此同時，蓬勃發(fā)展的分享經濟也提供了大量的工作崗位，這似乎是在“看不見的手”的操作下所達成的“雙贏”。但往往事與愿違，在分享經濟的繁榮下不確定的勞動關系問題也越發(fā)嚴重，在新的經濟模式下產生了新形式的用工方與勞務提供方的不平衡，需要依靠法律制度的調整使分享經濟在保證勞動力市場穩(wěn)定的前提下發(fā)展。

分享經濟給勞動力市場帶來的巨變并不僅給我國帶來了困擾，而是一個世界性的問題，其引發(fā)的一系列新型勞動糾紛也不能為傳統(tǒng)勞動法恰當兼容。而在我國勞動法二元保護的框架下，將分享經濟用工形式歸入勞動關系或是勞務關系都不甚合適。對此應當正確衡量其利弊，應對分享經濟背景下的新型用工形式對勞動關系理論進行調整，確定勞務提供者與用工方之間的法律關系，分類區(qū)別對待新型用工關系下的勞務提供者。對同時存在人身從屬性和經濟從屬性的勞務提供者直接以勞動關系進行保護，對既沒有人身從屬性又不存在經濟從屬性的勞務提供者按照勞務關系處理，對不存在人身從屬性但存在經濟從屬性的勞務提供者在勞動法框架中適當保障其各項權益。對此，可以參考域外法中中間主體的相關規(guī)定，設立以經濟依賴型為特征的勞動主體，以中間主體的形式對這類勞務提供者進行適當保護，這在保護了勞務提供者權利和勞動力市場穩(wěn)定的同時也能兼顧互聯網企業(yè)平臺的利益，以促進分享經濟的健康發(fā)展。