績效薪酬層次建設(shè)視域下高校安全管理績效評價研究
2018-12-25 08:50:12彭桂平
晉中學(xué)院學(xué)報 2018年6期
彭桂平
（福州大學(xué)保衛(wèi)部人武部，福建福州350108）
一、績效管理與績效薪酬層次建設(shè)
績效管理是指在固定責(zé)任的基礎(chǔ)上通過一定客觀量化指標(biāo)為崗位職責(zé)以及與其匹配的報酬賦予一定的彈性空間［1］?？冃Ч芾淼脑O(shè)置初衷與我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中兼顧效率與公平的原則是一致的，即績效管理的原則要體現(xiàn)效率性，也要體現(xiàn)公平性［2］。一方面，績效管理的效率性體現(xiàn)在，通過合理的分配，對工作崗位的評價不再是“一刀切”的固定形式，與之掛鉤的績效薪酬也不再是完全固定的，而是相對于不同崗位與不同職級的不同責(zé)任匹配不同的報酬；對于相同崗位與職級，也因工作完成度及完成質(zhì)量差異會最終在報酬上體現(xiàn)出一定程度的差異，由此，通過績效管理更能激發(fā)管理對象在相應(yīng)崗位上的責(zé)任感與積極性，促使其認(rèn)真完成作為底線的基本工作，同時追求更高的完成度與更高的效率。另一方面，績效管理的公平性體現(xiàn)在與工作報酬掛鉤的績效管理指標(biāo)的設(shè)定并非主觀的、隨意的，而是參照了具體工作環(huán)境的需求與多評價主體的全面性意見，同時，績效管理還為評優(yōu)評先或淘汰機(jī)制的設(shè)置提供了可參照的量化指標(biāo)，在某種程度上能夠有效避免依靠裙帶關(guān)系的職位升遷調(diào)動以及上級一言堂式的邊緣化排擠。
基于績效管理的效率性與公平性，其已被廣泛運(yùn)用于各行業(yè)的管理領(lǐng)域中，且已成為相對成熟豐富的績效管理方法。較為常見的績效管理辦法有360法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡（BSC）等［3］。首先，360法指績效管理評價中的評價主體不再局限于直接上級領(lǐng)導(dǎo)，而設(shè)置為工作者本人、同事、下級、上級全方位主體，以此保障績效管理評價的全面性與客觀性。但360法中涉及的評價主體由于往往處于同一工作環(huán)境中，互為評價對象，容易出現(xiàn)為求好而互相包庇的天花板效應(yīng)。因此，KPI法通過設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，最大限度地通過可量化的工作成果試圖減少績效評價中的主觀性。但KPI法又存在不夠人性化的弊端，由此，平衡記分卡通過財務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個維度切入績效評價?？冃Ч芾聿粩嗤晟婆c發(fā)展，目前先進(jìn)的績效管理工具糅合了各項主流的績效管理辦法，考慮主體多樣化、維度全面性等因素并根據(jù)具體管理領(lǐng)域的差異不斷改進(jìn)。
各項績效管理方法的運(yùn)用以及工具的設(shè)置旨在使績效評估效果更加準(zhǔn)確客觀，而最終效果的落地執(zhí)行目前在管理領(lǐng)域中主要仍體現(xiàn)為與薪酬掛鉤，形成績效薪酬層次系統(tǒng)［4］?？冃匠陮哟蜗到y(tǒng)的內(nèi)涵有三方面：一是績效，這是績效薪酬層次內(nèi)涵的前提與核心，只有遵循以浮動績效進(jìn)行管理評價的理念與價值觀并設(shè)置相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，才有以其推動薪酬管理的可能性可言。二是薪酬，薪酬是勞動的主要回饋物，是勞動者價值評估的一般等價物以及價值體現(xiàn)，也是推動企業(yè)發(fā)展與社會進(jìn)步的循環(huán)介質(zhì)，薪酬最常見的表現(xiàn)形式是現(xiàn)金等貨幣支付形式，同時廣義的薪酬還包含餐補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、職稱職位津貼等形式。薪酬是績效薪酬層次系統(tǒng)中的主要因素，是績效結(jié)果的體現(xiàn)與衡量物。三是層次，層次規(guī)定了績效薪酬層次系統(tǒng)的性質(zhì)，決定了績效與薪酬之間的聯(lián)系是有差異性的，具體來看，績效指標(biāo)與薪酬數(shù)額根據(jù)具體管理情境的不同既可能是一對一的關(guān)系，也可能是多對一的關(guān)系，即同一績效指標(biāo)可能對應(yīng)同樣的薪酬，也可能不同的績效指標(biāo)最終也體現(xiàn)為同一層級內(nèi)的薪酬?？冃匠陮蛹壍男螒B(tài)多為金字塔型，即底端薪酬層級對應(yīng)的基層執(zhí)行者的數(shù)量多但薪酬在層級間漲幅較小，而高薪層級對應(yīng)的高端領(lǐng)導(dǎo)崗位人數(shù)較少，但薪酬漲幅較大。
二、高校安全管理績效問題的普遍性與特殊性
高校是承接基礎(chǔ)教育與社會建設(shè)的重要基地，是為國家建設(shè)創(chuàng)新輸送人才的中流砥柱，同時，安全管理是高校順利運(yùn)行的基礎(chǔ)和保障。良好的安全管理不僅僅能夠?yàn)楦咝熒峁└咝У膶W(xué)習(xí)與研究環(huán)境，還能在心理層面上提升高校師生的歸屬感與幸福感。而高校安全管理績效問題與其他社會機(jī)構(gòu)相比既有共性又有特性。
通過對安全管理相關(guān)研究進(jìn)行分析，可見其研究數(shù)量自1998年起逐年遞增，在2015年更達(dá)峰值逾2 000，而對安全管理績效相關(guān)的研究僅在2010至2012年受到關(guān)注（見圖1）?？梢姲踩芾砜冃栴}亟待關(guān)注。
圖1 安全管理相關(guān)研究數(shù)量分析
（一）高校安全管理績效問題的普遍性
首先，高校安全管理績效與其他社會機(jī)構(gòu)中的安全管理績效設(shè)置定位基本相同，都是以預(yù)防為主，補(bǔ)救為輔。安全管理績效的設(shè)置初衷在防患于未然，即通過合理的規(guī)劃避免可預(yù)見性安全事故的發(fā)生。安全管理績效薪酬的發(fā)放思路通常有兩種：一是采用獎勵式的思路，如工程順利竣工，未接到安全投訴即可按職位等級和權(quán)責(zé)大小獲得一定程度的績效獎勵。二是采用懲罰式的思路，即出現(xiàn)安全事故再對相應(yīng)責(zé)任人進(jìn)行追責(zé)，扣發(fā)其績效薪酬［5］。兩種安全管理績效發(fā)放均基于安全建設(shè)保障完善，破壞安全的事故是意外的假設(shè)。這一方面有利于強(qiáng)調(diào)對安全責(zé)任人的信任感，激發(fā)其安全保障工作的責(zé)任感和效率，但另一方面長久以來也可能導(dǎo)致其產(chǎn)生倦怠心理，難以保持時刻的警惕心與敬畏心，同時，一旦安全事故發(fā)生，追責(zé)難度高且彌補(bǔ)效果差，只能大量耗費(fèi)大額公關(guān)費(fèi)用對單位形象進(jìn)行修補(bǔ)。
其次，高校安全管理績效設(shè)置與其他社會機(jī)構(gòu)的安全管理績效設(shè)置一樣，都具有系統(tǒng)性［6］。一方面，績效管理的系統(tǒng)性體現(xiàn)在對安全管理目標(biāo)由宏觀至微觀的分解以及責(zé)任人由領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的對應(yīng)上。首先，安全管理的宏觀目標(biāo)和按保障對象的生命力界定，設(shè)置為保障人和物的不受損害；按保障對象的屬性界定，可分為保障公共財物的安全和個人財物的安全。在安全管理績效系統(tǒng)中，始終圍繞這一宏觀目標(biāo)為總?cè)蝿?wù)，構(gòu)建下級安全指標(biāo)，對于達(dá)到基線要求的，保障績效的發(fā)放，對于有損生命財產(chǎn)權(quán)益的，根據(jù)不同的權(quán)重指數(shù)扣發(fā)績效，對于能預(yù)防意外事件、有突出貢獻(xiàn)的，給予一定程度的績效獎勵［7］。高校安全管理亦同理，其宏觀目標(biāo)為保障高校師生生命財產(chǎn)安全，與之對應(yīng)的負(fù)責(zé)人是保衛(wèi)處、學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)。其次，安全管理系統(tǒng)中的中觀目標(biāo)為以部門為單位，保障具體某一維度的安全，如建設(shè)施工安全、裝修安全等。在高校中觀目標(biāo)則體現(xiàn)為具體的事務(wù)部門保障學(xué)生宿舍安全、教學(xué)安全等。最后，安全管理的微觀目標(biāo)結(jié)合具體的時間周期或建設(shè)周期劃分責(zé)任績效可落實(shí)到個人的目標(biāo)。例如由思想政治教育機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)員隊伍保障假期學(xué)生返鄉(xiāng)路途的安全與假期活動的安全注意事項宣傳等。由此，安全管理績效設(shè)置由宏觀到微觀通過目標(biāo)的不斷細(xì)分形成了安全管理的系統(tǒng)，并最終對應(yīng)至個人，形成可量化的具體績效指標(biāo)。另一方面，安全管理績效的系統(tǒng)性還體現(xiàn)在對于不同層次維度權(quán)重的考量。對于人員和物品的安全保障權(quán)重并非平均分配的，不同的權(quán)重對應(yīng)的績效指標(biāo)在考核寬嚴(yán)度和占比上也有差異。如在企業(yè)施工中，首先要保障的是人員的安全，同理，在高校安全管理中，對師生安全的績效權(quán)重也更為側(cè)重［8］。
（二）高校安全管理績效問題的特殊性
高校安全管理績效是高校績效管理研究下的分支，對相關(guān)研究進(jìn)行數(shù)量分析可見，高?？冃а芯孔?001年起受到關(guān)注，每年均有一定的研究數(shù)量，但鮮見對高校安全管理績效的研究（見圖2）。究其原因，高校安全管理績效問題有其特殊性。首先，高校安全管理績效主觀性更強(qiáng)。高校安全管理并非項目性的建設(shè)工程，不能僅僅以保障施工安全及建設(shè)成果達(dá)標(biāo)即可，高校的安全管理具有長效性，其中還滲透著高校的人文關(guān)懷。高校校園是相對穩(wěn)定的系統(tǒng)，其中安全管理涉及的具有主觀能動性的師生人數(shù)較多，而對人的安全管理難以像對工程、財物的安全管理一樣通過固定的制度與設(shè)施進(jìn)行。人的安全狀態(tài)受到心理因素、氣候環(huán)境因素等多種變化性較強(qiáng)的因素的影響，因此，涉及到人的安全管理問題更為復(fù)雜且不確定性更大。對于此類安全管理問題，除了通過安全教育進(jìn)行宣傳和預(yù)防滲透外，難以設(shè)置具體的績效管理層級。
圖2 高校績效與高校安全績效相關(guān)研究數(shù)量分析
其次，高校安全管理績效在補(bǔ)償維度上量化衡量難度更高。由于高校多為公共事業(yè)單位，具有較強(qiáng)的公益性，旨在為國家與社會培養(yǎng)人才與推動科研，不以盈利為目的，其財政來源于政府財政撥款或社會資助捐贈為多。因此，對于高校安全事故，一方面在財物的損壞上多數(shù)只能通過扣發(fā)值班人績效薪酬或通報批評等形式進(jìn)行，而扣發(fā)的績效薪酬金額通常難以彌補(bǔ)財物的損失，也難以補(bǔ)償?shù)綋p失者個人。另一方面，對于安全事故造成的人身傷害，高校績效薪酬設(shè)置中的補(bǔ)救更是杯水車薪。
三、基于績效薪酬層次建設(shè)的高校安全管理績效現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢
（一）高校安全管理績效橫向?qū)哟?/h3>
如上文所述，由高校安全管理的特點(diǎn)可見，其囊括的內(nèi)容維度可在橫向上根據(jù)涉及的不同主體劃分為教學(xué)安全、生活安全、財物安全，對于不同維度的安全績效管理可構(gòu)建相應(yīng)的橫向系統(tǒng)（如圖3）。
圖3 高校安全管理績效橫向?qū)哟蜗到y(tǒng)
首先，教學(xué)安全是目前高校安全管理的首要關(guān)注維度。究其原因，教學(xué)是高校校園生活的主要情境，是高校發(fā)揮育人與研究作用的主要陣地。根據(jù)安全管理績效薪酬層次的系統(tǒng)性，目前高校教學(xué)安全中的宏觀目標(biāo)是保障教學(xué)過程中師生的人身安全，在教學(xué)統(tǒng)籌環(huán)節(jié)，相關(guān)學(xué)科負(fù)責(zé)人需要根據(jù)具體學(xué)科的教學(xué)特點(diǎn)關(guān)注安全問題，如涉及戶外教學(xué)的需考慮防踩踏、高空防摔等安全問題。根據(jù)具體安全管理目標(biāo)落實(shí)為安全績效指標(biāo)后，最終安全管理的責(zé)任往往由具體的科任教師執(zhí)行，該維度的績效薪酬也融入整體薪酬架構(gòu)中分層發(fā)放。對于沒有出現(xiàn)教學(xué)安全事故的，部分績效薪酬按月隨工資發(fā)放，對于一個教學(xué)周期（如學(xué)期或?qū)W年）均安全保障良好的，以績效獎勵的形式按教學(xué)設(shè)計層級發(fā)放另一部分安全績效薪酬?，F(xiàn)有的教學(xué)安全管理績效薪酬發(fā)放形式與通用的績效薪酬層次設(shè)計相近，但在高校實(shí)際教學(xué)中，更重要的是實(shí)現(xiàn)安全意識的傳遞，這也是高校教學(xué)安全管理績效薪酬的發(fā)展方向。一方面，由于高校教學(xué)形式仍主要為一對多的課堂教學(xué)，科任教師難以保證時刻緊跟每位學(xué)生的安全狀況；另一方面，由于高校學(xué)生基本已經(jīng)成年，發(fā)育完整，在體格上并不比教師落后，高校教師在任課過程中難以一己之力完全控制學(xué)生的不安全行為。因此，高校安全管理績效薪酬內(nèi)容層次上應(yīng)向安全意識教育傾斜，使安全績效薪酬的“保障眼前不出事”定位轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨Ｕ弦恢辈怀鍪隆?。在具體設(shè)置上，可將安全績效薪酬與教學(xué)內(nèi)容掛鉤，對于實(shí)驗(yàn)課在課程開端設(shè)置基本實(shí)驗(yàn)操作的安全注意事項教學(xué)，對于戶外課程則加入戶外活動安全注意事項的講解，最終在課程評價環(huán)節(jié)引入學(xué)生評價、實(shí)際安全情況考評等流程，保障安全教育的貫徹落實(shí)，以此避免安全績效薪酬淪落為固定薪酬的變相名目。
其次，高校課余生活時間占據(jù)了高校學(xué)生的大量時間，因此，生活安全也是高校安全管理的重要維度。由于高校生活有更高的自主性，目前高校生活安全管理主要從警戒約束的角度展開的。如通過設(shè)置宿舍晚歸門禁、設(shè)置防護(hù)網(wǎng)、設(shè)置外來車輛及人員校園準(zhǔn)入規(guī)則等。該類安全管理主要以最低標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)線設(shè)置，在安全管理績效薪酬層次上也主要體現(xiàn)為對直接執(zhí)行責(zé)任人的追責(zé)與扣發(fā)績效。在今后的高校生活安全管理上，應(yīng)設(shè)置自上而下的績效層次體系，具體監(jiān)控執(zhí)行上可借助互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)的力量，設(shè)置安全規(guī)范警報、審核、執(zhí)行、回饋一體化系統(tǒng)，高校師生可通過職工號、學(xué)號等唯一識別碼登入校園安全系統(tǒng)，交流校園安全動態(tài)，同時對于違反校園安全規(guī)定的，保安、宿管等安全管理基層執(zhí)行者可在系統(tǒng)中附加照片、錄音等證明予以通報，輔導(dǎo)員、生活老師的中層安全管理統(tǒng)籌者可進(jìn)行及時處理，相關(guān)安全管理部門領(lǐng)導(dǎo)則可進(jìn)行實(shí)時監(jiān)管。由此，通過網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)明確高校安全管理層級中的崗位職責(zé)，使績效薪酬的對應(yīng)發(fā)放更能體現(xiàn)公平性與效率性。
最后，財物安全是高校安全管理的另一維度，財物安全的保障是高校得以傳承和發(fā)展的重要載體。一方面，高校財物安全管理包括公共財物安全。高校公共財物主要以固定資產(chǎn)的形式存在，對于該類資產(chǎn)的管理，首先需要注意正確使用與保養(yǎng)?，F(xiàn)階段高校在這方面的安全管理通常是通過在實(shí)驗(yàn)室或相關(guān)設(shè)備中張貼使用注意事項等形式進(jìn)行的，并未完全細(xì)化落實(shí)到安全績效薪酬中。據(jù)此，在今后的發(fā)展中，應(yīng)明確高校資產(chǎn)設(shè)備的責(zé)任人，并對監(jiān)管責(zé)任人與使用責(zé)任人設(shè)置相應(yīng)的設(shè)備安全管理績效，使高校固定資產(chǎn)的使用有跡可循，以此規(guī)范高校公共財物安全管理。此外，高校公共財物還需注意自然折舊帶來的安全問題，如高層建筑欄桿生銹腐朽，就可能帶來高空墜樓的安全隱患。因此，在高校安全管理績效層級設(shè)置上，應(yīng)對相關(guān)管理部門設(shè)置公共財物檢修保養(yǎng)績效項目，保障高校公共財物的妥善維護(hù)。另一方面，高校財物安全管理還包括個人財物安全，主要指師生財物安全。目前高校在這方面的安全管理績效薪酬主要在相關(guān)保衛(wèi)部門中得以體現(xiàn)，通過明確保衛(wèi)部門領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，以劃片區(qū)分管的形式統(tǒng)籌校園安全，最終落實(shí)在保安、宿管等基層安全管理執(zhí)行者上。在安全績效薪酬的發(fā)放形式上，也存在重罰輕獎、層級不均的傾向，對于安全事故的發(fā)生，主要扣發(fā)基層安全管理執(zhí)行者的績效，并由學(xué)校財政補(bǔ)足相應(yīng)損失，而對于安全績效獎勵的發(fā)放，則參與管理的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)占據(jù)了較大份額。在今后的高校安全管理過程中，應(yīng)轉(zhuǎn)變這種取向，充分調(diào)動基層安全管理執(zhí)行者的積極性，如開放有效的安全管理監(jiān)管諫言渠道，鼓勵接觸安全管理實(shí)際、對一線情況更為了解的基層人員提出安全管理的有效建議，并對采納的建議按推行范圍予以不同層級的安全績效薪酬獎勵［9］。
（二）高校安全管理績效縱向?qū)哟?/h3>
除了按照高校安全管理所涉及的內(nèi)容維度不同進(jìn)行橫向高校安全管理績效體系的構(gòu)建以外，高校安全管理績效還涉及縱向?qū)哟蔚臉?gòu)建（如圖4）。究其原因，如上文所述，高校安全管理由于涉及主體——高校師生的主觀性而具備一定的特殊性。
圖4 高校安全管理績效縱向?qū)哟蜗到y(tǒng)
首先，在宏觀層次，目前與績效薪酬掛鉤的高校安全管理層次主要以部門為上級單位，如涉及保衛(wèi)處、學(xué)生處等。但由于高校安全管理涉及主體范圍廣、靈活度高，安全管理績效設(shè)置的縱向?qū)哟紊蠎?yīng)提升至校辦、黨委等具有更高統(tǒng)籌規(guī)劃能力的部門，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中觀層級的部門間安全管理資源調(diào)配。可在固定薪酬的基礎(chǔ)上劃分一定比例的安全績效薪酬，以薪酬的形式明確安全管理的權(quán)責(zé)。
其次，在中觀層次，應(yīng)注重部門間的合作以形成高效的安全管理網(wǎng)絡(luò)。高校安全管理是高校管理部門以及每位教職員工的責(zé)任，高校安全管理并非僅僅是保衛(wèi)處、學(xué)生處等牽頭部門的職責(zé)，可通過績效薪酬的形式避免相關(guān)合作部門推諉安全管理責(zé)任［10］。如高校心理咨詢中心應(yīng)為高校學(xué)生心理安全建設(shè)提供引導(dǎo)，可通過項目監(jiān)管的形式為其設(shè)定心理安全薪酬層級。
最后，對于微觀層次，應(yīng)更注重對安全管理執(zhí)行的監(jiān)管以及基層執(zhí)行者對安全管理改進(jìn)的意見反饋，形成雙向安全管理績效評估系統(tǒng)。同時，由于目前對于安全事故的補(bǔ)救主要是扣發(fā)安全績效獎金，初衷為“小懲大誡”，實(shí)則補(bǔ)救警示力度不足。針對該安全管理困境，在安全管理績效層次設(shè)計上，不應(yīng)僅僅按照事件數(shù)量疊加式地扣發(fā)獎金，而應(yīng)進(jìn)行一定的指數(shù)疊加，如初次監(jiān)管不力出現(xiàn)安全事故，扣發(fā)當(dāng)月安全管理績效，同一季度再次出現(xiàn)安全事故，則績效懲戒力度成倍加大。
綜上所述，基于績效薪酬層次視域構(gòu)建高校安全管理體系能充分發(fā)揮績效管理的公平性和效率性。目前高校安全管理績效建設(shè)與其他社會機(jī)構(gòu)安全管理績效建設(shè)相比既有安全共同性也有特殊性，據(jù)此，可從橫向和縱向兩個維度打造高校安全管理績效薪酬層次體系。
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