閻世洪

（上海沃壹健康科技有限公司，上海 200436）

0 引言

到2017年12月，我國60歲及以上老年人占到全國總人口的16%左右，即有人數(shù)將近2.3億。據(jù)全國衛(wèi)計委和老齡委統(tǒng)計，到21世紀中葉，老年人比例將達到28%，人口將達到近5億。中國將成為世界上老年人口最多的國家，老年人口激增，健康養(yǎng)老市場藍海依舊。然而，我國老年人口增長快速，而傳統(tǒng)的家庭功能喪失或弱化，養(yǎng)老問題日益突出，因此建設符合我國國情、具有我國特色的養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)體系刻不容緩[1]。我國當前健康養(yǎng)老服務專業(yè)人才發(fā)展的主要障礙和困難具體表現(xiàn)如下[2]。

第一、人才培養(yǎng)投入力度還不夠。與日本和德國相比較，我國對養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)力度不夠。第二、人才培養(yǎng)不能滿足實際需求，缺乏職業(yè)培訓體系。第三、職業(yè)認同感較低。這種現(xiàn)場的出現(xiàn)傳統(tǒng)觀念束縛造成的，另外養(yǎng)老行業(yè)待遇低且工作強度大、準入門檻低[3，4]。

針對上述出現(xiàn)的三個問題，本文形成了對應的三個策略以應對上述問題。

第一、加大政策支持力度，形成多層次養(yǎng)老護理服務專業(yè)人才體系。第二、要以市場為導向，重視學科發(fā)展，實現(xiàn)產(chǎn)學研一體化。對養(yǎng)老人才問題進行理論研究，進行深入和高效的產(chǎn)學研合作。第三、加大宣傳力度，改變社會對養(yǎng)老護理服務專業(yè)人才的傳統(tǒng)偏見。

1 基于變革管理的我國養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)體系建立

本研究應用變革管理理論，研究我國養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)體系建立[5]，具體流程如下圖1所示：

圖1 基于變革管理理論的養(yǎng)老人才培養(yǎng)體系

（1）組織變革：2014年6月，包括民政部、國家發(fā)改委和教育部在內(nèi)的九部委聯(lián)合發(fā)布了我國如何加快培養(yǎng)健康養(yǎng)老服務業(yè)人才的意見，這個意見的頒發(fā)可見從中央到部委對我國健康養(yǎng)老服務業(yè)的重視，以及對人才培養(yǎng)的迫切需求。然而當前對我國健康人才養(yǎng)老體系建立的管理可謂“九龍治水”，對該行業(yè)的管理部委就達20多個。中國健康養(yǎng)老政策在2013年密集發(fā)布，達到13條，被行業(yè)稱為養(yǎng)老元年。相關政策的統(tǒng)計僅限于國家以及部委層面，未統(tǒng)計各省市發(fā)布的健康養(yǎng)老相關政策。從政策發(fā)布的時間和數(shù)量分布來看，國家是從2011年開始重視我國健康養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，相關的政策也是逐年增長，到2013年發(fā)布數(shù)量達到頂峰。在2014至2017年間，政策發(fā)布的數(shù)量遍逐漸減少。從政策涉及的部門來看，據(jù)不完全統(tǒng)計，發(fā)布健康養(yǎng)老政策的部門多達20多個，其中民政部、國務院、國務院辦公廳和全國老齡辦是發(fā)布健康養(yǎng)老相關政策較多的部門。發(fā)布政策最多的部門是民政部，從2011-2017過去的7年間，總共發(fā)布相關政策26條。

這種“九龍治水”的多部門管理模式，經(jīng)常出現(xiàn)同一或相似的政策由多個部門版本，權力、責任和職能交叉重疊的現(xiàn)象。這現(xiàn)成造成的管理混亂和效率低下，給我國健康養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展、養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)帶來阻礙。因此，要建立我國養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)體系，應改變當前對該行業(yè)管理部門的組織結構，進行組織變革。鑒于我國面臨的是極其嚴峻的老年問題，所以可否成立專門負責及協(xié)調(diào)健康養(yǎng)老相關問題的管理部門。

（2）流程變革：在這個唯一不變的是變化本身的時代，組織不得不通過改變來適應市場的變化和面對競爭的要需。流程再造和流程變革是組織變革中比較常用的方法，所謂流程變革更為嚴謹?shù)恼f法應該是流程驅動的業(yè)務變革，因為雖然以流程變革作為切入點和抓手，但在變革的過程中必然會引起組織、信息系統(tǒng)，甚至是企業(yè)文化等方面相應的改變。所謂流程梳理、流程優(yōu)化或改進，就是在現(xiàn)有業(yè)務流程基礎之上，進行流程的進一步理順和改善。一般采用的方法是基于問題的（issue based）方法對流程的改進和優(yōu)化，以達到理順流程、提高效率、降低運作成本的目的。因此，變革當前傳統(tǒng)的應用型人才培養(yǎng)流程，建立以“市場為導向”、以“實踐為主、理論為輔”，注重動手和實踐能力的培養(yǎng)。

（3）模式變革：在健康養(yǎng)老服務業(yè)人才緊缺的當下，我們應通過多方渠道，利用各方資源，加快人才培養(yǎng)，為我國健康養(yǎng)老服務業(yè)輸送大批人才。這就需要對當前我國單一的健康養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)服務模式進行變革。采用“政府-高校-企業(yè)”多方混合培養(yǎng)模式。

（4）技術變革：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人才培養(yǎng)必須重視互聯(lián)網(wǎng)新技術，具體來說，運用互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術創(chuàng)新服務模式，能夠顯著提高行業(yè)專業(yè)人才培養(yǎng)的精準度，推動行業(yè)轉型升級。從宏觀上來說，創(chuàng)新發(fā)展居家生活照料、居家健康養(yǎng)老、個性化健康管理、互聯(lián)網(wǎng)健康咨詢等智慧養(yǎng)老與家庭服務模式，這些領域上的新技術大有可為，具有相應專長的人才培養(yǎng)空間廣闊。我們還可以借力大數(shù)據(jù)，促進養(yǎng)老與家庭服務更加精準化，可以通過成立養(yǎng)老與家庭服務信息數(shù)據(jù)中心，依法開放數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)引導行業(yè)企業(yè)提供精準的養(yǎng)老與家庭服務，優(yōu)化高校人才供給結構。利用政策和資金支持，引導加大對可穿戴設備、環(huán)境輔助技術等智能化產(chǎn)品研發(fā)力度，用互聯(lián)網(wǎng)新技術武裝人才，進而實現(xiàn)養(yǎng)老與家庭服務網(wǎng)絡化、數(shù)字化和智能化水平的有效提升。

2 人才培養(yǎng)模式變革

在養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)市場一片繁華景象的同時，“人才”問題卻一直困擾著產(chǎn)業(yè)從業(yè)者，隊伍搭建、招聘錄用、教育培養(yǎng)、職業(yè)保障、福利待遇、社會地位等，均成為影響我國養(yǎng)老服務質量的最終及致命環(huán)節(jié)，養(yǎng)老從業(yè)企業(yè)所面臨的所有問題，在戰(zhàn)略版圖、業(yè)務版圖、組織版圖確定后，到最后都會在人才版圖上“束手無策”。因此，我國在養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)模式上應該進行變革，通過創(chuàng)新性的模式進行人才培養(yǎng)。以下如圖2，是我國當前較為創(chuàng)新性的六種養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)模式，為我國在急需人才的產(chǎn)業(yè)提供了可行的培養(yǎng)模式。

圖2 養(yǎng)老服務業(yè)人才培養(yǎng)模式變革

（1）政府主辦的人才培養(yǎng)模式。主抓資格認證與養(yǎng)老人才培訓班（委托校企服務）：目前，以民政部門、人社部門及中國社會福利協(xié)會等部門主持開辦的養(yǎng)老服務人才培訓班，成為我國目前養(yǎng)老護理員的主要培訓渠道，政府主抓資格認證與培訓教育，逐步建立起“四級國家職業(yè)標準-職業(yè)技能培訓-職業(yè)技能培訓鑒定站”鏈條式養(yǎng)老人才培養(yǎng)與職業(yè)認證體系；（2）政府與高等院校聯(lián)合培養(yǎng)人才模式。構建全國性試點學校及示范專業(yè)設置。通過試點學校與示范專業(yè)設置逐步完善養(yǎng)老人才學歷教育；（3）高等院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)人才模式。院校對接企業(yè)構建實訓基地，企業(yè)對接院校訂單式培育人才；（4）社會組織與企業(yè)合作培養(yǎng)人才模式。充分調(diào)動政府協(xié)會、社會組織、慈善團體、志愿者團體力量。企業(yè)與社會組織聯(lián)合開展人才共享與培養(yǎng)，完善現(xiàn)有人才結構；（5）政府、企業(yè)與高等院校多方參與培養(yǎng)模式，校-企-政-研結合培養(yǎng)養(yǎng)老服務業(yè)人才；（6）企業(yè)主辦的人才培養(yǎng)模式。基于核心業(yè)務能力，進行養(yǎng)老從業(yè)人員的能力輸出式培訓服務。

3 人才層次結構變革

從國內(nèi)外兩個方面比較了養(yǎng)老人才層次結構變革。

圖3 國外養(yǎng)老人才層次結構

圖3是國外養(yǎng)老人才層次結構。日本、德國等發(fā)達國家在建立完善的養(yǎng)老人才層次結構上有很多值得借鑒的經(jīng)驗。日本按照養(yǎng)老護理人員在實際工作中發(fā)揮的職能將護理崗位縱向細分為5個類型，分別為從事咨詢、評估、管理工作的社會福祉士、護理支援專門員、醫(yī)療機構社會工作者和主要承擔護理服務的護理福祉士和訪問護理員；德國主要是通過多樣化的養(yǎng)老機構和多元化的養(yǎng)老方式以及清晰而有層次的教育體系來完善養(yǎng)老人才層次。德國已形成了以居家養(yǎng)老為主，以機構養(yǎng)老與居家養(yǎng)老上門服務為輔助的三位一體模式。在機構養(yǎng)老方面，德國的養(yǎng)老護理機構形式多樣，與此同時允許不同的養(yǎng)老護理機構提供各具特色的護理服務。如何加快我國構建立體化養(yǎng)老服務人才梯隊，是目前我國養(yǎng)老人才培養(yǎng)層次變革的主要挑戰(zhàn)[6，7]。

以下兩個圖4和5是從人才層次結構變革視角，探索了我國機構養(yǎng)老企業(yè)人才培養(yǎng)實踐體系[8，9]。

圖4 泰康養(yǎng)老人才培養(yǎng)體系

泰康企業(yè)從三個層次來支撐人才培養(yǎng)，最基本的人才補充是對成人再職業(yè)教育，為這些人進入養(yǎng)老服務行業(yè)提供培訓；其次與高等院校合作，共同建立教學實踐基地，定向培養(yǎng)健康養(yǎng)老人才；最后，通過建立高端護理學院，補充高端人才的培養(yǎng)。

圖5 保利安平養(yǎng)老人才培養(yǎng)體系

保利平安從三個維度來構建養(yǎng)老人才培養(yǎng)體系，一是建設專業(yè)團隊，整合國內(nèi)外高端醫(yī)療人才資源，通過合作模式定制化培養(yǎng)高級人才；二是建立專業(yè)管理團隊，設立中國福利協(xié)會培訓基礎，培養(yǎng)大批專業(yè)管理隊伍；三是建設專業(yè)護理團隊，積極拓展成人職業(yè)教育，為轉職需求的成人提供培訓，如保利平安專業(yè)培訓學員。

4 總結

我國人口老齡化加速，養(yǎng)老人才呈現(xiàn)嚴重短缺和高流失率現(xiàn)象，嚴重制約和影響中國養(yǎng)老事業(yè)的良性發(fā)展。造成這種現(xiàn)象的根本原因就是中國目前在養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)方面缺乏系統(tǒng)化管理。本文基于變革管理理論的視角，從組織變革、流程變革、模式變革和技術變革四個方面分析了我國養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)路徑。對我國當前養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)模式和人才層次結構變革進行了分析。本研究對養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)具有重要的理論意義和實踐價值。