單鵬韜　武連芳

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-331-01

摘要 本文論述了企業(yè)實施全員績效考核的具體做法及取得的效果。

關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè) 具體做法

2009年國資委發(fā)布《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員績效考核工作的指導(dǎo)意見》，并于2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員績效考核情況核算計分辦法》，提出實施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的全員績效考核。文件的下發(fā)不僅對中央企業(yè)，對其他類型的大、中、小型企業(yè)同樣具有很強的指導(dǎo)作用。貴州開陽化工有限公司依據(jù)文件精神，結(jié)合企業(yè)實際，制定了公司內(nèi)部的全員績效考核辦法，對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲。具體做法如下。

一、建立健全全員績效考核的組織機構(gòu)

成立了公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，分管人事的副總作為副組長；人力資源部作為考核辦公室，其他相關(guān)部門的負責(zé)人作為成員，并明確了各自的職責(zé)和任務(wù)。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核結(jié)果進行復(fù)核和確定。

二、全員績效考核的具體實施內(nèi)容

（一）考核分類

根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)模式，全員績效考核共分五類：對公司副職的考核、對副總師及總經(jīng)理助理的考核、對中層管理人員的考核、對一般管理人員的考核、對崗位工人的考核。

（二）考核方式

1.公司副職實行月度工作績效考核，由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

2.副總師及總經(jīng)理助理實行月度工作績效考核（占80%）和月度民主評議（占2096）相結(jié)合的方式，由總工程師、總經(jīng)理、董事長進行績效考核和評價。

3.中層管理人員也是實行月度工作績效考核（占80%）和月度民主評議（占20%）相結(jié)合的方式。其中，中層正職（含主持工作的副職）由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長進行績效考核和評價；中層副職由部門負責(zé)人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核和評價。

4.一般管理人員和崗位工人實行月度工作績效考核。其中，一般管理人員由部門主管、公司分管領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核；崗位工人由所在崗位班組長、部門主管進行績效考核。

（三）績效考核的內(nèi)容

績效考核以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為考核重點，綜合考核工作態(tài)度、工作能力、工作績效等，實行百分制。同時根據(jù)人員崗位及工作性質(zhì)的不同又有所側(cè)重。如對中層及以上管理人員，考核內(nèi)容為“工作態(tài)度”、“工作能力”、“工作績效”、“創(chuàng)新意識”、“團隊建設(shè)”、“廉潔從業(yè)”，分值分別為10、30、40、10、5、5分。

一般管理人員則側(cè)重于工作能力的提高，注重為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和成果。主要考核工作態(tài)度、工作能力和工作績效，分值分別為20分、40分、40分。

崗位工人考核內(nèi)容和一般管理人員相同，對應(yīng)的分值不同，工作態(tài)度20分、工作能力30分、工作績效50分。

（四）績效考核結(jié)果的評定

全員績效考核結(jié)果實行百分制。分為A、B、C、D、E五個等級。A為優(yōu)秀（90分以上）；B為良好（80-89分）；C為稱職（70-79分）；D為基本稱職（60-69分）；E為不稱職（60分以下）。

具體計算方法分為月度考核得分和年度考核得分。其中公司副總個人月度得分為復(fù)評得分×權(quán)重；中層、副總師及總助的個人月度得分=初評得分×權(quán)重+復(fù)評得分×權(quán)重+民主評議得分×權(quán)重；一般管理人員及崗位工人的個人月度得分=初評得分×權(quán)重+復(fù)評得分×權(quán)重。

年度考核得分為當(dāng)年度各月考核結(jié)果的平均值。

（五）績效考核結(jié)果運用

公司副職的績效考核結(jié)果作為年薪兌現(xiàn)的依據(jù)之一。副總師及總助的考核結(jié)果作為計發(fā)崗位績效工資的依據(jù)。其他人員的考核結(jié)果與個人崗位績效工資掛鉤。根據(jù)A、B、C、D、E檔分別計發(fā)崗位績效工資；并作為崗位調(diào)整、職務(wù)升降、續(xù)簽或解除勞動合同等的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果為A級的，按照不超過同類考核人員10%的比例上調(diào)0.5績效系數(shù)，在當(dāng)月績效中兌現(xiàn)。年度考核為A級的，在上年基礎(chǔ)上，上調(diào)1級同檔崗位工資。

中層及以上管理人員累計3次月度考核為E檔（不稱職）的，給予誡勉談話；年度考核為E檔（不稱職）的，視情況給予降職、撤職處理。

一般管理人員、崗位工人在同類考核對象中累計3次月度考核為E檔（不稱職）的，給予離崗培訓(xùn)；培訓(xùn)上崗當(dāng)月考核仍不稱職的可調(diào)整崗位；調(diào)整崗位后累計3次考核仍不稱職的，可解除勞動合同。

凡因個人工作失誤，給公司經(jīng)濟效益造成嚴(yán)重損失的；對生產(chǎn)及安全事故負直接責(zé)任的；違反計劃生育政策的，視為E檔（不稱職）。

三、實施全員績效考核的效果

（一）各項基礎(chǔ)管理工作得到加強

通過全方位的自評和互評，每個人都能清楚的認(rèn)識到自己所承擔(dān)的任務(wù)及職責(zé)，明確了工作努力的方向。

（二）工作熱情得到了提高

通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用，獎優(yōu)罰劣，鼓勵了先進，鞭策了后進，營造了一種濃厚的“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作和學(xué)習(xí)氛圍。

（三）工作的標(biāo)準(zhǔn)化得到了提升

通過全員考核體系的建立，廣大職工自覺向考核標(biāo)準(zhǔn)靠攏，工作質(zhì)量和效率有了明顯提高。