文/陳艷霞，太原動(dòng)物園辦公室

1 人力資源管理在事業(yè)單位改革中的作用

2018年3月4日，《中共中央關(guān)于深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的決定》正式頒布，標(biāo)志著事業(yè)單位深度改革拉開(kāi)了帷幕。為加快推進(jìn)事業(yè)單位改革指明了方向。人力資源管理是事業(yè)單位改革中最核心一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槲覈?guó)事業(yè)單位集中了我國(guó)2/3以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才分散在各行各業(yè)，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過(guò)改革充分調(diào)動(dòng)這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位改革具有不可替代的重要作用。所以事業(yè)單位改革中人力資源管理的問(wèn)題不容小覷，必須探究根由，深度剖析，而且要先行先試，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配也成為關(guān)系事業(yè)單位改革成功與否的關(guān)鍵一環(huán)。

2 事業(yè)單位改革中人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革早在2003年就已經(jīng)提上日程，2011年，國(guó)家出臺(tái)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，從國(guó)家層面對(duì)事業(yè)單位改革提供了方向和指引。2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，更加規(guī)范了事業(yè)單位人事管理，事業(yè)單位的人事管理進(jìn)入了有法、有規(guī)可依的時(shí)代，同時(shí)隨著近年來(lái)事業(yè)單位改革、職稱(chēng)制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位人力資源管理開(kāi)始不斷向好，但因?yàn)楸旧砣藛T成分的復(fù)雜多樣，還存在這樣、那樣的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：

2.1 人力資源管理理念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理的一些理念被廣泛運(yùn)用在人事管理中，而事業(yè)單位的人力資源管理還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)之下的人事管理理念，“平均主義”、一視同仁等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的分配管理模式在事業(yè)單位的人事管理中比比皆是；其次事業(yè)單位目前的管理人員特別是處于高級(jí)別的管理人員，多是從一線(xiàn)努力奮斗到管理崗位的，在日常的人事管理上多沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，常常出現(xiàn)論資排輩，人情小社會(huì)等情況，管理理念相對(duì)比較落后，這已經(jīng)成為制約事業(yè)單位人力資源改革的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

2.2 人才培養(yǎng)體系不完善

事業(yè)單位人員成分差異大，文化層次差別大，在日常的人才培訓(xùn)還停留在把對(duì)職工的教育培訓(xùn)作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，每年在固定時(shí)間開(kāi)展固定內(nèi)容的培訓(xùn)，單位和職工都抱有應(yīng)付的心態(tài)，不能把人才培養(yǎng)與事業(yè)單位發(fā)展緊密相連；其次人才培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不能形成完備的體系或者流于形式，多以技能培訓(xùn)為主，職業(yè)道德培訓(xùn)為輔，無(wú)法形成對(duì)人才潛力的培養(yǎng)；同時(shí)僅有的零散型培訓(xùn)也沒(méi)有針對(duì)性，不能針對(duì)不同行業(yè)、不同崗位，不同級(jí)別形成有差別的針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)體系。

2.3 缺乏科學(xué)高效的績(jī)效考核體系

目前事業(yè)單位普遍在國(guó)家政策的號(hào)召下或者硬性要求下都引入了績(jī)效考核的薪酬體系，但是在實(shí)施過(guò)程中普遍存在問(wèn)題，如績(jī)效考核體系不完善，考核目標(biāo)不明確、過(guò)程不透明、結(jié)果不公開(kāi)等；缺乏差異化的績(jī)效考核體系，沒(méi)有針對(duì)不同行業(yè)，不同崗位的績(jī)效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，存在很多的考評(píng)盲區(qū)；對(duì)考核結(jié)果不重視，績(jī)效考核結(jié)果流于形式，沒(méi)有反饋機(jī)制，或者考核結(jié)果沒(méi)有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)懲罰機(jī)制，即便有獎(jiǎng)懲機(jī)制也均流于形式等問(wèn)題。這也成為事業(yè)單位人才流失的一個(gè)主要原因。

3 事業(yè)單位改革中人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策和建議

3.1 轉(zhuǎn)變落后的管理理念

事業(yè)單位改革的必然性決定了理念創(chuàng)新必須先行，在人力資源管理中要摒棄傳統(tǒng)、落后的管理理念。首先要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，做好人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌、與當(dāng)下中國(guó)的事業(yè)單位改革接軌的工作，摒棄市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下“大鍋飯”“平均主義”的管理思路。其次人力資源要進(jìn)行合理分配，在人才引進(jìn)、人才使用，人才培養(yǎng)、人才輸出等方面都要形成適合新型事業(yè)單位體系的管理理念。尤其要從人才引進(jìn)的源頭下手，重視人才的理念必須貫穿到整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

首先是建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，從績(jī)效考核的制定、目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、反饋、應(yīng)用、評(píng)估等各方面形成完善的績(jī)效考核閉環(huán)鏈條；其次是從實(shí)用性的角度出發(fā)，明確考核目標(biāo)的工作方向，制定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同行業(yè)、不同崗位制定有針對(duì)性的工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。避免形成“不同行業(yè)一個(gè)目標(biāo)，不同崗位一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”的同質(zhì)化考核體系；最后要重視績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，將獎(jiǎng)懲機(jī)制真正落到實(shí)處，避免以往事業(yè)單位中普遍存在“工作不工作一個(gè)樣，工作好與不好一個(gè)樣”的平均主義，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

3.3 建立完善的培訓(xùn)體系

人才開(kāi)發(fā)是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，直接關(guān)系人才的價(jià)值，而建立完善的培訓(xùn)體系是提升人力資源管理的根本措施，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，才能不斷提升他們工作積極性和工作效率。首先要根據(jù)行業(yè)特性、崗位情況制定科學(xué)、實(shí)用的培訓(xùn)計(jì)劃；其次要加強(qiáng)行業(yè)交流，掌握最前沿的行業(yè)動(dòng)態(tài)，定期、不定期的對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行“引進(jìn)來(lái)，走出去”的培訓(xùn)；同時(shí)事業(yè)單位要從大局考慮加大職工知識(shí)培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜合以上的分析，雖然隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及事業(yè)單位改革的不斷深化，人才資源在事業(yè)單位中逐步得到了重視，但事業(yè)單位改革中的人力資源方面的相關(guān)問(wèn)題還比較嚴(yán)重，這些問(wèn)題也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的改革進(jìn)程，中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)該借著改革的東風(fēng)，堅(jiān)持以人為本、轉(zhuǎn)變觀(guān)念、完善培訓(xùn)、提高績(jī)效考核效率等方式來(lái)破除人力資源現(xiàn)有困境，選好人、用好人，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。