劉倩文，張舜

1.天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300350；2.天津理工大學(xué)中環(huán)信息學(xué)院，天津300380

我國正處于“兩個一百年”奮斗目標的歷史交匯期，開啟全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程。在此背景下人才的培養(yǎng)尤為重要，其中實踐和應(yīng)用型人才主要來自于高等職業(yè)院校的培養(yǎng)。而培養(yǎng)的質(zhì)量取決于教師的質(zhì)量，尤其是青年教師的師資隊伍建設(shè)，因為他們在高職院校中的作用和影響力均十分重大，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)現(xiàn)代化實用性技術(shù)型人才的責(zé)任。然而，目前大部分高等職業(yè)院校的師資隊伍建設(shè)體系并不完善，尤其是并沒有將教師職業(yè)生涯發(fā)展的因素考慮在內(nèi)。因此，如何建立基于教師職業(yè)生涯發(fā)展的青年教師師資隊伍建設(shè)體系，是高等職業(yè)院校需要深入研究的重要問題。

一、教師職業(yè)生涯發(fā)展與師資隊伍建設(shè)的關(guān)系

賈榮固探索了教師職業(yè)生涯周期中各階段發(fā)展的主題，揭示了教師職業(yè)生涯發(fā)展的復(fù)雜性和動態(tài)性。由此可見，青年教師主要處于適應(yīng)期、快速成長期和“高原”發(fā)展期這三個階段。

張創(chuàng)新認為人本管理歷來是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念，以人為本是進行師資隊伍建設(shè)的根本。

師資隊伍建設(shè)和教師職業(yè)生涯發(fā)展是整體和個體的統(tǒng)一發(fā)展的關(guān)系，二者既相互促進又相互制約。教師職業(yè)生涯發(fā)展決定著師資隊伍建設(shè)的發(fā)展，師資隊伍建設(shè)的措施也制約著教師職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、青年教師師資隊伍建設(shè)存在問題

加強青年教師師資隊伍建設(shè)可以提升教育質(zhì)量、推動教育改革。教育質(zhì)量的提高以教師專業(yè)水平的提高為基礎(chǔ)，教師專業(yè)水平提升是教師職業(yè)生涯發(fā)展的核心和主線。目前，青年教師師資隊伍建設(shè)存在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)交流和資源共享不足、對科研重視不夠、由于未考慮職業(yè)生涯規(guī)劃而出現(xiàn)工作停滯不前等問題。主要體現(xiàn)為部分青年教師隊伍中存在未曾系統(tǒng)學(xué)過教育學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)知識，缺乏實踐經(jīng)驗等問題，而無法適應(yīng)新的教育模式和培養(yǎng)人才的要求；有些青年教師除完成自己本職工作外，學(xué)院的學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)很少參與，而無法進行專業(yè)交流和資源共享；青年教師承擔(dān)的課時量負擔(dān)過重，很少有時間進行科研，可見教師質(zhì)量評價體系仍以工作量為主，而沒用將教學(xué)方法的改進和科研成果的認定納入其中；由于在教師職業(yè)生涯的某些階段會出現(xiàn)諸如職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠等現(xiàn)象，自身無法解決，使教師工作停滯不前。

可見，青年教師需要持續(xù)的專業(yè)學(xué)習(xí)與發(fā)展，僅一次職前培訓(xùn)無法滿足教師整個職業(yè)生涯的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)素養(yǎng)的需要，而績效考核和教師評價的完善對師資隊伍建設(shè)也起到重要的作用。

三、教師職業(yè)生涯發(fā)展視域下的高等職業(yè)院校青年教師師資隊伍建設(shè)體系構(gòu)建

高等職業(yè)院校在進行青年教師師資隊伍建設(shè)時，應(yīng)以教師職業(yè)生涯發(fā)展的階段為主線，提供培訓(xùn)平臺，來提高專業(yè)技術(shù)和專業(yè)素養(yǎng)；并通過激勵制度幫助教師在職業(yè)生涯發(fā)展過程中解決職業(yè)倦怠等問題。以下將從組織體系、培訓(xùn)體系、教學(xué)評價體系和績效考核體系的構(gòu)建，分析如何在教師職業(yè)生涯發(fā)展視域下，進行高等職業(yè)院校青年教師師資隊伍建設(shè)。

（一）組織體系

推動高等職業(yè)院校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的有效途徑和青年教師師資隊伍建設(shè)的保障是建立高等職業(yè)院校青年教師發(fā)展的校內(nèi)組織機構(gòu)。高職院?？梢月?lián)合人事管理部門、教務(wù)管理部門、國際交流部門等整合相關(guān)資源，成立校內(nèi)教師發(fā)展組織。在教學(xué)、科研等方面為教師提供支持和幫助的平臺，促進教師之間的交流。主要包括以下內(nèi)容。

1.提供教學(xué)支持，促進教學(xué)水平的提高和提供廣泛的學(xué)習(xí)資源。例如通過研討會和培訓(xùn)課程，以幫助教師掌握新的教學(xué)技能；研究教學(xué)過程，幫助教師設(shè)計具體的教學(xué)目標；幫助教師診斷分析教學(xué)方面存在的問題并提出科學(xué)可行的意見或建議。

2.提供資源來支持教師的研究工作，緊密結(jié)合教師開展的學(xué)術(shù)研究活動，為教師提供幫助和指導(dǎo)；提供資金支持；確定合理的教學(xué)任務(wù)，并協(xié)助教師管理時間。

3.提供各種交流機會，不同學(xué)科的教師可以共同討論科研成果，成立由不同學(xué)科青年教師組成的復(fù)合型教師團隊。

通過上述不但可以幫助青年教師的提高，而且可以增強學(xué)校競爭力。

（二）培訓(xùn)體系

教師培訓(xùn)在職業(yè)生涯規(guī)劃和師資隊伍建設(shè)中都起著非常重要的作用，培訓(xùn)可以提高青年教師的各種能力、解決疑惑、指明方向。但是這并不是簡單的一兩次培訓(xùn)可以解決的，而是需要一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。以教師的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)，可以劃分為如下培訓(xùn)階段。

1.適應(yīng)期。學(xué)校應(yīng)為剛?cè)胄５男陆處熖峁┒喾N適應(yīng)項目的培訓(xùn)，以此來應(yīng)對新環(huán)境的適應(yīng)問題。處于此階段的教師主要表現(xiàn)為對職位缺乏工作經(jīng)驗和方法，沒有對自己的工作有一個明確的目標，缺乏實踐能力無法把系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換到多方位的教學(xué)中。

教師入職時的入職培訓(xùn)，學(xué)校應(yīng)為教師提供職業(yè)道德規(guī)范、學(xué)校概況、生活服務(wù)信息等內(nèi)容的培訓(xùn)，使新教師盡快了解學(xué)校的相關(guān)情況和規(guī)章制度；通過與資深教師的交流活動，促進新教師的成長與發(fā)展；為新教師安排教學(xué)策略、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)環(huán)節(jié)等專題講座，提高新教師的教學(xué)能力。

2.成長期。處于成長階段的青年教師隨著工作經(jīng)驗的積累，將多年教學(xué)積累的知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，獲得實踐成果的同時增強了自信心，此階段可以開展以下活動進行師資隊伍的建設(shè)。

組織教師輔導(dǎo)項目，由同一學(xué)術(shù)領(lǐng)域的資深教師指導(dǎo)年輕教師進行教學(xué)、科研和其他學(xué)術(shù)活動，從而促進青年教師的發(fā)展；組織各類教學(xué)比賽，使青年教師在比賽中成長，增加自信；組織教師到企業(yè)去鍛煉，可以拓寬視野、開闊思路、提高能力，進而斷提高青年教師的科研、實踐和創(chuàng)新能力。在此階段，應(yīng)以激勵為主，調(diào)動青年教師的積極性，促進其快速成長，為其成為骨干教師打下基礎(chǔ)。

3.穩(wěn)定期。處于此階段的教師會出現(xiàn)工作熱情不足，創(chuàng)新不足，教學(xué)和科研能力難以提高等情況。因此，學(xué)院應(yīng)該為教師舉辦時間管理的講座，使他們能夠更好地應(yīng)對忙碌的工作，從而幫助教師分析和認識自身壓力的來源，緩解緊張感；充分利用外部資源，組織教師進行進修和外出學(xué)習(xí)等，從而增強科研意識，提高自我反思能力。

在此階段，只有通過各種方法再次激發(fā)教師熱情，才能渡過此階段。

4.消退期。青年教師較少會涉及到此階段，但是對于學(xué)院而言處于此階段的教師是非常重要的，因為他們積累了大量的教學(xué)經(jīng)驗。學(xué)院可以組織老教師與青年教師的交流和幫扶，從而對青年師資隊伍建設(shè)起到促進作用。

（三）教學(xué)評價體系

教學(xué)評價可以起到承上啟下的作用，使青年教師了解以往教學(xué)中的不足，在今后有針對性地進行提高，而教學(xué)評價功能得以正常發(fā)揮的重要前提是建立科學(xué)、合理的評價指標。

1.評價指標的明確導(dǎo)向性。師德的評價在無論何時都應(yīng)該放在首位；其次是職業(yè)能力的評價，指標中應(yīng)引導(dǎo)教師形成自主型、創(chuàng)新型的教學(xué)方式；評價內(nèi)容要涉及教師的職業(yè)道德、教學(xué)研究情況、教學(xué)整體水平等不同的方面。

2.評價指標的穩(wěn)定性和動態(tài)性。教師評價的指標內(nèi)容應(yīng)該是相對穩(wěn)定的，但是隨著情況的不斷變化，評價指標體系也應(yīng)該在穩(wěn)定中有所變化。此外，在評價指標的設(shè)置過程中需注意將定量考核和定性考核有機結(jié)合，以實現(xiàn)評價結(jié)果的客觀和公正。

3.評價指標的操作性和鑒別性。評價指標既要有操作性又要有鑒別性，評價指標所提出的要求必須是大部分教師通過努力可以達到的。如果標準過低，使得絕大部分教師的評價結(jié)果都相差無幾，降低了評價的鑒別性；如果評價標準過高，會挫傷教師的積極性，使教學(xué)評價失去了鑒別的意義。

（四）績效管理體系

青年教師不僅追求公平合理的物質(zhì)報酬，而且在精神層面上對個人的認可也是有需求的，因此建立良好的績效管理體系是提高滿意度和解決職業(yè)倦怠問題的有效方法。

1.績效計劃。在制定計劃時，應(yīng)收集全面的信息，在學(xué)校目標的指導(dǎo)下與教師進行深入溝通，考慮學(xué)校、學(xué)院和教師個人的不同需求，將學(xué)院的總體發(fā)展目標和青年教師個人需求相結(jié)合，制定合理、全面的績效計劃。

2.績效實施。在實施過程中，需要進行績效制定部門要教師之間不斷地雙向溝通，及時幫助青年教師解決在績效實施過程中存在的問題，進而及時修正績效管理中的不足之處，實行人性化的績效實施和輔導(dǎo)，確保青年教師的工作能夠按計劃的方向進行。

3.績效考評?？冃Э荚u因該是多元化的，而不是僅僅在年底的一個簡單評價，因該從多方面例如態(tài)度、能力、業(yè)績等進行綜合評價，且每個方面賦有不同的權(quán)重，從而鼓勵青年教師發(fā)揮潛力。

4.績效反饋?？冃Э荚u結(jié)束后，學(xué)院應(yīng)與青年教師進行多次談話，以教師能力、素質(zhì)提升為落腳點，及時向教師反饋績效結(jié)果，通過積極真誠的反饋面談，使雙方就績效考評結(jié)果達成一致。

四、結(jié)語

將青年教師職業(yè)生涯發(fā)展融入師資隊伍建設(shè)中，可以為高等職業(yè)院校青年教師師資隊伍建設(shè)開啟一個新的視角，將個體利益與整體發(fā)展相結(jié)合，以組織體系、培訓(xùn)體系、教學(xué)評價體系和績效考核體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建教師職業(yè)生涯發(fā)展視域下的高等職業(yè)院校青年教師師資隊伍建設(shè)體系，同時提高和促進青年教師職業(yè)生涯和進師資隊伍建設(shè)的雙重可持續(xù)發(fā)展，從而促進學(xué)院的進一步發(fā)展。